Управление знаниями - лидерство

Лидер (или поборник знаний) - это человек, имеющий или не имеющий званий директора по знаниям (CKO), руководителя управления знаниями или чего-то подобного. Однако он или она широко известен как человек, который задает направление для управления знаниями и продвигает его вперед.

У нас есть пять подходов к лидерству с широкими знаниями. Они -

• Подход на случай непредвиденных обстоятельств
• Поведенческий подход
• Трансформационный подход
• Транзакционный подход
• Подход черт

Подход на случай непредвиденных обстоятельств

Различные методы управления знаниями не исключают друг друга, и мы не можем утверждать, что один подход инстинктивно лучше другого.

Подход на случай непредвиденных обстоятельств основан на предположении, что не существует универсального подхода или передовой практики для управления или решения отдельных проблем. Его характеризует постоянный поиск подходящих методов решения и управления для разных ситуаций и условий. Это творческий и системный подход.

Он также признает необходимость гибкости, зависящей от процесса, применяемого для достижения данной цели, и подчеркивает, что уместность подхода к управлению знаниями будет зависеть от бизнес-контекста и доступных ресурсов.

Культурно-поведенческий подход

Подход Behavior берет свое начало в управлении изменениями и реинжиниринге бизнес-процессов. Он рассматривает знания как управленческую проблему. На основе этого подхода, хотя технология необходима для управления явными ресурсами знаний, это не единственное решение для управления знаниями. В этом подходе основное внимание уделяется инновациям, творчеству и обучению, а не манипулированию явными ресурсами или созданию знаний.

Распространение и обмен знаниями встроены в взаимодействия и сети между людьми и их институциональными группами, например командами и организациями, которые позволяют нам получить доступ к разнообразным ресурсам разведки.

Трансформационный подход

Трансформационное лидерство способно влиять на восприятие сотрудником через прибыль, которую получает организация в виде выгоды для человеческого капитала. Трансформационные лидеры имеют возможность увеличить эти преимущества, добавляя их в процессы управления знаниями, поощряя межличностное общение между сотрудниками и создавая организационную культуру.

Трансформационное лидерство повышает уровни организационных инноваций за счет создания среды или культуры участия, и оно может делать это прямо или косвенно, изменяя культуру организации, которая поддерживает обмен знаниями и управление в организации.

Трансформационные лидеры продвигают культуру, в которой сотрудники могут свободно рассказывать о своем опыте. Было замечено, что трансформационные лидеры более изобретательны, чем бизнес-лидеры и лидеры невмешательства.

Транзакционный подход

Транзакционный стиль лидерства сформирован концепцией вознаграждения и наказания. Лидеры транзакций считают, что производительность сотрудника полностью зависит от этих двух факторов.

Когда есть поощрение, работники делают все возможное, и в большинстве случаев вознаграждение выражается в денежном выражении. В случае, если они не достигнут поставленной цели, они должны быть наказаны. Руководители транзакций уделяют больше внимания физическим требованиям и требованиям безопасности сотрудников.

Подход на основе черт

Подход на основе черт для управления знаниями был основан на изучении уникальных характеристик как успешных, так и неуспешных лидеров. Полученные списки качеств затем сравниваются со списками потенциальных лидеров, чтобы оценить их вероятность успеха или неудачи.

Успешные лидеры, как правило, обладают личностными качествами и способностями, превосходящими таковые у менее эффективных лидеров. Подход на основе черт характера определяет набор основных черт успешных лидеров для прогнозирования эффективности потенциального лидера. Хотя эти черты не гарантируют, что лидер будет успешным или нет, они рассматриваются как предварительные условия, наделяющие людей лидерским потенциалом.