직장 예의-갈등

직장에서 이해 상충이있는 경우 다른 당사자 간의 후속 토론에서 목표를 잃지 않고 이에 집중할 수 있도록 요구 사항을 이해하고 우선 순위를 정해야합니다. 이러한 갈등에서 발생하는 문제를 해결하려면 문제를 신중하게 분석하고 잠재적 인 솔루션을 개발하고 목록에서 작동하는 솔루션을 선택하고 그 실용성을 확인하는 것이 필수적입니다. 많은 직장 비방은 불만을 품은 사람이 신고 할 수있는 적절한 신고 권한이 없기 때문에 발생합니다.

많은 경우 갈등은 문제를 해결하기 위해 창의적인 접근 방식이 필요합니다. 이 창의적인 접근 방식은 의견이 다른 모든 당사자가 서로 토론하고 사실을 테이블에 올려야합니다. 이 회의는 모든 당사자가 문제에 대해 동등하게 발언 할 수 있도록 대화를 촉진하고 중재하는 전문가가 주재하는 경우가 많습니다.

감리 기관의 책임에 따라 두 종류의 진행자가 있습니다. Mediation 과 Arbitration.

중개

중재는 중재자가 양측이 함께 앉아 건설적인 대화를 갖도록 요청하는 갈등 해결 방법입니다. 어떤 경우에는 중재자가 전문가 의견을 공유하기도합니다. 그러나 그의 의견을 최종 단어로 받아들이는 옵션은 전적으로 참여 당사자에게 있습니다.

중재는 결의안을 찾는 공동 작업 스타일을 실행하며 의견 불일치를 끝내는 데 매우 효과적입니다. 회사의 민감한 분쟁을 비공개로 유지하는 데 도움이됩니다. 그렇지 않으면 법원에 노출되어 회사의 평판을 손상시킬 수 있습니다. 중재는 또한 즉흥적 인 해결책의 여지를 허용하지만 법원은 법에 따라서 만 기능 할 수 있습니다. 중재는 또한 소송에 비해 상대적으로 저렴합니다.

중재

중재와 마찬가지로 중재는 저렴하고 신속하며보다 사적인 형태의 분쟁 해결이며, 분쟁 해결을 돕기 위해 제 3 자의 참여가 필요합니다. 중재의 경우 제 3자를 중재인이라고 부르는 것과 같이 중재인 경우 제 3자를 중재인이라고합니다.

주로 대화를 촉진하고 해결책과 중재자를 제안하는 중재자의 주요 차이점은 중재자가 사건에 대한 최종적이고 구속력있는 판단을 내릴 필요가 있다는 것입니다. 이러한 이유로 중재자는 법률 및 회사 정책에 대한 전문 지식을 갖추고 있어야합니다.