การวางแผนแรงจูงใจ - คู่มือฉบับย่อ

ความท้าทายที่ยากที่สุดอย่างหนึ่งที่ผู้จัดการต้องเผชิญคือทำอย่างไร motivate the sales teamเพื่อให้การแสดงของพวกเขาดีขึ้น นอกจากนี้การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของทีมยังต้องให้ความสนใจเป็นอย่างมากเนื่องจากยังสะท้อนให้เห็นถึงความสำเร็จของตนเองด้วย ไม่มีสูตรทั่วไปสำหรับการเพิ่มแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชา ปัจจัยที่กระตุ้นให้คน ๆ หนึ่งไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่ามีประสิทธิภาพเท่าคนอื่น อันที่จริงมันอาจจะไปอีกทางก็ได้ ให้เราดูรายละเอียดในบทต่อไปนี้

มีหลากหลาย classical theoriesที่นำทางเราไปสู่แรงจูงใจหรือช่วยเราในการสร้างสภาพแวดล้อมที่เน้นแรงจูงใจ ทฤษฎีเหล่านี้ส่วนใหญ่ตั้งอยู่บนความจริงที่ว่าinternal motivators จำเป็นต้องเข้าหาเพื่อนำสิ่งที่ดีที่สุดออกมาสู่ผู้คน

ก่อนที่จะดูหมวดหมู่เหล่านี้ในรูปแบบพื้นฐานที่สุดเราควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้บรรลุเกณฑ์อื่น ๆ ทั้งหมดตามที่เสนอโดยลำดับชั้นความต้องการแล้ว ตัวอย่างเช่นหากไม่พบสิ่งสำคัญในการเอาชีวิตรอดหลักของทีมความตั้งใจที่จะจัดตั้งกลุ่มทางสังคมจะไม่เป็นปัญหาสำหรับพวกเขา ถ้าพวกเขาทำงานตามลำดับชั้นจากบนลงล่างพวกเขาจะไม่สามารถมีส่วนร่วมและมุ่งเน้นไปที่งานได้เมื่อไม่มีตัวกระตุ้นเริ่มต้นอื่น ๆ พวกเขาควรตระหนักอยู่เสมอว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะไปถึงจุดสูงสุดของลำดับขั้นความต้องการได้จริงและไม่มีใครตอบสนองความต้องการทั้งหมดได้ ทุกอย่างเกี่ยวข้องกับการพึงพอใจในตัวเองทั้งหมด

ทฤษฎีแรงจูงใจ

มีค่าความพึงพอใจในตนเองที่แตกต่างกันสำหรับคนที่แตกต่างกันเมื่อพูดถึงปัจจัยกระตุ้นภายใน 6 ประการ ได้แก่ - economics, aesthetics, theoretic, nature, structural and political. สำหรับคนเหล่านั้นที่ตัดสินระดับความพึงพอใจของพวกเขาภายในพารามิเตอร์ของเศรษฐศาสตร์พวกเขาจะต้องการทราบจำนวนทรัพย์สินที่เป็นตัวเงินหรือวัสดุที่เพียงพอสำหรับพวกเขา

สำหรับ aesthetically-motivatedผู้คนจะต้องการทราบข้อ จำกัด ของความงาม สำหรับtheoretically acclaimedพวกเขาจะพยายามค้นหาขอบเขตการเรียนรู้ใหม่ ๆ ? และเมื่อใครสักคนบรรลุระดับความพึงพอใจระดับความพึงพอใจที่สูงขึ้นอีกระดับหนึ่งจะถูกสร้างขึ้นโดยอัตโนมัติ

ทุกคนต้องการที่หลบภัยเป็นของตัวเองและจะไม่ผิดที่จะพูดแบบนี้เลย การเอาใจตนเองเป็นความปรารถนาของทุกคน ทุกคนต้องการให้ความต้องการเฉพาะของเขาเป็นที่พอใจและความจริงที่ว่าแต่ละคนต้องการบางสิ่งบางอย่างสามารถทำให้ผู้จัดการได้เปรียบ สิ่งเดียวที่ผู้จัดการต้องทำคือค้นหาว่าอะไรเป็นแรงผลักดันให้เพื่อนร่วมทีมในทีมของเขาซึ่งกำลังทำงานไปสู่เป้าหมายเดียวกัน

ตระหนักถึงแรงจูงใจสำหรับทีม

ผู้จัดการสร้างแรงจูงใจให้สมาชิกในทีมโดยพยายามค้นหาแรงจูงใจภายในของสมาชิกในทีม ผู้จัดการใช้วิธีการมากมายเช่นการสังเกตและตั้งคำถามเช่นพวกเขาจะทำอย่างไรกับรายได้พิเศษหากจะเพิ่มขึ้นเกินความคาดหมาย

พนักงานที่แตกต่างกันหากพวกเขาซื่อสัตย์กับคำตอบจริงๆจะตอบคำถามนี้ด้วยวิธีต่อไปนี้ -

• The theoretically-motivated employeeอาจจะพูดได้ว่า“ ช่วงนี้ฉันคิดว่าจะได้เรียนบางส่วนซึ่งไม่ครอบคลุมถึงนโยบายการจ่ายเงินคืนของ บริษัท ค่าใช้จ่ายของฉันน่าจะครอบคลุมโดยการเพิ่ม "

• The aesthetically-motivated employeeจะบอกว่า“ ฉันคิดจะซื้อกีตาร์ตัวใหม่ ยิ่งฉันเล่นมันมากเท่าไหร่ฉันก็ยิ่งรู้สึกว่ากีตาร์ในปัจจุบันของฉันแย่แค่ไหน นอกจากนี้ในขณะที่ฉันไม่ได้คาดหวังและไม่จำเป็นที่ฉันจะต้องเป็นพนักงานที่ได้รับค่าตอบแทนสูงสุดในแผนก แต่ก็จะช่วยในการจัดการสิ่งต่างๆได้อย่างแน่นอน”

• A nature-motivated employeeอาจพูดได้ว่า“ ฉันกำลังพิจารณาที่จะรับเลี้ยงสัตว์จากร้านขายสัตว์เลี้ยงในพื้นที่ ถ้าฉันเจอการขึ้นเงินเดือนมันจะช่วยค่าใช้จ่ายเหล่านั้นได้อย่างแน่นอน ฉันยังคงมุ่งมั่นที่จะให้คำมั่นสัญญา”

• A politically-motivated employeeอาจพูดว่า“ ฉันจะขอบคุณสำหรับการเดินป่า ตามฉันนี่น่าจะเกิดขึ้นนานแล้ว ฉันได้รับมันมาเพราะฉันเป็นหนึ่งในผู้มีส่วนร่วมในความพยายามที่ใหญ่ที่สุดในทีม”

• A structurally-motivated employeeคนส่วนใหญ่อาจจะตอบว่า“ ฉันยังไม่ได้คิด แต่ฉันดีใจมากที่รู้ว่าสิ่งนี้เกิดขึ้น ฉันคิดว่าฉันสมควรได้รับการไต่เขาประเภทนี้ตามนโยบายของ บริษัท

• An economically-motivated employeeผู้ที่ระมัดระวังเกี่ยวกับสถานะทางการเงินของเขา / เธอมักจะพูดว่า“ ฉันจะเพิ่มเงินพิเศษนี้ในการลงทุนของฉัน สิ่งนี้จะมีประโยชน์ในขณะที่เพิ่มอัตราผลตอบแทนของฉัน

แม้ว่าคำตอบข้างต้นจะช่วยได้ แต่พวกเขาพบว่าแรงจูงใจภายในไม่ฉลาดที่จะพึ่งพาเพียงสิ่งบ่งชี้เดียว นั่นคือเหตุผลที่ควรถามadditional questions, มี keen and focused observation และใช้ other assessment techniquesเพื่อให้ได้ภาพที่ชัดเจนขึ้น พฤติกรรมคือสิ่งที่ผู้คนทำ ตัวกระตุ้นภายในคือสาเหตุที่ผู้คนทำเช่นนั้น

สมมติว่าทีมมีพนักงานขายที่มีประสิทธิภาพและมีความสามารถผู้จัดการต้องเริ่มจัดการกับปัจจัยส่วนใหญ่ที่จูงใจบุคคลภายใน ขั้นแรกให้ตระหนักถึงแรงจูงใจหลักภายในของสมาชิกในทีม ประการที่สองการสร้างสภาพแวดล้อมที่ดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดออกมา ในขั้นตอนนี้ค่าตอบแทนของการขายและการวางแผนสำหรับสิ่งจูงใจมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อกระบวนการวางแผน เช่นเดียวกับโครงสร้างพื้นฐานของแผนการขายสิ่งสำคัญสำหรับแผนการจ่ายผลตอบแทนในการรวมแผนกขายเข้ากับกลยุทธ์โดยรวมของ บริษัท

ข้อดีของการวางแผนที่ดี

แผนการที่กำหนดไว้อย่างดีจะช่วยได้ measuring performances, rewarding performersและ aligning the team. แม้ว่าบางครั้งอาจให้ความรู้สึกว่ากระบวนการทั้งหมดถูกเน้นส่วนใหญ่ในมุมมองทางการเงิน แต่ความจริงก็คือมันสร้างโอกาสที่ดีสำหรับผลตอบแทนที่หลากหลายซึ่งไม่ได้เป็นตัวเงิน สิ่งนี้สามารถปรับปรุงแผนในระดับที่ดีและช่วยในการอุดรูรั่วในทุกที่ที่ต้องการ

ผู้จัดการฝ่ายขายที่ได้รับการแต่งตั้งใหม่มักจะรู้สึกว่าเขาไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับส่วนการวางแผนมากนัก อย่างไรก็ตามพวกเขามีบทบาทสำคัญมากในการตอบสนองที่เกิดจากแผนของแผนกและผลลัพธ์ที่ตามมา เป็นเพียงเพราะพวกเขาเป็นบุคคลที่ผู้บริหารต้องพึ่งพาเพื่อรับรายงานสถานการณ์ในชีวิตจริงจาก

ผู้จัดการฝ่ายขายจะได้รับข้อมูลอัปเดตจากพนักงานขายโดยตรงดังนั้นไม่ว่าพวกเขาจะมีส่วนร่วมในการจัดทำแผนในระดับใดพวกเขาก็ยังสามารถหาวิธีการต่างๆไม่ว่าจะโดยตรงหรือโดยอ้อมเพื่อนำไปสู่ความสำเร็จของทีม

ประโยชน์ของแผนการจ่ายผลตอบแทนและสิ่งจูงใจที่ดี

• การเชื่อมต่อที่ชัดเจนระหว่างแผนของ บริษัท และแผนกอื่น ๆ
• ภาพที่ชัดเจนของบทบาทในการขายภายใน บริษัท
• รายละเอียดงานที่ชัดเจนสำหรับพนักงานขาย
• กรอบที่แม่นยำสำหรับพนักงานคนอื่น ๆ เพื่อรับสิ่งจูงใจที่ดี
• ความสามารถของ บริษัท ในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่ดีที่สุด
• ความสามารถในการกระตุ้น / ลดทอนพฤติกรรมบางอย่าง
• ชื่อเสียงภายในและภายนอกของฝ่ายขาย

หมวดหมู่ต่อไปนี้ส่งผลต่อระดับแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชาฝ่ายขายที่ทำงานในระบบนิเวศที่ใหญ่ขึ้น สิ่งนี้ไม่เพียงครอบคลุมถึงวัฒนธรรมรอบข้างของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังส่งผลกระทบต่อการดำเนินธุรกิจขั้นตอนและนโยบายภายในสถานที่ทำงานด้วย

ให้เราดูที่สามประเภทที่สำคัญเหล่านี้ -

• หมวดหมู่องค์กร
• หมวดหมู่แผนก
• หมวดหมู่ส่วนบุคคล

ทั้งสามประเภทนี้เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่อาจมีอิทธิพลต่อผู้จัดการฝ่ายขายและผู้ใต้บังคับบัญชา

หมวดหมู่องค์กร

ในระดับที่หนึ่งคือประเภทขององค์กรซึ่งมีผลต่อสิ่งต่างๆที่แสดงสภาพแวดล้อมการทำงานโดยทั่วไปรวมทั้งภาพลักษณ์ของ บริษัท ปัจจัยเหล่านี้ ได้แก่ -

• The Brand Name and the Reputation of the Company- บริษัท เป็นที่พูดถึงอย่างมากในหมู่คนภายนอก บริษัท หรือไม่? ชื่อเสียงของ บริษัท ขาดสิ่งที่มีอิทธิพลต่อค่าสร้างแรงบันดาลใจและ / หรือแรงผลักดันความสำเร็จของทีมงานหรือไม่?

• Cross Functioning Teams- ธรรมชาติของวัฒนธรรมมีการโต้ตอบหรือไม่? พนักงานได้รับโอกาสในการทำงานร่วมกับพนักงานจากแผนกต่างๆหรือไม่? มีการปรับระดับทั่วทั้งองค์กรหรือไม่

• Package of Benefits- แผนสุขภาพที่ดีเสนอโดย บริษัท หรือไม่? บริษัท มีบริการเพิ่มเติมที่เสนอเช่นคูปองส่วนลดบัตรเครดิต ฯลฯ หรือไม่?

• Working Circumstances- แผนสุขภาพที่ดีเสนอโดย บริษัท หรือไม่? บริษัท มีบริการเพิ่มเติมที่เสนอเช่นคูปองส่วนลดบัตรเครดิต ฯลฯ หรือไม่?

หมวดหมู่แผนก

ในระดับที่สองเป็นหมวดหมู่แผนก ระดับนี้มีพื้นที่ต่างๆที่เป็นทางข้ามระหว่างองค์กรและแผนกต่างๆ แต่แผนกส่วนใหญ่อาจมีข้อกำหนดเงื่อนไขและบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมของตนเอง

แม้ว่าพวกเขาอาจไม่มีอิสระและความยืดหยุ่นมากนักเกี่ยวกับนโยบายของ บริษัท และสาขาที่มีอิทธิพลต่อพนักงานทุกคน แต่พวกเขาก็ต้องมีปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแผนกหรือผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา

ปัจจัยที่สำคัญบางประการ ได้แก่ -

• พวกเขาจัดการแข่งขันต่างๆระหว่างพนักงานขายโปรแกรมสำหรับการยกย่องพนักงานหรือโปรแกรมอื่นใดที่ไม่เหมือนใครจากส่วนอื่น ๆ ขององค์กรหรือไม่

• ลักษณะการแต่งกายของแผนกนั้นเป็นอย่างไร เป็นทางการมากกว่าหรือสบาย ๆ กว่าเมื่อเทียบกับส่วนอื่น ๆ ขององค์กร?

• พนักงานมีแรงจูงใจในระดับใดหรือมีความทะเยอทะยานในระดับใดเมื่อเทียบกับแผนกหนึ่งกับอีกแผนกหนึ่ง

• พนักงานขายคาดว่าจะมีส่วนร่วมในการประชุมทั่วไปขององค์กรหรือไม่หรือพวกเขาชอบทำงานที่เป็นอิสระจากองค์กร?

• มีวิธีใดบ้างในการให้ค่าตอบแทนแก่ผู้เล่นในทีม เงินเดือนมีการเปลี่ยนแปลงและปัจจัยอะไรบ้างที่ทำให้เกิด?

หมวดหมู่ส่วนบุคคล

หมวดหมู่ที่สามและแคบที่สุดคือหมวดหมู่แต่ละหมวด ดังที่เราได้กล่าวไปแล้วข้างต้นพนักงานขายสามารถใช้ความพยายามในสภาพแวดล้อมที่ช่วยกระตุ้นทีมของพวกเขาได้ แต่ทุกคนไม่สามารถสรุปความพยายามได้ ในสถานที่นี้การสร้างรางวัลและการยอมรับที่เฉพาะเจาะจงมีบทบาท

ผู้จัดการไม่ควรลำเอียงต่อพนักงานที่ตนชื่นชอบในแง่ของการให้รางวัล (ซึ่งอาจเป็นตัวเงินหรือไม่ใช่ตัวเงิน) เนื่องจากจะเป็นการเลือกปฏิบัติอย่างมากนอกเหนือจากการผิดจรรยาบรรณในเวลาเดียวกัน

ผู้เชี่ยวชาญได้ถกเถียงกันมากเกี่ยวกับข้อดีของแผนการจ่ายผลตอบแทนที่สามารถแข่งขันได้ในการเริ่มต้นเหนือคู่แข่ง ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ บริษัท ต่างๆสามารถรวมการทดสอบเกณฑ์มาตรฐานต่างๆเพื่อเปรียบเทียบกับคู่แข่งได้ ในขณะที่เชื่อมโยงกับธุรกิจที่เพิ่งเริ่มต้นหรือธุรกิจใหม่ ๆ พวกเขาสามารถมีข้อมูลอ้างอิงจากอุตสาหกรรมที่คล้ายคลึงกันได้

ก่อนที่จะคิดปรับปรุงแผนปัจจุบันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับ บริษัท ต่างๆที่จะต้องตัดสินใจเกี่ยวกับความสามารถในการแข่งขันในอุตสาหกรรมนี้ คนในอุตสาหกรรมต่างจับตาดูคู่แข่งเพื่อดูว่าพวกเขามีแผนการที่ดีกว่าหรือไม่ ไม่ได้หมายถึงการสอดแนมหรือจ้างบุคคลให้เปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับคู่แข่งของตน

พวกเขาควรมีนิสัยในการรับข้อมูลเกี่ยวกับค่าตอบแทนของคู่แข่งด้วยวิธีการทางกฎหมายและจริยธรรม ซึ่งอาจมีข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างก่อนหน้านี้จากการรับสมัครใหม่การสำรวจเกี่ยวกับอุตสาหกรรมผ่านบุคคลที่สามการวิจัยเกี่ยวกับการเชื่อมโยงการค้า ฯลฯ อีกครั้งการแข่งขันของพวกเขาอาจเปิดเผยช่วงค่าจ้างโดยตรงในรายการงานของพวกเขา

ในทางกลับกันเมื่อพนักงานคนใดคนหนึ่งของพวกเขาเคลื่อนที่ไปรอบ ๆ ตลาดพวกเขาไม่ควรแปลกใจที่จะหาแพ็คเกจค่าตอบแทนที่ดีกว่าแบบทวีคูณภายในคู่แข่งเป้าหมายของพวกเขา ค่าตอบแทนที่เสนอโดยคู่แข่งและแพ็คเกจสิ่งจูงใจของพวกเขาจะรวมถึงโครงการริเริ่มที่การแข่งขันมีส่วนร่วมด้วยเช่นการแข่งขันแบบโต้ตอบระหว่างทีมขาย

แผนจูงใจมีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมที่ถูกต้องรวมทั้งกีดกันการปฏิบัติที่ไม่ถูกต้อง ข้อกำหนดของพฤติกรรมเหล่านั้นมีความสัมพันธ์กับพนักงานขายเองแผนกของพวกเขาและ บริษัท ด้วย การสร้างแรงจูงใจให้พนักงานขายทำงานที่ไม่สร้างรายได้หรืองานคืนที่ไม่หวังผลกำไรสามารถทำได้โดยใช้มาตรการประสิทธิภาพบางอย่าง

มาตรการเหล่านี้ช่วยในการตรวจสอบปริมาณงานและกระบวนการอื่น ๆ เพื่อให้เป็นไปตามจุดสิ้นสุด เนื่องจากแผนการจ่ายผลตอบแทนเป็นส่วนสำคัญของแผนการขายที่ใหญ่ขึ้นจึงควรสะท้อนถึงความคาดหวังส่วนใหญ่ด้วย

อาจมีกรณีที่น่าสนใจสำหรับการวางกลยุทธ์ - สมมติว่าผู้จัดการร้องขอให้เขาพยายามต่อสู้เพื่อความพยายามที่เขาได้ทำไว้ในขณะที่คิดถึงการปรับปรุงในระยะยาวของ บริษัท ในกรณีเช่นนี้พนักงานอาจต้องการเรียกร้องสิ่งจูงใจสำหรับการกระทำบางอย่างที่สำคัญ แต่ไม่สามารถวัดผลได้ ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้บริหารที่จะต้องตระหนักถึงการมีส่วนร่วมและคิดถึงเรื่องนี้ในการปรับปรุงในระยะยาว ถึงกระนั้นก็จำเป็นต้องมีการริเริ่มอื่น ๆ อีกมากมายเพื่อความสำเร็จในระยะยาวเกี่ยวกับฝ่ายขายและทั้ง บริษัท

ความโปร่งใสในการวัดความสำเร็จของพนักงานขายเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งและนั่นคือเหตุผลที่ บริษัท ส่วนใหญ่มีความตรงไปตรงมาในการแบ่งปันค่าคอมมิชชั่นและตัวเลขแบ่งปันผลกำไรกับพนักงานของตน ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของมาตรการที่ดีของ บริษัท พนักงานขายมักจะบอกอย่างชัดเจนเสมอว่าพวกเขากำลังได้รับค่าคอมมิชชั่นเฉพาะจากรายได้จากการขาย

น่าเสียดายที่ตามแบบจำลองตัวเลขเป็นศูนย์กลางที่มีอยู่ผลการดำเนินงานในหลาย ๆ บริษัท ยังคงวัดเฉพาะในแง่ของรายได้และผลกำไรซึ่งเป็นสิ่งเดียวที่ บริษัท สามารถวัดผลได้อย่างมีประสิทธิภาพ นั่นเป็นผลจากการที่พวกเขาไม่ได้ใช้เวลาในการจัดทำแผนกลยุทธ์สำหรับการจ่ายผลตอบแทน แผนของพวกเขาอาจยังไม่ได้รับการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ

บริษัท บางแห่งที่พยายามอย่างยิ่งที่จะรวมกิจกรรมที่สำคัญไว้ในแผนบางครั้งไม่ได้มุ่งเน้นไปที่องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งนั่นคือ productivity. มีปัจจัยแบกน้ำหนักที่สำคัญสองประการในแผนการจ่ายผลตอบแทนซึ่ง ได้แก่ -expertise of the salesperson และ goals and objectives of the sales process.

คำตอบที่ดีในประเด็นแรกจะเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์กรขายดีแตกต่างจากองค์กรขายที่ไม่ดี ในขณะที่พนักงานขายทำงานเพื่อสิ่งที่พวกเขาได้รับการชดเชยจึงเป็นทางเลือกของพวกเขาว่าพวกเขาต้องการส่งเสริมพฤติกรรมบางอย่างหรือไม่เพื่อให้แน่ใจว่าเป็นไปตามแผน ถ้ามันไม่เป็นไปตามแผนพวกเขาจะถูกทิ้งให้มองไปที่รุ่นพี่ที่โกรธเกรี้ยวพร้อมกับถามกลับว่า "ทำไม X ถึงทำแล้วไม่ใช่ Y"

ลักษณะของสิ่งจูงใจที่สมควรได้รับพนักงานขาย

นอกเหนือจากรายได้และผลกำไรแล้วกิจกรรมการขายเช่นการค้นหาการโทรและข้อเสนอการขายอาจรวมอยู่ในแผนการจ่ายผลตอบแทน ในทางกลับกันต้องพิจารณาการวัดผลในส่วนที่สำคัญอื่น ๆ อีกหลายประการซึ่งอาจรวมถึงทักษะการขายและความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ พวกเขาสามารถถูกรวมเข้ากับหมวดหมู่มากมายที่กล่าวถึงตามลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์เช่น -

• Revenue or Profits - พนักงานขายใกล้จะบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ซึ่งเกี่ยวข้องกับผลิตภัณฑ์ที่มีอยู่และ / หรือผลิตภัณฑ์ที่เปิดตัวใหม่หรือไม่?

• Sales Activities - พนักงานขายแสดงกิจกรรมที่ถูกต้องซึ่งช่วยให้บรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการหรือไม่?

• Sales Skills - พนักงานขายให้บริการแก่ลูกค้าอย่างเพียงพอหรือไม่?

• Inter-Departmental Communications - พนักงานขายทำงานร่วมกับหน่วยงานต่างๆภายในองค์กรหรือไม่?

• Knowledge about the Products - พนักงานขายทราบสายผลิตภัณฑ์ปัจจุบันและผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ ที่กำลังเปิดตัวหรือไม่?

• Competitive Analysis - พนักงานขายมีความเข้าใจในข้อเสนอของคู่แข่งเป็นอย่างดีหรือไม่?

• Financial Understanding - พนักงานขายมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับตัวเลขของธุรกิจหรือไม่?

อีกหนึ่งตัวแปรสำคัญสำหรับการวัดผลที่มีความสำคัญอย่างยิ่งในช่วงหลายปีที่ผ่านมาคือความพึงพอใจของลูกค้า อย่างไรก็ตามยอดขายส่วนใหญ่ในโลกปัจจุบันไม่ได้ขึ้นอยู่กับธุรกรรมเพียงอย่างเดียว แต่เป็นการขายในระยะยาว แม้กระทั่งการตลาดของผู้บริโภคที่ดีเช่นกระเป๋าซึ่งอาจใช้เวลาสักครู่ก็ยังสามารถหาลูกค้าในระยะยาวให้กับ บริษัท ได้

ดังนั้นไม่เพียง แต่ความพึงพอใจของลูกค้าเท่านั้นที่เป็นตัวแปรในการวัดผลของวันนี้ แต่ยังคงเป็นปัจจัยสำคัญในอนาคตด้วย ขณะนี้องค์กรต่างๆกำหนดคะแนนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานของตนเทียบกับพารามิเตอร์เหล่านี้และปัจจัยบางประการ หลังจากนั้นพวกเขาจำเป็นต้องพิจารณาน้ำหนักที่เกี่ยวข้องกับแต่ละปัจจัยเหล่านี้

รายได้และผลกำไรมักจะได้รับน้ำหนักมากที่สุด อย่างไรก็ตามปัจจัยอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรมและบทบาทการขายที่เฉพาะเจาะจงอาจมีมูลค่ามากกว่าปัจจัยที่เป็นตัวเงิน ไม่ว่าน้ำหนักที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยแต่ละอย่างจะเกี่ยวข้องกับระบบการจัดการประสิทธิภาพบางประเภท

การจัดการประสิทธิภาพช่วยได้อย่างไร

• การตั้งเป้าหมายและวัตถุประสงค์

• เก็บบันทึกกระบวนการวัดผลอย่างเป็นทางการ

• การตรวจสอบความสำเร็จความล้มเหลวเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตกลงกันไว้

• การจัดเก็บเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรของเกณฑ์ที่ลูกจ้างและนายจ้างตกลงร่วมกัน

บริษัท ต่างๆควรมีความคิดว่าการจัดการผลการดำเนินงานและการทบทวนผลการดำเนินงานนั้นแตกต่างกันอย่างมากในแต่ละ บริษัท ในบางครั้งการตั้งเป้าหมายจะรวมอยู่ในกระบวนการเดียวกันในขณะที่ในสถานการณ์อื่น ๆ จะแตกต่างกัน แต่สะท้อนให้เห็นในกระบวนการ

แม้ว่าผลตอบแทนในแง่ของการเงินจะยังคงเป็นรากฐานของแผนจูงใจในการขาย แต่โครงสร้างของการจ่ายเงินสำหรับพนักงานขายมีหลายปัจจัยที่ควรพิจารณา

ประเด็นสำคัญที่สุดที่คุณควรพิจารณาคือประเภทขององค์กร -

• เป็นการเริ่มต้นในสภาวะที่กำลังเติบโตและเป็นความต้องการที่จะดึงดูดพนักงานขายใหม่ ๆ หรือไม่?

• เป็น บริษัท ที่จัดตั้งขึ้นแล้วซึ่งให้ความสำคัญกับตลาดที่เติบโตเต็มที่และมีพนักงานที่มีประสบการณ์และมีความสามารถมากมายให้เลือกหรือไม่?

ตามความเป็นจริงมีหลายวิธีในการตั้งค่าชุดค่าตอบแทน ไม่สามารถนำเสนอระบบแพคเกจทั่วไปเดียวสำหรับทุก บริษัท ประเภทของแพ็คเกจที่พบบ่อยที่สุดมีดังนี้

เงินเดือนขั้นพื้นฐานเท่านั้น

บริษัท ต่างๆจะจ่ายเฉพาะเงินเดือนพื้นฐานให้กับพนักงานขายโดยไม่รวมค่าจ้างผันแปรใด ๆ ซึ่งอาจรวมถึงค่าคอมมิชชั่นหรือโบนัส โดยปกติแล้วแพ็กเกจประเภทนี้จะใช้กับผู้ที่ดูแลบัญชีและ / หรือเมื่อพนักงานขายได้รับการพิจารณาให้เป็นผู้ประสานงานของทีมและไม่ได้เป็นผู้เริ่มต้นหรือปิดการขาย

เป็นเรื่องผิดปกติมากที่จะมีแผนเฉพาะเงินเดือนเนื่องจากพนักงานขายส่วนใหญ่มักทำงานเพื่อเพิ่มจำนวนธุรกิจโดยการเปิดบัญชีใหม่หรือปรับปรุงบัญชีที่มีอยู่แล้ว ดังนั้น บริษัท ต่างๆจึงต้องการการจ่ายเงินผันแปรบางประเภทขึ้นอยู่กับผลการดำเนินงาน

ค่าคอมมิชชั่นตัวแปรเท่านั้น

นี่ถือเป็นอีกประเภทหนึ่งของแผนเงินเดือนเพียงอย่างเดียว ที่นี่พนักงานขายจะได้รับค่าคอมมิชชั่นซึ่งขึ้นอยู่กับเปอร์เซ็นต์ของผลกำไรที่ได้รับ นอกจากนี้ยังสามารถกำหนดค่าคอมมิชชั่นได้ไม่เพียง แต่เป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่เฉพาะเจาะจง แต่เป็นการรวมคุณสมบัติอื่น ๆ รวมถึงส่วนต่างกำไรจำนวนของเอนทิตีที่ขายหรือพารามิเตอร์อื่น ๆ

อีกครั้งค่าคอมมิชชั่นสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามธรรมชาติและอาจมีปัจจัยบางอย่างที่เรียกว่าผู้สนับสนุนหรือผู้ลดระดับของธุรกิจซึ่งขึ้นอยู่กับปริมาณที่เพิ่มขึ้นเปอร์เซ็นต์อาจเพิ่มขึ้นหรือลดลงตามลำดับ

เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องจ่ายค่าคอมมิชชั่นเป็นประจำเพื่อให้ผลลัพธ์ขับเคลื่อนต่อไป แผนเหล่านี้เป็นเรื่องปกติมากขึ้นเมื่อพนักงานขายทำหน้าที่เป็นตัวตนที่เป็นอิสระและอัตราการขายขึ้นอยู่กับพนักงานขายเกือบทั้งหมด

เงินเดือนและคอมมิชชั่น

ในสถานการณ์การขายในปัจจุบันเป็นเรื่องปกติมากที่จะมีส่วนผสมระหว่างเงินเดือนและค่าคอมมิชชั่น ที่นี่พนักงานขายจะได้รับเงินเดือนขั้นพื้นฐานสำหรับความพยายามของเขา / เธอที่มีส่วนช่วยในการดูแลบัญชีและการนำไปสู่กิจกรรมการทำกำไรอื่น ๆ อย่างไรก็ตามเขา / เธอยังได้รับค่าตอบแทนในรูปแบบของค่าคอมมิชชั่นสำหรับการบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจเพิ่มเติม

ลักษณะของส่วนผสมอาจแตกต่างกันไปในทุกที่ตั้งแต่ระดับการจ่ายขั้นพื้นฐานที่สูงขึ้นโดยมีค่าคอมมิชชั่น จำกัด ไปจนถึงเงินเดือนขั้นพื้นฐานที่ต่ำกว่าอย่างมีนัยสำคัญพร้อมค่าคอมมิชชั่นที่มีศักยภาพสูงกว่า

เงินเดือนและโบนัส

แผนเงินเดือนและโบนัสเกือบจะคล้ายกับแผนการจ่ายผลตอบแทนประเภทเงินเดือนและค่าคอมมิชชั่น ความแตกต่างพื้นฐานระหว่างสองประเภทนี้คือโบนัสมักจะหมายถึงเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน (ตรงกันข้ามกับเปอร์เซ็นต์ของยอดขายทั้งหมด) ซึ่งอาจได้รับตามความสำเร็จของเป้าหมายในปัจจุบัน

ความแตกต่างอีกประการหนึ่งระหว่างสองโปรแกรมนี้คือพนักงานขายที่ทำงานภายใต้แผนโบนัสส่วนใหญ่มักจะมีผลต่อการขายในระดับที่ต่ำกว่า เช่นเดียวกับในแผนค่าคอมมิชชั่น บริษัท ต่างๆอาจเลื่อนระดับหรือลดระดับได้เช่นกัน ถึงกระนั้นมันก็คล้ายกับเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนและไม่เทียบกับรายได้ผลกำไรหรือพารามิเตอร์ทางการเงินอื่น ๆ

วาด

นี่เป็นอีกประเภทหนึ่งของแผนเงินเดือน ในกรณีที่มีการจับฉลาก บริษัท จะจ่ายเงินให้กับพนักงานล่วงหน้า จากนั้นเงินจะจ่ายคืนโดยพนักงานจากจำนวนเงินที่ลูกจ้างได้รับในอนาคต

โดยทั่วไปแล้วนี่เป็นเงินกู้ที่มีผลผูกพันตามกฎหมายซึ่งพนักงานเป็นหนี้ บริษัท เฮดฮันเตอร์มักจะทำงานในโมเดลนี้และบางครั้งพนักงานขายบางคนก็ได้รับข้อเสนอที่คล้ายกัน

ทุกคนสามารถได้รับประโยชน์จากพนักงานขายที่ขับเคลื่อนตัวเองสูง อาจฟังดูรุนแรงเล็กน้อย แต่ความจริงที่ขมขื่นก็คือพนักงานขายทำงานให้กับ บริษัท ดังนั้นพวกเขาจึงไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานเหมือนนักธุรกิจที่ให้บริการด้วยตนเอง นี่คือเหตุผลหลักที่อยู่เบื้องหลัง บริษัท หรืออุตสาหกรรมบางแห่งที่ให้โบนัสมากกว่าค่าคอมมิชชั่นเนื่องจากช่วยลดความเสี่ยงบางประเภท นอกเหนือจากการเติบโตของอุตสาหกรรมเทียบกับความเป็นผู้ใหญ่ของอุตสาหกรรมแล้วควรคำนึงถึงพารามิเตอร์อื่น ๆ อีกหลายประการเพื่อกำหนดกลยุทธ์ที่เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กร พารามิเตอร์เหล่านี้บางส่วนมีดังนี้ -

• Competition- บริษัท ทำอะไร? แผนการจ่ายผลตอบแทนสำหรับพนักงานขายของพวกเขาคืออะไร? นอกจากนี้ บริษัท ต่างๆควรพยายามสร้างและใช้แพ็คเกจที่ดีที่สุดสำหรับการชดเชยภายในอุตสาหกรรมอยู่เสมอ

• Consultative Sale Versus Transactional Sale- อะไรคืออิทธิพลที่แต่ละคนมีต่อการขายจริงกับหน้าที่การบริหารรวมถึงการดูแลบัญชี? โดยปกติการมีส่วนร่วมของพนักงานขายในกระบวนการขายจริงจะแปรผันโดยตรงกับค่าจ้างที่แปรผันเมื่อเทียบกับเงินเดือนพื้นฐาน

• Length of the Cycle of Sales- สิ่งนี้แตกต่างกันอย่างมากในแต่ละอุตสาหกรรม ตัวอย่างเช่นธุรกิจของพวกเขาเกี่ยวข้องกับการขายเครื่องบินหรือ บริษัท ขายสินค้าอุปโภคบริโภคแบบขายส่งหรือไม่ ในกรณีแรกเป็นเรื่องยากที่จะสร้างแผนจูงใจที่มุ่งเน้นค่าคอมมิชชันสำหรับการขายที่ซับซ้อนระยะยาวประเภทนี้ซึ่งเกี่ยวข้องกับหลายร้อยล้านในสกุลเงินที่แตกต่างกัน

• Type of Salesperson- แผนการจ่ายผลตอบแทนสำหรับผู้คนที่แตกต่างกันควรมีความแตกต่างกันโดยอาศัยการมีส่วนร่วมและการติดต่อโดยตรงกับกระบวนการขาย ตัวอย่างเช่นโครงสร้างค่าตอบแทนของผู้ประสานงานขายไม่ควรเหมือนกับของผู้บริหารบัญชี

• Length of Service- ระยะเวลาในการให้บริการเป็นหนึ่งในพารามิเตอร์เฉพาะต่างๆที่เกี่ยวข้องกับสมาชิกคนเดียวของทีม พนักงานขายสามารถเพลิดเพลินกับแพ็คเกจค่าตอบแทนที่ดีกว่าซึ่งเป็นผลมาจากปีที่พวกเขาใช้ใน บริษัท หรือหลายปีที่ใช้ในประสบการณ์ในกรณีของพนักงานขายที่ได้รับคัดเลือกใหม่

• Size of Territory- อาจมีแพ็คเกจที่แตกต่างกันสำหรับพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่แตกต่างกันหรือการกระจายอื่น ๆ ในดินแดน หากดินแดนใหญ่ขึ้นและมีความท้าทายมากขึ้นจะต้องมีการชดเชย

• Account Type- บริษัท หลายแห่งมีโครงสร้างที่หลากหลาย พวกเขาจัดหมวดหมู่เป็นบัญชีที่สำคัญดังนั้นแพคเกจสำหรับค่าตอบแทนจะถูกแยกตามความสำคัญ

• Team Salesmanship- สร้างแรงบันดาลใจให้กับทีมที่มีสภาพแวดล้อมการขายที่ยอดเยี่ยมโดยทั่วไปแล้วสมาชิกในทีมจะมีบทบาทที่หลากหลายในการเล่น นอกจากนี้ส่วนของการชำระเงินที่เป็นตัวแปรควรจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์กับการขายจริง

• The Significance of Other Departments- นี่อาจเป็นหนึ่งในสาขาที่ซับซ้อนที่สุดในการวางแผนค่าตอบแทนสำหรับการขาย สิ่งที่ดีที่สุดขององค์กรธุรกิจรวมแผนการจ่ายผลตอบแทนไว้ทั่วทั้ง บริษัท

หากพนักงานขายทำงานเช่นเดียวกับพนักงานขายคนอื่นที่มีประสบการณ์ใกล้เคียงกัน บริษัท ควรจ่ายเงินให้เขา / เธอเช่นเดียวกับคนหลัง บริษัท ต่างๆจะให้ข้อความว่าผู้ที่มีผลงานดีจะมีรายได้เพิ่มขึ้นเสมอ

สุดท้ายนี้ต้องแน่ใจว่าแผนยังคงเหมือนเดิมสำหรับทุกคน แผนการที่เข้าถึงรสชาติที่ถูกต้องของคนกลุ่มหนึ่งเท่านั้นอาจเป็นประโยชน์สำหรับบางคน แต่ไม่ใช่สำหรับคนอื่น ๆ สิ่งนี้จะตอบสนองจุดประสงค์เพียงบางส่วนเท่านั้นเนื่องจากส่วนที่ไม่ได้รับประโยชน์จากแผนจูงใจจะหันไปใช้การปฏิบัติที่ไม่เอื้ออำนวยผิดจริยธรรมและบางครั้งก็ผิดกฎหมาย

แม้ว่า บริษัท จะไม่ให้ผลประโยชน์โดยตรงแก่พนักงานทุกคน แต่การชดเชยที่เสนอให้โดย บริษัท จะจ่ายเป็นตัวเงินเพื่อบริหารและให้บริการ

สิทธิประโยชน์บางประการที่ บริษัท มีให้ ได้แก่ -

• Health Insuranceซึ่งอาจรวมถึงสิ่งอำนวยความสะดวกทางการแพทย์การดูแลทันตกรรมการดูแลสุขภาพตา (โดยปกติ บริษัท และพนักงานจะเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่ายร่วมกัน) บางครั้ง บริษัท ต่างๆเสนอการประกันชีวิตหรือการประกันภัยสำหรับความทุพพลภาพใด ๆ

• The 401(k) plan บาง บริษัท จะมีส่วนร่วมตามเปอร์เซ็นต์ที่ระบุของเงินสมทบทั้งหมด

• Options for Stock marketing ภายใน บริษัท

• Payment for Vacations และ / หรือ Sick Pay

• Child Care - บาง บริษัท มีนโยบายและสิ่งอำนวยความสะดวกเช่นการศึกษาด้านการศึกษาและการกีฬาภายในสถานที่ของตน

• Communication facilities or Automobile Allowances - สิ่งอำนวยความสะดวกเหล่านี้เป็นเรื่องปกติสำหรับพนักงานขายที่ทำงานในอุตสาหกรรมบางประเภท

• Flexible Health Care Spending/Commuter Reimbursement - สิ่งเหล่านี้เข้ามามีบทบาทซึ่งส่วนหนึ่งของรายได้พื้นฐานของพวกเขาจะถูกเก็บไว้ก่อนหักภาษีเพื่อให้ บริษัท ต่างๆได้รับการชำระคืนตามการใช้งาน

สิ่งจูงใจไม่ได้รวมถึงเงินเดือนพื้นฐานค่าคอมมิชชั่นที่ได้รับและโบนัสอื่น ๆ เท่านั้น สิ่งจูงใจคือรางวัลที่ บริษัท เสนอให้ซึ่งสามารถเพิ่มน้ำหนักทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับแผนการจ่ายผลตอบแทน บริษัท ต่างๆล้วนเกี่ยวข้องกับองค์ประกอบทางการเงินที่รวมเข้ากับพวกเขา

บริษัท ต่างๆสามารถค้นหาวิธีการมากมายในการเพิ่มพลังให้กับพนักงาน ซึ่งอาจผ่านค่าคอมมิชชั่นหรือโบนัสที่เป็นตัวเงินหรือไม่ใช่ตัวเงิน เราจะมุ่งเน้นไปที่วิธีการที่ต่ำกว่าหรือไม่มีค่าใช้จ่ายเพื่อตอบแทนและให้การยอมรับของพนักงาน

โดยปกติแล้วค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงินจะแบ่งออกเป็นสองประเภทหลัก ๆ - Recognition และ Reward. มีการเชื่อมโยงระหว่างสองประเภทนี้มากมายมหาศาล เราจะวัดค่าตามพารามิเตอร์เช่นต้นทุนที่เกี่ยวข้องเวลาที่ใช้ในการดำเนินการ เราจะเริ่มต้นด้วยแนวคิดตั๋วขนาดเล็กที่สามารถนำไปใช้ได้อย่างง่ายดาย เริ่มต้นกับ,Appreciation(ได้รับการยอมรับ) คือรางวัลที่ถูกละเลยเป็นส่วนใหญ่ ดังสุภาษิตที่กล่าวไว้ว่า '' คำชื่นชมเพียงเล็กน้อยสามารถไปได้ไกล '

มีคุณลักษณะมากมายที่ผู้คนสามารถได้รับการยอมรับและชื่นชมสำหรับความพยายามของพวกเขาซึ่งอาจไม่ทำให้พวกเขารีบเร่งในทันทีที่ผลประโยชน์ทางการเงินทำ แต่จะปรับปรุงการแสดงของพวกเขาในระยะยาวอย่างแน่นอนโดยการเพิ่มความนับถือตนเองและความมั่นใจ ให้เราคุยกันด้านล่าง -

วิธีการชื่นชมที่ไม่เสียค่าใช้จ่าย

• คำที่ฟังดูไพเราะหรือข้อความสั้น ๆ ที่แสดงความขอบคุณ

• แสดงความยินดีกับบุคคลภายในทีมหรือภายในการประชุมขององค์กร

• รางวัลต่างๆเช่น "พนักงานยอดเยี่ยมประจำสัปดาห์"

• ชื่อเสียงภายในเครือข่ายขององค์กรหรือการกล่าวถึงในจดหมายข่าวของ บริษัท

รางวัลต้นทุนต่ำสุด

• การให้รางวัลพนักงานด้วยรางวัลแห่งความสำเร็จ

• รับรองพนักงานด้วย 'ใบรับรองความเป็นเลิศสำหรับความสำเร็จบางอย่าง

• มอบใบที่ได้รับบางอย่างให้กับพนักงานบนพื้นฐานของการตรงต่อเวลา บางครั้งอาจมีความซับซ้อนเล็กน้อยและควรปรึกษากับฝ่ายทรัพยากรบุคคลเสมอ

• รางวัลเช่นอาหารค่ำสำหรับสองคนที่ร้านอาหารที่ดีอาจมีการให้คูปองของขวัญของห้างสรรพสินค้าหรือตั๋วเข้าชมการแข่งขันคริกเก็ต

การทำงานด้วยตัวเองสามารถเป็นรางวัลได้เช่นกัน

พนักงานบางคนรู้สึกว่าพวกเขาได้รับการยอมรับและความพยายามของพวกเขาได้รับรางวัลเมื่อพวกเขาได้รับความรับผิดชอบที่แปลกใหม่และน่าตื่นเต้นในการทำงาน วิธีที่ดีที่สุดวิธีหนึ่งคือมอบหมายพนักงานให้กับทีมงานข้ามแพลตฟอร์ม (วิธีหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับโปรไฟล์ที่สูงกว่าจะพิสูจน์ได้ว่าดีกว่า)

การให้อำนาจแก่พนักงานหรือให้เขาเป็นผู้นำในบางสิ่งบางอย่างอาจเป็นรางวัลที่ยิ่งใหญ่ได้เช่นกัน สิ่งนี้เปิดโอกาสให้พนักงานได้สังเกตเห็นภายในทีมซึ่งจะทำให้เขา / เธอรู้สึกดีขึ้นและมั่นใจภายในสมาชิกในทีมของเขา / เธอ

การแข่งขันการขาย

วิธีกระตุ้นยอดขายที่แยบยลคือการแข่งขันการขายต่างๆ การแข่งขันเหล่านี้มักเกิดขึ้นเมื่อมีความจำเป็นที่จะต้องเพิ่มแรงผลักดันในการขายผลิตภัณฑ์หรือบริการบางประเภท

การแข่งขันเหล่านี้ทำงานได้ดีที่สุดเมื่อ บริษัท ต่างๆตั้งเป้าหมายการขายเป็นระยะเวลาสั้น ๆ การนำไปใช้บ่อยเกินไปไม่ใช่ความคิดที่ชาญฉลาดเนื่องจากการมุ่งเน้นและความสนใจของพนักงานจะหายไปหลังจากช่วงเวลาหนึ่ง

รางวัลสำหรับผู้ชนะการแข่งขันการขายอาจเปลี่ยนแปลงได้เช่นเดียวกับการเป็นของขวัญขนาดเล็กไปจนถึงแพ็คเกจวันหยุดราคาแพง แพ็คเกจวันหยุดเหล่านี้มักจะมาในรูปแบบต่างๆ แพ็คเกจเหล่านี้อาจเป็นการเดินทางสำหรับบุคคลหรือกับสมาชิกในครอบครัวหรือเพื่อนหรือการเดินทางร่วมกันสำหรับผู้ชนะหลายคนโดยผู้ชนะการแข่งขันจะถูกส่งไปยังจุดหมายปลายทางในช่วงวันหยุดซึ่งพนักงานอาจร่วมมือกับเพื่อนในทีมและเพลิดเพลินกับสิ่งแวดล้อม อาหารอันโอชะ.

การประชุมการขาย

โดยปกติการประชุมประเภทนี้จะดำเนินการเพื่อสร้างทีมขาย การประชุมการขายสามารถแบ่งได้เป็นสองประเภทประเภทแรกคือsales update meeting(โดยปกติจะจัดขึ้นเป็นรายปักษ์หรือรายเดือน) อันที่สองคือlarger team summit(โดยทั่วไปจะดำเนินการทุกปีหรือทุกครึ่งปี) การประชุมทั้งสองครั้งนี้เป็นสถานที่ที่ดีเยี่ยมในการรับทราบและให้รางวัลแก่พนักงานแต่ละคนหรือกลุ่มพนักงาน

ในกรณีของการประชุมสุดยอดที่ใหญ่ขึ้นเวลาสำหรับการประชุมอาจอยู่ในช่วงระหว่างวันถึงหนึ่งสัปดาห์ การประชุมเหล่านี้รวมแบบฝึกหัดสำหรับการสร้างทีมการฝึกอบรมการขายการกล่าวสุนทรพจน์เพื่อจูงใจพนักงานและกิจกรรมเชิงโต้ตอบอื่น ๆ อีกมากมายที่จะเพิ่มผลประโยชน์โดยรวมเมื่อกล่าวถึงการยอมรับและการให้รางวัลแก่พนักงาน

การประชุมการขายมีความเป็นทางการเล็กน้อยเมื่อเทียบกับการแข่งขันการขาย ความแตกต่างที่ยิ่งใหญ่ที่สุดระหว่างทั้งสองอย่างคือการประชุมการขายจะดำเนินการเพื่อให้ผู้บริหารสามารถสื่อสารกับพนักงานถึงกระบวนทัศน์ใหม่ในธุรกิจวิสัยทัศน์และเพื่อถ่ายทอดผลตอบแทน สิ่งนี้ทำขึ้นเพื่อให้พนักงานนั่งหลังที่นี่เมื่อเทียบกับการแข่งขันการขายซึ่งพนักงานจะนำกิจกรรมไปข้างหน้าและมีส่วนร่วมอย่างกระตือรือร้น

เนื่องจากพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการขายมักจะมีค่าใช้จ่ายสูงกว่าเมื่อเทียบกับผู้เชี่ยวชาญทางธุรกิจอื่น ๆ ส่วนใหญ่จึงเป็นเรื่องสำคัญมากสำหรับพวกเขาในการจัดการค่าใช้จ่ายเหล่านี้ มีหลายวิธีในการให้รางวัลแก่พนักงานขายบนพื้นฐานของการที่พวกเขารักษาค่าใช้จ่ายของ บริษัท ให้ต่ำได้ดีเพียงใด บริษัท สร้างสรรค์บางแห่งถึงขั้นจัดการแข่งขันเพื่อค้นหาว่าใครสามารถจัดการค่าใช้จ่ายบางอย่างได้ดีกว่าซึ่งอาจรวมถึงค่าตั๋วเครื่องบินและค่าอาหาร คุณลักษณะเพิ่มเติมบางประการที่ต้องให้ความสนใจมีดังนี้ -

• Think on an Individual basis- บุคคลที่ให้คุณค่ากับคุณลักษณะทางสังคมที่สูงขึ้นอาจได้รับแรงจูงใจในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานโดยให้เวลากับเขาเป็นอาสาสมัครในกิจกรรมทางสังคมต่างๆ ในทางกลับกันบุคคลที่มุ่งเน้นด้านเศรษฐกิจอาจเพียงแค่กระตือรือร้นที่จะได้รับรางวัลเป็นตัวเงินและให้น้ำหนักกับรางวัลทางปัญญาอื่น ๆ น้อยลง

• Teams too Need to be Recognized- พนักงานขายไม่เหมือนฝ่ายบริหารไม่ทำงานในขณะที่ถูกโดดเดี่ยวจากโลกภายนอกและมักจะเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรขนาดใหญ่ พวกเขาตระหนักถึงความสำคัญของพวกเขาในองค์กรการขายดังนั้นการยอมรับในทีมและรางวัลสำหรับนักแสดงแต่ละคนจึงเป็นที่ต้องการของสมาชิกหลายคนในทีม ยิ่งไปกว่านั้นบางคนรู้สึกเหมือนอยู่บ้านในขณะที่ทำงานในสภาพแวดล้อมของทีมและต้องการให้เพื่อนร่วมงานได้รับการยอมรับเช่นกัน

• Out of the Box Thinking- ปัจจัยที่กระตุ้นให้บุคคลหนึ่งอาจลดลงสำหรับอีกคนหนึ่ง เมื่อ บริษัท ไม่แน่ใจว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้ใครพวกเขาควรพยายามมองลึกลงไปและวิเคราะห์สิ่งต่างๆ ในทางกลับกันการทำสิ่งเดิม ๆ ซ้ำ ๆ จะส่งผลให้พนักงานรู้สึกเบื่อหน่ายกับงาน ระบบการให้รางวัลที่ซ้ำซากจำเจทำหน้าที่เป็นปัจจัยถดถอยของพนักงานและไม่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ บริษัท ต่างๆควรใช้ความคิดสร้างสรรค์และจินตนาการเพื่อปลูกฝังวิธีการโต้ตอบเพิ่มเติมเพื่อให้รางวัลแก่พนักงานของตน

• Don't Make the Rewards seem like Punishments- หากสถานที่สำหรับการประชุมการขายประจำปีขององค์กรอยู่ในสถานที่ท่องเที่ยวในช่วงวันหยุดอย่า จำกัด พนักงานไม่ให้เพลิดเพลินกับปลายทาง ห้ามจัดการประชุมแบบต่อเนื่องเต็มเวลาที่จองสถานที่ไว้

• Maintain Consistency- ในกรณีของค่าตอบแทนระบบการให้รางวัลและการยอมรับจะต้องโปร่งใสและต้องไม่อยู่ภายใต้การปฏิบัติที่ผิดจรรยาบรรณในการเลือกรายการโปรด การเล่นรายการโปรดนั้นไม่ยุติธรรมผิดจรรยาบรรณและผิดกฎหมายทางสังคมเมื่อเป็นเรื่องของรางวัลและการยอมรับ การให้รางวัลจำเป็นต้องสร้างขึ้นจากการพิสูจน์ความสำเร็จบางประการไม่ว่าความสำเร็จนั้นจะเล็กหรือใหญ่เพียงใด

• Make It Fun- ในขณะที่ให้ของขวัญ บริษัท ต่างๆไม่ควรเพียงซื้อสิ่งที่น่าเบื่อซึ่งพวกเขาอาจคิดว่าเป็นการเดิมพันที่ปลอดภัย พวกเขาควรซื้อของที่สมาชิกในทีมสมควรได้รับและจะชื่นชม พวกเขาควรมีเป้าหมายที่ดีกว่าการซื้ออุปกรณ์ใหม่สินค้าหรูหราของใช้ส่วนตัวและอื่น ๆ

ในท้ายที่สุดการวางแผนสิ่งจูงใจที่เหมาะสมใน บริษัท แสดงให้เห็นว่าความพยายามพิเศษของ บริษัท ต่างๆได้รับการชื่นชมในทางกลับกันซึ่งทำให้พนักงานเชื่อว่าพวกเขามีความเคารพในผู้บริหารสูงกว่า

การส่งเสริมแรงจูงใจภายในของบุคคลเป็นหนึ่งในวิธีพิสูจน์ความสำเร็จของผู้จัดการตลอดเวลา