조직 행동-변경

조직의 변화는 조직의 구조, 기술 또는 사람이나 조직의 행동을 변경하는 것으로 정의 할 수 있습니다. 여기서 우리는 조직 문화의 변화가 조직의 변화와 다르다는 점에 유의해야합니다. 새로운 방법이나 스타일 또는 새로운 규칙이 여기에 구현됩니다.

조직의 변화는 두 가지 주요 요인으로 인해 발생합니다.

External factor − 외부 요인은 기업 외부에 존재하지만 기업이 새로운 법률, 규칙 등을 변경하거나 시행하도록 강요하는 요인입니다. 예를 들어, 모든 은행은 RBI가 정한 규칙을 준수해야합니다.
Internal factor− 내부 요인은 조직 내에서 발생하거나 도입하여 변화를 강제하는 요인입니다. 예를 들어, 직장에서 금연입니다.

Kurt Lewin의 역장 분석

Kurt Lewin은 조직 변화를위한 역장 분석을 제안한 저명한 조직 이론가입니다. 이 이론에서 그는 조직의 변화에 대해 두 가지 요소를 우선시했습니다.

Driving force− 추진력은 구조, 사람 및 기술과 관련하여 변화를 일으키는 조직의 힘으로 정의 할 수 있습니다. 요컨대 조직을 한 문화에서 다른 문화로이 끕니다.
Restoring force− 복원력은 문화를 기존 상태에서 구 상태로 바꾸는 힘입니다. 이는 후진 동작을 나타내며 구동력은 전진 동작을 나타냅니다.

더 많은 발전에 대한 희망이 항상 있기 때문에 조직에 변화가 필요하며 경쟁 시장에서 살아 남기 위해서는 조직이 변화에 따라 업데이트되어야합니다. 그러나 구현 전에 조직이 의도적으로 변경하고 신중하게 계획하는 이유를 설명하는 몇 가지 이유를 나열했습니다.

계획된 변경은 개선을 위해 미리 수행되는 모든 종류의 변경 또는 수정으로 정의 할 수 있습니다.

계획된 변경은 두 가지 유형의 힘으로 인해 변경에 대한 요구가있을 때 조직에서 발생합니다. 이러한 힘은 내부 소스와 외부 소스로 그룹화됩니다.

조직의 계획된 변화로 이어지는 내부 요인에는 생산 및 서비스의 노후화, 새로운 시장 기회, 새로운 전략적 방향, 인력 다양성 증가, 사회 문화적 가치의 변화가 포함됩니다.

조직에서 계획된 변경을 이끄는 외부 요인에는 규제 기관, 경쟁자, 시장 요인, 고객 및 기술이 포함됩니다. 이러한 각 세력은 소규모 또는 대규모, 공공 또는 민간, 기업 또는 비 기업 조직에서 변화에 대한 긴급한 요구를 생성 할 수 있습니다.

경영진이 조직의 일부 변경 사항을 구현하기로 결정하면 매우 민감한 문제이므로 신중하게 수행해야합니다. 모든 직원이 변화에 적응하는 것은 매우 중요합니다. Kurt Lewin에 따르면 계획된 조직 변경은 세 단계로 구현됩니다. 그들은-

Unfreezing−이 단계에서 조직은 변경이 필요한지 여부, 변경이 필요한 이유와 내용을 연구합니다. 전체 상황을 고려하여 조직은 적절한 변경을 결정합니다. 따라서 계획과 전략은 필요에 따라 공식화됩니다.
Changing−이 단계에서 조직은 변화를위한 계획과 프로그램을 실행합니다. 이를 위해 직원과 경영진 간의 협력과 조정을 유지하고 오해 나 분쟁을 방지하기 위해 적절한 예방 조치를 취합니다. 필요에 따라 적절한 감독과 통제가 마련됩니다.
Refreezing− 조직의 변화를 가져 오기위한 마지막 단계입니다. 감독을 통해 조직은 변화의 효과를 평가하려고합니다. 이 모든 정보를 수집하여 경영진은 변경을 계속할지 아니면 다른 대안으로 대체할지 또는 추가로 사소한 변경을 수행 할지를 해석합니다.