ความรับผิดชอบของวิศวกร

ในบทก่อนหน้านี้เราได้พูดถึงหลายสิ่งเกี่ยวกับจรรยาบรรณที่วิศวกรจะต้องครอบครอง ความรับผิดชอบของวิศวกรหากไม่ได้รับการดูแลอย่างเหมาะสมจะส่งผลให้เกิดผลเสียเช่นเดียวกับเหตุการณ์ที่กล่าวไว้ข้างต้น ในบทนี้เราจะพูดถึงความรับผิดชอบของวิศวกร

ความภักดีต่อองค์กรการเคารพอำนาจการเป็นเพื่อนร่วมงานและการทำงานเป็นทีมอื่น ๆ เป็นคุณธรรมที่สำคัญบางประการในสาขาวิศวกรรม ความเป็นมืออาชีพในด้านวิศวกรรมจะถูกคุกคามทุกครั้งใน บริษัท ที่ขับเคลื่อนด้วยอัตตาอันทรงพลัง โรเบิร์ตแจ็คคอลนักสังคมวิทยาวิจารณ์ความเป็นมืออาชีพว่า“ สิ่งที่ถูกต้องใน บริษัท คือสิ่งที่คนที่อยู่เหนือคุณต้องการจากคุณ นั่นคือสิ่งที่ศีลธรรมอยู่ในองค์กร”

เพื่อให้เข้าใจว่าปัจจัยทางจริยธรรมในโลกขององค์กรควรเป็นอย่างไรให้เราพิจารณาประเด็นต่อไปนี้ -

• คุณค่าทางจริยธรรมในความซับซ้อนทั้งหมดได้รับการยอมรับและชื่นชมจากผู้จัดการและพนักงานอย่างกว้างขวาง

• ในบรรยากาศองค์กรที่มีจริยธรรมการใช้ภาษาที่มีจริยธรรมจะถูกนำไปใช้อย่างตรงไปตรงมาและได้รับการยอมรับว่าเป็นส่วนที่ถูกต้องตามกฎหมายของการสนทนาในองค์กร

• ผู้บริหารระดับสูงกำหนดน้ำเสียงทางศีลธรรมในคำพูดนโยบายและตัวอย่างส่วนตัว

• ควรปฏิบัติตามขั้นตอนเพื่อแก้ไขความขัดแย้ง

ความภักดี

ความภักดีคือการยึดมั่นอย่างซื่อสัตย์ต่อองค์กรและนายจ้าง ความภักดีต่อนายจ้างอาจเป็นได้สองประเภท -

• Agency-loyalty- ความภักดีของหน่วยงานคือการปฏิบัติตามหน้าที่ตามสัญญาที่มีต่อนายจ้าง นี่เป็นเรื่องของการกระทำทั้งหมดเช่นการทำงานของคน ๆ หนึ่งไม่ใช่การขโมยจากนายจ้างโดยไม่คำนึงถึงแรงจูงใจเบื้องหลัง

• Attitude-loyalty- ทัศนคติ - ความภักดีมีส่วนเกี่ยวข้องกับทัศนคติอารมณ์และความรู้สึกของตัวตนเช่นเดียวกับการกระทำ เป็นที่เข้าใจได้ว่าคนที่ทำงานอย่างทรหดและอาฆาตแค้นนั้นไม่ภักดี แม้ว่าพวกเขาจะปฏิบัติหน้าที่รับผิดชอบงานทั้งหมดได้อย่างเพียงพอและด้วยเหตุนี้จึงแสดงความจงรักภักดี

ความเป็นเพื่อนร่วมงาน

Collegiality เป็นคำที่อธิบายถึงสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีการแบ่งปันความรับผิดชอบและอำนาจในหมู่เพื่อนร่วมงาน เมื่อจรรยาบรรณทางวิศวกรรมกล่าวถึงความเป็นเพื่อนร่วมงานกันพวกเขามักอ้างถึงการกระทำที่ถือเป็นการไม่ซื่อสัตย์ ความไม่ซื่อสัตย์ของมืออาชีพที่มีต่อองค์กรสะท้อนให้เห็นถึงทัศนคติที่พวกเขามีต่อสภาพแวดล้อมการทำงานสำหรับเงินเดือนที่พวกเขาได้รับและความไว้วางใจที่ บริษัท มีต่อพวกเขา

สมาคมวิศวกรวิชาชีพแห่งชาติ (NSPE) ตัวอย่างเช่นจรรยาบรรณระบุว่า“ วิศวกรจะต้องไม่พยายามทำร้ายชื่อเสียงที่เป็นอันตรายหรือเป็นเท็จทั้งทางตรงและทางอ้อมต่อชื่อเสียงในวิชาชีพโอกาสการปฏิบัติหรือการจ้างวิศวกรคนอื่น ๆ วิศวกรที่เชื่อว่าผู้อื่นมีความผิดฐานปฏิบัติที่ผิดจรรยาบรรณหรือผิดกฎหมายจะต้องนำเสนอข้อมูลดังกล่าวต่อหน่วยงานที่เหมาะสมเพื่อดำเนินการ”

ปัจจัยหลักที่ช่วยรักษาความสามัคคีระหว่างสมาชิกในที่ทำงาน ได้แก่ -

• Respect
• Commitment
• Connectedness

ในรายละเอียดเพื่อนร่วมงานควรได้รับการเคารพในการทำงานและมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและควรได้รับการยกย่องในความเชี่ยวชาญในวิชาชีพและการอุทิศตนต่อสินค้าเพื่อสังคมที่ได้รับการส่งเสริมโดยวิชาชีพ ความมุ่งมั่นเกิดขึ้นในแง่ของการแบ่งปันความจงรักภักดีต่ออุดมคติทางศีลธรรมที่มีอยู่ในอาชีพของตน การประสานงานระหว่างสมาชิกทุกคนในที่ทำงานหรือความตระหนักในการมีส่วนร่วมในโครงการความร่วมมือตามพันธะสัญญาร่วมกันและการสนับสนุนซึ่งกันและกันยังส่งเสริมคุณภาพของงาน

เคารพผู้มีอำนาจ

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรผู้เชี่ยวชาญควรมีความเคารพต่ออำนาจหน้าที่ ระดับอำนาจที่ดูแลโดยองค์กรเป็นวิธีการในการระบุขอบเขตของความรับผิดชอบส่วนบุคคลและความรับผิดชอบ

ต่อไปนี้เป็นอำนาจประเภทหลัก -

• Executive Authority − สิทธิขององค์กรหรือสถาบันที่มอบให้กับบุคคลในการใช้อำนาจตามทรัพยากรขององค์กร

• Expert Authority − นี่คือการมีความรู้ทักษะหรือความสามารถพิเศษในการทำงานเฉพาะหรือให้คำแนะนำที่ดี

ตามเป้าหมายของ บริษัท มีการกระจายอำนาจตามลำดับชั้น บริษัท ที่มุ่งเน้นการบริการหรือมุ่งเน้นไปที่วิศวกรมุ่งเน้นไปที่คุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่วิศวกรตัดสินใจเนื่องจากพวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะเรื่อง ในขณะที่ บริษัท เป็น บริษัท ที่มุ่งเน้นลูกค้ามุ่งเน้นที่ความพึงพอใจของลูกค้าเป็นหลัก ดังนั้นเป้าหมายของ บริษัท จึงตัดสินใจระหว่างผู้จัดการทั่วไปและผู้จัดการฝ่ายเทคนิคหรือวิศวกร

การเจรจาต่อรอง

เป็นความรับผิดชอบขององค์กรที่จะต้องพิจารณาถึงสวัสดิการของคนที่ทำงานในองค์กรนั้น ปัญหาของพวกเขาจะต้องมีการหารือ เมื่อเราหารือเกี่ยวกับปัญหาอาจมีประเด็นที่ต้องพูดคุยกันระหว่างพนักงานด้วยกันเองและสามารถหาข้อยุติในเรื่องเดียวกันได้ อย่างไรก็ตามอาจมีปัญหาที่อาจต้องมีการแทรกแซงจากฝ่ายบริหาร เพื่อที่จะรับมือกับสถานการณ์ที่ซับซ้อนเช่นนี้ได้มีการจัดตั้งสหภาพพนักงานขึ้นโดยพนักงานแต่ละคนจะกลายเป็นสมาชิกและมีการเลือกผู้นำให้เป็นตัวแทนของกลุ่มเมื่อจำเป็น

ในช่วงเวลาของความขัดแย้งหรือข้อโต้แย้งจะต้องมีการเจรจาระหว่างทั้งสองฝ่าย สถานการณ์ที่ขัดแย้งกันซึ่งเรียกร้องให้มีการเจรจาอาจเกิดขึ้นในพื้นที่ที่เกี่ยวข้องกับการชั่งน้ำหนักชั่วโมงการทำงานการฝึกอบรมสุขภาพและความปลอดภัยการทำงานล่วงเวลากลไกการร้องทุกข์สิทธิในสถานที่ทำงานหรือกิจการของ บริษัท ฯลฯ กระบวนการเจรจาโดยสมัครใจระหว่างนายจ้างและกลุ่ม เรียกว่าพนักงานในการแก้ไขความขัดแย้งCollective Bargaining.

คู่สัญญามักอ้างถึงผลการเจรจาเป็นก Collective Bargaining Agreement (CBA) หรือเป็น Collective Employment Agreement (CEA).

แนวคิดพื้นฐานของการเจรจาต่อรองร่วมกันคือความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างไม่ควรตัดสินใจเพียงฝ่ายเดียวหรือด้วยการแทรกแซงของบุคคลที่สาม ทั้งสองฝ่ายจะต้องไกล่เกลี่ยความแตกต่างโดยสมัครใจผ่านการเจรจายอมแลกบางส่วนและเสียสละในกระบวนการ ทั้งสองควรต่อรองจากตำแหน่งที่แข็งแกร่ง ไม่ควรมีความพยายามที่จะใช้ประโยชน์จากจุดอ่อนหรือช่องโหว่ของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

ด้วยความตระหนักเช่นนี้ความจำเป็นของการจัดตั้งสหภาพแรงงานจึงได้รับการปฏิบัติตามในทุกองค์กรและแนวคิดดังกล่าวได้รับการเสริมสร้างเพื่อจัดตั้งสหภาพแรงงานขนาดใหญ่ขึ้น ทั้งสองฝ่ายไม่มากก็น้อยตระหนักถึงความสำคัญของการอยู่ร่วมกันอย่างสันติเพื่อผลประโยชน์ร่วมกันและความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง

ประเภทของการต่อรองร่วมกัน

ให้เราพิจารณาประเภทของการเจรจาต่อรองร่วมกัน การเจรจาต่อรองโดยรวมมีสี่ประเภทหลัก ๆ ได้แก่

• Distributive Bargaining - ในกรณีนี้ผลประโยชน์ของฝ่ายหนึ่งคือการสูญเสียอีกฝ่ายหนึ่ง Example - ค่าจ้าง

• Integrative bargaining - ในกรณีนี้ทั้งสองฝ่ายอาจได้รับหรือไม่มีฝ่ายใดเลยที่จะต้องสูญเสีย Example - โปรแกรมการฝึกอบรมที่ดีขึ้น

• Attitudinal Structuring - เมื่อมีความขมขื่นที่ค้างคาระหว่างทั้งสองฝ่ายจำเป็นต้องมีการวางโครงสร้างทัศนคติเพื่อให้ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมราบรื่น

• Intra-organizational Bargaining- อาจมีกลุ่มที่ขัดแย้งกันทั้งในฝ่ายบริหารและสหภาพด้วย ดังนั้นจึงจำเป็นต้องบรรลุฉันทามติในกลุ่มเหล่านี้