Zatrzymanie pracowników - krótki przewodnik

Organizacja nie może przetrwać, jeśli jej najlepsi wykonawcy zrezygnują. Kierownictwo musi koniecznie zatrzymać wartościowych pracowników, którzy myślą na korzyść organizacji i jak najlepiej wnoszą swój wkład. Organizacja potrzebuje lojalnych pracowników, którzy ciężko pracują z pełnym zaangażowaniem, aby osiągnąć cel organizacji.

Employee Retentiondefiniuje się jako zdolność organizacji do zatrzymania pracowników. Można to również nazwać procesem, w którym zasoby są motywowane i zachęcane do pozostania w organizacji przez dłuższy okres w celu zapewnienia trwałości organizacji.

Ostatecznym celem Retencji Pracowników jest uszczęśliwienie zarówno interesariuszy, czyli pracowników, jak i pracodawcy. Ułatwia lojalnym pracownikom utrzymanie się w firmie na dłużej, co z kolei przyniesie korzyści obu interesariuszom.

Zatrzymanie pracowników to nie tylko kwestia, którą można zająć się z dokumentacją i raportami. Zależy to wyłącznie od tego, jak pracodawcy rozumieją różne obawy pracowników i jak pomagają im rozwiązać problem, gdy są w potrzebie.

Każda organizacja poświęca czas i inwestuje pieniądze w przygotowanie nowych pracowników i przygotowanie ich do pracy w korporacji. Organizacja poniesie całkowitą stratę, jeśli tacy pracownicy zrezygnują po pełnym przeszkoleniu.

Cele zatrzymania pracowników

Dla organizacji bardzo ważne jest, aby przyciągać, zatrudniać i zatrzymywać odpowiednie zasoby. Większość organizacji jest bardzo skutecznych, jeśli chodzi o przyciąganie i zatrudnianie nowych talentów, ale nie udaje im się zatrzymać tych samych talentów.

Może być wiele powodów, dla których pracownik odchodzi z organizacji. Bardzo ważne jest, aby organizacja znała powody, które mogą pomóc organizacji w uatrakcyjnieniu pracy i zachęcić pracowników do pozostania w organizacji.

Pierwszym i najważniejszym wymogiem jest pomiar kluczowych czynników, które wpływają na wskaźniki utrzymania, takich jak oczekiwania płacowe, zaangażowanie pracowników, środowisko pracy i szef / menedżerowie. Po zidentyfikowaniu tych pomiarów należy zaplanować i wdrożyć inicjatywy w celu poprawy wskaźnika retencji.

Dział HR musi zapewnić przełożonym odpowiednie narzędzia do zatrzymania utalentowanych pracowników. Polityka utrzymania powinna obejmować elastyczne systemy, które można zmieniać w zależności od panujących warunków. To menedżer może wpływać na pracownika, ale dział zasobów ludzkich musi zapewnić menedżerom niezbędne narzędzia i kanały, aby skutecznie wpływać na pracowników.

W organizacji głównym motorem polityki retencyjnej są strategie, które za nimi stoją. Zespół menedżerów liniowych i liderów jest właścicielami dokumentacji, a dział HR musi mierzyć postępy, sukcesy i porażki stosowanych strategii. Własność strategii spada na zespół menedżerów liniowych i liderów, którzy muszą chronić interesy pracowników i ich zatrzymać.

Wreszcie należy zmierzyć program retencji. Dział HR musi mierzyć skuteczność planu utrzymania pracowników. Powinny mierzyć różnicę w rotacji, rozwój odpływu i satysfakcję pracowników z programu.

Strategie zatrzymania pracowników

Większość organizacji stosuje następujące strategie, aby zatrzymać swoich pracowników -

Stwórz otwartą komunikację między pracownikami a kierownictwem.
Przeprowadzaj wywiady typu „stay”.
Zapewnij kilka drobnych korzyści.
Oferuj nagrody finansowe.
Upewnij się, że pracownicy wiedzą, czego od nich oczekujesz.
Stosuj zdrową konkurencję i zachęty, aby utrzymać motywację pracowników i sprawić, że poczują się nagradzani.
Wspieraj rozwój pracowników.
Promuj od wewnątrz, jeśli to możliwe.

Zatrzymanie pracowników odnosi się również do różnych zasad i praktyk stosowanych w organizacji, aby pracownicy trzymali się swojej pracy i wypełniali swoje obowiązki przez dłuższy czas.

Utrzymanie pozytywnego i zmotywowanego pracownika jest bardzo ważne dla sukcesu organizacji. Wysoka rotacja pracowników zwiększa koszty, a także wpływa negatywnie na morale organizacji. Wdrożenie programu utrzymania pracowników jest skutecznym sposobem zapewnienia, że kluczowi pracownicy pozostaną zatrudnieni, jednocześnie równoważąc i utrzymując wydajność pracy i produktywność.

Recruitment Enhancement - Skuteczne strategie retencyjne często rozpoczynają się już na etapie rekrutacji pracowników.
Employee Turnover Management - Pracodawcy wdrażają strategie retencji, aby zarządzać rotacją pracowników i przyciągać pracowników wysokiej jakości.
Performance and Productivity Maintenance - Praktyki dotyczące zatrzymania pracowników pomagają zwiększyć produktywność organizacji.
Cost Effective - Organizacja może odnieść znaczne korzyści z programów zatrzymania pracowników ze względu na bezpośredni wpływ na strategie pracodawcy.
Increases Morale - Pracownicy, którzy lubią to, co robią i atmosferę, w której pracują, są bardziej skłonni do pozostania w swojej organizacji przez dłuższy czas.

Zatrzymanie cennego pracownika jest kluczowe

Organizacja i kierownictwo powinni rozumieć różnicę między wartościowym pracownikiem a pracownikiem, który nie wnosi wiele do organizacji. Należy dołożyć wszelkich starań, aby zachęcić pracowników, aby pozostali szczęśliwi w obecnej organizacji i nie szukali zmian.

Organizacja inwestuje czas i pieniądze w wychowanie jednostki i przygotowanie jej do pracy i zrozumienia kultury korporacyjnej.
Do zawodnika może przystąpić pracownik, który rezygnuje z obecnej organizacji.
Ważne jest, aby organizacja zatrzymywała wartościowych pracowników wykazujących potencjał.
Pracownicy dłużej pracujący są lepiej zaznajomieni z politykami, wytycznymi firmy, dzięki czemu lepiej się dostosowują.
Zatrudnianie nie jest łatwym procesem.
Zaobserwowano, że osoby przebywające w organizacji przez dłuższy czas są bardziej lojalne wobec kierownictwa i organizacji.

Negatywne skutki słabego zatrzymania pracowników

Oto niektóre z negatywnych skutków słabego zatrzymania pracowników -

Utrata wiedzy o firmie - odchodząc pracownik zabiera ze sobą cenną wiedzę o firmie, klientach, bieżących projektach i przeszłości.
Przerwy w obsłudze klienta - klienci i klienci prowadzą interesy z firmą częściowo z powodu ludzi. Tworzone są relacje zachęcające do dalszego sponsorowania firmy.
Odzyskanie wydajności - Jeśli pracownik zrezygnuje, to sporo czasu traci się na zatrudnianiu nowego pracownika, a następnie szkoleniu go. Jest drogi i prowadzi do chwilowej utraty wydajności.

Kiedy starszy członek decyduje się na odejście z organizacji, efekt ten jest odczuwalny w całej organizacji, co w niektórych przypadkach prowadzi do kolejnych rezygnacji.

Badania pokazują, że większość zasobów lub pracowników opuszcza organizację lub opuszcza ją z powodu frustracji i ciągłych tarć z szefem, przełożonymi lub innymi członkami zespołu. Przyczyny mogą być różne w poszczególnych przypadkach - niskie wynagrodzenie, brak motywacji, brak perspektyw rozwoju, które skłaniają pracownika do wyczekiwania na zmianę pracy.

Nie tylko kierownictwo i kierownicy ds. Zasobów ludzkich, ale także kierownicy liniowi są odpowiedzialni za to, aby pracownicy byli zadowoleni ze swoich ról i obowiązków, a praca stwarza im nowe wyzwania i uczenia się każdego dnia.

Zasady i przepisy zmieniają się, gdy zaangażowana jest pani personel. Zgodnie z przeprowadzonym badaniem kluczowym powodem odchodzenia pracownic z organizacji jest nie tylko wynagrodzenie czy odszkodowanie; Niezadowolenie, ciągłe tarcia z członkami zespołu lub przełożonymi lub brak perspektyw rozwoju, brak rozwoju kariery i brak motywacji ze strony lidera odgrywają istotną rolę w wpływie na decyzję pracownika o odejściu z organizacji.

Ciąża jest jednym z najważniejszych powodów, dla których pracownice decydują się na odejście lub pozostanie w organizacji. Zasiłek macierzyński jest kluczowym czynnikiem zatrzymującym i motywującym pracownicę.

Nie chodzi o to, że pracownicy nie mają dobrych możliwości w ręku, ale jeśli czują się niezadowoleni z obecnej pracy lub pracodawcy, przechodzą na kolejną pracę. Zatem to pracodawca jest odpowiedzialny za zatrzymanie najlepszych pracowników. Dlatego dobry pracodawca powinien wiedzieć, jak przyciągać i zatrzymywać dobrych i najlepszych pracowników.

Pracownicy nie opuszczają żadnej organizacji bez ważnego powodu. Istnieje wiele okoliczności, które wpływają na odejście pracownika z organizacji.The most common reasons why employees leave their employers are as follows -

Praca nie jest tym, czego oczekiwał pracownik
Niedopasowanie stanowiska i obowiązków
Brak możliwości rozwoju
Brak uznania
Brak zaufania i wsparcia u współpracowników, seniorów i kadry zarządzającej
Stres spowodowany przepracowaniem i brakiem równowagi w życiu zawodowym
Compensation
Nowe oferty pracy

Przykład

W organizacji "XYZ"był pracownik "a", który był bardzo utalentowany i miał wykonać swoją pracę w wyznaczonym mu terminie. Był oddanym pracownikiem i nigdy nie ingerował w niepotrzebne plotki lub plotki i był z dala od innych. Jakość wykonanej pracy była doskonała bez błędów i zawsze była prowokująca i innowacyjna. Podchodził do swojej pracy bardzo poważnie, a jej wyniki zawsze były doceniane.

Był tam pracownik "b", który był bezpośrednim szefem "a" i nigdy nie lubił pracy „a” i zawsze to rozważał "a"to największe zagrożenie w miejscu pracy. Więc,"b" zwykł obrażać i zawsze demotywować pracownika "a". To sprawiło"a" bardzo torturowany i niespokojny i wreszcie "a" mam dość "b" i zdecydował się przenieść do innej organizacji.

Organizacja powinna rozwijać kulturę pracy, która zachęca do kreatywności i różnorodności oraz wdraża skuteczną politykę antydyskryminacyjną, promującą elastyczną pracę tam, gdzie to możliwe. Sprawienie, by Twoi pracownicy czuli się docenieni i dumni z wykonywanej pracy, nie tylko zdziała cuda w strategii budowania marki pracodawcy, ale także poprawi wskaźnik rotacji pracowników.

Oto najczęstsze powody, dla których pracownik rezygnuje z pracy:

Dojazd do pracy
Niezadowolenie z zarządzania
Brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym
Słabe wynagrodzenie i świadczenia
Nie dogaduje się z kolegami
Brak możliwości szkolenia i rozwoju

Jak zatrzymać pracowników?

Utrzymanie zmotywowanego i optymistycznego pracownika ma kluczowe znaczenie dla rozwoju i sukcesu każdej organizacji. Negatywny wpływ na morale organizacji będzie mieć rotacja pracowników, która zwiększy wydatki. Wdrożenie programu utrzymania pracowników to skuteczny sposób na utrzymanie zatrudnienia kluczowych pracowników przy zachowaniu produktywności i wydajności pracy.

Aby stworzyć silną siłę roboczą, zatrudnianie pracowników jest początkową fazą każdej organizacji. Następnie musisz je zachować. Wysoka rotacja pracowników kosztuje właścicieli firm pod względem produktywności i czasu.

Strategie zatrzymania pracowników

Rozumiemy teraz strategie stosowane przez pracodawców, aby zatrzymać dobrych pracowników -

Exit Interviews- Przeprowadzać wywiady „na pobyt”, oprócz przeprowadzania rozmów końcowych, aby dowiedzieć się, dlaczego pracownicy odchodzą; rozważ również zapytanie pracowników o dłuższym stażu pracy, dlaczego zostają.
Asking Questions - Zadawaj pytania, duch as -
- Dlaczego tu przyjechałeś do pracy?
- Dlaczego zostałeś?
- Co sprawi, że odejdziesz?
- Jakie są Twoje niezbywalne problemy?
- A co z twoimi menedżerami?
- Co byś zmienił lub poprawił?
Następnie wykorzystaj te informacje do wzmocnienia strategii zatrzymania pracowników.
Competitive Benefits- Oferuj konkurencyjny pakiet świadczeń dostosowany do potrzeb Twoich pracowników. Zapewnienie ubezpieczenia zdrowotnego, ubezpieczenia na życie i planu emerytalnego jest niezbędne do zatrzymania pracowników.
Rewards to Employees - Zachęcaj do zdrowej konkurencji i zachęt, aby pracownicy czuli się zmotywowani i nagrodzeni.
Expectations of Employees- Upewnij się, że pracownicy wiedzą, czego od nich oczekujesz. Może się to wydawać proste, ale często w małych firmach pracownicy mają szeroki zakres obowiązków. Jeśli nie są świadomi obowiązków, których wymaga ich praca, i tego, czego od nich potrzebujesz, nie są w stanie sprostać standardom, a ich morale może również spaść.
Financial Rewards- Zaoferuj nagrody finansowe lub inne nagrody finansowe pracownikom, którzy osiągną wyznaczone cele i pozostaną w firmie przez określony z góry okres, powiedzmy trzy lub pięć lat. Przedstawcie także znaczące roczne oceny ich wynagrodzenia.
Avoid Communication Gap- Stwórz otwartą komunikację między pracownikami a kierownictwem. Organizuj regularne spotkania, podczas których pracownicy mogą przedstawiać pomysły i zadawać pytania. Miej politykę otwartych drzwi, która zachęca pracowników do szczerej rozmowy z przełożonymi bez obawy o reperkusje.
Manager’s Involvement - Zaangażuj menedżerów i pozwól im spędzać czas ze swoimi pracownikami i rozumieć ich wymagania dotyczące wiedzy, pomagając dobrym pracownikom w przejściu na nowe stanowiska i minimalizując słabe wyniki.
Business Communication - Przedstaw misję swojej firmy i cele organizacji w sposób, który utrzyma mentalne i emocjonalne więzi pracowników z Twoją firmą.
Employee Promotion- Promuj od wewnątrz, gdy tylko jest to możliwe i daj pracownikom jasną ścieżkę doskonalenia. Pracownicy będą sfrustrowani i mogą przestać próbować, jeśli nie zobaczą dla siebie jasnej przyszłości w Twojej firmie.
Deployment of Employee- Oddelegowanie pracowników polega na utworzeniu rotacji stanowisk dla pracowników, którzy pracują w tym samym dziale i mają tę samą pracę przez dłuższy czas. To rozmieszczenie pracowników w innych działach i innych pracach spowoduje zmianę pracy i pomoże pracownikowi budować relacje z innymi pracownikami oraz czerpie radość z innej pracy z wyzwaniem.
Hiring HR Professionals- Zatrudnij kompetentnych specjalistów HR w swojej firmie, aby nadzorować i usprawniać strukturę i procesy pracowników. Wyznaczenie jednej osoby odpowiedzialnej za zarządzanie świadczeniami pracowniczymi, dodatkami, przeglądami i powiązanymi zadaniami odciąża Cię ogromnym nakładem pracy, a także zapewnia sprawiedliwe traktowanie pracowników.

Inne sposoby na poprawę utrzymania pracowników

Omówmy teraz kilka innych metod, które pomogą zatrzymać pracowników w organizacji.

Upewnij się, że osoby rekrutowane mają realistyczne wyobrażenie o tym, na czym polega praca.
Lepsze możliwości rozwoju zawodowego.
Skuteczne oceny.
Silne polityki dotyczące różnorodności.
Praktyczny sposób radzenia sobie z zastraszaniem.
Dobra równowaga między życiem zawodowym a prywatnym.
Mechanizm umożliwiający pracownikom rejestrowanie niezadowolenia, niezależnie od tego, czy chodzi o oceny, postępowanie w sprawie skarg i tak dalej.
Szkolenie przywódcze dla menedżerów.

Przyjęcie strategii zatrzymania pracowników nie zawsze jest łatwe, ale przyniesie ogromne korzyści Twojej organizacji.

Rezygnacja z pracy jednego z najlepszych pracowników bywa zmorą menedżera. Należy natychmiast opracować plan zbalansowania liczby wyzwań, z którymi należy się zmierzyć. Ponieważ rynek wymaga wykwalifikowanych i utalentowanych specjalistów, bardzo trudno jest znaleźć następcę utalentowanego zasobu i dalej zrównoważyć zespół.

Rezygnacja utalentowanego pracownika będzie miała również wpływ na pozostałych członków zespołu, którzy zaczną podążać jego śladami i wyjdą z organizacji. Dlatego najważniejszym zadaniem menedżera jest stworzenie skutecznej strategii utrzymania pracowników.

Kluczowe strategie zatrzymania pracowników

Dobra polityka retencyjna zaczyna się od momentu zatrudnienia pracowników do momentu opuszczenia organizacji. Oto niektóre praktyki zatrudniania, które pomogą wywrzeć wpływ na zatrzymanie pracowników -

Recruitment and Hiring- W pierwszej kolejności należy zatrudnić właściwe i właściwe zasoby. Wymaga sporo czasu i wysiłku. Kiedy więź między pracownikami a organizacją jest serdeczna, a połączenie zestawu umiejętności wymaganych dla określonego zadania jest również właściwe, prawdopodobieństwo utrzymania się na stanowisku jest mniejsze.
Orientation and Onboarding - Właściwe traktowanie pracowników na wczesnych etapach zatrudnienia ma kluczowe znaczenie i sprzyja zatrzymaniu.
Training and Development - Szkolenia i rozwój to kluczowe czynniki pomagające pracownikom rozwijać się wraz z firmą i utrzymywać się na rynku w swojej dziedzinie.
Performance Evaluation - Kiedy pracownicy są świadomi tego, co robią i obszarów, które wymagają poprawy, jest to korzystne zarówno dla organizacji, jak i dla pracownika.
Pay and Benefits - Chociaż obecnie wielu pracowników ma tendencję do oceniania czynników, takich jak rozwój kariery, wyżej niż płacy, dobre wynagrodzenie i świadczenia nadal liczą się jako czynniki decydujące o zatrzymaniu pracowników.
Internal Communication- Skuteczna komunikacja pomoże zmniejszyć lukę komunikacyjną w organizacji i ograniczyć odpływ pracowników. Pracownicy muszą wiedzieć i regularnie przypominać sobie, jak radzi sobie organizacja i co mogą zrobić, aby pomóc.
Termination and Outplacement - Pracownicy, którzy odchodzą na dobrych warunkach, znacznie częściej polecają Twoją firmę, pomagając w ten sposób przyciągnąć i zatrzymać przyszłych pracowników.

Podstawowe praktyki dotyczące zatrzymania pracowników

Stwórz środowisko, w którym pracownicy chcą pracować i dobrze się bawić.
Nadanie pracownikom władzy i autorytetu odpowiedzialności.
Miej zaufanie i wiarę w pracownika oraz szanuj go.
Przekaż im informacje zwrotne na temat ich wyników.
Dostarczaj im informacji i wiedzy.
Uświadom pracownikom, że są najcenniejszym zasobem organizacji.
Rozpoznaj i doceń ich osiągnięcia.
Utrzymuj wysokie morale.

Te praktyki są podzielone na trzy poziomy - niski, średni i wysoki.

Zasady dotyczące zatrzymywania pracowników

W przypadku zatrzymania pracowników należy wziąć pod uwagę następujące dodatkowe zasady -

Obowiązki muszą być delegowane zgodnie ze specjalizacją i zainteresowaniami danej osoby.
Ciągłe spory między pracownikami zachęcają ich do zmiany.
Dział zasobów ludzkich musi zapewnić zatrudnienie odpowiednich kandydatów.
Uznanie pracowników jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na ich utrzymanie.
Oceny wyników są również ważne, aby pracownik był zmotywowany i nie szukał zmiany.
Wynagrodzenie pracowników należy omówić podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Zasady i przepisy firmy powinny przynosić korzyści pracownikom.

Programy zatrzymania pracowników mają własny zestaw korzyści. Wdrożenie nawet podstawowych programów zatrzymywania pracowników może pomóc organizacjom stać się miejscem docelowym dla utalentowanych pracowników, a nie odskocznią do następnej firmy lub następnej pracy.

Oto niektóre ze skutecznych metod zatrzymywania najlepszych pracowników w organizacji -

Zachęcaj do rekomendacji i rekrutuj od wewnątrz
Spraw, by pracownicy czuli się docenieni
Zachęcaj do rekomendacji i rekrutuj od wewnątrz
Zapewnij możliwości rozwoju
Szkolenia i mentoring
Coaching/feedback
Zaszczep pozytywną kulturę
Zmniejsz stres związany z przepracowaniem i zapewnij równowagę między życiem zawodowym a prywatnym
Użyj skutecznej komunikacji, aby zbudować wiarygodność
Okaż uznanie poprzez wynagrodzenie i świadczenia
Wzmacniaj zaufanie i zaufanie do starszych liderów

Na obecnym rynku pracy wiele organizacji obawia się, jak powstrzymać odpływ pracowników. Programy zatrzymania pracowników mogą w tym zakresie pomóc w zachowaniu najcenniejszego majątku organizacji - pracowników. Wysokie wskaźniki rotacji kosztują czas i pieniądze i wskazują, że organizacja jest raczej odskocznią niż celem.

Pracodawca może pomyśleć, że opracowanie nowych strategii zatrzymywania pracowników wymaga czasu. Jest to jednak obowiązkowe i pomaga organizacjom na dłuższą metę. Zrozummy teraz, jak stworzyć skuteczny program utrzymania pracowników.

Zmierz swój wskaźnik obrotów

Pierwszym krokiem do stworzenia lub ulepszenia programu utrzymania pracowników jest poznanie, na jakim miejscu znajduje się pracodawca w porównaniu z wzorcami branżowymi. Dzięki odpowiednim narzędziom i formułom do obliczania wskaźnika rotacji pracowników, możemy porównać średnią naszej organizacji z przeważającą średnią w branży i dalej analizować wynik. W zależności od tego, czy Twoje obroty są wysokie czy niskie, możesz poprawić lub utrzymać swoje stawki.

Ostatecznie to organizacja powinna dążyć do stworzenia środowiska pracy, w którym pracownicy są zaangażowani i dążą do tego, aby dawać z siebie wszystko.

Strategie wynagrodzeń pracowników

Decydując się na strategie wynagrodzeń w swojej organizacji, należy odpowiedzieć na tylko jedno pytanie. Wynagrodzenie pracowników to tylko jeden element układanki. Jeśli wszystkie inne elementy - miejsce pracy, relacje, strategie wsparcia i rozwoju nie pasują do siebie, 10% podwyżka nie jest najlepszym sposobem na zatrzymanie pracowników. W przeszłości firmy płaciły ludziom za ich czas.

Aby zatrzymać pracowników, Twój plan wynagrodzeń musi uwzględniać ten trend. Wyznacz cele dla swojego zespołu i dawaj premie motywacyjne. Dobrym pomysłem może być również oferowanie opcji na akcje. Możesz również rozważyć zapewnienie pracownikom dodatkowych korzyści, takich jak bilety i zniżki, gdy przekroczą Twoje oczekiwania.

Środowisko pracy

Chociaż wynagrodzenie jest czynnikiem, ostatecznie ludzie pozostają w pracy, którą lubią. Dlatego powinieneś zadbać o to, aby Twoje środowisko pracy przyciągało, zatrzymywało i żywiło wspaniałych ludzi. Swobodny strój lub darmowe lunche, przekąski i karnety na siłownię to wspaniałe korzyści, które też są bardzo drogie.

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest obecnie głównym czynnikiem zaangażowania pracowników. Oferowanie elastycznych harmonogramów pracy, ustalanie zasad pracy z domu i zachęcanie pracowników do wzięcia czasu wolnego może pomóc w zachowaniu istniejącej puli talentów.

Relacje z menedżerami

Ponieważ uważa się, że pracownicy nie rezygnują z pracy, odchodzą od menedżerów. Źli menedżerowie tracą dobrych pracowników. Obowiązkiem kierownictwa jest szkolenie swoich menedżerów w zakresie pełnienia funkcji mentorów dla pracowników i budowania zdrowych relacji z członkami zespołu. Wiadomo, że dobre umiejętności komunikacyjne odgrywają kluczową rolę w zapobieganiu nieporozumieniom i konfliktom w miejscu pracy. Zaprzyjaźnienie się z pracownikami nie jest obowiązkowe, ale bycie aktywnym słuchaczem może rozwiązać wiele problemów.

Wzrost i rozwój osobisty

Dobrzy pracownicy są zainteresowani rozwojem. Korzyści i inne korzyści są dobre, ale nie można ich łatwo spersonalizować, aby zadowolić wszystkich pracowników. Poza tym, jak długo ambitny pracownik pozostanie w Twojej firmie, jeśli będziesz oferować tylko darmowe przekąski jako bonus? W dłuższej perspektywie każdy jest zainteresowany rozwojem osobistym.

Zapytaj pracowników o ich osobiste cele i odkryj, co ich motywuje. Pozwól im przemieszczać się między działami i współpracować z różnymi zespołami, sugeruj seminaria, w których mogą uczestniczyć lub kursy, którymi mogą być zainteresowani. Nawet szkolenie, które ma niewiele wspólnego z ich obecną pracą, może być korzystne, ponieważ odróżnia Cię od innych pracodawców i pokazuje, że naprawdę troszczysz się o swoich ludzi.

Uznanie pracownika

Niektórzy pracodawcy uważają, że nagrody lubią ‘employee of the month’są ważne dla pracowników, ale nie jest to regułą. Zwykle pracownicy chcą otrzymać uznanie za swoją pracę, gdy faktycznie wykonują pracę, a niewiele później, w przeciwnym razie nie czują się docenieni. Nawet jeśli to tylko szybkie „Hej, świetna robota nad tym projektem”, zwykła pochwała zdziała cuda dla motywacji pracowników.

Wszyscy wiedzą, że pracownicy lubią być doceniani przez przełożonego. Ale pochwała kolegów może być równie ważna. Pracownicy czują się docenieni, gdy ich rówieśnicy doceniają ich wysiłki.

Strategie wsparcia

Strategie wsparcia pracowników obejmują dostarczanie ludziom narzędzi i sprzętu potrzebnego do wykonania ich pracy. Kiedy pracownicy czują, że mają to, czego potrzebują do wykonania, ich satysfakcja z pracy drastycznie wzrasta.

Jeśli pracownicy wiedzą, co robią i czego się od nich oczekuje, są w stanie działać lepiej. Pozwól swoim pracownikom zobaczyć „duży obraz” i zaangażuj ich w planowanie strategiczne. W rezultacie przyczynią się do osiągnięcia celów i będą bardziej prawdopodobne, że zostaną z Tobą.

Niezwykłe strategie, które działają

Programy zatrzymania pracowników nie muszą być kosztowne ani ograniczać się tylko do dużych organizacji. Małe firmy i startupy mogą wdrażać nowe strategie zatrzymania pracowników, korzystając z prostych, ale kreatywnych pomysłów.

Pamiętaj, że program utrzymania pracowników powinien być zgodny z kulturą Twojej firmy i skupiać się na poprawie produktywności pracowników. Złożenie kontroferty pracownikowi, który zdecydował się odejść, jest rozwiązaniem krótkoterminowym. A programy „jeden rozmiar dla wszystkich” nie są skuteczne, ponieważ nie są dostosowane do potrzeb Twojej firmy.

Rozumiemy teraz rolę motywacji w zatrzymaniu pracowników. Motywacja działa jak katalizator sukcesu każdej osoby. To menedżerowie i liderzy zespołów powinni stale motywować swoich pracowników do wydobywania z nich tego, co najlepsze.

Pracownika, który spisał się wyjątkowo dobrze, trzeba od razu docenić. Najlepsi wykonawcy muszą być wyróżniani, nagradzani i nagradzani oraz muszą znajdować się w centrum uwagi, co sprawia, że pracownik czuje się niezbędny dla organizacji. Proste słowa, takie jak „dobrze”, „dobrze” i „tak trzymać”, są w rzeczywistości czynnikami motywującymi pracowników. Jest to bardzo ważne, aby pracownicy byli lojalni wobec organizacji, aby dawać z siebie wszystko.

Zatrzymanie pracownika przynosi korzyści zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Zatrzymanie pracowników obejmuje prosty proces, który zachęca i podnosi na duchu osoby lub zespoły w organizacji, aby pozostały zaangażowane w Firmę w perspektywie długoterminowej.

Co motywuje pracowników do pozostania?

Pracownik musi czuć się zmotywowany i mieć zapał do pracy, to pomoże jemu i organizacji. Więc co dokładnie może zrobić pracodawca, aby zatrzymać dobrych pracowników? Każda organizacja uważa, że wynagrodzenie jest podstawowym sposobem motywowania i zatrzymywania pracowników w organizacji, ale faktem jest, że pracownik potrzebuje organizacji, która rozumie jego potrzeby i potrzeby, korzyści zdrowotne i inne korzyści wraz z przyszłym rozwojem. odszkodowanie.

Pracownik zostanie, jeśli organizacja podniesie jego morale. Badania wykazały, że najmłodsi pracownicy, w wieku od 18 do 24 lat, wymieniają podwyżkę jako klucz do podjęcia decyzji o pozostaniu w firmie. Ci młodzi pracownicy są wystarczająco dojrzali, aby podejmować decyzje dotyczące obowiązków i planów na przyszłość. Stąd ich ogólne oczekiwania zmieniają się wraz z upływem czasu, a szanse na pozostanie w organizacji przez dłuższy czas są bardzo trudne i ciągle zmieniają pracę.

Teraz pytanie brzmi: ─ w jaki sposób pracodawcy nadal sprzedają pracę pracownikowi, gdy podwyższenie jego wynagrodzenia nie jest już możliwe? Ankiety ujawniły niektóre z najważniejszych cech, których pracownicy poszukują u swoich pracodawców -

Praca, która ma znaczenie
Wyzywająca praca
Szkolenia i możliwości rozwoju
Zarządzanie, które pomaga i wspiera
Nie dyktuje
Wyraźna świadomość życia poza biurem
Szereg podstawowych korzyści i możliwość wyboru

Zatrzymanie pracowników zależy od four major motivating factors -

Wynagrodzenie i nagrody
Atmosfera pracy
Możliwości wzrostu
Tworzenie więzi i terminowe wsparcie

Omówmy teraz szczegółowo te cztery czynniki motywujące.

Wynagrodzenie i nagrody

Wynagrodzenie odgrywa największą rolę w procesie motywowania pracowników, co z kolei prowadzi do zatrzymania. Skomponowanie pakietu kompensacyjnego wymaga sprytnej ręki. Najlepsze pakiety obejmują -

Bonuses
Allowances
Wynagrodzenie podstawowe
Świadczenia emerytalne
Incentives
Programy pomocy dla pracowników

Atmosfera pracy

Organizacja powinna służyć jako drugi dom, ponieważ większość pracowników spędza tutaj maksymalnie swój czas. Nie zawsze chodzi o zatrzymanie pracownika, ale o zarządzanie swoim otoczeniem w pracy. Chodzi o oferowanie pracownikom odpowiednich udogodnień i usług.

Poniższe punkty odgrywają ważną rolę w zapewnieniu pracownikowi poczucia więzi z korporacją -

Angażowanie pracowników w podejmowanie decyzji
Przyjazna i żywa kultura
Wartości etyczne
Równowaga osobista i zawodowa
Zdrowie, bezpieczeństwo i dobre samopoczucie
Niezawodność i zależność
Środowisko uczenia się
Zaliczenie i uznanie

Możliwości wzrostu

Rozwój jest integralnym elementem wykresu kariery danej osoby. Jeśli w firmie nie ma możliwości rozwoju, pracownik szuka możliwości zewnętrznych. Podstawowe aspekty, w których osoba chce się rozwijać, to:

Trening rozwoju osobistego
Osobista gorliwość w rozwoju
Profil stanowiska

Tworzenie więzi i terminowe wsparcie

Kierownictwo czasami pomija zapewnienie osobistej lub zawodowej wspierającej kultury pracy. Skutkuje to demotywacją ze względu na spadek zainteresowania pracą w danym zespole lub w całej Firmie. Aby stworzyć dobrą, niezawodną i trwałą więź między kierownictwem a pracownikiem, ważne jest:

Rekrutuj osobę tylko w razie potrzeby
Zapewnij wsparcie w razie potrzeby
Szanuj jednostkę
Uznaj indywidualne cele i stwórz możliwości rozwoju
Rekrutuj liderów, którzy mogą promować pracę zespołową i wzmacniać relacje

Umacnianie pracowników, uświadamianie im ich znaczenia i wartości dla organizacji, docenianie ich wysiłków i ocena ich wyników, pobudzi motywację do własnej pracy i pomoże zmniejszyć odpływ pracowników. Dlatego bardzo ważne jest motywowanie pracowników w miejscu pracy, aby ich zatrzymać.

Dział HR w każdej organizacji odgrywa kluczową rolę w zatrzymaniu pracowników. Wysiłki w zakresie zatrzymania pracowników mogą obejmować szkolenie pracowników, możliwości awansu wewnętrznego, przyznawanie premii oraz ulepszanie zasad i procedur w miejscu pracy.

Dział HR odpowiada za prowadzenie, rekomendowanie i wdrażanie strategii utrzymania pracowników w trakcie restrukturyzacji. Pomimo tego, że reorganizacje wynikające ze spadku zysków prawdopodobnie nie spowodują wzrostu wynagrodzeń, takie reorganizacje mogą zapewnić pracownikom inne korzyści lub zachęty, takie jak dodatkowy czas wolny, elastyczność harmonogramu pracy lub możliwości w miejscu pracy.

Obszary objęte działem HR

Omówmy teraz obszary, którymi zajmuje się Dział HR -

Exit Interview- Każdy potrzebuje pracy, aby utrzymać się i na przyszłość. Zatem żaden pracownik nie opuszcza pracy bez powodu. Jeśli pracownik chce odejść z pracy i rezygnuje z obecnych przydziałów, wówczas do obowiązków działu HR należy przeprowadzenie rozmowy z odpowiednim pracownikiem i niezwłoczne ustalenie powodu odejścia z pracy i organizacji. Może być wiele powodów, dla których pracownik rezygnuje z pracy, a głównymi mogą być konflikt z szefem, brak dobrego środowiska pracy, brak rozwoju i niższe wynagrodzenie itp.
Finding the Reason for Leaving- Znalezienie przyczyny, dla której pracownik odchodzi z organizacji, jest bardzo ważne i powinno być znane z unikania przyszłych odejść pracowników. Zatrudnianie to żmudny proces i naprawdę bardzo trudno jest rekrutować odpowiedniego kandydata i ponownie go szkolić. Sprawdź historię pracownika, który chce przejść dalej. Kierownictwo musi koniecznie zatrzymać tych pracowników, którzy mają potencjał i są naprawdę niezbędni dla organizacji.
Hiring the Right Resource- Osoba HR musi upewnić się, że rekrutuje odpowiedniego pracownika, który faktycznie pasuje do roli. Właściwa osoba wykonująca niewłaściwą pracę nigdy nie uważałaby swojej pracy za interesującą i na pewno szukałaby zmiany. Upewnij się, że każdej osobie przydzielono obowiązki zgodnie z jej specjalizacją i zainteresowaniami.
Employee Motivation- Dział zasobów ludzkich musi prowadzić działania motywacyjne w miejscu pracy. Organizuj różnorodne szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne, które pomogą pracownikom nauczyć się czegoś dodatkowego poza ich rutynową pracą. Niech uczestniczą w zajęciach pozalekcyjnych ważnych dla ich ogólnego rozwoju. Zachęcaj ich do interakcji ze sobą, aby poziom komfortu wzrastał.
Reward the Performers- HR musi uruchomić różne programy motywacyjne dla najlepszych pracowników, aby ich zmotywować. W ten sposób pracownicy czują się ważni dla organizacji i dokładają wszelkich starań, aby następnym razem działać jeszcze lepiej. Zapowiadający się pracownicy powinni otrzymać nagrody pieniężne, lukratywne przywileje i certyfikaty, aby wyróżnić się z tłumu.
Job Rotation- Przegląd wyników jest koniecznością. HR wraz z odpowiednimi liderami zespołów muszą monitorować wyniki swoich członków zespołu, aby upewnić się, czy praca sprawia im przyjemność, czy nie. Pracownicy szukają zmiany tylko wtedy, gdy ich praca staje się monotonna i nie daje możliwości rozwoju ani nauki. Rotacja pracy może być jednym ze skutecznych sposobów zatrzymania pracowników.

Specjalista HR musi dołożyć wszelkich starań, aby zmotywować pracowników, sprawić, by czuli się wyjątkowo w organizacji, aby nie szukali zmiany.

Zatrzymywanie pracowników i praktyki przywódcze idą w parze. W każdej organizacji lider jest ważniejszy niż menedżer. To do kierownictwa wyższego szczebla należy nadanie tonu kulturze firmy - dobre lub złe praktyki przywódcze, które mogą prowadzić do dobrej lub złej kultury. Dobra kultura wiąże utalentowanych pracowników, podczas gdy kiepska kultura zazwyczaj wypiera najbardziej utalentowanych pracowników.

Pracodawcy muszą zrozumieć sposób myślenia swoich pracowników, aby stworzyć skuteczne strategie zatrzymania, które pomogą utrzymać ich największe talenty przez cały rok.

Skuteczny lider wykonuje następujące czynności -

Łączy rolę pracowników z celami zespołu
Pomaga w budowaniu relacji z pracownikami
Pomaga pracownikom w opracowywaniu pomysłów
Sprawia, że zespół jest otwarty, angażujący i spójny

Rola liderów w zatrzymaniu pracowników

Rola, jaką odgrywa lider w zatrzymywaniu pracowników, jest bardzo ważna niż rola menedżera. Zatrzymanie pracowników obejmuje różne kroki podejmowane w celu zadowolenia pracowników, aby pozostali w organizacji na dłużej.

Ważne jest, aby zatrzymać utalentowanych pracowników, którzy są lojalni wobec organizacji i potrafią skutecznie wnosić wkład. Należy podjąć zdecydowane kroki w celu zatrzymania pracowników o wysokim potencjale, którzy spędzili dużo czasu w organizacji i znają ją.

Lider zespołu jest odpowiedzialny za zapewnienie, że członkowie zespołu są zadowoleni ze swojej pracy i dzielą między sobą dobre stosunki. Pracownik rezygnuje z pracy, gdy napotyka na problemy w miejscu pracy i nie jest zadowolony ze swojej pracy. Praca musi być wystarczająco wymagająca, a pracownicy powinni codziennie uczyć się czegoś nowego, aby mogli się jej trzymać przez długi czas.

Poniżej znajdują się pliki roles and responsibilities of the leaders w zatrzymaniu pracowników -

Obowiązkiem lidera zespołu jest dostrzeżenie ciężkiej pracy członka zespołu i należy go docenić za jego wyniki. Najlepszych wykonawców w organizacji trzeba zmotywować specjalnym traktowaniem, a uzyskany wynik za każdym razem będzie od nich taki sam.
Każdy pracownik powinien być traktowany jednakowo. Zasady i przepisy powinny być takie same dla każdego pracownika. Lepiej unikać stronniczości i okazywać komukolwiek szczególne względy.
Zadania dla członków zespołu muszą być zgodne z ich kwalifikacjami, specjalizacją, zainteresowaniami i doświadczeniem. Członkowie zespołu muszą czerpać przyjemność ze swojej pracy i powinni uważać swoją pracę za interesującą dla osiągnięcia celów organizacji.
Każdy pracownik powinien mieć dostęp do swojego lidera zespołu, kiedy tylko tego potrzebuje. Członkowie zespołu tracą motywację, jeśli ich pytania pozostają nierozwiązane i nie ma nikogo, kto mógłby ich słuchać. Jeśli lider zespołu nie ma czasu dla członków swojego zespołu, pracownicy szopują między sobą i chcą przenieść się do innych organizacji.
Obowiązkiem lidera zespołu jest równomierne rozłożenie pracy między wszystkich członków zespołu. Lider zespołu powinien zawsze być stronniczy wobec każdego i jednakowo traktować wszystkich członków swojego zespołu. Pracownik, który jest przeciążony, nigdy nie uzna swojej pracy za interesującą i zawsze będzie chciał ją zmienić.
Lider zespołu powinien być wzorem do naśladowania dla członków swojego zespołu. Żaden z pracowników nie powinien bać się swojego szefa. W obecnym scenariuszu podejście Hitlera nie zadziała. Lider zespołu powinien umożliwić członkom zespołu udział w podejmowaniu decyzji w każdym procesie. Liderzy zespołów nigdy nie powinni być aroganccy i nie powinni nadużywać swojej pozycji.
Liderzy powinni zachować przejrzystość w komunikacji ze swoimi pracownikami. Sposób komunikacji powinien satysfakcjonować pracowników, co sprawi, że pracownicy pozostaną lojalni wobec organizacji.

Lider zespołu jest odpowiedzialny za związanie członków swojego zespołu. Lider zespołu musi promować zdrową konkurencję w miejscu pracy. Środowisko pracy powinno sprzyjać pracy przez dłuższy czas, co pomaga w zatrzymaniu pracowników. Tak więc każdy człowiek oczekuje spokoju w miejscu pracy i szuka zmiany tylko wtedy, gdy w pracy pojawia się niepotrzebny stres.

W tym rozdziale zrozumiemy związek między zatrzymaniem pracowników a ich zaangażowaniem. Zaangażowanie pracowników można zdefiniować jako zdolność i chęć pracownika do sprawienia, by organizacja odniosła sukces dzięki poświęceniu i zaangażowaniu. Zaangażowanie pracowników jest również definiowane jako pojawiające się warunki pracy oraz pozytywny stan poznawczy, emocjonalny i behawioralny ukierunkowany na wyniki organizacyjne.

Wpływ zaangażowania pracowników na utrzymanie pracowników

Zatrzymanie pracowników jest wprost proporcjonalne do zaangażowania pracowników. Jeśli zaangażowanie pracowników jest dobre i wysokie, wskaźnik utrzymania organizacji będzie wysoki. Zaangażowanie pracowników odnosi się do sytuacji, w której wszyscy pracownicy są zaangażowani we własną pracę i żywo interesują się działaniami organizacji. Zaangażowany pracownik to taki, który jest skoncentrowany, lubi swoją pracę i każdego dnia uczy się czegoś nowego.

Zaangażowany pracownik będzie zadowolony ze swojej pracy i nigdy nie pomyśli o odejściu z pracy, gdzie wskaźnik retencji będzie wysoki. Jest osobą, która chętnie przyjmuje obowiązki i oczekuje długoterminowej współpracy z organizacją.

Każdej osobie należy delegować obowiązki zgodnie z jej specjalizacją i doświadczeniem, aby mogła wykonywać na najwyższym poziomie. Pracownik dostarcza swoje sto procent, kiedy robi coś, co go interesuje. Problemy pojawiają się, gdy ludzie nie mają nic twórczego ani trudnego do zrobienia. Tak więc organizacja, która zapewnia pracownikowi środowisko pracy z pełnym zaangażowaniem w pracę, będzie miała wysoki wskaźnik retencji.

Oto punkty, o których należy pamiętać, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników -

Future Plans of an Employee- Każdy pracownik szuka dobrej pracy, lepszych perspektyw rozwoju i świetlanej przyszłości w firmie, która sprawi, że zostanie na dłużej. Stąd pracownik musi być zaangażowany, co zmotywuje go do pozostania w obecnej organizacji na dłuższy czas.
Interesting Job for an Employee- Pracownicy, którzy nie mają nic do roboty w miejscu pracy, będą spędzać czas tylko na złym mówieniu o firmie i plotkowaniu, co będzie szerzyć negatywne nastawienie w organizacji. W związku z tym pracownikowi należy zapewnić interesującą pracę, aby był zajęty pracą, co jest możliwe dzięki zaangażowaniu pracownika.
Work Free Environment- Każdy pracownik jest człowiekiem i potrzebuje środowiska wolnego od pracy, czyli swobody wykonywania pracy. Stworzy to bezstresowe środowisko w miejscu pracy, co przekłada się na dobre i zdrowe relacje ze współpracownikami. Żaden pracownik nie chciałby przenosić napięcia z powrotem do domu. Stąd pracownik może być zaangażowany w pracę w wolnym środowisku pracy.
Appreciating Employees with Awards and Rewards- Marzeniem każdego pracownika jest bycie docenianym przed innymi. Chce być nagradzany i nagradzany za swoją niezwykłą pracę. Przeglądy wyników są bardzo ważne, aby każdy pracownik znalazł swoją pracę jako interesującą. Jest to obowiązek liderów zespołów, którzy muszą przeglądać wyniki członków zespołu i upewnić się, czy są zadowoleni ze swojej pracy, czy nie?
Dedication towards Work- Każdy pracownik powinien być oddany swojej pracy, a kierownictwo powinno zadbać o to, aby pracownik był oddany swojej pracy. Pracownicy, którzy nie biorą na siebie odpowiedzialności za swoją pracę, obwiniają innych i organizację za słaby pokaz. Każdy pracownik powinien zawsze pamiętać, że firma ma pracować, a nie dla przyjemności.

Zaangażowanie pracowników poprawia retencję pracowników

Jeśli pracownicy są zaangażowani, to na pewno pozostaną w organizacji przez dłuższy czas. Zaangażowanie zasobów to upewnienie się, że są produktywni i zaangażowani w swoją pracę, co przyniesie korzyści zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy.

Zatrudnienie odpowiedniego kandydata, zaangażowanie go sprawi, że pracownik będzie zaangażowany i oddany swojej pracy i organizacji, z którą chętnie będzie współpracować. Należy jednak upewnić się, że zaangażowanie pracowników jest ciągłe, aby utrzymać wskaźnik zatrzymania pracowników dla sukcesu i rozwoju organizacji.

Oto dobre praktyki efektywnego zaangażowania i utrzymania pracowników -

Dowiedz się, czego potrzebują pracownicy.
Komunikuj się dobrze i często.
Jasno określ, co reprezentuje organizacja.
Daj wszystkim pracownikom możliwość jak najlepszego działania.
Zrozum różnice pokoleniowe.

Dzięki zrozumieniu, co angażuje, pracownicy mogą pomóc na wszystkich etapach zatrudnienia, od rekrutacji po szkolenie, ocenę wyników i nie tylko. Bardzo łatwiej jest też zatrzymać pracowników zaangażowanych i zaangażowanych w sukces organizacji.

Na rynku istnieje ogromna konkurencja o siłę roboczą / pracowników. Firmy na całym świecie chcą się rozwijać i są otwarte na nowe stanowiska. Oznacza to, że z punktu widzenia HR istnieje duża presja na organizację, aby zachować swoje najbardziej utalentowane zasoby i zapewnić im najlepsze korzyści z korzyścią dla organizacji w dłuższej perspektywie.

Wyzwaniem dla HR jest utrzymanie odpowiednich zasobów na odpowiednich stanowiskach, przy jednoczesnym uznaniu, że pracownicy są również kapitalistami. Według badań / ankiet, utrzymywanie ludzi w pobliżu jest teraz ważniejsze w HR niż kiedykolwiek. Na dzisiejszym rynku istnieje wiele wspaniałych możliwości i ludzie z pewnością odejdą od obecnej pracy, jeśli uznają, że mogą znaleźć coś lepszego.

Wyzwania związane z zatrzymaniem pracowników

W obecnym scenariuszu głównym wyzwaniem dla organizacji jest zatrzymanie wartościowych i utalentowanych pracowników. Kierownictwo może w dużym stopniu opanować problem odchodzenia pracowników z organizacji w bardzo krótkim czasie, ale nie może całkowicie go powstrzymać. Jest z tym kilka wyzwań.

Oto wyzwania związane z zatrzymaniem pracowników -

Salary Dissatisfaction- Każdy pracownik ma wysokie oczekiwania płacowe i to jest jeden z głównych powodów odchodzenia pracownika z organizacji. Retencja staje się problemem, gdy pracownik cytuje za wyjątkowo wysokie wynagrodzenie, które przekracza budżet organizacji. Każda organizacja ma dla każdego pracownika budżet wynagrodzeń, który można w pewnym stopniu zwiększyć, ale nie powyżej określonego limitu.
Job Opportunities are high- Jest ostra rywalizacja o największe talenty na rynku. Firmy robią długą drogę, aby zwabić utalentowane zasoby od swoich konkurentów. Dostępność tak lukratywnych ofert utrudnia długotrwałe utrzymanie dobrych zasobów.

Hiring the Wrong Candidate- Rekrutacja odgrywa ważną rolę, która jest przyszłością każdej organizacji. Zatrudnienie właściwego kandydata zapewni dobrą przyszłość, a zatrudnienie złego kandydata - złą przyszłość. Kandydaci wypowiadają wszelkiego rodzaju kłamstwa podczas rozmów kwalifikacyjnych w celu znalezienia pracy. Dopiero później ludzie zdają sobie sprawę, że nastąpiło niedopasowanie, a tym samym szukają zmiany. Problemy pojawiają się, gdy odpowiedni kandydat ma złą pracę.
No Job Rotation- Każdy pracownik nudzi się, jeśli wykonuje tę samą pracę przez lata razem. Praca może być dobra i interesująca w początkowej fazie, ale wkrótce może stać się monotonna. W tym scenariuszu kierownictwo musi przejść na rotację pracy i zapewnić takim pracownikom możliwość zrobienia czegoś nowego. A jeśli nie ma rotacji pracy, tacy pracownicy mogą szukać innych możliwości.
Unrealistic Expectations of Employees- Organizacja nie jest w stanie sprostać oczekiwaniom wszystkich pracowników. Pracownik musi być na tyle dojrzały, aby zrozumieć, że w miejscu pracy nie można uzyskać wszystkich wygód. Czasami, gdy nierealne oczekiwania pracowników nie są spełnione, szukają zmiany pracy.

Czynniki wpływające na zatrzymanie pracowników

Następujące czynniki wpływają na zatrzymanie pracowników -

Pracownicy oczekują dobrze zdefiniowanej ścieżki kariery, która określa, czy pozostaną w organizacji na dłużej.
Każdy pracownik chce dobrego wynagrodzenia i korzyści ze swojej pracy. Z dnia na dzień oczekiwania te są coraz wyższe. Tak więc odszkodowanie jest jednym z głównych czynników wpływających na zatrzymanie pracowników w każdej organizacji.
Przez pewien czas pracownicy stopniowo nawiązują serdeczne stosunki z pracodawcami. To jest jak czynnik komfortu. Ta relacja zawodowa ma kluczowe znaczenie dla utrzymania pracowników.
Prawie 80 do 90 procent pracowników w każdej organizacji pochodzi z klasy średniej i poszukuje bezpieczeństwa pracy. Ale w obecnym scenariuszu mamy do czynienia ze zwolnieniami, redukcjami etatów i restrukturyzacją organizacyjną, które wpływają na utrzymanie i lojalność pracowników, co z kolei sprawia, że pracownicy szukają innych możliwości.
Środowisko pracy powinno być dobre i zdrowe, co stworzy piękne miejsce do pracy. Miejsce pracy lub środowisko pracy wpłynie na zatrzymanie pracowników. Pracownicy, których traktuje się jak majątek organizacji, przez długi czas pozostają z firmą.
Każdy pracownik powinien być doceniony i doceniony za swoją wspaniałą pracę. To rozpieszcza pracownika i zmotywuje go. Jeśli nie, pracownik traci motywację i szuka innej pracy, co wpływa na jego utrzymanie.
Każdy pracownik powinien być traktowany równo, a informacje powinny być przejrzyste. Pozwoli to zbudować zaufanie wśród pracowników organizacji. Brak przejrzystości i rzetelnych ocen wyników pracownika może prowadzić do niezadowolenia pracownika i rezygnacji z pracy.

Efektywne funkcje HR mogą zapewnić, że każdy pracownik nawiązuje długoterminowe relacje z firmą poza okresem wypłaty. I chociaż oferowanie dobrej wypłaty jest ważne, firmy muszą dołożyć wszelkich starań, aby upewnić się, że ich wskaźnik utraty jest niski.