การฝึกสอนและการให้คำปรึกษา - คู่มือฉบับย่อ

ในโลกธุรกิจที่มีการแข่งขันสูงในปัจจุบันมีความเป็นจริงพื้นฐานสองประการที่ผลักดันพนักงาน อันดับแรกคือการรับคนที่ได้รับผลลัพธ์ ประการที่สองคือการทำให้คนที่ได้รับผลการแข่งขันอยู่ต่อไป

โลกแห่งโลกาภิวัตน์ในปัจจุบันแผนการเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานที่กำหนดเองผลประโยชน์ในการแข่งขันและการเปลี่ยนแปลงทางประชากรทำให้ บริษัท ต่างๆได้รับและรักษาความสามารถไว้ได้ยากมาก นั่นเป็นวิธีที่managers of today are not just managers. พวกเขาเป็นนายหน้านักวางแผนนักสร้างแรงบันดาลใจและผู้ฝึกสอนทั้งหมดรวมกันเป็นหนึ่งเดียว

เพื่อป้องกันไม่ให้ห่วงโซ่การดำเนินงานที่ซับซ้อนอยู่แล้วนี้ไม่สามารถควบคุมได้ บริษัท ต่างๆจึงได้พบวิธีที่ดีที่สุดในการจัดการพนักงานของตนคือการฝึกสอนพวกเขา บทบาทของโค้ชใน บริษัท ในเรื่องนี้คือการจับกลุ่มคนที่มีความสามารถหลากหลายเข้าใจจุดแข็งของพวกเขาและปรับปรุงพวกเขาและในขณะเดียวกันก็ต้องตระหนักถึงสาเหตุของจุดอ่อนของพวกเขาและกำจัดพวกเขา

บทบาทของโค้ช

บทบาทของโค้ชแตกต่างจากผู้สอนอย่างมีนัยสำคัญ ในการฝึกสอนพนักงานจะถูกขอให้เติบโตในจุดแข็งและระบุจุดอ่อนของตนเพื่อให้พวกเขาตระหนักถึงการเติบโตในตนเอง ทำให้พวกเขามีแรงบันดาลใจและมีความสุขในที่ทำงาน -both keys to retaining talent.

Leaders take their staff from where they are to where they’ve never been before. ไม่มีอะไรสามารถกำหนดการฝึกสอนได้ดีไปกว่าคำพูดนี้Henry Kissinger.

ในความหมายที่แท้จริงการฝึกสอนถูกออกแบบมาสำหรับผู้ที่มีศักยภาพที่จะเติบโตไปสู่ความสูงที่มากขึ้นและยัง are too content in delivering just satisfactory performance. พนักงานเหล่านี้แตกต่างจากคนเกียจคร้านที่ปฏิบัติไม่ถูกต้องไม่ว่าจะเป็นเพราะความรู้ที่ไม่สนใจหรือด้อยกว่า

พนักงานที่เราพูดถึงคือพนักงานที่ชอบชีวิตการทำงานในแบบที่เป็นอยู่ในขณะนี้และเหมาะสมกับความต้องการของสถานที่ทำงานซึ่งไม่ใช่เรื่องเลวร้ายในตัวเอง แต่ทุกองค์กรต้องการให้พนักงานเติบโต นั่นคือวิธีที่ทุกองค์กรเติบโตขึ้นด้วยการรวมกลุ่มที่มีความสามารถแตกต่างกัน ดังนั้นงานของโค้ชคือการตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานปรับปรุงผลงานของพวกเขาผ่านกระบวนการกระตุ้นและแนะนำการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

ในโลกแห่งการแข่งขันในปัจจุบันนายหน้าไม่ยึดติดกับวิธีการสรรหาแบบเดิม ๆ ผ่านการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวแบบเดิม ๆ อีกต่อไป ต้องขอบคุณการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นซึ่งส่งผลให้เกิดการขาดแคลนผู้มีความสามารถ บริษัท ต่างๆจึงหันมาใช้เทคโนโลยีอย่างรวดเร็วและแพลตฟอร์มเช่น Skype GoToMeetings จึงเข้ามาแทนที่การสัมภาษณ์แบบเก่าอย่างรวดเร็ว

บริษัท ต่างๆหันมาใช้มากขึ้น employee-centricแนวทางในการทำงานโดยการให้ความคิดริเริ่มที่ยืดหยุ่นเวลาทำงานจากที่บ้านนอกเหนือจากสิทธิประโยชน์และสิทธิประโยชน์อื่น ๆ อีกมากมาย องค์กรต่างๆยังได้รับตัวเลือกในการจ้างคนที่พวกเขาต้องการเมื่อเทียบกับองค์กรที่พร้อมให้บริการ

เมื่อองค์กรตั้งอยู่ในหลายพื้นที่ความท้าทายที่ยิ่งใหญ่คือการเชื่อมโยงพนักงานทั้งหมดที่อยู่ในสำนักงานต่างๆที่กระจายอยู่ทั่วโลกเข้ากับวิสัยทัศน์อัตลักษณ์และกฎเกณฑ์ขององค์กร - ภาพรวม นั่นคือจุดเริ่มต้นของการฝึกสอนมันเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการพัฒนาความสามารถของรุ่นน้องและมอบทักษะและความเชี่ยวชาญเพื่อให้พวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญ ต้องบอกว่าการให้คำปรึกษาเป็นพื้นที่กว้างขวางสำหรับบุคคลในการรักษาความเป็นตัวของตัวเองและความรู้สึกส่วนตัว

โปรดทราบว่าเป้าหมายของการให้คำปรึกษาไม่ใช่เพื่อสร้างโคลน แต่มันคือการhelp people achieve their highest potential ในขณะที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์และวัตถุประสงค์ขององค์กร

การฝึกสอนไม่ใช่ความสามารถโดยกำเนิด คุณไม่ได้เกิดมาพร้อมกับศิลปะการฝึกสอน ความเข้าใจผิดอื่น ๆ ที่มักเกี่ยวข้องกับการฝึกสอนคือมันเกี่ยวข้องกับกีฬาเท่านั้น การฝึกสอนเป็นเรื่องเกี่ยวกับการสูบวิญญาณของผู้คนและสร้างแรงจูงใจให้พวกเขา การขาดแรงจูงใจไม่ได้มาเฉพาะในกีฬา มีหลายครั้งที่พนักงานรู้สึกว่าต้องการแรงจูงใจในการส่งมอบผลลัพธ์ที่ดีเช่นกัน การฝึกสอนจะช่วยให้พนักงานเหล่านี้มีส่วนร่วมในทีมและเป็นกลุ่มที่มีประสิทธิผล

การโค้ชเป็นวิธีการที่จะทำให้ผู้คนตระหนักถึงความสูงที่พวกเขาสามารถทำได้หากพวกเขายังคงมีความเพียรพยายามและใช้ความพยายามอย่างเหมาะสม โดยหลักแล้วการฝึกสอนเรียกร้องให้เปลี่ยนความคิดและแนวทางในการทำงาน มันเกี่ยวกับการทำให้คน ๆ นั้นคิดในแง่ดีเกี่ยวกับโอกาสในการบรรลุเป้าหมายIt includes employee orientation towards the workplace politicsและเพื่อช่วยในการขจัดอุปสรรคในการปฏิบัติงาน

เหมาะสมและเหมาะสมที่สุด

มีความแตกต่างระหว่างการใช้คำ optimum และ optimal. หาก บริษัท ระบุว่าสนใจที่จะได้รับoptimum resultsนั่นหมายความว่าพวกเขาต้องการผลผลิตที่ดีที่สุดจากพนักงาน ในทางกลับกันถ้าพวกเขาบอกว่าพวกเขากำลังมองหาoptimal resultsนั่นหมายความว่าพวกเขาสนใจที่จะได้รับผลงานที่ดีที่สุดจากคุณในสถานการณ์หรือสภาพการทำงานที่กำหนด

มีบางครั้งที่เส้นแบ่งระหว่างความเหมาะสมและเหมาะสมที่สุดในการฝึกสอนจะเบลอ สถานการณ์เช่นนี้เกิดขึ้นเมื่อองค์กรเริ่มทำงานในโครงการใหม่และจำเป็นต้องเพิ่มสำนักงานอย่างรวดเร็วกับผู้ที่มีประสบการณ์ในการทำงานในโครงการที่คล้ายคลึงกัน

ในสถานการณ์เช่นนี้งานของโค้ชไม่เพียง แต่ให้แรงจูงใจในระดับสูงแก่พนักงานในการทำผลงานให้ดีเท่านั้น แต่ยังต้องดูแลให้พนักงานทำงานได้ถึงจุดสูงสุดแม้ว่าทรัพยากรที่จำเป็นจะไม่สามารถใช้ได้ตลอดเวลาก็ตาม มันเกี่ยวกับการยกระดับจิตวิญญาณของพวกเขาและทำให้มันสูงตลอดช่วงเวลาที่ยากลำบาก

ให้เราเป็นตัวอย่างเพื่อทำความเข้าใจว่าการฝึกสอนเป็นประโยชน์ต่อพนักงานอย่างไร มอร์แกนเพิ่งได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการทีมซึ่งเป็นสิ่งที่เขาไม่มีประสบการณ์มากนัก เขาได้รับมอบหมายงานให้จัดการทีมใดทีมหนึ่งใน บริษัท ดังนั้นเขาจึงขอความช่วยเหลือจากโค้ชของ บริษัท เพื่อช่วยเขาในการทำความเข้าใจข้อกำหนดสำหรับงานและเพื่อcultivate the right approach for the job. มอร์แกนลงทะเบียนเรียนสองวันต่อสัปดาห์และได้รับมอบหมายให้เป็นโค้ชชื่อสแตนลีย์ซึ่งจะเป็นโค้ชให้กับเขาในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้า

สแตนลีย์เริ่มต้นด้วยการขอให้มอร์แกนพกสมุดงานไปด้วยซึ่งมอร์แกนจะเก็บบันทึกการอภิปรายและชี้แนะประเด็นต่างๆที่สแตนลีย์จะมอบให้กับเขาในระหว่างการเรียนรู้ ในการพบกันครั้งแรกสแตนลีย์ถามคำถามสองสามข้อกับมอร์แกนเพื่อให้ทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเขาเพียงเพื่อทำความคุ้นเคย จากนั้นพวกเขาก็คุยกันว่าจะทำงานร่วมกันอย่างไรและกับคนอื่น ๆ โดยตระหนักถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้

ในการประชุมครั้งต่อ ๆ ไปสแตนลีย์และมอร์แกนได้พูดคุยกันว่าจุดแข็งและจุดอ่อนของมอร์แกนคืออะไรและการปรับปรุงชุดทักษะคืออะไรที่มอร์แกนต้องทำให้เขามีความสามารถในงานของเขา ในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้ามอร์แกนและสแตนลีย์พบกันเป็นประจำเพื่อทำความเข้าใจและวิเคราะห์ความคืบหน้าของพวกเขา

พวกเขายังใช้เวลาในการอภิปราย game play, tactics, และ team building. สแตนลีย์อ้างถึงบันทึกการฝึกสอนเก่าของเขาและสมุดงานของมอร์แกนเป็นหลักฐานของการปรับปรุงอยู่ตลอดเวลาและสนับสนุนให้มอร์แกนผลักดันขอบเขตของเขาต่อไปMock grills และ role-plays จัดขึ้นเพื่อตรวจสอบการปรับปรุงของมอร์แกนในการจัดการทีมภายใต้สถานการณ์ที่หลากหลายและยากลำบาก

ในตอนท้ายของการฝึกสอนมอร์แกนแสดงความคิดเห็นว่าเขาพบว่ากระบวนการฝึกสอนมีประโยชน์อย่างไรและมันทำให้เขาตระหนักถึงศักยภาพภายในตัวเขาได้อย่างไรโดยที่เขาไม่รู้ว่าเขามีอยู่ He is now a successful team-manager และเป็นโค้ชนอกเวลาให้กับพนักงานใหม่ที่เข้าร่วม บริษัท

ความแตกต่างส่วนใหญ่ระหว่างการให้คำปรึกษาการฝึกสอนและการฝึกอบรมสามารถให้เครดิตกับจินตนาการที่อุดมสมบูรณ์ในจิตใจของผู้คน ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าไม่มีความแตกต่างระหว่างทั้งสามอย่างชัดเจนเมื่อพูดถึงวิธีการจัดส่ง อย่างไรก็ตามเมื่อเราบรรลุวัตถุประสงค์มีความแตกต่างเล็กน้อยระหว่างการให้คำปรึกษาการฝึกสอนและการฝึกอบรม

การฝึกอบรม

การฝึกอบรมเกี่ยวข้องกับงานอย่างสมบูรณ์และวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมจะถูกกำหนดโดยความรับผิดชอบในงานของผู้เข้ารับการฝึกอบรม เป้าหมายของการฝึกอบรมคือเพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความเชี่ยวชาญในชุดทักษะทางวิชาชีพ

การฝึกอบรมขึ้นอยู่กับปรากฏการณ์ของการเรียนรู้ทางสังคมเป็นสำคัญ โดยทั่วไปผู้ฝึกสอนจะแสดงให้เห็นถึงขั้นตอนที่ถูกต้องในการทำงานให้สำเร็จพร้อมกับอธิบายผลลัพธ์ที่ต้องการให้กับผู้เข้ารับการฝึกอบรม การเรียนการสอนมักจะเลียนแบบการกระทำและคำแนะนำของผู้ฝึกสอนและทำซ้ำจนกว่าจะมีการเลียนแบบสำเร็จ

การฝึกสอน

การฝึกสอนมีเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงขอบเขตเวลาและเฉพาะเจาะจง มีความสำคัญมากขึ้นในการบรรลุเป้าหมายที่ยากลำบากด้วยการทุ่มเทความมุ่งมั่นและความพยายามอย่างต่อเนื่องพร้อมข้อเสนอแนะข้อเสนอแนะและแรงจูงใจที่ส่งมอบโดยโค้ช การฝึกสอนมีสี่แบบขึ้นอยู่กับวิธีการดำเนินการ

  • Query-based Coaching - โค้ชไม่ให้คำตอบเมื่อเขาได้รับคำตอบที่ผิด แต่ยังคงถามคำถามกับลูกศิษย์ของเขาและปล่อยให้นักเรียนหาคำตอบด้วยตัวเขาเอง

  • Hands-on Coaching - โค้ชแสดงให้เห็นว่าสิ่งที่เขารู้สึกเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการจัดการกับสถานการณ์จากนั้นให้นักเรียนลองใช้วิธีดังกล่าวหรือหาวิธีใหม่ด้วยตัวเอง

  • Intervention Coaching - โค้ช จำกัด ตัวเองอยู่กับการสังเกตและปล่อยให้นักเรียนลองหาวิธีแก้ปัญหาและจะเข้ามาแทรกแซงก็ต่อเมื่อเขารู้สึกว่าความพยายามนั้นจะนำไปสู่ความล้มเหลวอย่างแน่นอนและผลกระทบร้ายแรง

  • Guidance Coaching- โค้ชให้นักเรียนทำงานโดยใช้นักบินอัตโนมัติเป็นส่วนใหญ่ โดยทั่วไปแล้วโหมดการฝึกสอนนี้จะนำมาใช้โดยโค้ชที่มีลูกศิษย์ที่ทุ่มเทมีสมาธิและทำงานหนัก สิ่งที่พวกเขาต้องทำคือรักษาระดับความทะเยอทะยานให้สูงโดยการแจ้งเตือนและพูดคุยอย่างห้าวหาญเมื่อจำเป็น

การให้คำปรึกษา

การให้คำปรึกษาเกินขอบเขตของคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญหรือคำแนะนำและอาจสัมผัสกับแง่มุมใด ๆ ของชีวิตของผู้รับการปรึกษา งานของที่ปรึกษาคือดูแลและจัดทำแผนภูมิเส้นทางที่เหมาะสมสำหรับเส้นทางอาชีพของผู้ให้คำปรึกษา ซึ่งรวมถึงพี่เลี้ยงที่ให้การฝึกสอนและฝึกอบรมแก่พี่เลี้ยงตามและเมื่อจำเป็นและยังแนะนำให้เขาขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญคนอื่น ๆ

ในระยะสั้นการฝึกสอนและการฝึกอบรมมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาอาชีพมากกว่าในขณะที่การให้คำปรึกษามีเป้าหมายทั้งในอาชีพและการพัฒนาส่วนบุคคลของพนักงาน แม้ว่าวิธีการสอนทั้งหมดนี้จะให้ความรู้แก่ผู้คนเกี่ยวกับวิธีสร้างวิสัยทัศน์และวิธีการตั้งเป้าหมายnone of them guarantee optimum results.

และนั่นเป็นเพราะกิจกรรมทั้งสามนี้ขึ้นอยู่กับความทุ่มเทและความเชื่อมั่นในตนเองของผู้ที่ลงทะเบียนเรียน ต้องใช้ความพยายามและแรงจูงใจอย่างมากเพื่อที่จะอยู่เหนือตัวเองและเป็นคนที่คุณใฝ่ฝันมาตลอด

บ่อยกว่านั้นเราได้รับอิทธิพลในชีวิตจากผู้คนที่เราติดต่อด้วย การกระทำพฤติกรรมความทะเยอทะยานและความฝันของเราได้รับแรงบันดาลใจหลังจากได้สัมผัสกับพวกเขาหรือหลังจากมีปฏิสัมพันธ์กับพวกเขา

กิจกรรมนี้จัดทำขึ้นเพื่อให้ผู้อ่านเข้าใจถึงอิทธิพลต่างๆที่เขามีต่อชีวิตของเขา ผู้อ่านควรแบ่งอายุของเขาเป็นสามส่วนเท่า ๆ กันและพูดถึงจากซ้ายไปขวาในตารางโดยเริ่มจากวงเล็บอายุต่ำสุด

ด้านล่างนี้มีการกล่าวถึงบุคคลสามประเภท ในแถวที่มี“Influencers” ที่กล่าวถึงทางด้านซ้ายคุณต้องพูดถึงบุคคลอย่างน้อยสามคนที่มีอิทธิพลต่อคุณในช่วงต่างๆของชีวิต

  • 1st - คนที่มีอิทธิพลต่อคุณในช่วงแรกของชีวิตคุณ

  • 2nd - คนที่มีอิทธิพลต่อคุณในช่วงแรกของชีวิตคุณ

  • 3rd - คนที่มีอิทธิพลต่อคุณในช่วงแรกของชีวิตคุณ

ในแถวเดียวกันให้กล่าวถึงคุณสมบัติที่ดีและคุณสมบัติที่ไม่ดีของพวกเขา พูดถึงผู้คนให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ซึ่งมีอิทธิพลต่อคุณในชีวิตในวัยเด็กจนถึงปัจจุบัน

ในแถวที่มีหัวเรื่อง Teachersระบุชื่อครูอย่างน้อยสามคนที่สอนทักษะที่นำไปสู่ความสำเร็จของคุณในวันนี้ พูดถึงข้อดีและข้อเสียของพวกเขาด้วย

ในที่สุดแถวที่สามที่มีหัวเรื่อง Correctional Facilitatorsหมายถึงคนเหล่านั้นที่ให้คำแนะนำด้านราชทัณฑ์แก่คุณเมื่อคุณกำลังดิ้นรนกับบางแง่มุมในชีวิต พูดถึงพวกเขาพร้อมทั้งแง่บวกและแง่ลบ

จุดประสงค์เบื้องหลังแบบฝึกหัดนี้คือ de-mystify peopleและยอมรับพวกเขาในฐานะมนุษย์ทั่วไป แนวคิดก็คือต้องเข้าใจว่าคนเหล่านี้ที่คุณถือเป็นไอดอลของคุณก็ไม่ใช่พระเจ้าเช่นกัน แต่ทำให้มนุษย์หลงผิดที่มีอารมณ์ขึ้น ๆ ลง ๆ เช่นกัน

กล่าวอีกนัยหนึ่งคุณสามารถเป็นไอดอลของใครบางคนได้แม้จะมีข้อบกพร่องที่คิดว่าอยู่ในตัวคุณก็ตาม สิ่งที่คุณต้องมีคือมีแรงจูงใจในตนเองและมีแนวโน้มที่จะเติบโตและเรียนรู้ในชีวิตของคุณ

ชื่อของคุณ ครึ่งแรก ไตรมาสที่สอง ไตรมาสที่สาม ไตรมาสที่สี่
ดี ไม่ดี ดี ไม่ดี ดี ไม่ดี ดี ไม่ดี
Influencers
ที่ 1 .____
อันดับ 2 .____
อันดับ 3 .____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
ครู
ที่ 1 .____
อันดับ 2 .____
อันดับ 3 .____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
เจ้าหน้าที่ราชทัณฑ์
ที่ 1 .____
อันดับ 2 .____
อันดับ 3 .____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____
 
● ____
● ____
● ____

แผ่นงานต่อไปนี้ออกแบบมาเพื่อแจกแจงประเด็นที่พบบ่อยที่สุดที่บุคคลต้องให้ความสนใจในการพัฒนาอาชีพของตน ผู้อ่านคาดว่าจะต้องคิดอย่างหนักเกี่ยวกับทรัพยากรและวิธีการที่มีให้และให้คำตอบที่เป็นจริงตามการประเมินตนเองของเขา

ส่วนที่ 1: การรู้จักอาชีพของคุณ

  • ตำแหน่งงานที่ต้องการ -

  • เงินเดือนเฉลี่ยต่อปี -

  • ระบุความรับผิดชอบของบุคคลในอาชีพนี้ -

  • ระบุข้อกำหนดของงานในอาชีพนี้ (ทำงานนอกบ้านหรือในอาคาร ฯลฯ ) -

  • ระบุวิธีที่งานนี้ตรงกับค่านิยมความสนใจและทักษะงานของคุณ -

Part-II: บรรลุงานในฝัน

  • บริษัท ที่เสนองานนี้ -

  • ผู้ที่สามารถให้คำแนะนำที่เกี่ยวข้องได้ -

  • เงินเดือนฉันยินดีที่จะเจรจาให้ -

  • ผู้ติดต่อที่สามารถช่วยให้ฉันได้งานนี้ -

  • ทักษะที่ต้องพัฒนาเพื่อให้ได้งานนี้ -

  • ขั้นตอนที่ฉันจะใช้เพื่อรับทักษะเหล่านี้ -

  • อุปสรรคที่ฉันจะเผชิญขณะพัฒนาทักษะเหล่านี้ -

  • กำหนดเวลาที่ฉันจะมีทักษะเหล่านี้ -

Part-III: การศึกษาระดับอุดมศึกษา

  • การฝึกอบรมเฉพาะทางหรือปริญญาที่จำเป็นสำหรับงานนี้ -

  • ใบอนุญาต / การลงทะเบียน / การรับรองทางกฎหมายที่จำเป็นสำหรับงานนี้ (ถ้ามี) -

  • ขั้นตอนวุฒิการศึกษาที่คุณต้องการเพื่อให้ได้งานนี้ -

  • จะได้รับคุณสมบัติเหล่านี้ที่ไหน -

  • เวลาที่จะได้รับคุณสมบัติเหล่านี้ -

  • ค่าใช้จ่ายในการดำเนินการตามคุณสมบัติเหล่านี้ -

  • วิธีการที่ฉันจ่ายคุณสมบัติเหล่านี้ -

Part-IV: การตั้งเป้าหมาย

  • เป้าหมายระยะสั้น (6 เดือน - 1 ปี) -

  • เป้าหมายระยะยาว (2 ปี -5 ปี) -

ผู้คนมักตั้งเป้าหมายไว้สูงมากสำหรับตัวเองและนี่คือเหตุผลที่พวกเขามักจะไม่บรรลุเป้าหมาย ในขณะที่เส้นทางอาชีพของบุคคลเป็นกราฟที่มีโครงสร้างมากที่สุดอย่างหนึ่งในชีวิตของเขา แต่ขึ้นอยู่กับว่าเราวางแผนสิ่งต่าง ๆ เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงจากความรับผิดชอบงานหนึ่งไปสู่อีกงานหนึ่งเป็นไปอย่างราบรื่นได้อย่างไร

กล่าวอีกนัยหนึ่งบุคคลต้องมีเป้าหมายที่ดีจึงจะสามารถบรรลุได้ เป้าหมายที่ดีคือเป้าหมายที่มีคุณลักษณะที่แตกต่างกัน 5 ประการ ต้องมีความเฉพาะเจาะจงวัดผลทำได้ตรงประเด็นและทันเวลา คุณลักษณะเหล่านี้ทำให้เป้าหมายเป็นเป้าหมายที่ชาญฉลาด

  • Specific - เป้าหมายของคุณต้องชัดเจนและอธิบายได้

  • Measurable - เป้าหมายของคุณสามารถแสดงได้ในเชิงประจักษ์เช่นเป็นวันชั่วโมงเงินที่ลงทุนเป็นต้น

  • Achievable - เป็นเรื่องปกติถ้าเป้าหมายของคุณผลักดันให้คุณผ่านเขตความสะดวกสบาย แต่ก็ยังต้องทำได้

  • Relevant- เป้าหมายของคุณต้องตอบสนองความต้องการในชีวิตของคุณทั้งทางตรงและทางอ้อม เป้าหมายที่ไม่แก้ปัญหาก็ไม่คุ้มที่จะทำ

  • Timely- เป้าหมายต้องถูก จำกัด เวลา ไม่มีประเด็นใดที่จะผลักดันเป้าหมายไปสู่อนาคตเนื่องจากจะลดแรงผลักดันและจำเป็นต้องบรรลุเป้าหมายดังกล่าว

เป้าหมายของคุณคือสมาร์ท?

  • Specific - คุณต้องการบรรลุอะไรกันแน่?

  • Measurable - คุณจะรู้ได้อย่างไรว่าคุณบรรลุเป้าหมายนี้แล้ว?

  • Achievable- คุณสามารถทุ่มเททรัพยากรและเงินเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ได้หรือไม่? ถ้าไม่คุณวางแผนที่จะรับมันอย่างไร?

  • Relevant - ปัญหาอะไรในชีวิตของคุณจะได้รับการแก้ไขเมื่อคุณบรรลุเป้าหมายนี้?

  • Timely - เมื่อไหร่ที่คุณจะบรรลุเป้าหมายนี้?

อะไรคือปัญหาในเส้นทางของคุณ?

อุปสรรคที่อาจเกิดขึ้น โซลูชั่นที่เป็นไปได้
   
   
   
   
   
   
   

ขั้นตอนการดำเนินการเฉพาะ

What steps need to be taken to get you to your goal?

การดำเนินการตามแผน คาดว่าจะแล้วเสร็จ เสร็จเรียบร้อย
     
     
     
     
     

การให้คำปรึกษาเป็นกระบวนการแนะนำพนักงานที่มีผลงานยอดเยี่ยม แนวคิดเบื้องหลังการให้คำปรึกษาไม่ได้ช่วยดึงประสิทธิภาพที่ดีที่สุดออกมาจากพนักงานได้มากนักkeep them focused and dedicated ตามมาตรฐานการปฏิบัติงาน

แนวคิดเบื้องหลังการให้คำปรึกษาคือการมีส่วนร่วมกับบุคคลที่มีประสบการณ์มากขึ้นในความรับผิดชอบงานเฉพาะในการแบ่งปันประสบการณ์การทำงานกับพนักงานที่อายุน้อยกว่าและใหม่กว่าซึ่งทำได้ดีมากเพื่อให้พวกเขาเข้าใจถึงความรับผิดชอบและความคาดหวังเพิ่มเติมที่พวกเขาจะเผชิญในอนาคต

การให้คำปรึกษาช่วยให้พนักงานเปลี่ยนจากความรับผิดชอบในการทำงานปัจจุบันไปสู่หน้าที่ที่ได้รับจากการปฏิบัติงานที่ดีได้อย่างราบรื่น พวกเขาได้รับการดูแลและเลี้ยงดูในองค์กรภายใต้การแนะนำของผู้จัดการอาวุโสคนอื่นที่มีข้อมูลรับรองที่พิสูจน์แล้ว

สิ่งนี้แตกต่างจากการให้คำปรึกษาหรือการฝึกสอนซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ความช่วยเหลือในการแก้ไขแก่นักแสดงที่ส่งผลงานโดยเฉลี่ยไปจนถึงผลงานที่ไม่ดี แนวทางปฏิบัติที่ต้องการในcoaching is more supportive that guidance-orientedเมื่อเทียบกับการให้คำปรึกษาซึ่งบุคคลที่มีทักษะความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ที่ดีกว่าจะกลายเป็นแบบอย่างของนักแสดงที่ดีโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเสริมสร้างการพัฒนาอาชีพของพนักงานและการพัฒนาตนเอง

การฝึกสอนหรือการให้คำปรึกษาเป็นกระบวนการสนับสนุนในการกำหนดและแก้ไขปัญหาส่วนตัวหรือทักษะที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพ ที่ปรึกษาแก้ไขพฤติกรรมและให้คำแนะนำและระเบียบวินัยตามความจำเป็นตราบเท่าที่จำเป็น

บุคคลที่ให้คำปรึกษาเรียกว่า 'พี่เลี้ยง' และคนที่เขาแนะนำเรียกว่า 'พี่เลี้ยง' Mentees เรียกอีกอย่างว่า 'protégé's'

การให้คำปรึกษาได้รับการยกย่องอย่างกว้างขวางว่าเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แอปพลิเคชันสามารถพบได้ในหลายภาคส่วนเช่น -

  • Manufacturing
  • การท่องเที่ยวและการบริการ
  • อุตสาหกรรมปิโตรเคมี
  • ภาคประชาชน / อปท
  • บริการทางการเงิน
  • สถาบันการศึกษา
  • อุตสาหกรรมบริการ
  • Charities

การให้คำปรึกษาใช้ในองค์กรในขั้นตอนต่างๆของการมีส่วนร่วมของพนักงาน เป็นกระบวนการที่พนักงานมีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่องตั้งแต่เวลาที่เข้าร่วม บริษัท ไปจนถึงทุกขั้นตอนที่เขาก้าวไปสู่ความก้าวหน้า จากการชักนำพนักงานจะได้รับการกำหนดแบบอย่างที่พวกเขาสามารถซึมซับความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ให้ได้มากที่สุด

ศักยภาพ candidates are groomed for higher positionsในเวลาที่เหมาะสมและเกี่ยวข้องกับงานเพื่อที่เขาจะพร้อมที่จะแบกรับความรับผิดชอบที่ต้องการเมื่อส่งมอบให้เขา สิ่งนี้ทำได้โดยการให้การฝึกอบรมเกี่ยวกับงานและการแบ่งปันความรู้ที่เกี่ยวข้องเพื่อให้สามารถสังเกตระดับความเชี่ยวชาญที่ต้องการในชุดทักษะได้ในคนเหล่านี้

การให้คำปรึกษายังรวมถึงการจัดให้มีการบูรณาการที่เหมาะสมในกระบวนการใหม่และการช่วยเหลือในการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในชีวิตการทำงานไปสู่ขั้นตอนใหม่เพิ่มพูนความรู้และทักษะเกี่ยวกับงานในปัจจุบันเพื่อให้พนักงานสามารถปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป

กรณีศึกษา: ความสำคัญของการให้คำปรึกษาที่ Zappos.com

หลายองค์กรกำหนดกระบวนการทำงานของ บริษัท เป็นชุดค่านิยม พนักงานของพวกเขาถูกคาดหวังให้เป็นเจ้าของค่านิยมเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตประจำวันในที่ทำงาน ตัวอย่างที่ดีของ บริษัท ดังกล่าว ได้แก่ Zappos ซึ่งเป็นเว็บไซต์ช้อปปิ้งรองเท้าและเครื่องแต่งกายรองเท้าออนไลน์

มีหลายกรณีของคนที่เคยทำงานกับ Zappos.com และถูกไล่ออกแม้ว่าพวกเขาจะทำงานได้อย่างสมบูรณ์แบบก็ตามหากพบว่าพวกเขาไม่ได้ดำเนินชีวิตอย่างมืออาชีพตามจิตวิญญาณของวัฒนธรรมของ บริษัท

Zappos has ten core values to clearly define วัฒนธรรมครอบครัว Zappos และค่านิยมหลักเหล่านี้สามารถสังเกตได้ในทุกสิ่งที่ บริษัท ทำ -

  • จัดส่ง WOW! บริการ
  • สร้างความสนุกสนานและแปลกประหลาดเล็กน้อย
  • สร้างทีมและจิตวิญญาณของครอบครัวในเชิงบวก
  • ติดตามการเติบโตและการเรียนรู้
  • มีใจรักและมุ่งมั่น
  • ยอมรับและขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง
  • เป็นคนชอบผจญภัยสร้างสรรค์เปิดใจกว้าง
  • สร้างความสัมพันธ์ที่เปิดเผยและซื่อสัตย์
  • ทำได้มากขึ้นด้วยน้อยลง
  • ถ่อมตัว

ค่าเหล่านี้ที่ Zappos เขียนไว้ในกลยุทธ์ขององค์กร ค่านิยมมักถูกเขียนลงไปเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ขององค์กร ในฐานะซีอีโอของพวกเขา Tony Hsieh กล่าวว่าค่านิยมเหล่านี้ช่วยให้พวกเขาสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้าด้วยการให้คำแนะนำและข้อมูลที่ถูกต้องในเวลาที่เหมาะสม

ค่านิยมเหล่านี้ยังช่วยให้พวกเขายอมรับและเคารพความคิดเห็นของผู้คนซึ่งช่วยให้พวกเขาปรับตัวเข้ากับความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปตามลำดับและปรับปรุงการบริการลูกค้า

They manage this through a constant mentoring ของพนักงานที่สนับสนุนและพัฒนาซึ่งได้รับการสนับสนุนให้รักษาความโปร่งใสในทุกขั้นตอนของการดำเนินธุรกิจเพื่อให้สามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปราศจากตำหนิได้

Zappos ใช้เวลาและความพยายามอย่างมากในการทำให้ผู้ที่ได้รับการแต่งตั้งรายใหม่เข้าใจว่าเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังค่านิยม 10 ประการของ บริษัท ที่มีความสำคัญต่อการทำงานและการเติบโตของ บริษัท คืออะไร การให้คำปรึกษานี้ทำให้ไฟล์new employees understand the significance ของค่านิยมเหล่านี้ในการสนับสนุนพันธกิจและกลยุทธ์ของ บริษัท

แนวทางการให้คำปรึกษาแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กรและตามวิธีการทำงานของแต่ละบุคคล บุคคลสามารถมีรูปแบบการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการซึ่งผู้รับคำปรึกษาจำเป็นต้องมีการนัดหมายตามกำหนดเวลาหรือรูปแบบการให้คำปรึกษาอาจไม่เป็นทางการซึ่งโดยพื้นฐานแล้วผู้ให้คำปรึกษาสามารถติดต่อกับที่ปรึกษาได้ตลอดเวลาและปรากฏในข้อความค้นหา สถาบันทางการแพทย์พึ่งพาสิ่งเหล่านี้“drop-in-anytime” วิธีการให้คำปรึกษาซึ่งการรวบรวมและตัดสินใจข้อมูลอย่างรวดเร็วเป็นสิ่งสำคัญ

การให้คำปรึกษาแบบไม่เป็นทางการอีกประเภทหนึ่งคือการที่ผู้ให้คำปรึกษาได้ระบุแบบอย่างของตนเองเป็นการส่วนตัวและได้ขอแบบอย่างของเขาเพื่อให้คำปรึกษาด้านอาชีพแก่เขาซึ่งบุคคลอื่นได้ยินยอม ประเภทของความสัมพันธ์พี่เลี้ยง - พี่เลี้ยงนี้เรียกอีกอย่างว่าprivate mentoringเนื่องจากผู้คนไม่ทราบเกี่ยวกับข้อตกลงนี้

สิ่งนี้แตกต่างจากการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการที่ผู้อาวุโสบางคนได้รับมอบหมายให้เป็นพนักงานใหม่บางคนซึ่งพวกเขาจะเป็นผู้แนะนำและให้คำปรึกษา ความสัมพันธ์แบบนี้เรียกว่าpublic mentoring.

ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับรูปแบบของการให้คำปรึกษาผู้ให้คำปรึกษาเหล่านี้อาจสนับสนุนให้มี "ความสัมพันธ์ในการสนทนาแบบเปิด" (ซึ่งผู้รับการปรึกษาจะได้รับอนุญาตให้พูดคุยในหัวข้อใด ๆ ) หรือ "ความสัมพันธ์ในการสนทนาที่ จำกัด " (ซึ่งผู้ให้คำปรึกษาถูก จำกัด ให้พูดคุยเฉพาะหัวข้อที่เฉพาะเจาะจงเท่านั้น)

ความสัมพันธ์ในการสนทนาแบบเปิดสามารถสังเกตได้ในสาขาจิตวิทยาและการแพทย์ ในทางกลับกันความสัมพันธ์ในการสนทนาที่ถูก จำกัด สามารถสังเกตได้ในกองทัพและในงานที่เกี่ยวข้องกับการเฝ้าระวัง / การจารกรรม

ประโยชน์มากมายที่ผู้ให้คำปรึกษาได้รับจากการให้คำปรึกษาที่เขาได้รับจากพนักงานอาวุโสที่ประสบความสำเร็จ the ones that directly impact his career growth เป็น -

  • การเรียนรู้พารามิเตอร์การทำงานที่สำคัญอย่างมีประสิทธิผล
  • การพัฒนามุมมองใหม่ของงานและทำความเข้าใจกับความสัมพันธ์ร่วมกัน
  • การปรับปรุงวิธีการทำงานซึ่งนำไปสู่ประสิทธิภาพที่น่าพอใจยิ่งขึ้น
  • เข้าใจขั้นตอนการทำงานที่จำเป็นในการทำงานได้อย่างราบรื่น

Rauss Stecky ซึ่งเป็นอดีตพนักงานของ บริษัท ที่มีชื่อเสียงคนหนึ่งได้แบ่งปันเรื่องราวเล็ก ๆ น้อย ๆ ต่อไปนี้ซึ่งเป็นหนึ่งในอดีตพนักงานของ บริษัท ที่มีชื่อเสียงซึ่งได้รับการรับรองคำแนะนำที่มีประสิทธิภาพที่เขาได้รับจากที่ปรึกษาสำหรับการเปลี่ยนแปลงของเขาจากเด็กหนุ่มที่ไร้เงื่อนงำไปสู่คนที่เกษียณในภายหลังในฐานะ หัวหน้าแผนกขายและจัดจำหน่าย -

“ เมื่อฉันเข้าร่วมองค์กรฉันได้รับรายชื่องานและนโยบายความรับผิดชอบ เป็นคนใหม่สำหรับแนวคิดในการทำงานใน บริษัทI felt the acute need for a guide ที่สามารถแนะนำฉันผ่านขั้นตอนการทำงานของงานที่ฉันได้รับคัดเลือก

โชคดีที่ฉันพบคำแนะนำในรูปแบบของพนักงานที่มีประสบการณ์ชื่อ Drenn Roskam เขาเคยร่วมงานกับ บริษัท ของเราเมื่อปีที่แล้วและทำงานในแผนกเดียวกัน หลังจากลังเลอยู่หลายวันในที่สุดฉันก็ถามเขาว่าเขาจะช่วยแนะนำงานของฉันไหม เขาเห็นด้วยทันที

ฉันพบว่า Drenn เป็น an amiable and approachable person. เขาเป็นผู้ฟังที่ยอดเยี่ยมและให้รายละเอียดที่แม่นยำ เขาเกิดความคิดที่จะกลับมาทำงานในสำนักงานเป็นเวลาหนึ่งชั่วโมงทุกวันศุกร์ซึ่งในระหว่างนั้นฉันก็สามารถหาประเด็นที่กำลังเผชิญอยู่ได้และเขาจะพยายามอย่างเต็มที่เพื่อจัดการกับมัน

การอภิปรายเริ่มต้นด้วยการทำงานอย่างไรก็ตามหลังจากมีปฏิสัมพันธ์กันอย่างต่อเนื่องการสนทนาจะขยายไปสู่การอภิปรายทั่วไปเกี่ยวกับชีวิต Drenn จะตรวจสอบให้แน่ใจว่าฉันจดบันทึกทุกสิ่งที่เขาบอกฉันเพื่อที่ฉันจะได้ลองดูว่าคำแนะนำของเขาช่วยแก้ปัญหาของฉันได้หรือไม่

สำหรับเขาเขาแค่ช่วยเพื่อนร่วมงาน แต่มันมีค่ามากสำหรับมือใหม่อย่างฉันที่สามารถถามเขาในสิ่งที่คุณลังเลที่จะถามกับหัวหน้างานของคุณเกรงว่าเขาจะพาคุณไปหาหมอ I wasn’t assigned to Drennและไม่ใช่นโยบายของ บริษัท ที่จะอำนวยความสะดวกให้กับพนักงานในหน้าที่การงาน แต่เขาก็ยังคงทำให้แน่ใจว่าฉันเข้าใจสิ่งที่จำเป็นสำหรับฉันและส่งมอบตามนั้น

นั่นช่วยให้ฉันมีมุมมองเกี่ยวกับงาน บริษัท และอาชีพของฉันซึ่งมีความสำคัญมากในการเดินทางที่ประสบความสำเร็จซึ่งฉันโชคดีที่ได้ก้าวมาจนถึงตอนนี้ เป็นแนวทางที่ประสบความสำเร็จของเขาที่แนะนำให้ฉันรู้จักโลกแห่งความสัมพันธ์ในองค์กรและทำให้ฉันคุ้นเคยกับวิธีการดำเนินงานขององค์กร”

Rirk Douglas เป็นผู้จัดการฝ่ายจัดส่งของ บริษัท ช้อปปิ้งออนไลน์ที่มีชื่อเสียง ไซมอนโคเวลผู้ดูแลของเขาพร้อมกับทีมงานของเขาทำงานในธุรกิจนี้มานานกว่าห้าปี Cowel สนับสนุนให้ลูกเรือคนนี้เข้าร่วมการแข่งขันประจำเดือนเพื่อดูว่าทีมใดสามารถบรรทุกรถบรรทุกส่งของได้ด้วยความเร็วสูงสุดเป็นระเบียบและถูกต้อง

ทีมที่ชนะจะได้รับเบียร์หนึ่งขวดและเงินสดเพื่อซื้ออาหารเป็นของตัวเอง เงินจำนวนนี้ถูกรวบรวมมาจากเพื่อนร่วมทีมทั้งหมดดังนั้นจึงเป็นเงินที่สนับสนุนด้วยตนเองและไม่เสียค่าใช้จ่ายใด ๆ กับนายดักลาส

ในช่วงไม่กี่เดือนที่ผ่านมาดักลาสเริ่มได้รับการร้องเรียนจากลูกค้ามากขึ้นเกี่ยวกับการจัดส่งผลิตภัณฑ์ที่ไม่เหมาะสมในรถบรรทุกที่ไม่ถูกต้องและลูกค้าพลาดการส่งมอบผลิตภัณฑ์ในวันที่ต้องการ ดักลาสเรียกร้องให้โคเวลคุยกับเขาแบบปิดประตูเกี่ยวกับสิ่งที่เขากำลังทำอยู่ Cowel ลุกขึ้นยืนเพื่อคนของเขาและพูดอย่างหนักแน่นว่าคนเหล่านี้ดีที่สุดเท่าที่เขาเคยดูแลมา

จากนั้น Rirk จึงเปลี่ยนความสนใจไปที่การแข่งขันรายเดือนและกล่าวว่าสิ่งเหล่านี้จะต้องหยุดลงโดยมีผลทันทีเนื่องจากคนงานกังวลกับการชนะเบียร์และอาหารกลางวันมากกว่าการส่งมอบผลิตภัณฑ์ที่เหมาะสมให้กับลูกค้าที่เหมาะสม Cowel ปกป้องคนของเขาอีกครั้งโดยบอกว่าเหตุการณ์เหล่านี้ยังสามารถดูแลได้ด้วยการพูดกับผู้ชายแทนที่จะระงับการแข่งขันโดยสิ้นเชิงเนื่องจากการแข่งขันเหล่านี้ทำให้ผู้ชายมีแรงจูงใจที่จะทำงานที่น่าเบื่อหน่ายอย่างขยันขันแข็ง

อย่างไรก็ตาม Rirk ได้ตัดสินใจว่ากิจกรรมเหล่านี้จำเป็นต้องหยุดลงครั้งแล้วครั้งเล่าและมันก็เกิดขึ้นเช่นกัน การแข่งขันรายเดือนสิ้นสุดลงและลูกค้าร้องเรียนเกี่ยวกับการจัดส่งที่ผิดพลาด เป็นเวลาหกเดือนที่ยืดออกไปthere wasn’t one complaint to be heard.

อย่างไรก็ตาม Rirk เพิ่งสร้าง Frankenstein สำหรับตัวเอง พบว่าขณะนี้ลูกค้ามีความคิดเห็นที่ค่อนข้างจางต่อ บริษัท ลูกค้ารายงานว่าระดับการบริการลูกค้าของ บริษัท ลดลงและ“ ไม่มีความสุข” ในการโต้ตอบกับพวกเขาอีกต่อไป

Rirk ไม่สามารถเอาหัวหรือหางออกมาได้ สินค้าทั้งหมดถูกจัดส่งในรถตู้จัดส่งที่ถูกต้องและสินค้าทั้งหมดจะถูกส่งมอบทันเวลา ลูกค้าต้องการอะไรอีก? ในที่สุดเขาก็ตัดสินใจที่จะมีคำพูดกับลูกค้าโดยตรง เขาดึงข้อมูลและติดต่อลูกค้าที่มีความสัมพันธ์กับ บริษัท มายาวนาน

ผลตอบรับจากลูกค้าเป็นสิ่งที่ Rirk ไม่เคยคาดคิดมาก่อน ฉันทามติทั่วไปคือตอนนี้พนักงานมีอารมณ์ขุ่นมัวและอารมณ์แปรปรวนอย่างมาก พวกเขาไม่สนุกกับกระบวนการจัดส่งสินค้าและไม่สนใจคำขอของลูกค้า หลายคนทิ้งพัสดุไว้ที่หน้าประตูหลังจากกดกริ่งหน้าประตูและทิ้งไว้ก่อนที่ลูกค้าจะได้คุยกับพวกเขา

แม้ว่าการขาดความกระตือรือร้นนี้ไม่ได้ขัดขวางงานพื้นฐานของพวกเขาในการส่งมอบสินค้า แต่ก็ทำให้ บริษัท ได้รับชื่อเสียจากมุมที่ไม่คาดคิด Rirk ตระหนักว่าjoy of working had diminished อยู่ในใจของพนักงาน

เขาโทรหาโคเวลล์และพูดว่า“ ฉันไม่เคยเห็นเลยว่าตลอดกิจวัตรการร้องเพลงและการเต้นรำผู้คนค้นพบวิธีที่จะทำให้สิ่งต่างๆดูน่าสนใจ อะไรก็ได้ที่ได้ผลใช่มั้ย? เอาล่ะขอให้พวกเขากลับมาแข่งขันทุกเดือน การตัดสินใจนี้ยังมีผลบังคับใช้โดยทันที”

Had you been in Rirk’s place, what steps would you have taken to ensure a complaint-free delivery system and a happy workplace?

Joanne Crauss เป็นผู้นำจากแนวหน้าในอาชีพที่มีชื่อเสียง 14 ปีของเธอในฐานะผู้จัดการโครงการของ บริษัท เน้นโซลูชั่นซึ่งเป็นองค์กรหลายชาติ รูปแบบการทำงานของเขาคือการสร้างแรงจูงใจให้ทีมของเขาและได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดจากพวกเขาซึ่งช่วยให้เขาเติบโตอย่างรวดเร็วในองค์กร

จึงไม่แปลกใจเลยเมื่อเขาได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งซีอีโอขององค์กร หลังจากได้รับการแต่งตั้งไม่นานคณะกรรมการได้ทำการตรวจสอบประสิทธิภาพซึ่งพบว่าผู้คนจำนวนมากในทีมของ Joanne พบว่าเธอเป็นผู้นำa tad too competitive and pushy.

แม้ว่าคณะกรรมการจะรู้ว่าพวกเขามีผู้ชนะใน Joanne แต่บทวิจารณ์นี้ก็ส่งข้อความที่ชัดเจนถึงพวกเขาว่า CEO คนใหม่จะต้องแก้ไขปัญหานี้โดยเร็วที่สุดเท่าที่จะทำได้ โดยปกติซีอีโอจะเกี่ยวข้องกับcrème'-la-crème 'ของผู้บริหารและรายงานของหัวหน้าแผนกต่างๆที่ไม่เข้ากันกับรูปแบบการทำงานของ CEO คนใหม่เป็นปัญหาที่ร้ายแรงสำหรับพวกเขา

การจัดการปัญหาโดยการให้คำปรึกษา

คณะกรรมการได้ขอความช่วยเหลือระดับมืออาชีพจาก Excalibur Agencies ซึ่งเป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ด้านการฝึกอบรมของ บริษัท เน้นโซลูชั่นซึ่งส่งทีมผู้เชี่ยวชาญไปพบกับซีอีโอที่ได้รับการแต่งตั้งใหม่และพูดคุยกับเธออย่างตรงไปตรงมา ในระหว่างการสนทนานี้พวกเขาได้ทำการประเมินพฤติกรรมชุดทักษะวิธีการทำงานของเธอและพยายามปรับให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ที่คณะกรรมการต้องการสำหรับซีอีโอของพวกเขา ทีมยังได้หารือกับสมาชิกในคณะกรรมการจากนั้นได้ทำการสังเกตการณ์ในสถานที่อย่างเข้มข้น

พวกเขาใช้วิธีการ“shadow mentoring” โดยที่ปรึกษาคนหนึ่งจะศึกษารูปแบบการทำงานของซีอีโออยู่ตลอดเวลาโดยทำการสังเกตในขณะที่ซีอีโอกำลังดำเนินการอยู่ ในระหว่างขั้นตอนนี้ทีมงาน Excalibur ได้บันทึกวิดีโอการประชุมทีมของ Joanne จำนวนมากในขณะที่เธอกำลังพูดคุยกับผู้คนและสื่อสารแผนการดำเนินการของเธอ หลังจากได้รับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับวิธีการทำงานและวิธีการทำงานของ Joanne เป็นเวลาหนึ่งเดือนทีมฝึกอบรมได้ส่งรายงานของพวกเขา

การระบุพื้นที่ของการปรับปรุง

พบว่าแม้ว่าโจแอนน์จะได้รับความรับผิดชอบในงานที่แตกต่างออกไป แต่เธอก็ยังไม่ได้กำจัดวิธีการเป็นผู้นำแบบเก่าของเธอ แนวทางในการขับเคลื่อนและสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้คนบรรลุเป้าหมายซึ่งทำให้เธอประสบความสำเร็จwas now irritating her new team-mates ซึ่งมีแนวทางที่แตกต่างกันในการทำสิ่งต่างๆให้สำเร็จและประสบความสำเร็จในความสามารถของแต่ละคน

นอกจากนี้ยังพบว่า Joanne ระมัดระวังในการรับคำปรึกษาจากเพื่อนร่วมทีมคนใหม่ของเธอเนื่องจากเธอไม่คุ้นเคยกับการใช้คำแนะนำก่อนที่จะตรวจสอบความเป็นไปได้และความถูกต้องของตัวเอง ในระหว่างขั้นตอนการตรวจสอบว่าคำแนะนำของเพื่อนร่วมทีมถือน้ำหรือไม่เธอมักจะชี้ให้เห็นว่าสิ่งที่เธอคิดว่าเป็นข้อบกพร่องในคำแนะนำซึ่งmany felt was rather confrontational and patronizing of herและสิ่งที่ทำให้ผู้คนห่างเหินจากเธอมากขึ้น

Joanne ได้รับการแต่งตั้งให้เป็นองคมนตรีสำหรับข้อสังเกตเหล่านี้และลักษณะการทำงานของเธอเป็นอย่างไร creating an alternative perception towards herในความคิดของเพื่อนร่วมทีมของเธอ ด้วยกระบวนการให้คำปรึกษาที่โปร่งใสและมีรายละเอียดนี้ Joanne ได้รับคำแนะนำในการปลูกฝังความเป็นผู้นำในวิธีการที่ครอบคลุมมากขึ้นซึ่งขึ้นอยู่กับการทำงานร่วมกันมากกว่าการแข่งขัน

ผลลัพธ์เชิงบวกของการให้คำปรึกษาที่ประสบความสำเร็จ

ทีมฝึกอบรมได้ทบทวนพฤติกรรมใหม่ของเธอและฝึกฝนกับเธอซ้ำ ๆ จนกระทั่งวิธีการที่ได้รับการบ่มมาเป็นธรรมชาติสำหรับเธอ วิธีการใหม่ที่เป็นมิตรกับงานของเธอในไม่ช้าก็ถูกสังเกตเห็นโดยสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ บรรดาผู้ที่ถอนตัวออกจากรังไหมกลัวการปฏิเสธความคิดของพวกเขาเริ่มเปิดใจกับเธอและแบ่งปันแผนการของพวกเขาอีกครั้ง

ในหกเดือนโจแอนน์สามารถซ่อมแซมความสัมพันธ์ของเธอกับเพื่อนร่วมทีมไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคณะกรรมการด้วย ในช่วงเวลานี้การให้คำปรึกษาที่เธอได้รับทำให้แน่ใจว่าพัฒนาการส่วนบุคคลของเธอมีความสูงเท่ากับการพัฒนาอาชีพของเธอและthe new behaviors had become fully established.

การสร้างสายสัมพันธ์ที่ดีเป็นขั้นตอนแรกของการให้คำปรึกษา เช่นเดียวกับการผูกมิตรกับคนแปลกหน้าการให้คำปรึกษาเริ่มต้นด้วยขั้นตอนการสำรวจ ในขั้นตอนนี้ของความสัมพันธ์ที่ปรึกษา - พี่เลี้ยงความสำคัญจะถูกวางไว้มากขึ้นในการทำความคุ้นเคยเรียนรู้เสียงสูงและต่ำข้อดีข้อเสียนิสัยใจคอและแฟชั่นของกันและกัน ในขั้นตอนนี้สิ่งที่สำคัญที่สุดที่ต้องปฏิบัติตามสำหรับที่ปรึกษาคือ -

  • ตั้งความคาดหวัง
  • เป็นผู้รับผิดชอบและเป็นผู้นำการพูดคุย
  • พูดถึงเป้าหมายของการให้คำปรึกษา
  • ตั้งคำถามปลายเปิด
  • ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้รับการปรึกษาไม่จำเป็นต้องพูดคุยในหัวข้อที่ไม่พึงปรารถนา
  • หูผึ่ง.
  • กล่าวถึงความวิตกกังวลเบื้องต้นของพี่เลี้ยง
  • จดบันทึกจิต.
  • แบ่งปันข้อเท็จจริงเกี่ยวกับคุณเพื่อสร้างสายสัมพันธ์
  • ยิ้มสบตาและใช้ภาษากายที่น่าพอใจ

สำรวจพลวัตของพี่เลี้ยง - พี่เลี้ยง

เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับที่ปรึกษาที่จะเป็นผู้นำในการพบปะครั้งแรกกับผู้ให้คำปรึกษาและสร้างระดับสายสัมพันธ์และความสะดวกสบายที่เหมาะสมกับเขา สิ่งนี้ไม่เพียงช่วยในการทำลายอุปสรรคในการสื่อสาร แต่ยังเปิดโอกาสให้ที่ปรึกษาแสดงความทุ่มเทต่อความสัมพันธ์และกระบวนการให้คำปรึกษา

ผู้ให้คำปรึกษาต้องอดทนกับผู้ให้คำปรึกษาในช่วงเวลานี้ เขาจำเป็นต้องเข้าใจว่าอะไรคือภาระหน้าที่ทางวิชาชีพของเขาเท่านั้นที่เป็นช่วงเวลาที่กำหนดอาชีพให้กับผู้ให้คำปรึกษา ผู้ให้คำปรึกษาจะไม่มั่นใจไม่ตระหนักถึงโลกที่อยู่ข้างหน้าเขาและโดยทั่วไปจะอยากรู้อยากเห็นBuilding that right rapport ที่ทำให้เขารู้สึกเหมือนอยู่บ้านการพูดคุยกับคนที่เข้าใจเขาคือกุญแจสำคัญ

ที่ปรึกษาหลายคนทำข้อผิดพลาดซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยพยายามให้คำตอบสำหรับคำถามที่พวกเขาถามพนักงาน มีความต้องการที่จะให้คำแนะนำไม่ได้แม้ว่าผู้ให้คำปรึกษาจะแบ่งปันเรื่องราวของเขาเสร็จแล้วก็ตาม นี่เป็นการหลอกล่อให้ที่ปรึกษาปฏิบัติต่อความกังวลของผู้ให้คำปรึกษาว่าเป็นพฤติกรรมที่คลุมเครือซึ่งแตกต่างจากความสัมพันธ์แบบหนึ่งต่อหนึ่งที่ควรจะเป็น

The mentee also gets instantly suspicious ถึงความจริงใจและการมีส่วนร่วมของที่ปรึกษาในโครงการนี้และเริ่มสงสัยว่าเขาอยู่ในบทบาทการให้คำปรึกษานี้เพื่อประโยชน์ของมันหรือไม่

ในฐานะที่ปรึกษาสิ่งแรกที่บุคคลควรทำคือรับฟัง คนส่วนใหญ่มักจะรู้สึกดีขึ้นถ้าพวกเขาเพียงแค่แบ่งปันความรู้สึกกับใครสักคนที่เข้ามาในฐานะผู้ฟังที่เอาใจใส่แม้ว่าเขาจะเป็นคนแปลกหน้าก็ตาม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเพราะเขาเป็นคนแปลกหน้าโดยสิ้นเชิง

ในสถานการณ์เช่นนี้ที่ปรึกษาคาดว่าจะ -

  • ฟังก่อนให้คำปรึกษา
  • แสดงทักษะที่จำเป็น
  • ถามคำถามเปิดและปิด
  • กำหนดลำดับความสำคัญ
  • ให้ข้อมูลหรือคำแนะนำ
  • แบ่งปันความคิดเห็นที่สร้างสรรค์
  • รับฟังและเห็นอกเห็นใจ
  • ระบุจุดแข็งและจุดอ่อน
  • ระบุส่วนของการปรับปรุง
  • แบ่งปันประสบการณ์และเกร็ดเล็กเกร็ดน้อย

การวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์เป็นขั้นตอนที่สองของการให้คำปรึกษา ในขั้นตอนนี้พี่เลี้ยงต้องมีความยืดหยุ่นและมีไหวพริบ เขาต้องสามารถตระหนักได้ว่าพื้นที่ใดบ้างที่เป็นอุปสรรคในการเรียนรู้สำหรับพี่เลี้ยง เขาจำเป็นต้องคำนึงถึงวาระที่ก้าวหน้า แต่should also be willing to move backwardsเพื่อจัดการกับความกังวลในใจของผู้ให้คำปรึกษาหากจำเป็น มีหลายกรณีที่ผู้ให้คำปรึกษามีส่วนร่วมอย่างแท้จริงในกระบวนการให้คำปรึกษาหากการตีความบรรทัดฐานเก่าของพวกเขาผิดได้รับการแก้ไขอย่างมีเหตุผลและสร้างสรรค์

เมื่อกล่าวถึงบล็อกเริ่มต้นนี้ผู้ให้คำปรึกษาต้องการเรียนรู้สิ่งต่าง ๆ ด้วยแนวทางเชิงบวกมากขึ้น นี่เป็นเวลาที่จะให้กำลังใจเขา แต่อย่าไปเร่งเขา ให้เขาเรียนรู้ตามจังหวะของเขาเอง

ให้คำวิจารณ์ที่สร้างสรรค์เกี่ยวกับพฤติกรรมการรับรู้และทัศนคติในปัจจุบันของผู้ให้คำปรึกษาที่ขัดขวางไม่ให้เขาก้าวหน้า แม้ว่าในทางกลับกันของการออกกำลังกายที่ตั้งใจไว้นี้ก็คือพี่เลี้ยงอาจได้รับการป้องกันและถอยกลับไปที่เปลือกของเขา

การใช้เรื่องราวเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ

เพื่อชี้ให้เห็นข้อผิดพลาดที่ชัดเจนของการคิดและทัศนคติในผู้ให้คำปรึกษาโดยไม่ทำให้เกิดการเผชิญหน้าวิธีที่ง่ายที่สุดคือการใช้เรื่องราวและเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยจากประสบการณ์ส่วนตัวเพื่ออธิบายสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันซึ่งผู้คนได้พบวิธีจัดการกับปีศาจภายในของตน สิ่งนี้ช่วยให้ผู้ให้คำปรึกษาระบุตัวละครในเรื่องและรู้สึกเชื่อมโยงกันแทนที่จะรู้สึกแปลกแยกจากที่ปรึกษา

ที่สำคัญคือต้องมีความเข้าใจและช่างสังเกต การรับรู้ของผู้ให้คำปรึกษาเปลี่ยนไปเล็กน้อยอาจทำให้ผู้รับคำปรึกษาออกจากโปรแกรมได้ ผู้ให้คำปรึกษาต้องดูแลไม่ให้พูดอะไรใกล้กระดูกเกินไปand not misinterpret somethingพี่เลี้ยงอาจกล่าวถึงจิตใต้สำนึก การเข้าถึงความเข้าใจใหม่เป็นกุญแจสำคัญในขั้นตอนต่อไป ขั้นตอนนี้อาจใช้เวลาเป็นวันสัปดาห์และในบางกรณีอาจเป็นเดือน อย่างไรก็ตามเมื่อพี่เลี้ยงผ่านขั้นตอนนี้และก้าวต่อไปการเดินทางที่เหลือจะง่ายขึ้นมาก

ความเป็นเจ้าของปัญหา

ผู้ให้คำปรึกษาจะฝึกฝนชุดการกระทำก็ต่อเมื่อเขาเชื่อว่าขั้นตอนเหล่านี้จะนำไปสู่การแก้ปัญหาของเขาและเขาเป็นเจ้าของวิธีการนั้น ในขั้นตอนนี้เพียงแค่ให้คำแนะนำและแนวทางว่าพี่เลี้ยงนำคำแนะนำไปปฏิบัติอย่างไร ผู้รับคำปรึกษาควรได้รับการกำหนดเป้าหมายและเป้าหมายที่ชัดเจน กำหนดการประชุมกับพี่เลี้ยงเป็นระยะเพื่อติดตามการนำไปใช้ที่ประสบความสำเร็จ

อย่างไรก็ตามพี่เลี้ยงต้องระมัดระวังที่จะไม่คาดหวังว่าการดำเนินการตามแผนปฏิบัติการที่ต้องการจะประสบความสำเร็จทุกครั้งที่มีการประชุม เขาควรสนับสนุนให้ผู้รับคำปรึกษาพยายามทำซ้ำในกรณีที่เขาประสบความล้มเหลวในทุกขั้นตอน

แนวทางของที่ปรึกษาควรพยายามเลือกอารมณ์ของผู้รับการปรึกษาที่มีต่อผลลัพธ์ที่เป็นบวกในขณะที่จัดการกับปัญหาและชี้แนะแนวทางในการจัดการกับสถานการณ์ที่ยากลำบาก พี่เลี้ยงก็ควรcelebrate the mentee’s success และทำให้พวกเขารู้สึกเหมือนเป็นผู้ประสบความสำเร็จ

สิ่งที่พี่เลี้ยงต้องจำไว้

ประเด็นสำคัญที่สุดในการให้คำปรึกษาคือหลีกเลี่ยงการแก้ไขอย่างรวดเร็ว แทบจะไม่มีเลย ผู้ให้คำปรึกษาเข้าหาผู้ให้คำปรึกษาเพื่อแก้ไขปัญหาที่มีมายาวนานดังนั้นการแสวงหาวิธีการแก้ปัญหาที่รวดเร็วจึงเป็นวิธีที่ชัดเจนในการล้มเหลว ผู้ให้คำปรึกษาจำเป็นต้องมีมุมมองในระยะยาวและควรอดทนตรวจสอบส่วนโค้งความคืบหน้าทั้งหมดของผู้ให้คำปรึกษาเป็นระยะเวลานานเพื่อให้กระบวนการให้คำปรึกษาทำงานได้ดีจริงๆ

เพื่อทำความเข้าใจจิตวิทยาของผู้ให้คำปรึกษาและให้ข้อเสนอแนะที่เกี่ยวข้องที่ปรึกษาต้องพยายามและนำประเด็นต่อไปนี้ไปใช้ในการสอนการให้คำปรึกษา -

  • พบกับพี่เลี้ยงเป็นประจำ
  • หลีกเลี่ยงการตัดสินที่ปรึกษาสำหรับการกระทำของพวกเขา
  • อย่าให้การรับรองเท็จว่ามีคำตอบทั้งหมด
  • กำหนดความคาดหวังและขอบเขตที่ชัดเจน
  • เก็บการสนทนาทั้งหมดกับผู้ให้คำปรึกษาไว้เป็นความลับ
  • รักษาความซื่อสัตย์โดยเสียค่าใช้จ่ายทั้งหมด
  • รับทราบว่าคุณต้องการการสนับสนุนเช่นกัน
  • ช่วยพี่เลี้ยงของคุณด้วยการอ้างอิง
  • ขั้นตอนการให้คำปรึกษาเริ่มต้นจะเป็นเรื่องยาก รอก่อน!
  • อย่าเข้าไปเกี่ยวข้องกับปัญหาของผู้ให้คำปรึกษา ให้คำแนะนำเท่านั้น

การตอบสนองความคาดหวังเป็นขั้นตอนที่สามของการให้คำปรึกษา เมื่อผู้รับการปรึกษาเริ่มรู้สึกสบายใจกับแนวคิดในการให้คำปรึกษาและเรียนรู้ที่จะแบ่งปันความคิดของตนกับที่ปรึกษาพวกเขามักจะไม่วาดอะไรเลยline on the sandกล่าวคือแนวจิตวิทยาที่พวกเขาไม่ควรก้าวข้าม พวกเขาถูกดึงดูดเข้าสู่โลกแห่งการแบ่งปันความคิดที่ไม่ถูกยับยั้งนี้and tend to lose focus วัตถุประสงค์ของการประชุมเหล่านี้คืออะไร

ผู้ให้คำปรึกษาหลายคนที่ขอคำปรึกษาเป็นครั้งแรกมีความคาดหวังที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะจากที่ปรึกษา ความคาดหวังที่ไม่ถูกต้องที่ผู้ให้คำปรึกษาใหม่และผู้ไม่มีประสบการณ์ได้รับจากที่ปรึกษาของพวกเขามีรายชื่ออยู่ภายใต้ -

  • ถูกควบคุม
  • รับออเดอร์
  • รับความโปรดปรานและสิทธิประโยชน์
  • ซุบซิบกับพี่เลี้ยง
  • รับโซลูชันสำเร็จรูปด้วยมือ
  • คาดหวังว่าสิ่งต่างๆจะเป็นไปอย่างง่ายดาย
  • เลิกให้คำปรึกษาเมื่อแก้ไขปัญหาได้ทันที
  • บ่นทุกเรื่อง

แม้ว่าความคาดหวังที่ไม่ถูกต้องเหล่านี้เกิดจากการตีความความสัมพันธ์ของผู้ให้คำปรึกษาที่ไม่ถูกต้อง แต่ก็มีหลายคนที่คุ้นเคยกับกระบวนการให้คำปรึกษาและคาดหวังความช่วยเหลือและความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญในการเดินทางไปข้างหน้า ผู้รับการกล่าวถึงประเภทนี้จะมีความคาดหวังที่สมเหตุสมผลเกี่ยวข้องและตรงประเด็นเช่นที่กล่าวไว้ด้านล่าง -

  • ดูจะท้าทาย
  • เรียนรู้ผ่านตัวอย่าง
  • รับคำแนะนำที่เหมาะสม
  • ตระหนักถึงทักษะของพวกเขามากขึ้น
  • เป็นกำลังใจและชี้แนะ
  • การดูแลการให้คำปรึกษา
  • สร้างความมั่นใจมากขึ้น
  • ส่งเสริมมิตรภาพภายในโครงสร้างที่เป็นทางการ
  • ยินดีที่จะเรียนรู้จากความผิดพลาด
  • รับฟังขณะพูด
  • ได้รับการฝึกสอนและฝึกฝนทักษะเฉพาะ
  • เรียนรู้การทำงานขององค์กร
  • แบ่งปันความรู้และประสบการณ์
  • ให้คำแนะนำด้านอาชีพที่ดี

Mentees are fragileทั้งทางอารมณ์และจิตใจเมื่อพวกเขาเข้าหาที่ปรึกษาเพื่อขอคำแนะนำ ณ เวลานี้พวกเขาต้องตระหนักว่าแม้แต่พี่เลี้ยงที่เอาใจใส่มีส่วนร่วมและทุ่มเทมากที่สุดก็ต้องการความมุ่งมั่นที่เท่าเทียมกันจากพี่เลี้ยงเช่นกัน หลักเกณฑ์บางประการที่ผู้รับการปรึกษาต้องปฏิบัติตามคือ -

  • เรียนรู้ที่จะยอมรับความท้าทาย
  • มีความนับถือตนเองในเชิงบวก
  • เรียนรู้ที่จะไว้วางใจที่ปรึกษาของคุณ
  • เรียนรู้ที่จะรับความเสี่ยงจากการคำนวณ
  • อย่าคาดหวังปาฏิหาริย์ทันที
  • รักษาความโปร่งใสกับที่ปรึกษาของคุณ
  • มีความกระตือรือร้นในการพัฒนาตนเอง
  • ยินดีที่จะอภิปรายปัญหาอย่างเปิดเผย
  • มองข้ามการให้คำปรึกษาเกินไปสำหรับการเติบโต
  • บอกพี่เลี้ยงเมื่อคุณรู้สึกมั่นใจ

Organizations invest heavily in mentoring. พวกเขาสนใจที่จะดูว่าพี่เลี้ยงสามารถบรรลุความสูงในอาชีพของตนได้หรือไม่ เพื่อให้สอดคล้องกับประเพณีของการให้คำปรึกษาที่ประสบความสำเร็จองค์กรต่างๆจึงมองหาการสนับสนุนดังต่อไปนี้สำหรับผู้ให้คำปรึกษา -

  • ผู้ติดตามการปรับปรุง
  • เพื่อนที่รักษาความลับ
  • แหล่งความรู้
  • คู่มือสำหรับการพัฒนาอาชีพ
  • แหล่งกำลังใจ
  • แหล่งที่มาของการสนับสนุนทางอารมณ์
  • คู่มือสำหรับการบริหารเวลา
  • คู่มือสำหรับการพัฒนาตนเอง

แผ่นงานต่อไปนี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อกำหนดเส้นตายที่เป็นจริงให้กับผู้รับการปรึกษาซึ่งเขาสามารถประเมินเป้าหมายของตนเองได้โดยการกล่าวถึงเวลาที่จะต้องใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

คำอธิบาย

จะแล้วเสร็จโดย

ขั้นตอนที่ฉันวางแผนจะดำเนินการเพื่อบรรลุเป้าหมายนี้

แผ่นงานตรวจสอบเป้าหมายของ Mentee

แผ่นงานต่อไปนี้ให้การตรวจสอบความเป็นจริงเกี่ยวกับความสำเร็จของผู้รับคำปรึกษาตามกำหนดเวลาและสิ่งที่เป็นอุปสรรคในเส้นทางของเขา -

บรรลุเป้าหมาย

อุปสรรค

กลยุทธ์ในการเอาชนะอุปสรรค (ถ้าจำเป็น)

 

ที่ปรึกษาไม่เพียง แต่จัดการในเรื่องวิชาชีพของผู้ให้คำปรึกษาเท่านั้น แต่ยังจัดการปัญหาส่วนตัวที่พี่เลี้ยงของพวกเขาเผชิญด้วย เหตุผลเบื้องหลังสิ่งนี้คือความเชื่อของพวกเขาที่ว่าชีวิตส่วนตัวและชีวิตส่วนตัวมีความเชื่อมโยงกันอย่างใกล้ชิดและการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในชีวิตทางสังคมหรือชีวิตครอบครัวของบุคคลจะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงในชีวิตการทำงานของเขาด้วย

เพื่อให้บรรลุถึงความฝันในการชี้นำพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงไปสู่ความสูงที่มากขึ้นและรับหน้าที่รับผิดชอบงานที่ใหญ่ขึ้นที่ปรึกษาจำเป็นต้องมีคุณสมบัติเหล่านี้ในตัวเอง -

  • Clarity - ให้และรับการสื่อสารที่ถูกต้อง

  • Supportiveness - ความมุ่งมั่นที่จะยืนอยู่ข้างหลังสมาชิกในทีม

  • Confidence building - ความมุ่งมั่นส่วนตัวในการสร้างและรักษาภาพลักษณ์ตนเองของสมาชิกในทีมแต่ละคน

  • Mutuality - ปฐมนิเทศหุ้นส่วนที่ทุกคนชนะหรือไม่มีใครชนะ

  • Perspective - มุ่งเน้นไปที่องค์กรธุรกิจทั้งหมด

  • Risk - การส่งเสริมนวัตกรรมและความพยายามที่ลดการลงโทษสำหรับความผิดพลาดและส่งเสริมการเรียนรู้ด้วยการลงมือทำ

  • Patience - ก้าวไปไกลกว่าการมุ่งเน้นธุรกิจระยะสั้นไปสู่มุมมองของเวลาและผลการดำเนินงานที่สร้างความสมดุลระหว่างผลกำไรในระยะยาวและความจำเป็นทางธุรกิจ

  • Involvement - ความสนใจอย่างแท้จริงในการเรียนรู้เกี่ยวกับบุคคลเพื่อที่จะรู้ว่าสิ่งจูงใจความกังวลและการกระทำใดที่จะสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขา

  • Confidentiality - ความสามารถในการปกป้องข้อมูลของการโต้ตอบในทีมทั้งหมดและทำให้เกิดความรู้สึกไว้วางใจและสบายใจกับแต่ละบุคคล

  • Respect- การให้และรับความเคารพอย่างสูงต่อและจากพนักงานในฐานะบุคคลและสมาชิกของทีม ศึกษาคุณค่าเหล่านี้พิจารณาระดับที่คุณมีอยู่และวางแผนที่จะพัฒนาคุณค่าเหล่านี้ภายในตัวคุณ

เทคนิคทั่วไปที่จิตแพทย์ใช้ในการทำความเข้าใจจิตใจของคนอื่นคือการพยายามวิเคราะห์ความคิดของพวกเขาจากสิ่งที่พวกเขาเลือก ที่ปรึกษาหลายคนใช้เทคนิคเดียวกันนี้เพื่อประเมินค่าประมาณของผู้ให้คำปรึกษาที่พวกเขากำลังจะให้คำปรึกษาได้เร็วขึ้น

ผู้ให้คำปรึกษาจะถูกขอให้กรอกแบบฟอร์มต่อไปนี้และโดยการทำตามคำตอบที่ปรึกษาจะได้โครงร่างที่ชัดเจนเกี่ยวกับบุคลิกภาพความชอบและไม่ชอบของผู้รับคำปรึกษา รายการรวมถึงรายการโปรดและไม่ชอบของเขา -

รายการ ชอบ ไม่ชอบ
หนังสือ
เพลง
ภาพยนตร์
รายการทีวี
เพื่อน
สี
ฤดูกาล
ดาราภาพยนตร์
วันหยุด
สถานที่ที่จะ
สิ่งที่สนุก
รถยนต์
ของเล่น
เกม
กีฬาที่จะเล่น
กีฬาที่น่าจับตามอง
อาหาร
เพลง

แผ่นงานต่อไปนี้เป็นวิธีการที่ดีในการกระตุ้นให้ผู้รับการบรรยายแสดงออกในเชิงบวก ที่ปรึกษาควรสังเกตว่าผู้รับการปรึกษาไม่ใช้เวลามากเกินไปในการตอบคำถามเหล่านี้มิฉะนั้นความคิดเห็นที่ซื่อสัตย์ของพวกเขาจะไม่สะท้อนในคำตอบ

ผ่านแผ่นงานนี้ที่ปรึกษาจะได้รับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับคุณค่าส่วนตัวประวัติส่วนตัวและประสบการณ์ของผู้ให้คำปรึกษา ข้อมูลนี้ควรใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการพูดคุยในอนาคต

  • ถ้าฉันมีเวลาหนึ่งสัปดาห์กับตัวเอง ...

  • ถ้าฉันถูกลอตเตอรีใหญ่ ...

  • สิ่งที่ฉันกลัวที่สุด ...

  • คนที่ฉันชอบคือ ...

  • ฉันเจ็บปวดเมื่อ ...

  • ฉันรู้สึกมีความสุขเมื่อ ...

  • ฉันภูมิใจที่ ...

  • เมื่อฉันโตขึ้นฉันอยากเป็น ...

  • สิ่งที่สนุกที่สุดสำหรับฉัน ...

  • ค่านิยมหลักที่สำคัญที่สุดของครอบครัว ...

  • สิบปีจากนี้ฉันอยากจะ ...

  • ถ้าเห็นการกระทำผิดต่อหน้า ...

  • เมื่อฉันกลายเป็นพ่อแม่ ...

  • ฉันเก่งที่สุด ...

  • ฉันโกรธเมื่อ ...

  • ฉันรู้สึกเหงาเมื่อ ...

  • ฉันรู้สึกรักเมื่อ ...

  • บทเรียนที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่ฉันได้เรียนรู้คือ ...

  • เพื่อนสนิทของฉันรู้จักฉันในนาม ...

  • คุณสมบัติที่ฉันชื่นชมมากที่สุด ...

  • ญาติคนโปรดของฉันคือ ...

  • งานในอุดมคติของฉันคือ ...

  • ฉันถูกกล่าวหาอย่างผิด ๆ ว่า ...

  • คนที่ฉันอยากเจอคือ ...

  • สถานที่ที่ฉันอยากอยู่คือ ...

 

เมื่อคุณฝึกสอนบุคคลนักเรียนมีแนวโน้มที่จะพัฒนาความรู้สึกสบายใจปลอดภัยและคุ้นเคยกับโค้ช ในสถานการณ์เช่นนี้นักเรียนหลายคนมักจะได้รับผลกระทบทางอารมณ์เมื่อรับฟังความคิดเห็นของโค้ชเป็นการส่วนตัว

ในสถานการณ์เหล่านี้ the coach needs to be well-versed เกี่ยวกับวิธีการแบ่งปันความคิดเห็นที่ถูกต้องกับนักเรียนเพื่อไม่ให้พวกเขารู้สึกแย่ขณะเดียวกันก็ส่งข้อความที่ต้องการผ่านไปด้วย

แผ่นงานต่อไปนี้นำเสนอข้อสังเกตที่พบบ่อยที่สุดที่โค้ชทั่วโลกทำเมื่อพวกเขาสูญเสียการควบคุมลิ้นในขณะที่แบ่งปันความคิดเห็นกับลูกศิษย์ มีคำตอบเพียงไม่กี่คำเพื่อให้ความคิดที่ดีขึ้นเกี่ยวกับวิธีจัดการกับสถานการณ์เหล่านี้ ผู้อ่านควรลองส่วนที่เหลือ -

หมายเหตุสำคัญ ข้อสังเกตเชิงบวก
ฉันไม่ได้บอกให้คุณทำ! มีบางอย่างไม่ชัดเจนเกี่ยวกับคำแนะนำของฉันหรือไม่?
ทำอะไรโง่ ๆ ได้ยังไง! ลองหาสิ่งที่ผิดพลาด
ทำไมสิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นกับคุณเท่านั้น!  
ไม่มีใครมีปัญหาเหล่านั้น!  
ทำไมคุณไม่เข้าใจอะไรง่ายๆเลย!  
คุณควรหยุดการกระทำนี้ดีกว่ามิฉะนั้นคุณจะเริ่มเผชิญกับปัญหาร้ายแรง!  
อย่าคาดหวังว่าจะเพิ่มขึ้นในสถานการณ์เหล่านี้  
ฉันทำกับคุณแล้ว  
ถ้าทำไม่ได้เราจะคบคนอื่น  
ทำไมคุณถึงเป็นเหมือน <คนอื่น> ไม่ได้? เขาทำได้อย่างง่ายดาย!  

การฝึกสอนและการให้คำปรึกษาทั้งสองอย่างขึ้นอยู่กับรูปแบบการชี้นำผู้คนโดยไตร่ตรองด้วยเหตุนี้ความก้าวหน้าและวิธีแก้ปัญหามากมายจึงเกิดขึ้นได้ในระหว่างกระบวนการพูดคุยและการโต้ตอบ มีรายงานจากโค้ชว่าในขณะที่การประชุมอาจดำเนินไปด้วยดี แต่ผู้เข้าร่วมมักจะบอกว่าพวกเขาไม่พบไดรฟ์เดียวกันเมื่อพวกเขานั่งทำงานที่บ้านหรือที่ทำงาน

นั่นเป็นเพราะพวกเขาหลายคนไม่จดบันทึกความสำเร็จของพวกเขาในห้องฝึกสอน นี่คือเหตุผลเบื้องหลังโค้ชและที่ปรึกษาหลายคนขอให้ที่ปรึกษาของพวกเขาพกสมุดงานที่จะติดตามความคืบหน้าและข้อมูลที่มุ่งเน้นการปรับปรุงทั้งหมดที่แบ่งปันกับพวกเขา

เคล็ดลับต่อไปนี้จะช่วยให้พี่เลี้ยงจดบันทึกอย่างรวดเร็วในขณะที่การฝึกสอนของพวกเขากำลังดำเนินอยู่เพื่อให้พวกเขาสามารถสะท้อนกลับสิ่งที่โค้ชบอกพวกเขาและวิธีที่เขากระตุ้นพวกเขาในช่วงเซสชั่นเพื่อให้พวกเขามีแรงผลักดันเดียวกันในช่วง เวลาและพื้นที่ที่แตกต่างกัน

  • Jot Pointers- อย่าพยายามเขียนทุกอย่าง อัตราการพูดของเราอยู่ที่ประมาณห้าเท่าของอัตราการเขียน จดเฉพาะพอยน์เตอร์เท่านั้น

  • Use Shorthand - แทนคำทั่วไปด้วยสัญลักษณ์ ('&' for 'and')

  • Reduce words to short-forms - ('Approp' สำหรับ 'เหมาะสม')

  • Use code - หลีกเลี่ยงการเขียนคำเช่น "เพราะฉะนั้น" "อย่างไรก็ตาม" ฯลฯ

  • Use "formula" for calculative statements -“ 4X> = กว่าเขา” แทนที่จะเป็น“ ใหญ่กว่าเขาสี่เท่า”

  • Jot Main Ideas - เขียนเฉพาะข้อความที่ระบุแนวคิดหลัก

  • Recognize and repeat - จดเฉพาะสิ่งที่เกี่ยวข้องแล้วทำซ้ำ

  • Write down Questions - ในกรณีที่เกิดความสับสนโปรดเขียนคำถามในพื้นที่เหล่านี้

  • Review Notes after Class - ตรวจสอบรายละเอียดและยืนยันกับผู้อื่น

ในหลาย ๆ กรณีความต้องการของพี่เลี้ยง / ลูกศิษย์ของคุณคือคนที่อยู่ตรงหน้าซึ่งเขาสามารถพูดออกมาได้อย่างตรงไปตรงมาโดยเชื่อมั่นอย่างเต็มที่ว่าอีกฝ่ายจะเก็บการสนทนาทั้งหมดไว้เป็นความลับ

อย่างไรก็ตามจะมีบางกรณีที่พี่เลี้ยงจะถูกเรียกให้จัดการพื้นที่ที่ละเอียดอ่อนและร้ายแรงบางอย่างด้วย ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องรู้จักผู้ให้คำปรึกษาของคุณและรู้วิธีเริ่มกระบวนการให้คำปรึกษา สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าผู้ให้คำปรึกษาได้ก้าวไปข้างหน้าในการเลือกให้คำปรึกษาตามที่เขาต้องการปรับปรุง ในการเลือกคุณเป็นที่ปรึกษาของเขาเขาได้ปลดปล่อยความเชื่อมั่นและศรัทธาในตัวคุณเป็นอย่างมาก

ขึ้นอยู่กับคุณที่จะแนะนำบุคคลในแนวทางปฏิบัติและตรรกะไปยังจุดหมายปลายทางของเขาโดยใช้แหล่งที่มาประสบการณ์ความเชี่ยวชาญและผู้ติดต่อของคุณ เราหวังว่าบทช่วยสอนนี้จะช่วยคุณในการทำความเข้าใจความซับซ้อนของโครงการริเริ่มที่มุ่งเน้นการเติบโตเหล่านี้และทำให้คุณทราบถึงแนวทางที่จะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จในงานได้อย่างแน่นอน