พฤติกรรมส่วนบุคคลและกลุ่ม - คู่มือฉบับย่อ

พฤติกรรมองค์กรคือการศึกษาประสิทธิภาพและการกระทำของทั้งกลุ่มและรายบุคคลภายในองค์กร สาขาวิชานี้จะสแกนพฤติกรรมของมนุษย์ในบรรยากาศการทำงาน

มันกำหนดผลกระทบต่อโครงสร้างของงานประสิทธิภาพการทำงานการสื่อสารแรงจูงใจความเป็นผู้นำความสามารถในการตัดสินใจ ฯลฯ วิธีที่แต่ละคนมีพฤติกรรมและพฤติกรรมเป็นกลุ่มมีสองมุมมอง - ภายในและภายนอก

การวิเคราะห์พฤติกรรมในระดับต่างๆ

พฤติกรรมในฐานะบุคคลหรือในกลุ่มมักจะถูกวิเคราะห์โดยทุกคนในองค์กร มีการวิเคราะห์ในสามระดับที่แตกต่างกัน -

• การวิเคราะห์ระดับบุคคล
• ระดับการวิเคราะห์กลุ่ม
• การวิเคราะห์ระดับองค์กร

ระดับการวิเคราะห์ส่วนบุคคล

พฤติกรรมองค์กรในระดับของการวิเคราะห์นี้ใช้จิตวิทยาวิศวกรรมและการแพทย์เป็นหลัก ในการวิเคราะห์ระดับบุคคลพฤติกรรมองค์กรรวมถึงการศึกษาการเรียนรู้การรับรู้ความคิดสร้างสรรค์แรงจูงใจและบุคลิกภาพ

นอกจากนี้ยังรวมถึงการศึกษาการหมุนเวียนการปฏิบัติงานและการประเมินผลพฤติกรรมที่ประสานกันพฤติกรรมการทำงานที่เบี่ยงเบนจริยธรรมและความรู้ความเข้าใจ

ตัวอย่างเช่น - รามเข้าร่วม บริษัท แห่งหนึ่งในฐานะนักศึกษาฝึกงานและเปิดกว้างสำหรับการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ แต่เมื่อเวลาผ่านไปเขาได้รับการส่งเสริมทัศนคติที่มีต่อนักศึกษาฝึกงานก็กลายเป็นเรื่องหยาบคาย นี่คือตัวอย่างที่ดีของการวิเคราะห์ระดับบุคคล

ระดับการวิเคราะห์กลุ่ม

พฤติกรรมองค์กรในการวิเคราะห์ระดับนี้ใช้ระเบียบวินัยทางสังคมวิทยาและสังคมจิตวิทยา ในระดับการวิเคราะห์กลุ่มพฤติกรรมองค์กรรวมถึงการศึกษาท่าทางของกลุ่มข้อพิพาทภายในกลุ่มและระหว่างกลุ่มและสิ่งที่แนบมา

นอกจากนี้ยังขยายไปสู่การศึกษาความเป็นผู้นำอำนาจบรรทัดฐานการสื่อสารระหว่างบุคคลเครือข่ายและบทบาท

ตัวอย่างของการวิเคราะห์ระดับนี้ - คณะกรรมการบริหารของ บริษัท X ตัดสินใจที่จะให้โบนัสแก่พนักงานของพวกเขาเนื่องจากพวกเขาได้ทำงานอย่างหนักในโครงการหนึ่ง ๆ

ระดับการวิเคราะห์ขององค์กร

พฤติกรรมองค์กรในการวิเคราะห์ระดับนี้ใช้สังคมวิทยาและรัฐศาสตร์ ในการวิเคราะห์ระดับนี้พฤติกรรมองค์กรรวมถึงการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรโครงสร้างความหลากหลายทางวัฒนธรรมความร่วมมือระหว่างองค์กรและการประสานงาน

นอกจากนี้ยังรวมถึงการศึกษาข้อพิพาทการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีและพลังสิ่งแวดล้อมภายนอก สาขาการศึกษาอื่น ๆ ที่เพิ่มความสนใจให้กับพฤติกรรมองค์กร ได้แก่ การยศาสตร์สถิติและไซโครเมทริก

เพื่อให้มีความเข้าใจที่ชัดเจนในหัวข้อและหลีกเลี่ยงความสับสนลองดูตัวอย่างในระดับต่างๆแล้วลองวิเคราะห์

Rohit สนใจที่จะเป็นนักร้องเนื่องจากเขาสนใจดนตรีและรู้สึกว่าเขาทำได้ดีกว่าในสาขานี้ ในขณะที่พ่อแม่ของเขาบังคับให้เขาทำงานในตำแหน่งวิศวกรซอฟต์แวร์ตามที่บิดาของเขารับรู้งานซอฟต์แวร์นั้นให้ผลตอบแทนที่ดีและดีกว่าการดิ้นรนเพื่อเป็นนักร้อง

ในกรณีนี้เราเห็นว่า Rohit และพ่อของเขามีความคิดเห็นที่ขัดแย้งกันดังนั้นจึงเป็นกรณีของการวิเคราะห์ระดับบุคคล

ขยายตัวอย่างนี้เพิ่มเติมหาก Rohit ขอความช่วยเหลือจากเพื่อนของเขาในเรื่องนี้เพื่อนของเขาจะสนับสนุนเขาเนื่องจากพวกเขามีความคิดแบบเดียวกันจะสนับสนุนแนวคิดในการทำตามความฝันของตัวเองดิ้นรนและบรรลุเป้าหมาย ในขณะเดียวกันกลุ่มเพื่อนของพ่อของ Rohit อาจพบว่ามีความคิดที่จะร้องเพลงเป็นอาชีพที่บ้าคลั่งและสนับสนุนการตัดสินใจเลือกใช้ซอฟต์แวร์ของพ่อของเขา

ที่นี่เราเห็นกลุ่มคนสองกลุ่มที่มีอุดมการณ์ขัดแย้งกันซึ่งกลายเป็นกรณีของการวิเคราะห์ระดับกลุ่ม

พฤติกรรมส่วนบุคคลสามารถกำหนดได้ว่าเป็นการผสมผสานระหว่างการตอบสนองต่อสิ่งเร้าภายนอกและภายใน เป็นวิธีที่บุคคลตอบสนองในสถานการณ์ที่แตกต่างกันและวิธีที่ใครบางคนแสดงอารมณ์ที่แตกต่างกันเช่นความโกรธความสุขความรัก ฯลฯ

หากต้องการทราบแนวคิดสั้น ๆ เกี่ยวกับพฤติกรรมของแต่ละบุคคลให้เราเรียนรู้เกี่ยวกับกรอบพฤติกรรมของแต่ละบุคคลและองค์ประกอบสำคัญอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง

กรอบพฤติกรรมส่วนบุคคล

บนพื้นฐานขององค์ประกอบเหล่านี้ Kurt Lewin นักจิตวิทยาได้กล่าวถึงทฤษฎีภาคสนามและสรุปกรอบพฤติกรรม ทฤษฎีทางจิตวิทยานี้ศึกษารูปแบบของปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับสิ่งแวดล้อม ทฤษฎีแสดงโดยใช้สูตร

B = F (P, E)

โดยที่ B - พฤติกรรม F - ฟังก์ชันพฤติกรรม P - บุคคลและ E - สิ่งแวดล้อมรอบตัวบุคคล

ตัวอย่างเช่นคนที่มีเงินเดือนดีที่ตกงานในภาวะเศรษฐกิจถดถอยอาจมีพฤติกรรมที่แตกต่างออกไปเมื่อตกงาน

สาเหตุของพฤติกรรมส่วนบุคคล

ลักษณะเฉพาะบางประการมีหน้าที่รับผิดชอบต่อพฤติกรรมของบุคคลในสถานการณ์ชีวิตประจำวันตลอดจนการตอบสนองต่อสถานการณ์ฉุกเฉินใด ๆ ลักษณะเหล่านี้แบ่งออกเป็น -

• ลักษณะที่สืบทอด
• ลักษณะการเรียนรู้

ลักษณะที่สืบทอด

คุณลักษณะที่แต่ละบุคคลได้รับจากพ่อแม่หรือจากบรรพบุรุษของเราเป็นลักษณะที่สืบทอดมา กล่าวอีกนัยหนึ่งคุณสมบัติที่มีพรสวรรค์ที่แต่ละคนมีมา แต่กำเนิดถือเป็นลักษณะที่สืบทอดมา

คุณสมบัติต่อไปนี้ถือเป็นลักษณะที่สืบทอดมา -

• สีตาของบุคคล
• ศาสนา / เชื้อชาติของบุคคล
• รูปร่างของจมูก
• รูปร่างของ earlobes

ลักษณะการเรียนรู้

ไม่มีใครเรียนรู้ทุกสิ่งโดยกำเนิด อันดับแรกโรงเรียนของเราคือบ้านของเราสังคมของเราตามด้วยสถาบันการศึกษาของเรา คุณลักษณะที่แต่ละบุคคลได้มาจากการสังเกตฝึกฝนและเรียนรู้จากผู้อื่นและสิ่งรอบข้างเรียกว่าลักษณะการเรียนรู้

ประกอบด้วยคุณสมบัติดังต่อไปนี้ -

• Perception - ผลของประสาทสัมผัสที่แตกต่างกันเช่นความรู้สึกการได้ยินเป็นต้น

• Values - มีอิทธิพลต่อการรับรู้สถานการณ์กระบวนการตัดสินใจ

• Personality - รูปแบบของความคิดความรู้สึกความเข้าใจและพฤติกรรม

• Attitude - ทัศนคติเชิงบวกหรือเชิงลบเช่นการแสดงความคิด

วิธีที่แต่ละคนจัดการกับสถานการณ์โดยลำพังหรือพูดในกลุ่มนั้นได้รับอิทธิพลจากหลายปัจจัย ปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อทัศนคติของแต่ละบุคคลในชีวิตส่วนตัวและในสังคม ได้แก่ -

• Abilities
• Gender
• เชื้อชาติและวัฒนธรรม
• Attribution
• Perception
• Attitude

ลองมาดูองค์ประกอบหลัก ๆ เหล่านี้ที่บ่งบอกพฤติกรรมของบุคคลทั้งภายในและภายนอกองค์กร

ความสามารถ

ความสามารถเป็นลักษณะที่บุคคลเรียนรู้จากสิ่งแวดล้อมรอบตัวเช่นเดียวกับลักษณะที่บุคคลมีพรสวรรค์โดยกำเนิด ลักษณะเหล่านี้จำแนกอย่างกว้าง ๆ ว่า -

• ความสามารถทางปัญญา
• ความสามารถทางกายภาพ
• ความสามารถในการรับรู้ตนเอง

เพื่อให้เข้าใจว่าสิ่งเหล่านี้มีผลต่อพฤติกรรมของบุคคลอย่างไรเราจำเป็นต้องรู้ว่าความสามารถเหล่านี้คืออะไร

• Intellectual abilities - เป็นตัวบ่งบอกความฉลาดของบุคคลความสามารถในการใช้เหตุผลทางวาจาและการวิเคราะห์ความจำและความเข้าใจด้วยวาจา

• Physical abilities - แสดงถึงความแข็งแกร่งทางร่างกายความแข็งแกร่งการประสานงานของร่างกายรวมทั้งทักษะยนต์

• Self-awareness abilities - เป็นสัญลักษณ์ของความรู้สึกของบุคคลเกี่ยวกับงานในขณะที่การรับรู้ของผู้จัดการเกี่ยวกับความสามารถของเขาจะตัดสินใจเลือกประเภทของงานที่ต้องจัดสรรให้กับแต่ละบุคคล

ดังนั้นลักษณะทางจิตใจร่างกายและความมั่นใจในตนเองของบุคคลจึงกำหนดพฤติกรรมของบุคคลในชีวิตทางสังคมและชีวิตส่วนตัว เช่นรามมีระดับไอคิวสูงในขณะที่ราหุลสามารถยกจักรยานได้และเป็นคนแข็งแรง

เพศ

การวิจัยพิสูจน์ให้เห็นว่าทั้งชายและหญิงมีความเท่าเทียมกันในด้านประสิทธิภาพการทำงานและความสามารถทางจิต อย่างไรก็ตามสังคมยังคงเน้นความแตกต่างระหว่างสองเพศ การขาดงานเป็นพื้นที่หนึ่งในองค์กรที่พบความแตกต่างเนื่องจากผู้หญิงถือเป็นผู้ดูแลหลักสำหรับเด็ก ปัจจัยที่อาจมีผลต่อการจัดสรรงานและการประเมินผลในองค์กรคือการรับรู้และคุณค่าส่วนบุคคลของผู้จัดการ

ตัวอย่างเช่น - องค์กรสนับสนุนให้ทั้งสองเพศทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อบรรลุเป้าหมายของ บริษัท และจะไม่มีการส่งเสริมหรือลดระดับเป็นพิเศษสำหรับเพศใด ๆ โดยเฉพาะ

เชื้อชาติและวัฒนธรรม

Race คือกลุ่มคนที่มีลักษณะทางกายภาพคล้ายกัน ใช้เพื่อกำหนดประเภทของบุคคลตามลักษณะการรับรู้ ตัวอย่างเช่น - อินเดียแอฟริกัน ในทางกลับกันวัฒนธรรมสามารถกำหนดได้ว่าเป็นลักษณะความคิดขนบธรรมเนียมและประเพณีตามมาไม่ว่าจะเป็นบุคคลหรือในกลุ่ม ตัวอย่างเช่น - การเฉลิมฉลองเทศกาล

เชื้อชาติและวัฒนธรรมมีอิทธิพลสำคัญทั้งในที่ทำงานและในสังคมอยู่เสมอ ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยเช่นการกำหนดพฤติกรรมและแบบแผนตามเชื้อชาติและวัฒนธรรมของแต่ละบุคคลมีผลต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคล

ในวัฒนธรรมการทำงานที่หลากหลายในปัจจุบันผู้บริหารและพนักงานควรเรียนรู้และยอมรับวัฒนธรรมค่านิยมและระเบียบปฏิบัติที่แตกต่างกันเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สะดวกสบายมากขึ้น

ตัวอย่างเช่น บริษัท เชิญผู้สมัครเข้าร่วมโพสต์งานและจ้างหนึ่งคนตามเกณฑ์คุณสมบัติและไม่อิงตามประเทศที่บุคคลนั้นเป็นเจ้าของหรือตามธรรมเนียม

การรับรู้

การรับรู้เป็นกระบวนการทางปัญญาในการเปลี่ยนสิ่งเร้าทางประสาทสัมผัสให้เป็นข้อมูลที่มีความหมาย เป็นกระบวนการตีความสิ่งที่เราเห็นหรือได้ยินในใจและใช้ในภายหลังเพื่อตัดสินและให้คำตัดสินเกี่ยวกับสถานการณ์บุคคลกลุ่ม ฯลฯ

แบ่งออกได้เป็น 6 ประเภท ได้แก่ -

• Of sound - ความสามารถในการรับเสียงโดยระบุการสั่นสะเทือน

• Of speech - ความสามารถในการตีความและเข้าใจเสียงของภาษาที่ได้ยิน

• Touch - การระบุวัตถุผ่านรูปแบบของพื้นผิวโดยการสัมผัส

• Taste - ความสามารถในการตรวจจับรสของสารโดยการชิมผ่านอวัยวะรับสัมผัสที่เรียกว่ารับรส

• Other senses - ประสาทสัมผัสอื่น ๆ ได้แก่ การทรงตัวการเร่งความเร็วความเจ็บปวดเวลาความรู้สึกในลำคอและปอดเป็นต้น

• Of the social world - อนุญาตให้ผู้คนเข้าใจบุคคลและกลุ่มอื่น ๆ ในโลกโซเชียลของตน

ตัวอย่างเช่น - ปรียาไปร้านอาหารและชอบบริการลูกค้าดังนั้นเธอจะรับรู้ว่าที่นี่เป็นสถานที่ที่เหมาะสำหรับการสังสรรค์และจะแนะนำที่นี่ให้กับเพื่อน ๆ ของเธอซึ่งอาจจะชอบหรือไม่ชอบก็ได้ อย่างไรก็ตามการรับรู้ของ Priya เกี่ยวกับร้านอาหารยังคงดีอยู่

แสดงที่มา

การแสดงที่มาเป็นแนวทางของการสังเกตพฤติกรรมตามด้วยการกำหนดสาเหตุตามบุคลิกภาพหรือสถานการณ์ของแต่ละบุคคล

กรอบการระบุแหล่งที่มาใช้สามเกณฑ์ต่อไปนี้ -

• Consensus - ขอบเขตที่คนในสถานการณ์เดียวกันอาจมีปฏิกิริยาในทำนองเดียวกัน

• Distinctiveness - ขอบเขตที่พฤติกรรมของบุคคลสามารถเชื่อมโยงกับสถานการณ์หรือบุคลิกภาพ

• Consistency - การวัดความถี่ของพฤติกรรมที่สังเกตได้นั่นคือพฤติกรรมนี้เกิดขึ้นบ่อยเพียงใด

กรอบที่กล่าวถึงกล่าวว่าเป็นข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมของแต่ละบุคคลในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน

ตัวอย่างเช่น - Rohit เชิญ Anisha และเพื่อนอีกสองคนมาดูหนังและพวกเขาตกลงที่จะนอนสองชั้นและดูหนังนี่เป็นความเห็นพ้องต้องกัน ชั้นเรียนสองชั้นบอกว่าพวกเขาไม่สนใจการบรรยายนี่คือความโดดเด่น สถานการณ์เปลี่ยนแปลงเล็กน้อยเช่นถ้า Rohit เริ่มปิดชั้นเรียนบ่อยๆเพื่อนของเขาอาจสนับสนุนหรือไม่สนับสนุนเขา ความถี่ของการสนับสนุนและการปฏิเสธของพวกเขาตัดสินความสม่ำเสมอ

ทัศนคติ

ทัศนคติคือปฏิกิริยาที่เรียนรู้จากนามธรรมหรือพูดตอบสนองของกระบวนการรับรู้ทั้งหมดของบุคคลในช่วงเวลาหนึ่ง

ตัวอย่างเช่นคนที่เคยทำงานกับ บริษัท ต่างๆอาจมีทัศนคติที่ไม่แยแสต่อความเป็นพลเมืองในองค์กร

ตอนนี้เรามีความคิดที่ชัดเจนแล้วว่าอะไรคือปัจจัยที่รับผิดชอบต่อพฤติกรรมของเรา เราไม่เคยคิดเกี่ยวกับองค์ประกอบเหล่านี้และผลกระทบต่อชีวิตประจำวันของเรา แต่เราไม่สามารถเพิกเฉยต่อความจริงที่ว่าพวกเขามีส่วนรับผิดชอบต่อวิธีที่เราเดินพูดคุยกินเข้าสังคม ฯลฯ

ลักษณะที่เราใช้ในการค้นหาอาชีพและวิชาเอกของวิทยาลัยที่เราควรเลือกและเหมาะกับเราที่สุดเรียกว่าลักษณะบุคลิกภาพในการทำงาน บุคลิกภาพสามารถจำแนกเพิ่มเติมได้ตามอาชีพและตัวเลือกทางวิชาชีพของแต่ละบุคคล จอห์นฮอลแลนด์จัดกลุ่มคุณลักษณะเหล่านี้เป็นบุคลิกภาพ 6 ประเภท -

• Realistic Personality- บุคคลประเภทนี้มีบุคลิกภาพที่เหมือนจริง พวกเขาขี้อายโดยธรรมชาติมั่นคงและใช้งานได้จริง พวกเขาอยู่ในสายอาชีพเช่นเกษตรกรรมวิศวกรรมการออกแบบแฟชั่น ฯลฯ

• Investigative Personality- บุคคลประเภทนี้มีความคิดวิเคราะห์อยากรู้อยากเห็นและมีความคิดที่เป็นอิสระ พวกเขาเป็นอาชีพเช่นการเขียนการสอนการแพทย์ ฯลฯ

• Artistic Personality- บุคคลประเภทนี้มีจินตนาการที่ยอดเยี่ยมและมีอุดมคติ พวกเขาอยู่ในสายอาชีพเช่นวิจิตรศิลป์ดนตรีการถ่ายภาพ ฯลฯ

• Social Personality- บุคคลประเภทนี้เข้ากับคนง่ายช่วยเหลือดีและร่วมมือกัน พวกเขาเป็นอาชีพเช่นการสอนงานสังคมสงเคราะห์การให้คำปรึกษา ฯลฯ

• Enterprising Personality- บุคคลประเภทนี้มีความทะเยอทะยานชอบผจญภัยและมีพลัง พวกเขาเป็นของอาชีพเช่นธุรกิจสื่อสารมวลชนการให้คำปรึกษา ฯลฯ

• Conventional Personality- บุคคลประเภทนี้ปฏิบัติได้จริงมีระเบียบและมีเหตุผล พวกเขาเป็นของวิชาชีพเช่นการฝึกอบรมการพยาบาลการเงิน ฯลฯ

คนส่วนใหญ่ตกอยู่ในบุคลิกภาพทั้งหกประเภทนี้

คนที่มีบุคลิกภาพเดียวกันและทำงานร่วมกันจะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะกับประเภทของพวกเขา ตัวอย่างเช่นเมื่อบุคคลที่กล้าได้กล้าเสียอยู่ด้วยกันในงานพวกเขาสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ให้รางวัลแก่ความคิดและพฤติกรรมที่กระตือรือร้นและสร้างสรรค์ - สภาพแวดล้อมที่กล้าได้กล้าเสีย

ผู้คนเลือกใช้สภาพแวดล้อมดังกล่าวที่พวกเขาสามารถใช้ทักษะและความสามารถและแสดงคุณค่าและทัศนคติของตนได้อย่างอิสระ ตัวอย่างเช่นประเภท Realistic ค้นหาสภาพแวดล้อมการทำงานที่มั่นคง ประเภทศิลปะมองหาสภาพแวดล้อมทางศิลปะและอื่น ๆ

คนที่ทำงานในสภาพแวดล้อมที่คล้ายคลึงกับบุคลิกภาพของพวกเขามีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จและพอใจกับงานของตน ตัวอย่างเช่นบุคคลทางศิลปะมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จและพึงพอใจมากขึ้นหากพวกเขาเลือกงานที่มีสภาพแวดล้อมทางศิลปะเช่นการเลือกเป็นครูสอนดนตรีในโรงเรียนดนตรีซึ่งเป็นสภาพแวดล้อมที่ "ถูกครอบงำ" โดยคนศิลปะที่มีความสามารถและการแสดงออกทางนวัตกรรม มีมูลค่าสูง

การทำความเข้าใจทฤษฎีและใช้อย่างมีประสิทธิภาพปรับลักษณะบุคลิกภาพหลักของเราให้สอดคล้องกับสาขาที่หล่อเลี้ยงว่าเราเป็นใครเราอยากเป็นใครโดยเสนอเส้นทางที่คุ้มค่าสู่การเติบโตอย่างมืออาชีพและส่วนบุคคล

Myers – Briggs Type Indicator คือชุดของแบบสอบถามไซโครเมตริกที่ออกแบบมาเพื่อชั่งน้ำหนักความชอบทางจิตวิทยาในการที่ผู้คนรับรู้โลกและตัดสินใจ แบบจำลองบุคลิกภาพของไมเออร์บริกส์พัฒนาโดยแคทเธอรีนบริกส์และอิซาเบลบริกส์ไมเยอร์สก่อตั้งขึ้นจากความชอบ 4 ประการ ได้แก่ -

• ประเภทของปฏิสัมพันธ์ทางสังคม
• ค่ากำหนดในการรวบรวมข้อมูล
• ความชอบในการตัดสินใจ
• รูปแบบการตัดสินใจ

ในส่วนที่เกี่ยวกับตัวบ่งชี้ประเภท Myers Briggs ที่กำหนดไว้ความชอบรวมถึงลักษณะความเป็นผู้นำแปดแบบ -

• E หรือ I (การแยกตัวหรือการแทรกแซง)
• S หรือ N (การตรวจจับหรือ iNtuition)
• T หรือ F (คิดหรือรู้สึก)
• J หรือ P (การตัดสินหรือการรับรู้)

เรารวมอคติเข้าด้วยกันเพื่อให้บุคลิกของ Myers Briggs ตัวอย่างเช่นความชอบของเรามีไว้สำหรับ E และ S และ T และ J ดังนั้นจึงนำไปสู่ลักษณะบุคลิกภาพของ ESTJ ในทำนองเดียวกันมีบุคลิกของ Myers Briggs สิบหกแบบที่สามารถสร้างขึ้นได้จากการรวมตัวอักษรทั้งสี่นี้เข้าด้วยกัน

เมื่อเรารวมตัวอักษรสี่ตัวนี้เข้าด้วยกันเราจะได้รหัสประเภทบุคลิกภาพของเราและมีชุดค่าผสมสิบหกแบบ ตัวอย่างเช่น INTJ บอกเป็นนัยว่าเราชอบการหยั่งรู้สัญชาตญาณการคิดและการตัดสิน (จำไว้ว่านี่หมายถึงความชอบเท่านั้น - INTJ ยังใช้ Extraversion, Sensing, Feeling และ Perception)

ประเภทของการโต้ตอบทางสังคม

วิธีที่บุคคลสื่อสารกับผู้คนรอบข้างและเชื่อมโยงกับผู้อื่นทางสังคมเรียกว่าปฏิสัมพันธ์ทางสังคม เราเป็นใครเราสื่อสารกับผู้คนอย่างไร? เพื่อที่จะตอบคำถามเหล่านี้เราได้จำแนกบุคคลและความชอบของพวกเขาเพื่อกำหนดพลังงานของพวกเขาออกเป็นสองประเภท Extraversion & Extrovert, Intentionion & Introvert

Extraversion หรือ Extrovert

หากผู้คนชอบที่จะกำกับพลังของตนเพื่อรับมือกับผู้อื่นสิ่งของสถานการณ์หรือ "โลกภายนอก" ความพึงพอใจของพวกเขาก็คือการสร้างความแตกต่าง

คนพาหิรวัฒน์เป็นคนที่เข้าสังคมได้อย่างมั่นใจ ซึ่งแสดงด้วยตัวอักษร "E"

การอินโทรหรือคนเก็บตัว

หากผู้คนต้องการชี้นำพลังงานของตนเพื่อจัดการกับความคิดข้อมูลคำอธิบายความเชื่อหรือ "โลกภายใน" ความพึงพอใจของพวกเขาก็คือการมีส่วนร่วม

คนเก็บตัวเป็นคนขี้อายและดื้อรั้น ซึ่งแสดงด้วยตัวอักษร "I"

ตัวอย่างเช่น - Archana เป็นสาวเนิร์ดและใช้เวลาในการคลุกคลีกับคนอื่น ๆ และถือเป็นคนเก็บตัวในขณะที่ Alka เป็นคนที่เข้าออกง่ายและเข้ากับทุกคนได้ง่ายดังนั้นเธอจึงถูกมองว่าเป็นคนพาหิรวัฒน์

ค่ากำหนดสำหรับการรวบรวมข้อมูล

ทุกสิ่งที่เราเห็นเราได้ยินเราประมวลผลในสมองของเรา ตอนนี้เราต้องการประมวลผลข้อมูลอย่างไร บนพื้นฐานใด ในการตอบคำถามนี้เราจำเป็นต้องเข้าใจว่าเราจะเลือกเปลี่ยนข้อมูลของเราอย่างไร

เราสามารถรวบรวมข้อมูลได้สองวิธีโดยใช้ฟังก์ชันการรวบรวมข้อมูลที่แตกต่างกันสองแบบ - การตรวจจับและสัญชาตญาณ

การตรวจจับ

หากเราเลือกที่จะจัดการกับข้อเท็จจริงสิ่งที่เรารู้มีความชัดเจนหรืออธิบายสิ่งที่เราเห็นดังนั้นความชอบของเราก็คือการรับรู้

ซึ่งแสดงด้วยตัวอักษร "S"

ปรีชา

หากเราเลือกที่จะจัดการกับความคิดมองไปที่สิ่งที่ไม่รู้จักเพื่อสร้างความเป็นไปได้ใหม่ ๆ หรือการมีส่วนร่วมในสิ่งที่ไม่ชัดเจนการตั้งค่าของเราคือสัญชาตญาณ

นี่แสดงด้วยตัวอักษร "N" (ตัวอักษรที่ฉันใช้สำหรับการอินเทอเร่อร์แล้ว)

ตัวอย่างเช่น - ถ้าฉันบอกว่าฉันเชื่อว่าสิ่งดีๆกำลังจะเกิดขึ้นมันก็เป็นแค่สัญชาตญาณในขณะที่ฉันใช้คำพูดของฉันโดยไม่มีหลักฐานใด ๆ แทนที่จะเป็นแค่ความรู้สึก อย่างไรก็ตามเมื่อฉันบอกว่าตามการพยากรณ์อากาศของวันนี้ฝนกำลังจะตกสิ่งนี้ก็รู้สึกได้เนื่องจากฉันมีหลักฐานสนับสนุนคำพูดของฉัน

ความชอบในการตัดสินใจ

มีฟังก์ชันหลัก 2 ประเภทที่เราต้องการใช้ในการตัดสินใจ

กำลังคิด

หากเราเลือกที่จะตัดสินใจบนพื้นฐานของตรรกะวัตถุประสงค์โดยใช้เส้นทางการวิเคราะห์และแยกออกจากกันความต้องการของเราคือการคิด ซึ่งแสดงด้วยตัวอักษร "T"

ความรู้สึก

หากเราชอบที่จะตัดสินใจโดยใช้ค่านิยมหรือความเชื่อส่วนบุคคลของเราบนพื้นฐานของสิ่งที่เราเชื่อว่าสำคัญหรือสิ่งที่เราหรือคนอื่น ๆ ให้ความสำคัญความชอบของเราก็คือ Feeling ซึ่งแสดงด้วยตัวอักษร "F"

ตัวอย่างเช่น - ถ้าฉันได้รับ Rs. 500 นอนอยู่บนถนนและฉันคิดว่าเมื่อฉันได้รับมันก็เป็นของฉันแล้วมันก็เป็นความคิดของฉัน อย่างไรก็ตามหากฉันคิดว่ามันไม่ถูกต้องที่จะเก็บเงินคนอื่นไว้และตัดสินใจบริจาคมันก็ถือว่าเป็นความรู้สึก

รูปแบบการตัดสินใจ

รูปแบบของการตัดสินใจไม่ได้เป็นเพียงวิธีที่เราชอบในการจัดระเบียบชีวิตของเรา ทำได้โดยการรับรู้หรือโดยการตัดสิน

การรับรู้

หากเราชอบที่จะไปกับกระแสเพื่อรักษาความยืดหยุ่นและตอบสนองต่อสิ่งต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในตอนแรกความชอบของเราคือการรับรู้ ซึ่งแสดงด้วยตัวอักษร "P"

การตัดสิน

หากเราชอบให้ชีวิตของเรามีการวางแผนมั่นคงและเป็นระเบียบความพึงพอใจของเราก็คือการตัดสิน (ตรงนี้อย่าสับสนกับการเป็น 'การตัดสิน' ซึ่งค่อนข้างแตกต่างกัน) ซึ่งแสดงด้วยตัวอักษร "J"

ตัวอย่างเช่น - โมนาได้งานและตัดสินใจตั้งแต่เธอได้งานเธอไม่ต้องกังวลเรื่องอื่นใด ทัศนคตินี้เป็นที่รับรู้ ในทางกลับกัน Tina มีเป้าหมายในการสอบ PO ของธนาคารและวางแผนชีวิตของเธอโดยที่การกระทำทั้งหมดของเธอจะช่วยให้เธอบรรลุงานในฝัน ทัศนคตินี้กำลังตัดสิน

แบบทดสอบบุคลิกภาพ Myers-Briggs

หลังจากได้ข้อมูลสั้น ๆ เกี่ยวกับประเภทของบุคลิกภาพแล้วเรามาดูบุคลิกภาพ 16 ประเภทกัน

ISTJ (การตรวจจับ - การรับรู้ - การคิด - การตัดสิน)

บุคคลที่มีบุคลิกภาพประเภทนี้เป็นคนเงียบ ๆ จริงจังประสบความสำเร็จด้วยความซื่อสัตย์สุจริตและเป็นที่พึ่งพาได้ พวกเขาเป็นคนมีเหตุผลมีความเป็นจริงเป็นจริงและมีความรับผิดชอบ พวกเขาตัดสินใจในทางปฏิบัติในสิ่งที่ควรทำและดำเนินการต่อไปอย่างมั่นคงโดยไม่คำนึงถึงสิ่งรบกวน พวกเขาชอบให้ทุกอย่างตรงกันและเป็นระเบียบไม่ว่าจะเป็นงานบ้านชีวิตของพวกเขา พวกเขาจัดลำดับความสำคัญของประเพณีและความภักดี

ISFJ (การตรวจจับการรับรู้ - การตรวจจับความรู้สึก - การตัดสิน)

บุคคลที่มีบุคลิกภาพประเภทนี้เป็นคนเงียบ ๆ เป็นมิตรมีความรับผิดชอบและระมัดระวัง พวกเขามีความมุ่งมั่นและมั่นคงในการตอบสนองความต้องการของตน ละเอียดรอบคอบแม่นยำและถูกต้อง พวกเขามีความภักดีมีน้ำใจสังเกตเห็นและจดจำข้อมูลเฉพาะเกี่ยวกับบุคคลอื่นที่มีความสำคัญต่อพวกเขาและกังวลว่าคนอื่นจะรู้สึกอย่างไร พวกเขามุ่งมั่นที่จะสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นระเบียบและกลมกลืนทั้งในที่ทำงานและที่บ้าน

INFJ (การหยั่งรู้ - iNtuition-Feeling-Judging)

บุคคลที่มีบุคลิกภาพประเภทนี้มักจะสำรวจความหมายและความเชื่อมโยงในความคิดความสัมพันธ์และทรัพย์สินทางวัตถุ พวกเขาต้องการเข้าใจสิ่งที่กระตุ้นผู้คนและให้ความสำคัญกับผู้อื่น ระมัดระวังโดยธรรมชาติพวกเขายึดมั่นในคุณค่าที่มั่นคงของตน พวกเขามีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนเกี่ยวกับวิธีที่ดีที่สุดในการทำงานเพื่อประโยชน์ส่วนรวม บุคคลประเภทนี้มีการจัดระเบียบและเด็ดขาดในการดำเนินการตามวิสัยทัศน์ของตน

INTJ (การหยั่งรู้ - iNtuition-Thinking-Judging)

บุคคลที่มีบุคลิกภาพประเภทนี้มีความคิดที่เป็นเอกลักษณ์และมีแรงผลักดันที่ดีในการดำเนินการตามความคิดของตนและบรรลุเป้าหมาย พวกเขาเห็นรูปแบบในเหตุการณ์ภายนอกอย่างรวดเร็วและพัฒนามุมมองที่ซับซ้อนในระยะยาว ด้วยความมุ่งมั่นพวกเขาเริ่มต้นบางสิ่งบางอย่างเพื่อทำและดำเนินการต่อไป สงสัยและเป็นอิสระพวกเขามีมาตรฐานความสามารถและประสิทธิภาพสูง - สำหรับตนเองและผู้อื่น

ISTP (การรับรู้ - การรับรู้ - การคิด - การรับรู้)

บุคคลที่มีบุคลิกภาพประเภทนี้มีความอดทนและยืดหยุ่นเป็นผู้สังเกตการณ์อย่างเงียบ ๆ จนกว่าปัญหาจะเกิดขึ้นจากนั้นรีบดำเนินการอย่างรวดเร็วเพื่อค้นหาวิธีแก้ไขที่สามารถทำงานได้ ตรวจสอบสิ่งที่ทำให้สิ่งต่างๆทำงานได้และพร้อมรับข้อมูลจำนวนมากเพื่อแยกประเด็นหลักของปัญหาในทางปฏิบัติ พวกเขาสนใจในเหตุและผลจัดระเบียบข้อเท็จจริงโดยใช้หลักการที่ใช้ได้จริงและประสิทธิภาพที่คุ้มค่า

ISFP (การรับรู้ - การรับรู้ - การรับรู้ - การรับรู้)

บุคคลที่มีบุคลิกภาพประเภทนี้เป็นคนเงียบ ๆ เป็นมิตรปรับตัวได้ไวและใจดี พวกเขาสนุกกับช่วงเวลาปัจจุบันและไม่ใส่ใจกับสิ่งที่เกิดขึ้นรอบตัว พวกเขาชอบที่จะมีพื้นที่ของตัวเองและทำงานภายในกรอบเวลาที่เลือกไว้ พวกเขาภักดีและยึดมั่นในหลักการของพวกเขาและต่อบุคคลที่มีความสำคัญต่อพวกเขา บุคคลเหล่านี้ไม่ชอบความขัดแย้งและข้อพิพาทและไม่บังคับความคิดเห็นหรือค่านิยมของตนต่อผู้อื่น

INFP (การรับรู้ - iNtuition-Feeling-Perceiving)

บุคคลที่มีบุคลิกภาพประเภทนี้มีความเป็นอุดมคติซื่อสัตย์ซื่อสัตย์ต่อค่านิยมและต่อบุคคลที่มีความสำคัญต่อพวกเขา พวกเขาต้องการชีวิตภายนอกที่เข้ากันได้กับค่านิยมของพวกเขา ความกังวลและรวดเร็วในการมองเห็นความเป็นไปได้พวกเขาสามารถเป็นตัวเร่งในการนำความคิดไปปฏิบัติได้ พวกเขาเข้าใจผู้คนและช่วยเติมเต็มศักยภาพของพวกเขา บุคคลเหล่านี้สามารถปรับตัวยืดหยุ่นและยอมรับในธรรมชาติจนกว่าค่านิยมจะถูกคุกคาม

INTP (การหยั่งรู้ - iNtuition-Thinking-Perceiving)

บุคคลที่มีบุคลิกภาพประเภทนี้พัฒนาคำอธิบายเชิงตรรกะสำหรับทุกสิ่งที่พวกเขาสนใจ พวกเขามีลักษณะทางทฤษฎีและนามธรรมสนใจความคิดมากกว่าการสื่อสารทางสังคม พวกเขาเงียบมีอยู่ยืดหยุ่นและปรับเปลี่ยนได้ บุคคลเหล่านี้มีความสามารถที่ผิดปกติในการมุ่งเน้นเชิงลึกเพื่อแก้ปัญหาในส่วนที่ตนสนใจ พวกเขามีความสงสัยบางครั้งอาจมีความสำคัญและมักจะวิเคราะห์

ESTP (การรับรู้ - การรับรู้ - การคิด - การรับรู้)

บุคคลที่มีบุคลิกภาพประเภทนี้มีความยืดหยุ่นและอดทน พวกเขาใช้แนวทางปฏิบัติที่มุ่งมั่นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ในทันที ทฤษฎีและแนวคิดเชิงลึกทำให้พวกเขาเบื่อพวกเขาต้องการที่จะดำเนินการอย่างกระตือรือร้นเพื่อแก้ปัญหา พวกเขามุ่งเน้นไปที่ที่นี่และตอนนี้มีความกระตือรือร้นเป็นธรรมชาติและสนุกกับแต่ละช่วงเวลา บุคคลประเภทนี้ชอบความสะดวกสบายและสไตล์ทางวัตถุ พวกเขาเรียนรู้จากการลงมือทำเท่านั้น

ESFP (การรับรู้การเปิดเผย - การตรวจจับความรู้สึก - การรับรู้)

บุคคลที่มีบุคลิกภาพประเภทนี้เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมเป็นอิสระและยอมรับในธรรมชาติ ผู้รักชีวิตผู้คนและความสะดวกสบายทางวัตถุ พวกเขาชอบทำงานร่วมกับผู้อื่นเพื่อให้สิ่งต่างๆเกิดขึ้น นำความรู้สึกร่วมและแนวทางที่เป็นจริงมาสู่งานของพวกเขาและทำให้งานสนุก พวกเขามีความยืดหยุ่นและเป็นธรรมชาติปรับตัวเข้ากับผู้คนและสภาพแวดล้อมใหม่ ๆ ได้ทันที พวกเขาเรียนรู้ได้ดีที่สุดโดยลองใช้ทักษะใหม่ ๆ กับคนอื่น ๆ

ENFP (การเปิดเผย - iNtuition-Feeling-Perceiving)

บุคคลที่มีบุคลิกภาพประเภทนี้มีความกระตือรือร้นและมีจินตนาการ พวกเขามองว่าชีวิตเต็มไปด้วยสิ่งที่เกิดขึ้น สร้างการเชื่อมโยงระหว่างเหตุการณ์และข้อมูลอย่างรวดเร็วและดำเนินการอย่างมั่นใจตามรูปแบบที่เห็น พวกเขาต้องการคำยืนยันมากมายจากผู้อื่นและพร้อมที่จะชื่นชมและสนับสนุน บุคคลเหล่านี้มีความยืดหยุ่นและเป็นธรรมชาติซึ่งมักขึ้นอยู่กับความสามารถในการแสดงความสามารถและความคล่องแคล่วทางวาจา

ENTP (ความรู้รอบรู้ -INtuition-Thinking-Perceiving)

บุคคลที่มีบุคลิกภาพประเภทนี้เป็นคนรวดเร็วฉลาดเฉลียวฉลาดกระตุ้นเตือนและเปิดเผย มีไหวพริบในการแก้ปัญหาใหม่ ๆ และท้าทาย พวกเขาเชี่ยวชาญในการสร้างความเป็นไปได้เชิงแนวคิดจากนั้นทดสอบอย่างมีกลยุทธ์ พวกเขายังอ่านคนเก่งอีกด้วย เบื่อหน่ายกับกิจวัตรประจำวันคนเหล่านี้แทบจะไม่ทำสิ่งเดิม ๆ แบบเดิม ๆ และมักจะหันไปสนใจสิ่งใหม่ ๆ

ESTJ (การตรวจจับความรู้สึก - ความคิด - การตัดสิน)

บุคคลที่มีบุคลิกภาพประเภทนี้สามารถปฏิบัติได้จริงมีเหตุผลและมีเหตุผล พวกเขามีความแน่วแน่ในธรรมชาติและดำเนินการตัดสินใจอย่างรวดเร็ว พวกเขาจัดโครงการและผู้คนเพื่อทำสิ่งต่างๆให้ลุล่วงกำหนดเป้าหมายเพื่อให้ได้ผลลัพธ์อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด พวกเขาชอบที่จะรักษารายละเอียดงานประจำมีมาตรฐานเชิงตรรกะที่ชัดเจนปฏิบัติตามอย่างเป็นระบบและคาดหวังให้คนอื่นทำเช่นนั้นด้วย พวกเขามีพลังในการดำเนินการตามแผน

ESFJ (การตรวจจับความรู้สึก - ความรู้สึก - ตัดสิน)

บุคคลที่มีบุคลิกภาพประเภทนี้จะอบอุ่นใจระมัดระวังและให้ความร่วมมือ พวกเขาต้องการความกลมกลืนในสภาพแวดล้อมและทำงานด้วยความมุ่งมั่นที่จะสร้างมันขึ้นมา พวกเขาชอบทำงานร่วมกับผู้อื่นเพื่อทำงานให้เสร็จอย่างถูกต้องและตรงเวลา พวกเขาภักดีและมีแนวโน้มที่จะปฏิบัติตามอย่างทั่วถึงแม้ในเรื่องเล็กน้อย พวกเขาต้องการได้รับการชื่นชมว่าพวกเขาเป็นใครและมีส่วนร่วม

ENFJ (การโต้แย้ง - iNtuition-Feeling-Judging)

บุคคลที่มีบุคลิกภาพประเภทนี้อบอุ่นเห็นอกเห็นใจตอบสนองกระตือรือร้นและมีความรับผิดชอบ พวกเขามีความอ่อนไหวอย่างมากต่ออารมณ์ความต้องการและแรงจูงใจของผู้อื่น พวกเขาพบว่ามีศักยภาพในตัวทุกคนและต้องการช่วยให้ผู้อื่นทำตามศักยภาพของพวกเขา บ่อยครั้งที่บุคคลประเภทนี้ทำหน้าที่เป็นตัวเร่งการเติบโตของบุคคลหรือกลุ่ม พวกเขามีความภักดีกระตือรือร้นที่จะสรรเสริญและวิจารณ์ พวกเขาเข้ากับคนง่ายและเป็นผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจ

ENTJ (การโต้แย้ง - iNtuition-Thinking-Judging)

บุคคลที่มีบุคลิกภาพประเภทนี้มีความตรงไปตรงมาเด็ดขาดฉลาดและมีความเป็นผู้นำพร้อม พวกเขามองเห็นขั้นตอนและนโยบายที่ไร้เหตุผลและไร้ประสิทธิภาพอย่างรวดเร็วและพัฒนาและใช้ระบบที่ครอบคลุมเพื่อแก้ปัญหาขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ พวกเขาชอบการวางแผนระยะยาวมักจะมีข้อมูลที่ดีมีความทันสมัยอ่านหนังสือสนุกกับการขยายความรู้และส่งต่อให้ผู้อื่น พวกเขามีพลังในการนำเสนอแนวคิดและมุมมองของพวกเขา

บุคลิกภาพเหล่านี้คือ 16 ประเภทที่แตกต่างกันซึ่งแต่ละบุคคลสามารถจัดกลุ่มและเราสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับบุคคลได้

แบบจำลองบุคลิกภาพขนาดใหญ่ 5 แบบระบุบุคลิกภาพ 5 ประเภทและแต่ละบุคคลตกอยู่ในประเภทเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งประเภท

เปิดรับประสบการณ์

การเปิดกว้างแสดงให้เห็นถึงระดับของความอยากรู้อยากเห็นทางปัญญาความคิดสร้างสรรค์และความชอบในความแปลกใหม่และความหลากหลายภายในตัวบุคคล นอกจากนี้ยังสามารถอธิบายได้อย่างละเอียดว่าเป็นขอบเขตที่แต่ละคนมีจินตนาการหรือเป็นอิสระและแสดงให้เห็นถึงความชอบส่วนตัวสำหรับกิจกรรมที่หลากหลายในกิจวัตรที่กำหนดไว้

การถกเถียงบางอย่างอาจเกิดขึ้นเกี่ยวกับวิธีการตีความปัจจัยการเปิดกว้างซึ่งเรียกอีกอย่างว่า "สติปัญญา" มากกว่าการเปิดใจรับประสบการณ์

ซึ่งรวมถึงความคิดสร้างสรรค์หรือความอยากรู้อยากเห็นในทางตรงกันข้ามกับความสม่ำเสมอหรือความระมัดระวัง เชิญชื่นชมศิลปะเชิงบวกอารมณ์สิ่งประดิษฐ์การผจญภัยความคิดแปลก ๆ ความอยากรู้อยากเห็นและประสบการณ์ที่หลากหลาย

โดยพื้นฐานแล้วเป็นขอบเขตที่แต่ละบุคคลมีความดั้งเดิมมีผลประโยชน์มหาศาลและเต็มใจที่จะเสี่ยง

ความเป็นธรรม

เป็นแนวโน้มของการได้รับมาตรฐานมั่นคงมีวินัยในตนเองปฏิบัติตามหน้าที่มุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายและจัดลำดับความสำคัญตามแผนแทนที่จะเป็นพฤติกรรมที่เกิดขึ้นเอง มันตรงกันข้ามกับพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพหรือเป็นระเบียบกับพฤติกรรมที่ง่ายหรือไม่ใส่ใจ

เป็นระดับที่บุคคลระมัดระวังระมัดระวังและซื่อสัตย์

การลบล้าง

พลังเชิงบวกอารมณ์เชิงบวกความมั่นใจความเข้ากับคนง่ายและมีแนวโน้มที่จะสำรวจการกระตุ้นในองค์กรร่วมกับผู้อื่นและการพูดเก่งคือการไม่แสดงออก มันขัดแย้งกับพฤติกรรมที่ออกไปหรือมีพลังกับพฤติกรรมที่โดดเดี่ยวหรือสงวนไว้

การประสบกับสภาวะทางอารมณ์ในเชิงบวกและความรู้สึกดีต่อตนเองและโลกรอบตัวคือการแสดงออกที่ผิดปกติ

ความเห็นพ้อง

ความเห็นอกเห็นใจคือแนวโน้มของการมีความเห็นอกเห็นใจและร่วมมือกันแทนที่จะสงสัยและเป็นปฏิปักษ์ต่อกัน เป็นวิธีการวัดความไว้วางใจและลักษณะที่เป็นประโยชน์และบุคคลนั้นมีอารมณ์ไม่ดีหรือไม่

มันแยกแยะความเป็นมิตรหรือความเห็นอกเห็นใจกับธรรมชาติเชิงวิเคราะห์หรือแยกออกจากกัน พูดง่ายๆก็คือแนวโน้มที่จะเข้ากับผู้อื่นได้ดี

ความมั่นคงทางอารมณ์

มันขัดแย้งกับธรรมชาติที่อ่อนไหวหรือประหม่ากับความปลอดภัยหรือความมั่นใจ มีอคติต่อการประสบกับอารมณ์ที่ไม่พึงประสงค์ได้ง่ายเช่นความโกรธความวิตกกังวลความหดหู่การปฏิเสธและความเปราะบาง โรคประสาทให้ความสำคัญกับระดับความมั่นคงทางอารมณ์และการควบคุมแรงกระตุ้นและมักเป็นที่รู้จักกันดีในเรื่องของความมั่นคงทางอารมณ์ที่ต่ำ

แนวโน้มที่จะรับรู้สภาวะอารมณ์เชิงลบและมองตัวเองและโลกรอบตัวในแง่ลบ

แบบจำลองพฤติกรรมส่วนบุคคลของ MARS เป็นแบบจำลองที่พยายามอธิบายพฤติกรรมของแต่ละบุคคลอย่างละเอียดซึ่งเป็นผลมาจากปัจจัยภายในและภายนอกหรืออิทธิพลที่รวมเข้าด้วยกัน ชื่อนี้เป็นคำย่อของแรงจูงใจความสามารถการรับรู้บทบาทและปัจจัยสถานการณ์ของแต่ละบุคคล

สิ่งเหล่านี้ถูกระบุว่าเป็นปัจจัยหลัก 4 ประการในการกำหนดพฤติกรรมและผลลัพธ์ของแต่ละบุคคล แบบจำลองสามารถนำไปใช้กับสถานการณ์ต่างๆได้ แต่โดยปกติจะใช้ในการจัดการจิตวิทยาอุตสาหกรรมหรือการศึกษาพฤติกรรมองค์กร แบบจำลองนี้แสดงให้เห็นว่าปัจจัยทั้งสี่นี้มีผลผสมกันในประสิทธิภาพของแต่ละบุคคล หากปัจจัยใดอ่อนตัวประสิทธิภาพจะลดลง

ยกตัวอย่างเช่นพนักงานขายที่มีใจรักที่เข้าใจหน้าที่และมีทรัพยากรเพียงพอจะทำงานได้ไม่ดีหากขาดความรู้และทักษะการขายที่เพียงพอ ดังนั้นร้านค้าคอนเทนเนอร์และองค์กรอื่น ๆ ที่มีความเชี่ยวชาญในการบริการลูกค้าจึงให้ความสำคัญกับปัจจัยทั้งสี่ในโมเดล MARS

แรงจูงใจ

แรงจูงใจสามารถอธิบายได้ว่าเป็นแรงภายในที่ส่งผลต่อทิศทางความรุนแรงและความอดทนของการเลือกพฤติกรรมโดยสมัครใจของบุคคล ประกอบด้วย -

• Direction - มุ่งเน้นไปที่เป้าหมาย

• Intensity - จัดสรรความพยายามจำนวนมาก

• Persistence - ระยะเวลาที่ใช้ในการออกแรง

ตัวอย่างเช่น - หัวหน้าทีมสนับสนุนให้สมาชิกในทีมทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

ความสามารถ

ความสามารถคือแนวโน้มตามธรรมชาติและความสามารถในการเรียนรู้ที่จำเป็นในการทำงานให้สำเร็จ มีสี่ส่วนที่แตกต่างกันคือ -

• Aptitudes - พรสวรรค์ตามธรรมชาติที่ช่วยให้ผู้คนเรียนรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

• Learned capabilities - ทักษะและความรู้ที่สำเร็จ

• Competencies - ความสามารถค่านิยมส่วนบุคคลลักษณะบุคลิกภาพและคุณลักษณะอื่น ๆ ของบุคคลที่ส่งผลให้มีประสิทธิภาพที่เหนือกว่า

• Person-job fit - มีสามวิธีในการจับคู่คนกับงาน

  • คัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
  • การพัฒนาความสามารถของพนักงานผ่านการฝึกอบรม
  • ออกแบบงานใหม่ให้เหมาะสมกับความสามารถที่มีอยู่ของบุคคล

ตัวอย่างเช่น - โรฮันทำงานให้เสร็จภายใน 4 วันในขณะที่เวลาที่กำหนดคือ 6 วัน เขามีความสามารถที่จะทำให้เสร็จก่อนกรอบเวลาที่กำหนด

การรับรู้บทบาท

เป็นความเชื่อเกี่ยวกับพฤติกรรมที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการและมีการตรวจสอบว่าทุกคนมีความชัดเจนในส่วนของตน มีสี่ประเภท -

• ทำความเข้าใจกับงานที่ต้องดำเนินการ
• ทำความเข้าใจกับความสำคัญที่เกี่ยวข้องของงานที่จัดสรร
• ทำความเข้าใจพฤติกรรมที่ต้องการเพื่อทำงานให้เสร็จสมบูรณ์
• ชี้แจงการรับรู้บทบาท

ตัวอย่างเช่น - สมาชิกทุกคนในกลุ่มมีความชัดเจนเกี่ยวกับส่วนที่จัดสรรให้กับพวกเขา ตัวอย่างเช่นโปรแกรมเมอร์เขียนโค้ดและผู้ทดสอบจะตรวจสอบ

ปัจจัยด้านสถานการณ์

เงื่อนไขเหล่านี้เป็นเงื่อนไขด้านสิ่งแวดล้อมเช่นเวลาที่กำหนดสมาชิกในทีมงบประมาณและสิ่งอำนวยความสะดวกในการทำงานที่ จำกัด หรือเอื้อต่อพฤติกรรม ปัจจัยที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของแต่ละบุคคลในระยะสั้น

แบบจำลองพฤติกรรมส่วนบุคคลแบบบูรณาการช่วยในการตัดสินใจเพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ วิเคราะห์บุคคลintention to act โดยศึกษาพารามิเตอร์ 3 ประการ ได้แก่ ทัศนคติบรรทัดฐานการรับรู้และหน่วยงานส่วนบุคคล

ทัศนคติ

ทัศนคติกระตุ้นให้เกิดการรับรู้โดยรวมที่มีแนวโน้มหรือไม่มีแนวโน้มของแต่ละบุคคลต่อพฤติกรรมที่ประกอบด้วยมิติทางอารมณ์และความรู้ความเข้าใจ ทัศนคติเป็นอีกสองประเภท -

• ทัศนคติเชิงประสบการณ์
• ทัศนคติที่เป็นเครื่องมือ

ทัศนคติเชิงประสบการณ์ (ทัศนคติที่มีอารมณ์) เป็นปฏิกิริยาทางอารมณ์ของแต่ละบุคคลที่มีต่อความคิดในการแสดงพฤติกรรม

ทัศนคติที่เป็นเครื่องมือ (ทัศนคติเกี่ยวกับความรู้ความเข้าใจ) ถูกกำหนดโดยความเชื่อเกี่ยวกับผลลัพธ์ของพฤติกรรม

บรรทัดฐานการรับรู้

บรรทัดฐานการรับรู้นำไปสู่แรงกดดันทางสังคมที่เรารู้สึกว่าจะบรรลุหรือละเว้นจากพฤติกรรมเฉพาะ

บรรทัดฐานการรับรู้แบ่งออกเป็นสองประเภท -

• บรรทัดฐานที่ไม่เหมาะสม
• บรรทัดฐานเชิงพรรณนา

บรรทัดฐานเชิงรุก (เช่นบรรทัดฐานอัตนัย) บ่งบอกถึงความเชื่อเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับสิ่งที่คนอื่นคิดว่าควรทำและสนับสนุนให้ปฏิบัติตาม

บรรทัดฐานเชิงพรรณนาบ่งบอกถึงการรับรู้เกี่ยวกับสิ่งที่คนอื่น ๆ ในสังคมหรือความสัมพันธ์ส่วนตัวกำลังทำอยู่ พวกเขามีจุดมุ่งหมายเพื่อจับภาพสถานการณ์ที่มีตัวตนทางสังคมที่แข็งแกร่ง

หน่วยงานส่วนบุคคล

หน่วยงานส่วนบุคคลบอกเป็นนัยถึงความสามารถของแต่ละบุคคลในการริเริ่มและกำกับการดำเนินการตามวัตถุประสงค์ที่กำหนด แบ่งออกเป็นสองส่วน -

• Self-efficacy
• การควบคุมการรับรู้

การรับรู้ความสามารถของตนเองเป็นความเชื่อของแต่ละบุคคลในประสิทธิผลของตนในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายรวมทั้งการนำเสนอทักษะที่แท้จริงของตน

การควบคุมการรับรู้คือการรับรู้ของแต่ละบุคคลในการควบคุมพฤติกรรม ได้รับการแก้ไขโดยความเชื่อในการควบคุม ยกตัวอย่างเช่นการรับรู้ของแต่ละคนเกี่ยวกับระดับที่ปัจจัยแวดล้อมต่างๆทำให้พฤติกรรมนั้นง่ายหรือยาก

นี่เป็นโมเดลสุดท้ายที่เราออกแบบโดยการรวมชิ้นส่วนทั้งหมดที่เห็นก่อนหน้านี้ แบบจำลองนี้สรุปได้ว่าพฤติกรรมจะขึ้นอยู่กับการตัดสินใจที่ทำพร้อมกับข้อมูลปัจจุบันเกี่ยวกับสถานการณ์พฤติกรรมนิสัยและข้อ จำกัด ด้านสิ่งแวดล้อม สิ่งเหล่านี้ขึ้นอยู่กับทัศนคติบรรทัดฐานและสิทธิ์เสรีส่วนบุคคลและเป็นผลมาจากปัจจัยอื่น ๆ เช่นความเชื่อของเรา

รูปแบบการจัดการของเราได้รับอิทธิพลอย่างมากจากความเชื่อและสมมติฐานของเราเกี่ยวกับสิ่งที่กระตุ้นให้สมาชิกในทีมของเราเช่น: ถ้าเราเชื่อว่าสมาชิกในทีมของเราไม่ชอบงานเราก็มีแนวโน้มที่จะใช้รูปแบบการบริหารแบบเผด็จการ อย่างไรก็ตามหากเราคิดว่าพนักงานมีความภาคภูมิใจในการทำงานที่ดีเรามักจะใช้รูปแบบการมีส่วนร่วมมากขึ้น

ดักลาสแม็คเกรเกอร์นักจิตวิทยาสังคมผู้มีชื่อเสียงได้แบ่งรูปแบบการจัดการออกเป็นสองทฤษฎีที่แตกต่างกัน -

• ทฤษฎี X
• ทฤษฎี Y

ทฤษฎี X

ทฤษฎีนี้เชื่อว่าพนักงานไม่มีแรงจูงใจและไม่ชอบทำงานโดยธรรมชาติและสิ่งนี้กระตุ้นให้เกิดรูปแบบการบริหารแบบเผด็จการ ตามทฤษฎีนี้ผู้บริหารต้องแทรกแซงอย่างแน่นหนาเพื่อให้สิ่งต่างๆลุล่วง การจัดการรูปแบบนี้สรุปว่าคนงาน -

• ไม่ชอบการทำงาน
• ละเว้นจากความรับผิดชอบและความจำเป็นที่จะต้องถูกชี้นำ
• ต้องได้รับการควบคุมบังคับและเตือนให้ส่งมอบสิ่งที่จำเป็น
• เรียกร้องให้มีการกำกับดูแลในทุกขั้นตอนโดยมีการควบคุม
• ต้องการดึงดูดให้เกิดผลลัพธ์มิฉะนั้นพวกเขาไม่มีความทะเยอทะยานหรือแรงจูงใจในการทำงาน

McGregor สังเกตว่าคนงานประเภท X ส่วนใหญ่เป็นชนกลุ่มน้อย แต่ในองค์กรขนาดใหญ่เช่นสภาพแวดล้อมการผลิตขนาดใหญ่การจัดการ X Theory อาจจำเป็นและไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้

ทฤษฎี Y

ทฤษฎีนี้อธิบายถึงรูปแบบการจัดการแบบมีส่วนร่วมที่มีการกระจายตัวตามธรรมชาติ สรุปได้ว่าพนักงานมีความสุขในการทำงานมีแรงจูงใจในตนเองและมีความคิดสร้างสรรค์และสนุกกับการทำงานด้วยความรับผิดชอบมากขึ้น ประมาณการว่าคนงาน -

• รับผิดชอบด้วยความเต็มใจและได้รับการสนับสนุนให้บรรลุเป้าหมายที่ได้รับ

• สำรวจและยอมรับความรับผิดชอบและไม่ต้องการคำแนะนำมากนัก

• ถือว่างานเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตตามธรรมชาติและแก้ปัญหาการทำงานอย่างมีจินตนาการ

ในองค์กรประเภท Y คนในระดับล่างมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและมีความรับผิดชอบมากขึ้น

ทฤษฎีการเปรียบเทียบ X และทฤษฎี Y

แรงจูงใจ

ทฤษฎี X พิจารณาว่าผู้คนไม่ชอบงานพวกเขาต้องการหลีกเลี่ยงและไม่รับผิดชอบด้วยความเต็มใจ

ในทางตรงกันข้ามทฤษฎี Y มองว่าคนเรามีแรงจูงใจในตนเองและมีความรับผิดชอบทางกีฬา

รูปแบบการจัดการและการควบคุม

ในองค์กรประเภท Theory X ฝ่ายบริหารเป็นแบบเผด็จการและรักษาการควบคุมแบบรวมศูนย์

ในขณะที่อยู่ในองค์กรประเภททฤษฎี Y รูปแบบการบริหารแบบมีส่วนร่วมพนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ แต่อำนาจยังคงอยู่ในการดำเนินการตัดสินใจ

องค์กรที่ทำงาน

พนักงานของ Theory X มีความเชี่ยวชาญและวงจรการทำงานเดียวกันยังคงดำเนินต่อไป

ในทฤษฎี Y งานมีแนวโน้มที่จะประสานงานกับทักษะหรือความรู้ที่กว้างขึ้น พนักงานยังมีแรงจูงใจในการพัฒนาความเชี่ยวชาญและให้คำแนะนำและการปรับปรุง

รางวัลและการประเมิน

องค์กร Theory X ทำงานบนพื้นฐานของ 'แครอทและไม้' และการประเมินประสิทธิภาพเป็นส่วนหนึ่งของกลไกโดยรวมของการควบคุมและการชดเชย

การมาที่องค์กรทฤษฎี Y การประเมินเป็นเรื่องปกติและมีความสำคัญ แต่โดยปกติแล้วจะเป็นกลไกที่แยกต่างหากจากการควบคุมองค์กร องค์กรทฤษฎี Y เปิดโอกาสให้พนักงานได้เลื่อนตำแหน่งบ่อยครั้ง

ใบสมัคร

รูปแบบการจัดการ Theory X ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่าด้อยกว่ารูปแบบอื่น ๆ อย่างไรก็ตามมีสถานที่ในขั้นตอนการผลิตขนาดใหญ่และการทำงานในสายการผลิตที่ไม่ชำนาญ

หลักการหลายประการของทฤษฎี Y ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางจากองค์กรประเภทต่างๆที่ให้ความสำคัญและกระตุ้นการมีส่วนร่วมอย่างกระตือรือร้น

การจัดการแบบทฤษฎี Y เหมาะสมกับงานความรู้และบริการที่ได้รับอนุญาต องค์กรบริการที่ได้รับอนุญาตจะพัฒนาแนวปฏิบัติประเภททฤษฎี Y ตามธรรมชาติของงานแม้กระทั่งกรอบความรู้ที่มีโครงสร้างสูงเช่นการดำเนินการของศูนย์บริการลูกค้าจะได้รับประโยชน์จากหลักการในการกระตุ้นการแบ่งปันความรู้และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

ลักษณะบุคลิกภาพเป็นคุณลักษณะเฉพาะในแต่ละบุคคล นักจิตวิทยาสรุปว่ามีลักษณะบุคลิกภาพที่สำคัญ 5 ประการและทุกคนสามารถแบ่งออกเป็นอย่างน้อยหนึ่งอย่าง ลักษณะบุคลิกภาพทั้งห้านี้ ได้แก่ -

• Extrovert
• Neurotic
• Open
• Agreeable
• Conscientious

จุดโฟกัสของการควบคุม

Locus of control เป็นศูนย์กลางของการควบคุมจรรยาบรรณของแต่ละบุคคล ผู้คนสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท ได้แก่ ภายในและภายนอกตามลำดับ

คนที่คิดว่าตัวเองเป็นเจ้าแห่งชะตากรรมของตนเองนั้นเรียกว่าบุคคลภายในในขณะที่คนที่ยืนยันว่าชีวิตของพวกเขาถูกควบคุมโดยกองกำลังภายนอกเรียกว่าภายนอก

ก่อนที่จะตัดสินใจใด ๆ ผู้ภายในจะค้นหาข้อมูลอย่างกระตือรือร้นพวกเขาได้รับแรงผลักดันจากผลสัมฤทธิ์และต้องการควบคุมสภาพแวดล้อมของตน ดังนั้นพนักงานภายในจึงทำได้ดีในงานที่ต้องการการประมวลผลข้อมูลที่ซับซ้อนต้องการการริเริ่มและการดำเนินการที่เป็นอิสระ

ในทางกลับกัน Externals มีความสอดคล้องมากกว่าเต็มใจที่จะปฏิบัติตามคำแนะนำมากขึ้นดังนั้นพวกเขาจึงทำได้ดีในงานประจำที่มีโครงสร้าง

Machiavellianism

ลัทธิ Machiavellianism กำลังใช้งานได้จริงห่างไกลทางอารมณ์และเชื่อว่าจุดสิ้นสุดของวิธีการที่สมเหตุสมผล Machiavellians มักต้องการที่จะชนะและเป็นผู้ชักชวนที่ดี นี่คือคุณสมบัติที่สำคัญของบุคคลระดับสูง -

• High-Machs ชอบการโต้ตอบที่แม่นยำมากกว่าการตีเกี่ยวกับพุ่มไม้

• High-Machs มีแนวโน้มที่จะด้นสด; พวกเขาไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎและข้อบังคับตลอดเวลา

• เครื่องจักรชั้นสูงถูกรบกวนด้วยรายละเอียดทางอารมณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ของโครงการ

ความนับถือตนเอง

เป็นขอบเขตที่ผู้คนจะชอบหรือไม่ชอบตัวเอง ความภาคภูมิใจในตนเองเกี่ยวข้องโดยตรงกับความคาดหวังของความสำเร็จและความพึงพอใจในงาน

บุคคลที่มีความนับถือตนเองสูงคิดว่าพวกเขามีสิ่งที่จะประสบความสำเร็จ ดังนั้นพวกเขาจึงมีความท้าทายมากขึ้นในขณะที่เลือกงาน

ในขณะที่บุคคลที่มีความนับถือตนเองต่ำจะมีความอ่อนไหวต่อสิ่งรบกวนภายนอกมากกว่า ดังนั้นพวกเขาจึงมีแนวโน้มที่จะขอความเห็นชอบจากผู้อื่นและปรับเปลี่ยนความเชื่อและพฤติกรรมของผู้ที่พวกเขาเคารพนับถือ

การตรวจสอบตนเอง

การตรวจสอบตนเองคือความสามารถในการควบคุมพฤติกรรมของตนเองตามสถานการณ์ทางสังคม

บุคคลที่มีทักษะในการตรวจสอบตนเองสูงสามารถปรับพฤติกรรมตามปัจจัยภายนอกสถานการณ์ได้อย่างง่ายดาย พรสวรรค์ที่หุนหันพลันแล่นของพวกเขาทำให้พวกเขาสามารถนำเสนอตัวตนในที่สาธารณะซึ่งแตกต่างอย่างสิ้นเชิงกับบุคลิกส่วนตัวของพวกเขา

อย่างไรก็ตามผู้ที่มีทักษะในการตรวจสอบตนเองต่ำไม่สามารถปกปิดตัวเองได้ ไม่ว่าสถานการณ์ใด ๆ ก็มักจะเป็นตัวของตัวเอง พวกเขามีทัศนคติว่า“ สิ่งที่คุณเห็นคือสิ่งที่คุณได้รับ”

ความเสี่ยง

โดยทั่วไปผู้จัดการไม่เต็มใจที่จะรับความเสี่ยง อย่างไรก็ตามความโน้มเอียงในการรับความเสี่ยงของแต่ละบุคคลมีผลต่อข้อมูลจำนวนมากที่ผู้จัดการต้องการและระยะเวลาที่พวกเขาใช้ในการตัดสินใจ

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องตระหนักถึงความแตกต่างเหล่านี้และปรับแนวความนิยมในการรับความเสี่ยงให้สอดคล้องกับความต้องการงานที่แม่นยำซึ่งสมเหตุสมผล

การเรียนรู้สามารถกำหนดได้ว่าเป็นกิจกรรมหรือกระบวนการแสวงหาความรู้หรือทักษะโดยการศึกษาฝึกฝนได้รับการสอนหรือประสบบางสิ่งบางอย่าง

พฤติกรรมส่วนบุคคลสามารถกำหนดได้ว่าแต่ละคนมีพฤติกรรมอย่างไรในที่ทำงาน พฤติกรรมของบุคคลได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่อไปนี้ -

• Attitude
• Perception
• Personality
• Stress
• Belief
• บรรทัดฐานหรือเรื่องทางจิตใจอื่น ๆ

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคล ได้แก่ -

• Perception - เป็นผลมาจากประสาทสัมผัสต่างๆเช่นความรู้สึกการมองเห็นการได้ยินเป็นต้น

• Attitude - เราสามารถมีทัศนคติเชิงบวกหรือทัศนคติเชิงลบได้เช่นฉันชอบงานของฉันคือการแสดงทัศนคติที่ดีต่องานของฉัน

• Personality - ตัวอย่างเช่นบางคนดูเหมือนจะเป็นมิตรมากในขณะที่บางคนต้องใช้เวลาในการเปิดใจ

• Values - มีอิทธิพลต่อการรับรู้ปัญหาและเป็นเครื่องหมายกระบวนการตัดสินใจของแต่ละบุคคล

• Emotions - มีช่วงเวลาแห่งความสุขที่เรารักและช่วงเวลาเศร้าเช่นความโกรธความหงุดหงิด ฯลฯ ที่เราพยายามลืม

เปลี่ยนผ่านการเรียนรู้

ยิ่งเราเรียนรู้มากเท่าไหร่เราก็ยิ่งเปลี่ยนแปลงมากขึ้นเท่านั้นเนื่องจากการเรียนรู้เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง ตอนนี้ให้เรามาดูกันว่าการเรียนรู้มีผลต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคลอย่างไร ทัศนคติของบุคคลเปลี่ยนไปเนื่องจากการเรียนรู้ซึ่งอาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากปัจจัยดังต่อไปนี้ -

• Role of parenting- อย่างที่เราทราบกันดีว่าพ่อแม่คือผู้สอนคนแรกของเด็ก พวกเขาสอนเด็กว่าควรเดินพูดคุยกินอาหาร ฯลฯ เด็กพยายามเลียนแบบพฤติกรรมของพ่อแม่ ดังนั้นจึงมีบทบาทสำคัญในการดูแลบุคลิกภาพของแต่ละบุคคล

• Education- อันดับที่สองของการเรียนรู้คือโรงเรียนและวิทยาลัยที่แต่ละคนเลือกที่จะศึกษาต่อ เป็นสถานที่ที่บุคลิกภาพของแต่ละบุคคลได้รับการขัดเกลาต่อค่านิยมในการเลี้ยงดู

• Job training - บุคคลเตรียมพร้อมที่จะแสดงตนใน บริษัท และเรียนรู้ลักษณะองค์กร

• Manipulation of rewards

จุดที่เห็นข้างต้นเป็นองค์ประกอบสำคัญที่รับผิดชอบต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคล

พฤติกรรมของแต่ละบุคคลและกลุ่มสามารถศึกษาได้โดยทฤษฎีการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน ทฤษฎีที่น่าทึ่งบางประการ ได้แก่ -

• ทฤษฎีการปรับสภาพคลาสสิก
• ทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ปฏิบัติงาน
• ทฤษฎีการเรียนรู้ทางสังคม

ทฤษฎีการปรับสภาพคลาสสิก

การปรับสภาพแบบคลาสสิกเกิดขึ้นเมื่อสิ่งเร้าที่มีเงื่อนไขควบคู่ไปกับสิ่งเร้าที่ไม่มีเงื่อนไข

โดยปกติแล้วสิ่งเร้าที่มีเงื่อนไข (CS) เป็นสิ่งเร้าที่เป็นกลางเช่นเดียวกับเสียงของส้อมเสียงสิ่งเร้าที่ไม่มีเงื่อนไข (สหรัฐฯ) มีผลทางชีววิทยาเช่นเดียวกับรสชาติของอาหารและการตอบสนองที่ไม่มีเงื่อนไข (UR) ต่อสิ่งเร้าที่ไม่มีเงื่อนไขคือการตอบสนองแบบรีเฟลกซ์ที่ไม่ได้เรียนรู้ เช่นการหลั่งน้ำลายหรือการขับเหงื่อ

หลังจากกระบวนการมีเพศสัมพันธ์นี้ซ้ำแล้วซ้ำอีก (ตัวอย่างเช่นการเรียนรู้บางอย่างอาจเกิดขึ้นแล้วหลังจากการมีเพศสัมพันธ์ครั้งเดียว) แต่ละคนจะแสดงการตอบสนองตามเงื่อนไข (CR) ต่อสิ่งเร้าที่มีเงื่อนไขเมื่อมีการนำเสนอสิ่งเร้าที่มีเงื่อนไขเพียงอย่างเดียว

การตอบสนองแบบมีเงื่อนไขส่วนใหญ่คล้ายกับการตอบสนองที่ไม่มีเงื่อนไข แต่ไม่เหมือนกับการตอบสนองที่ไม่มีเงื่อนไขคือต้องได้มาจากประสบการณ์และแทบจะไม่เที่ยง

ทฤษฎีการปรับสภาพของผู้ปฏิบัติงาน

ทฤษฎีการปรับสภาพของตัวดำเนินการเรียกอีกอย่างว่าการปรับสภาพด้วยเครื่องมือ ทฤษฎีนี้เป็นกระบวนการเรียนรู้ที่พฤติกรรมอ่อนไหวหรือถูกควบคุมโดยผลลัพธ์ของมัน

ลองมาเป็นตัวอย่างของเด็ก ๆ เด็กอาจเรียนรู้ที่จะเปิดกล่องเพื่อเอาขนมเข้าไปข้างในหรือเรียนรู้ที่จะหลีกเลี่ยงการสัมผัสเตาร้อน ในการเปรียบเทียบการปรับสภาพแบบคลาสสิกพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งเร้าและพฤติกรรม ตัวอย่างสามารถอธิบายเพิ่มเติมได้เนื่องจากเด็กอาจเรียนรู้ที่จะน้ำลายไหลเมื่อเห็นขนมหรือตัวสั่นเมื่อเห็นพ่อแม่ที่โกรธ

ในศตวรรษที่ 20 การศึกษาการเรียนรู้ของสัตว์ได้รับคำสั่งจากการวิเคราะห์การเรียนรู้ทั้งสองประเภทนี้และยังคงเป็นหัวใจหลักของการวิเคราะห์พฤติกรรม

ทฤษฎีการเรียนรู้ทางสังคม

สมมติฐานหลักของทฤษฎีการเรียนรู้ทางสังคมมีดังนี้ -

• การเรียนรู้ไม่ใช่พฤติกรรม แต่เป็นกระบวนการทางความคิดที่เกิดขึ้นในบริบททางสังคม

• การเรียนรู้สามารถเกิดขึ้นได้โดยการสังเกตพฤติกรรมและโดยการสังเกตผลลัพธ์ของพฤติกรรม (เรียกว่าการเสริมแรงแบบแทน)

• การเรียนรู้รวมถึงการสังเกตการดึงข้อมูลจากการสังเกตและการตัดสินใจเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพฤติกรรม (เรียกว่าการเรียนรู้แบบสังเกตหรือการสร้างแบบจำลอง) ดังนั้นการเรียนรู้อาจเกิดขึ้นได้นอกเหนือจากการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่สังเกตได้

• การเสริมแรงมีบทบาทสำคัญในการเรียนรู้ แต่ไม่รับผิดชอบต่อการเรียนรู้อย่างสมบูรณ์

• ผู้เรียนไม่ใช่ผู้รับข้อมูลแบบพาสซีฟ ความเข้าใจสภาพแวดล้อมและพฤติกรรมล้วนมีอิทธิพลซึ่งกันและกัน

ทฤษฎีนี้อาศัยแนวคิดของการสร้างแบบจำลองหรือการเรียนรู้โดยการสังเกตพฤติกรรม สิ่งเร้าในการสร้างแบบจำลองสามารถสรุปได้สามประเภทตามทฤษฎีนี้ -

• Live Model- ในแบบจำลองนี้บุคคลจริงกำลังแสดงพฤติกรรมที่คาดหวัง คน ๆ เดียวนำกลุ่มไปสู่เป้าหมายและแสดงให้พวกเขาเห็นถึงวิธีการที่ถูกต้องในการบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ โดยปกติจะทำได้โดยการให้กลุ่มตัวอย่างสดหรือโดยการแนะนำให้เข้าสู่สถานการณ์การทำงานปัจจุบันตามที่สถานการณ์ต้องการ

• Verbal Instruction - ในแบบจำลองนี้บทสรุปรายบุคคลเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ต้องการโดยละเอียดและชี้นำกลุ่มว่าควรปฏิบัติอย่างไร แต่บุคคลที่สาธิตไม่ได้มีส่วนร่วมในกระบวนการ

• Symbolic- สิ่งนี้เกิดขึ้นโดยสื่อซึ่งรวมถึงภาพยนตร์โทรทัศน์อินเทอร์เน็ตวรรณกรรมและวิทยุ สิ่งเร้าเป็นทางเลือก อาจเป็นได้ทั้งตัวละครจริงหรือตัวละคร

จนถึงตอนนี้เราได้พูดคุยเกี่ยวกับสาเหตุของพฤติกรรมและปัจจัยที่มีผลต่อพวกเขา แต่ในบทนี้เราจะศึกษาวิธีกำหนดพฤติกรรมของบุคคล เรามีห้าวิธีในการกำหนดพฤติกรรมของแต่ละบุคคลที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมดั้งเดิมของพวกเขา -

• การเสริมแรงเชิงบวก
• การเสริมแรงเชิงลบ
• Punishment
• Extinction
• กำหนดการเสริมแรง

ให้เราพยายามทำความเข้าใจวิธีการเฉพาะเหล่านี้ทีละวิธี

การเสริมแรงเชิงบวก

เกิดขึ้นเมื่อมีการให้เหตุการณ์หรือสิ่งกระตุ้นที่พึงปรารถนาเป็นผลมาจากพฤติกรรมและพฤติกรรมดีขึ้น กpositive reinforcer เป็นเหตุการณ์กระตุ้นที่บุคคลจะทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น

ตัวอย่างเช่น บริษัท ประกาศโปรแกรมรางวัลที่พนักงานจะได้รับรางวัลตามจำนวนสินค้าที่ขายได้

การเสริมแรงเชิงลบ

เกิดขึ้นเมื่อมีเหตุการณ์ที่ไม่ชอบหรือเมื่อสิ่งเร้าถูกกำจัดหรือป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นและอัตราของพฤติกรรมดีขึ้น กnegative reinforcer เป็นเหตุการณ์กระตุ้นที่บุคคลจะดำเนินการเพื่อยุติการหลบหนีเพื่อเลื่อนการเกิดขึ้น

ตัวอย่างเช่น บริษัท มีนโยบายให้พนักงานมีวันหยุดเสาร์อาทิตย์ก็ต่อเมื่อเขาทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จภายในวันศุกร์

การลงโทษ

การสร้างเงื่อนไขที่ไม่พึงประสงค์บางอย่างเพื่อลบพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนา

ตัวอย่างเช่น - เด็กวัยรุ่นกลับบ้านดึกและพ่อแม่ก็รับสิทธิพิเศษในการใช้โทรศัพท์มือถือไป

การสูญพันธุ์

กระบวนการกำจัดการเสริมแรงทุกประเภทที่ก่อให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนา

ตัวอย่างเช่น - เด็กที่คลานอยู่ใต้โต๊ะเพื่อซ่อนตัวและแสวงหาความสนใจค่อยๆหยุดทำเมื่อความสนใจถูกถอนออก

กำหนดการเสริมกำลัง

ตารางเวลาของการเสริมกำลังสามารถมีได้ 5 ประเภท ได้แก่ ช่วงเวลาต่อเนื่องคงที่ช่วงเวลาตัวแปรอัตราส่วนคงที่และอัตราส่วนตัวแปร

ต่อเนื่อง

ตารางเวลาของการเสริมแรงซึ่งทุกครั้งที่เกิดขึ้นของผลลัพธ์ที่ต้องการจะตามมาด้วยผู้ที่เสริมแรง ตัวอย่างเช่น - ทุกครั้งที่เด็กใส่ Rs 1 ในเครื่องทำขนมและกดปุ่มเขาจะได้รับแท่งขนม

ช่วงเวลาคงที่

ดำเนินการเสริมแรงด้วยช่วงเวลา แต่เพียงพอที่จะทำให้พฤติกรรมที่คาดหวังควรทำซ้ำ ตัวอย่างเช่น - การทำงานของเครื่องซักผ้า

ช่วงเวลาตัวแปร

ดำเนินการเสริมแรงโดยเฉลี่ย n ระยะเวลา ตัวอย่างเช่น - การตรวจสอบอีเมลหรือการทำแบบทดสอบ ไปตกปลา - เราอาจจับปลาได้หลังจาก 20 นาที

อัตราส่วนคงที่

การกำกับดูแลการเสริมกำลังเมื่อมีการเว้นระยะห่างของรางวัลในช่วงเวลาที่สม่ำเสมอ ตัวอย่างเช่น - เงินเดือน

อัตราส่วนตัวแปร

การกำกับดูแลการเสริมกำลังเมื่อรางวัลถูกเว้นระยะในช่วงเวลาที่ไม่สามารถคาดเดาได้ ตัวอย่างเช่น - ค่าคอมมิชชั่นในการขาย

กลุ่มสามารถกำหนดได้ว่าเป็นบุคคลที่มีปฏิสัมพันธ์และพึ่งพากันตั้งแต่สองคนขึ้นไปที่มารวมกันเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์เฉพาะ พฤติกรรมกลุ่มสามารถระบุได้ว่าเป็นการกระทำที่กลุ่มทำในครอบครัว ตัวอย่างเช่น - Strike

ประเภทของกลุ่ม

มีสองประเภทของกลุ่มบุคคลในรูปแบบ พวกเขาเป็นกลุ่มที่เป็นทางการและกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ แจ้งให้เราทราบเกี่ยวกับกลุ่มเหล่านี้

กลุ่มทางการ

กลุ่มงานเหล่านี้เป็นประเภทของกลุ่มงานที่สร้างขึ้นโดยองค์กรและมีการกำหนดการมอบหมายงานและงานที่ฝังรากไว้ พฤติกรรมของกลุ่มดังกล่าวมุ่งไปสู่การบรรลุเป้าหมายขององค์กร

กลุ่มที่เป็นทางการสามารถแบ่งออกได้เป็นสองกลุ่มย่อย -

• Command Group - เป็นกลุ่มที่ประกอบด้วยบุคคลที่รายงานโดยตรงต่อผู้จัดการ

• Interest Group - เป็นกลุ่มที่จัดตั้งขึ้นโดยบุคคลที่ทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์เฉพาะ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ

กลุ่มเหล่านี้ก่อตั้งขึ้นด้วยมิตรภาพและความสนใจร่วมกัน

สิ่งเหล่านี้สามารถแบ่งออกได้เป็นสองกลุ่มย่อย -

• Task group - ผู้ที่ทำงานร่วมกันเพื่อทำงานให้เสร็จหรือเรียกว่ากลุ่มงาน

• Friendship group - ผู้ที่รวมตัวกันเนื่องจากความสนใจร่วมกันหรือลักษณะร่วมกันเรียกว่ากลุ่มมิตรภาพ

ตัวอย่างเช่น - กลุ่มคนงานที่ทำงานในโครงการและรายงานไปยังผู้จัดการคนเดียวกันถือเป็นกลุ่มคำสั่งในขณะที่กลุ่มเพื่อนที่นั่งชิลล์ด้วยกันถือเป็นกลุ่มผลประโยชน์หรือกล่าวว่าเป็นสมาชิกของชมรม

ทำไมผู้คนจึงเข้าร่วมกลุ่ม

ไม่มีเหตุผลใดที่ตอบได้ว่าทำไมบุคคลจึงเข้าร่วมกลุ่ม กลุ่มช่วยให้แต่ละคนรู้สึกเข้มแข็งขึ้นมีความสงสัยในตนเองน้อยลงและตรงกันข้ามกับภัยคุกคามมากขึ้น ประเด็นต่อไปนี้ช่วยให้เราเข้าใจถึงความจำเป็นในการเข้าร่วมกลุ่มโดยบุคคล

• กระจกนิรภัยมีความแข็งแรงเป็นตัวเลข

• สถานะระบุศักดิ์ศรีที่มาจากการอยู่ในกลุ่มเฉพาะ

  • การรวมอยู่ในกลุ่มถือว่ามีความสำคัญพอ ๆ กับการยอมรับและสถานะ

• ความนับถือตนเองส่งผ่านความรู้สึกของผู้คนที่มีคุณค่าในตนเอง

  • บางครั้งการเป็นสมาชิกสามารถเพิ่มความรู้สึกภาคภูมิใจในตนเองได้เช่นการยอมรับในกลุ่มที่มีมูลค่าสูง

• การเข้าร่วมกับกลุ่มสามารถตอบสนองความต้องการทางสังคมของคน ๆ หนึ่งได้

  • กลุ่มงานมีส่วนสำคัญในการตอบสนองความต้องการมิตรภาพและความสัมพันธ์ทางสังคม

• ทัศนคติที่น่าดึงดูดอย่างหนึ่งของกลุ่มต่างๆคือพวกเขาเป็นตัวแทนของอำนาจ

  • สิ่งที่ไม่สามารถบรรลุได้เป็นส่วนใหญ่เป็นไปได้ด้วยความพยายามของกลุ่ม

• อำนาจอาจมีเป้าหมายเพื่อปกป้องตนเองจากความต้องการที่ไม่สมเหตุสมผล

• นอกจากนี้กลุ่มที่ไม่เป็นทางการยังมีตัวเลือกสำหรับแต่ละบุคคลในการฝึกฝนพลัง

• ในที่สุดผู้คนอาจเข้าร่วมกลุ่มเพื่อบรรลุเป้าหมาย

  • บางครั้งต้องใช้คนมากกว่าหนึ่งคนในการทำงานหนึ่งให้สำเร็จ

บทบาทของกลุ่ม

แนวคิดของบทบาทสามารถใช้ได้กับพนักงานทุกคนภายในองค์กรตลอดจนชีวิตของพวกเขาภายนอกองค์กร บทบาทคือชุดของรูปแบบพฤติกรรมที่คาดหวังซึ่งมาจากผู้ที่ครอบครองตำแหน่งที่หน่วยสังคมเรียกร้อง

บุคคลมีบทบาทหลายอย่างในเวลาเดียวกัน พนักงานพยายามทำความเข้าใจว่าพฤติกรรมแบบใดที่คาดหวังจากพวกเขา บุคคลเมื่อนำเสนอโดยความคาดหวังของบทบาทที่แตกต่างกันจะประสบกับความขัดแย้งในบทบาท

บทบาทของกลุ่มแบ่งออกเป็นสามประเภท -

บทบาทที่มุ่งเน้นงาน

บทบาทที่กำหนดให้กับแต่ละบุคคลตามผลงานและคุณสมบัติของพวกเขาเรียกว่าบทบาทที่มุ่งเน้นงาน บทบาทที่มุ่งเน้นงานสามารถแบ่งบุคคลออกเป็นหกประเภทผู้ริเริ่มผู้ให้ข้อมูลผู้ชี้แจงผู้สรุปผู้ทดสอบความเป็นจริงและผู้แสวงหาข้อมูลหรือผู้ให้บริการตามลำดับ

• Initiator - ผู้เสนอชี้แนะกำหนด

• Informer - ผู้เสนอข้อเท็จจริงแสดงความรู้สึกแสดงความคิดเห็น

• Clarifier - ผู้ตีความกำหนดชี้แจงทุกอย่าง

• Summarizer - ผู้ที่เชื่อมโยง, ทบทวน, สรุป, สรุป

• Reality Tester - ผู้ให้การวิเคราะห์เชิงวิพากษ์

• Information seekers or providers - ผู้ให้ข้อมูลและข้อมูล

บทบาทเหล่านี้นำเสนองานที่ดำเนินการโดยบุคคลที่แตกต่างกันตามการกำหนดที่ทำเครื่องหมายไว้

บทบาทที่มุ่งเน้นความสัมพันธ์

บทบาทที่จัดกลุ่มบุคคลตามความพยายามของพวกเขาเพื่อรักษาความสัมพันธ์ที่ดีในกลุ่มและบรรลุเป้าหมายเรียกว่าบทบาทที่มุ่งเน้นความสัมพันธ์ มีบุคคลห้าประเภทในหมวดหมู่นี้ ได้แก่ ผู้ประสานเสียงผู้รักษาประตูผู้ทดสอบฉันทามติผู้สนับสนุนและผู้ประนีประนอม

• Harmonizer - ผู้จำกัดความตึงเครียดและปรับความขัดแย้ง

• Gate Keeper - ผู้ที่รับรองการมีส่วนร่วมของทุกคน

• Consensus Tester - ผู้วิเคราะห์กระบวนการตัดสินใจ

• Encourager - คนที่อบอุ่นตอบสนองกระตือรือร้นแสดงการยอมรับ

• Compromiser - ผู้ที่ยอมรับข้อผิดพลาดและจำกัดความขัดแย้ง

บทบาทเหล่านี้แสดงให้เห็นถึงบทบาทต่างๆที่แต่ละคนเล่นเพื่อรักษาสุขภาพของตนเองและความสัมพันธ์ในกลุ่ม

บทบาทส่วนบุคคล

บทบาทที่จำแนกบุคคลตามการวัดความพยายามของแต่ละบุคคลในโครงการที่มุ่งหวังเรียกว่าบทบาทของแต่ละบุคคล บุคคลห้าประเภทตกอยู่ในบทบาทเหล่านี้ ได้แก่ ผู้รุกรานผู้ปิดกั้นผู้ครองอำนาจนักรบและการหลีกเลี่ยง

• Aggressor - ผู้ที่ลดคุณค่าผู้อื่นโจมตีความคิด

• Blocker - ผู้ที่ไม่เห็นด้วยและกบฏเกินกว่าเหตุ

• Dominator - ผู้ที่ยืนกรานความเหนือกว่าในการจัดการ

• Cavalier - ผู้ที่มีส่วนร่วมในกลุ่มที่ไม่ก่อให้เกิดประสิทธิผล

• Avoidance - ผู้ที่แสดงความสนใจเป็นพิเศษเพื่อหลีกเลี่ยงงาน

นี่คือบทบาทต่างๆที่บุคคลมีในองค์กร

กลุ่มที่ทำงานได้ดี

เรารู้ว่ากลุ่มคืออะไรเหตุใดจึงสำคัญในการจัดตั้งกลุ่มและบทบาทที่มุ่งเน้นกลุ่มคืออะไร ตอนนี้เราต้องรู้วิธีทำเครื่องหมายกลุ่มเป็นกลุ่มที่ทำงานได้ดีคุณลักษณะใดที่จำเป็นสำหรับกลุ่มเพื่อทำเครื่องหมายว่าเป็นกลุ่มที่มีประสิทธิภาพ

กลุ่มจะถือว่ามีผลเมื่อมีลักษณะดังต่อไปนี้ -

• บรรยากาศผ่อนคลายสบาย ๆ เป็นกันเอง
• งานที่ต้องดำเนินการเป็นที่เข้าใจและยอมรับ
• สมาชิกรับฟังอย่างดีและมีส่วนร่วมในงานที่ได้รับมอบหมาย
• การมอบหมายงานมีความชัดเจนและได้รับการยอมรับ
• Group คุ้นเคยกับการทำงานและหน้าที่ของมัน
• ผู้คนแสดงความรู้สึกและความคิดอย่างเปิดเผย
• มีการปฏิบัติตามกระบวนการตัดสินใจที่เป็นเอกฉันท์
• ศูนย์ความขัดแย้งและความขัดแย้งเกี่ยวกับแนวคิดหรือวิธีการ

พฤติกรรมกลุ่ม - ตัวอย่าง

ให้เราเข้าใจพฤติกรรมของกลุ่มด้วยตัวอย่าง

ในการทำงานในโครงการเฉพาะเราสร้างกลุ่มสมาชิกสี่คน: Rohit, Raj, Sid และ Rahul เป็นไปไม่ได้ที่ทุกคนจะทำโครงการทีละโครงการเนื่องจากอาจใช้เวลานานและสมาชิกทุกคนไม่ได้มีความเชี่ยวชาญในทักษะที่จำเป็นในการทำโครงการให้สำเร็จ สิ่งนี้บ่งบอกถึงความจำเป็นที่จะต้องมารวมกันเป็นกลุ่ม

ก้าวไปข้างหน้าตอนนี้ให้เราระบุบทบาทของพวกเขา Rohit เป็นผู้ริเริ่มในขณะที่เขาเสนอแนวคิดของโครงการ Raj รวบรวมข้อมูลและทรัพยากรทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับโครงการและกลายเป็นผู้แจ้ง ซิดเป็นผู้ชี้แจงในขณะที่เขาตีความข้อมูลและบันทึกข้อมูลที่ละเอียดอ่อนในขณะที่ราหุลเป็นผู้สรุปผลในขณะที่เขาสรุปผลของโครงการโดยระบุว่าจะบรรลุอะไรเมื่อสิ้นสุดโครงการ นี่คือบทบาทที่มุ่งเน้นงาน

เมื่อกลุ่มคนมารวมตัวกันและนำเสนอแนวคิดของพวกเขามีโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งกัน Rohit พยายามแก้ไขความขัดแย้งและข้อพิพาททั้งหมดในตอนแรกและทำหน้าที่เป็นผู้ประสานเสียง Sid ทำให้แน่ใจว่าทุกคนให้การสนับสนุนและความพยายามอย่างเต็มที่ในโครงการและทำหน้าที่เป็นผู้รักษาประตู Raj เป็นคนที่ให้กำลังใจทุกคนและสร้างแรงจูงใจให้พวกเขา เมื่อพวกเขาล้มเหลวในการพยายามอย่างหนักเพื่อทำโครงการให้สำเร็จและเป็นผู้สนับสนุนและราหุลทดสอบโครงการในแต่ละขั้นตอนและตรวจสอบการตัดสินใจครั้งสำคัญที่ต้องทำและทำหน้าที่เป็นผู้ทดสอบฉันทามติ นี่คือบทบาทที่มุ่งเน้นความสัมพันธ์ของสมาชิกแต่ละคน

แต่ละคนมีภารกิจที่แตกต่างกันไป Rohit พยายามที่จะเป็นหัวหน้ากลุ่มและกำหนดความคิดของเขาต่อผู้อื่นและเราถือว่าเขาเป็นผู้ครอบงำราหุลมักจะมีข้อแก้ตัวที่จะหลีกเลี่ยงงานที่มอบให้เขาและทำตัวเป็นผู้หลีกเลี่ยง Raj เป็นคนที่ต่อต้านทุกอย่าง แต่ก็ไม่เคยทำ ด้วยแนวคิดใหม่ ๆ และกลายเป็นตัวขัดขวางและซิดมีส่วนร่วมในทุกกิจกรรมของกลุ่มในรูปแบบที่ไม่ก่อให้เกิดประสิทธิผลและกลายเป็นนักรบ

ไม่สามารถคาดหวังว่าทีมจะทำผลงานได้ดีตั้งแต่เริ่มก่อตั้ง การจัดตั้งทีมก็เหมือนกับการรักษาความสัมพันธ์ ต้องใช้เวลาความอดทนต้องการการสนับสนุนความพยายามและสมาชิกมักจะผ่านขั้นตอนที่เป็นที่รู้จักเมื่อพวกเขาเปลี่ยนจากการรวมตัวกันของคนแปลกหน้ามาเป็นกลุ่มที่เป็นหนึ่งเดียวโดยมีเป้าหมายร่วมกัน

Bruce Tuckman นำเสนอแบบจำลองของ 5 ขั้นตอน Forming, Storming, Norming และ Performing เพื่อพัฒนาเป็นกลุ่ม

ปฐมนิเทศ (ขั้นตอนการขึ้นรูป)

ขั้นตอนแรกของการพัฒนากลุ่มคือขั้นตอนการขึ้นรูป ขั้นตอนนี้นำเสนอช่วงเวลาที่กลุ่มเพิ่งเริ่มมารวมตัวกันและอธิบายด้วยความวิตกกังวลและความไม่แน่นอน

สมาชิกมีพฤติกรรมที่รอบคอบซึ่งได้รับแรงหนุนจากความปรารถนาที่จะได้รับการยอมรับจากสมาชิกทุกคนในกลุ่ม หลีกเลี่ยงความขัดแย้งการโต้เถียงความเข้าใจผิดและความคิดเห็นส่วนตัวแม้ว่าสมาชิกจะเริ่มสร้างความประทับใจซึ่งกันและกันและได้รับความเข้าใจในสิ่งที่กลุ่มจะทำร่วมกัน

ผลที่ตามมาโดยทั่วไปของขั้นตอนการก่อตัว ได้แก่ การบรรลุความเข้าใจในวัตถุประสงค์ของกลุ่มการกำหนดว่าจะจัดทีมอย่างไรและใครจะเป็นผู้รับผิดชอบต่อสิ่งใดการอภิปรายเหตุการณ์สำคัญหรือขั้นตอนของเป้าหมายของกลุ่มซึ่งรวมถึงกำหนดการโครงการคร่าวๆการสรุป กฎของกลุ่มทั่วไปซึ่งรวมถึงเวลาที่พวกเขาจะพบและค้นพบว่าทรัพยากรใดบ้างที่จะพร้อมให้กลุ่มใช้

ในขั้นตอนนี้สมาชิกในกลุ่มกำลังเรียนรู้ว่าจะทำอย่างไรกลุ่มจะดำเนินการอย่างไรสิ่งที่คาดหวังและสิ่งที่ยอมรับได้

การต่อสู้ด้วยพลัง (Storming Stage)

ขั้นตอนที่สองของการพัฒนากลุ่มคือขั้นตอนการโจมตี ขั้นตอนการโจมตีเป็นจุดที่มีการโต้เถียงและการแข่งขันกันมากที่สุดเพราะตอนนี้สมาชิกในกลุ่มมีความเข้าใจในงานและความรู้สึกโดยทั่วไปของการเป็นเจ้าของกลุ่มและสมาชิกในกลุ่ม

นี่คือขั้นตอนที่สมาชิกกลุ่มที่มีอำนาจเหนือกว่าปรากฏตัวในขณะที่สมาชิกที่เผชิญหน้าน้อยกว่าจะอยู่ในเขตสบาย ๆ ของพวกเขา

คำถามเกี่ยวกับความเป็นผู้นำอำนาจกฎนโยบายบรรทัดฐานความรับผิดชอบโครงสร้างเกณฑ์การประเมินและระบบการให้รางวัลมักจะเกิดขึ้นในระหว่างขั้นตอนการระดมพล คำถามดังกล่าวจำเป็นต้องได้รับคำตอบเพื่อให้กลุ่มสามารถก้าวไปสู่ขั้นต่อไปได้

ความร่วมมือและการบูรณาการ (Norming Stage)

ในขั้นตอนนี้กลุ่มจะสนุกสนานและสนุกสนาน ปฏิสัมพันธ์ในกลุ่มทำได้ง่ายขึ้นร่วมมือกันมากขึ้นและมีประสิทธิผลมากขึ้นด้วยการให้และรับอย่างชั่งใจการสื่อสารแบบเปิดความผูกพันและความเคารพซึ่งกันและกัน

หากมีข้อพิพาทหรือการหยุดชะงักการแก้ไขค่อนข้างง่ายและกลุ่มจะกลับมาดำเนินการได้

ความเป็นผู้นำของกลุ่มมีความสำคัญมาก แต่วิทยากรสามารถถอยกลับเล็กน้อยและปล่อยให้สมาชิกในกลุ่มริเริ่มและก้าวไปข้างหน้าด้วยกัน

Synergy (เวทีการแสดง)

เมื่อกลุ่มมีความชัดเจนเกี่ยวกับความต้องการแล้วก็สามารถก้าวไปสู่ขั้นที่สามของการพัฒนากลุ่มซึ่งเป็นขั้นการกำหนดกฎเกณฑ์ นี่เป็นเวลาที่กลุ่มจะรวมกันเป็นหนึ่งเดียว

ในขั้นตอนนี้ขวัญกำลังใจจะสูงเนื่องจากสมาชิกในกลุ่มรับทราบความสามารถทักษะและประสบการณ์ที่สมาชิกแต่ละคนนำมาสู่กลุ่มอย่างกระตือรือร้น มีการสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของและกลุ่มยังคงมุ่งเน้นไปที่วัตถุประสงค์และเป้าหมายของกลุ่ม

สมาชิกมีความยืดหยุ่นพึ่งพาซึ่งกันและกันและไว้วางใจซึ่งกันและกัน ความเป็นผู้นำมีการกระจายและสมาชิกยินดีที่จะปรับตัวตามความต้องการของกลุ่ม

การปิด (ขั้นตอนการเลื่อน)

ขั้นตอนนี้ของกลุ่มอาจสร้างความสับสนและมักจะมาถึงเมื่องานสำเร็จ ในขั้นตอนนี้โครงการกำลังจะสิ้นสุดลงและสมาชิกในทีมต่างก็ย้ายออกไปในทิศทางที่ต่างกัน

ขั้นตอนนี้จะมองทีมจากมุมมองของความเป็นอยู่ที่ดีของทีมแทนที่จะเป็นมุมมองของการจัดการทีมผ่านขั้นตอนเดิมสี่ขั้นตอนของการเติบโตของทีม

โครงสร้างกลุ่มถูกกำหนดให้เป็นเค้าโครงของกลุ่ม เป็นการผสมผสานระหว่างบทบาทของกลุ่มบรรทัดฐานความสอดคล้องพฤติกรรมในที่ทำงานสถานะกลุ่มอ้างอิงสถานะการสังสรรค์ทางสังคมกลุ่มประชากรตามกลุ่มประชากรและความเหนียวแน่น

• Group Roles - บทบาทที่แตกต่างกันที่บุคคลหนึ่งเล่นเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม

• Norms - มาตรฐานทั่วไปที่กำหนดโดยกลุ่มร่วมกันที่สมาชิกทุกคนต้องปฏิบัติตาม

• Conformity - การตัดสินใจหรือจุดยืนของคนส่วนใหญ่ในกลุ่ม

• Workplace behavior - จริยธรรมที่เราต้องปฏิบัติในขณะที่ทำงานกับองค์กร

• Status - การกำหนดสมาชิกในกลุ่ม

• Social Loafing - ปรากฏการณ์ที่สมาชิกในกลุ่มใช้ความพยายามในการบรรลุเป้าหมายน้อยกว่าที่พวกเขาจะทำได้ในขณะที่ทำงานคนเดียว

• Cohorts - แบ่งปันพฤติกรรมทั่วไปในกลุ่ม

• Reference Groups - กลุ่มอื่น ๆ ที่เปรียบเทียบกับกลุ่มหนึ่ง

• Group Demography - ขอบเขตของการแบ่งปันพฤติกรรมเดียวกัน

• Cohesiveness - ขอบเขตของความเป็นหนึ่งซึ่งกันและกันในกลุ่ม

บทบาท

บทบาทคือชุดของรูปแบบพฤติกรรมที่คาดหวังซึ่งเกี่ยวข้องกับบุคคลที่ดำรงตำแหน่งที่กำหนดในหน่วยสังคม มีบทบาทกว้าง ๆ สามประเภทที่ผู้คนแสดงเป็นกลุ่มย่อย -

• บทบาทงาน
• บทบาทการสร้างและการบำรุงรักษา
• บทบาทที่ยึดตนเองเป็นศูนย์กลาง

บทบาทงาน

บทบาทงานคือบทบาทที่มุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม บทบาทงานที่แตกต่างกันของกลุ่มมีดังต่อไปนี้ -

• Coordinator - เชื่อมโยงคำสั่งที่สมาชิกในกลุ่มหนึ่งไปยังอีกคนหนึ่ง

  ตัวอย่าง -“ ความคิดเห็นของ Gita เกี่ยวข้องกับสิ่งที่ Ram พูด”

• Energizer - กระตุ้นให้กลุ่มดำเนินการ

  ตัวอย่าง -“ คุณมีกี่คนที่เต็มใจที่จะนำวิดีโอที่มีการโต้แย้งมาใช้ในเซสชั่นถัดไป”

• Elaborator - ขยายความคิดของผู้อื่น

  ตัวอย่าง -“ ฉันคิดว่าสิ่งที่ Niki และ Anni แนะนำคือเราต้องอธิบายโดยไม่ใช้คำพูดก่อนที่เราจะเปลี่ยนเป็นการสื่อสารด้วยคำพูด”

• Evaluator-critic - ประเมินผลงานของกลุ่มเทียบกับมาตรฐานที่สูงขึ้น

  ตัวอย่าง -“ ไม่เป็นไร แต่ฉันคิดว่า Shree ต้องให้ข้อเสนอแนะเพิ่มเติม”

• Information-giver - ให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์

  ตัวอย่าง -“ Rohit มีหนังสือเกี่ยวกับความขัดแย้งที่เราสามารถใช้ได้”

• Information-seeker - คำถามเพื่อความกระจ่าง

  ตัวอย่าง -“ Richa หรือ Trishala คุณช่วยบอกฉันได้ไหมว่าคุณพูดอะไรเกี่ยวกับคำตอบที่ไม่ยืนยัน”

• Recorder - จดบันทึกเกี่ยวกับการประชุม

  ตัวอย่าง -“ เซสชั่นที่แล้วเราไม่ได้นำเสนอของ A-P ราหุลและโรฮิทเพิ่งเสร็จสิ้น”

• Procedural Technician - รับผิดชอบต่องาน

  ตัวอย่าง -“ ฉันดู VCR สำหรับการนำเสนอของ Nigaar และ Neha”

บทบาทการสร้างกลุ่ม / การบำรุงรักษา

มุ่งเน้นไปที่การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและการรักษาความสามัคคี บทบาทการบำรุงรักษาต่างๆในกลุ่ม ได้แก่ -

• Encourager - ให้ข้อเสนอแนะในเชิงบวก

  ตัวอย่าง -“ ฉันคิดว่าสิ่งที่ชยัมพูดนั้นถูกต้องทั้งหมด”

• Follower - รับแนวคิดของผู้อื่นในกลุ่ม

  ตัวอย่าง -“ มาทำตามแผนของ Adi กันเถอะ - เขามีความคิดที่ถูกต้อง”

• Compromiser - พยายามเข้าถึงโซลูชันที่ทุกคนยอมรับได้

  ตัวอย่าง -“ Pratik, Sid และ Nimmi ได้เสนอวิธีแก้ปัญหาที่ยอดเยี่ยมสามวิธี ทำไมเราไม่รวมเข้าด้วยกัน”

• Gatekeeper - ช่วยเหลือการมีส่วนร่วมของทุกคนในกลุ่ม

  ตัวอย่าง -“ ฉันยังไม่คิดว่าเราเคยได้ยินจาก Madhuri”

• Harmonizer - จำกัดความขัดแย้งและความตึงเครียด

  ตัวอย่าง -“ หลังจากการทดสอบเราสมควรได้รับอาหารฟรี!”

• Observer - ตรวจสอบความคืบหน้าของกลุ่ม

  ตัวอย่าง -“ ฉันคิดว่าจนถึงตอนนี้เราได้เรียนรู้มากมาย โมนิกาและโมนาให้ข้อมูลที่ดีแก่เรา”

บทบาทที่ยึดตนเองเป็นศูนย์กลาง

บทบาทเหล่านี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อขัดขวางหรือขัดขวางไม่ให้กลุ่มบรรลุเป้าหมาย บทบาทที่ยึดตนเองเป็นศูนย์กลางต่างๆในกลุ่มมีดังนี้ -

• Aggressor - กระทำอย่างก้าวร้าวต่อสมาชิกกลุ่มอื่น ๆ และแนวคิดของพวกเขา

  ตัวอย่าง -“ การเล่นเอาชีวิตรอดในทะเลทรายเป็นแนวคิดที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่ฉันเคยได้ยินมา”

• Dominator - ครองเวลาพูดเป็นกลุ่ม

  ตัวอย่าง - การขัดจังหวะ -“ ฉันจะบอกเหตุผล 7 ประการว่าทำไมถึงเป็นความคิดที่ดี”

• Blocker - ปฏิเสธที่จะร่วมมือกับแนวคิดของผู้อื่น

  ตัวอย่าง -“ ฉันปฏิเสธที่จะเล่น Family Swap”

• Help-Seeker - ทำอะไรไม่ถูกที่จะละเลยงาน

  ตัวอย่าง -“ ฉันไม่คิดว่าจะสรุปได้ ทำไมคุณไม่ทำเพื่อฉัน”

• Loafer - งดเว้นการทำงาน

  ตัวอย่าง -“ ทำไมเราไม่ไปกินกาแฟแทนการจบโครงการนี้”

• Special Interest Advocate - นำเสนอมุมมองและข้อกำหนดของตัวเอง

  ตัวอย่าง -“ วันนี้ไม่เจอกัน ฉันต้องนอนเร็วแล้วโทรหาแม่”

• Self-confessor - พูดคุยเกี่ยวกับหัวข้อที่สำคัญต่อตนเองไม่ใช่กลุ่ม

  ตัวอย่าง -“ ฉันชอบชามาก เมื่อวานไป CCD กาแฟของพวกเขาดีกว่าที่คุณได้รับจากที่อื่น . .”

บรรทัดฐาน

บรรทัดฐานเป็นมาตรฐานที่ยอมรับได้ของพฤติกรรมภายในกลุ่มที่สมาชิกในกลุ่มใช้ร่วมกัน ทุกกลุ่มพัฒนาขนบธรรมเนียมค่านิยมนิสัยและความคาดหวังของตนเองสำหรับสิ่งที่ต้องทำ

รูปแบบและความคาดหวังเหล่านี้หรือบรรทัดฐานของกลุ่มที่บางครั้งเรียกว่ากำหนดวิธีที่สมาชิกในทีมโต้ตอบซึ่งกันและกัน

บรรทัดฐานสามารถช่วยหรือบล็อกกลุ่มในการบรรลุเป้าหมายได้

ประเภทของบรรทัดฐาน

มีบรรทัดฐานที่แตกต่างกันสี่ประเภทที่มีอยู่ในกลุ่ม -

• บรรทัดฐานการปฏิบัติงาน
• ลักษณะทั่วไป
• บรรทัดฐานการจัดระเบียบสังคม
• บรรทัดฐานการจัดสรรทรัพยากร

บรรทัดฐานการปฏิบัติงาน

สิ่งเหล่านี้มีศูนย์กลางอยู่ที่ว่าบุคคลควรทำงานหนักเพียงใดในกลุ่มที่กำหนด เป็นเบาะแสที่ไม่เป็นทางการที่ช่วยให้บุคคลเข้าใจว่าพวกเขาควรทำงานหนักเพียงใดและควรให้ผลลัพธ์ประเภทใด

ตัวอย่างเช่น - หัวหน้าทีมติดโปสเตอร์ต่างๆไว้ใน บริษัท เพื่อกระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและให้ผลงานดีที่สุด

ลักษณะทั่วไป

บรรทัดฐานของรูปลักษณ์จะอัปเดตหรือชี้แนะให้เราทราบว่าเราควรมีลักษณะอย่างไรหรือลักษณะทางกายภาพของเราควรเป็นอย่างไรเช่นแฟชั่นที่เราควรสวมใส่หรือวิธีที่เราควรจัดแต่งทรงผมของเราหรือส่วนต่างๆที่เกี่ยวข้องกับลักษณะที่เราควรมอง

ตัวอย่างเช่น - มีระเบียบการแต่งกายที่เป็นทางการที่เราต้องปฏิบัติในขณะที่ทำงานในองค์กรเราไม่สามารถสวมชุดแต่งงานในการประชุมคณะกรรมการได้

บรรทัดฐานการจัดทางสังคม

บรรทัดฐานนี้มีศูนย์กลางอยู่ที่ว่าเราควรปฏิบัติตนอย่างไรในสภาพแวดล้อมทางสังคม อีกครั้งที่นี่มีเบาะแสที่เราต้องรับเมื่อเราออกไปเที่ยวกับเพื่อน ๆ หรือในงานสังคมที่ช่วยให้เราพอดีและมีความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดกับกลุ่มมากขึ้น

ตัวอย่างเช่น - เราไม่สามารถนำงานอย่างเป็นทางการไปร่วมงานเลี้ยงวันเกิดของเพื่อนได้เพียงเพื่อให้งานนั้นเสร็จสิ้น

บรรทัดฐานการจัดสรรทรัพยากร

บรรทัดฐานนี้มุ่งเน้นไปที่การจัดสรรทรัพยากรในธุรกิจโดยรอบ ซึ่งอาจรวมถึงวัตถุดิบตลอดจนการทำงานล่วงเวลาหรือทรัพยากรอื่น ๆ ที่พบหรือจำเป็นภายในองค์กร

ตัวอย่างเช่น - หากลูกค้าต้องการโปรเจ็กต์ภายในวันพรุ่งนี้อย่างไรก็ตามจะต้องทำให้เสร็จโดยใช้ทรัพยากรที่มีอยู่หรือทำในช่วงเวลาหนึ่ง

ความสอดคล้อง

ความสอดคล้องสามารถระบุได้ว่า“ รองรับแรงกดดันของกลุ่ม” เรียกอีกอย่างว่าอิทธิพลส่วนใหญ่หรือเรียกว่าแรงกดดันจากกลุ่ม

มีการใช้กันอย่างแพร่หลายในการระบุถึงข้อตกลงในตำแหน่งเสียงข้างมากซึ่งเกิดจากความปรารถนาที่จะพอดีหรือชอบหรือเพราะความปรารถนาที่จะถูกต้องหรือเพียงเพื่อให้สอดคล้องกับบทบาททางสังคม

ประเภทของความสอดคล้องทางสังคม

สามารถระบุความสอดคล้องได้สามประเภท -

• ความสอดคล้องตามมาตรฐาน
• การปฏิบัติตามข้อมูล
• Ingratiational Conformity

ความสอดคล้องตามมาตรฐาน

ยอมรับแรงกดดันจากกลุ่มเพราะแต่ละคนต้องการที่จะเข้ากับกลุ่ม การปฏิบัติตามปกติจะเกิดขึ้นเนื่องจากแต่ละคนกลัวที่จะถูกปฏิเสธหรือละเลยจากกลุ่ม

ความสอดคล้องประเภทนี้มักจะรวมถึงการปฏิบัติตามเช่นการที่บุคคลยอมรับมุมมองของกลุ่มต่อสาธารณะ แต่ปฏิเสธเป็นการส่วนตัว

การปฏิบัติตามข้อมูล

สิ่งนี้มักเกิดขึ้นเมื่อบุคคลขาดความรู้และต้องการคำแนะนำจากกลุ่ม หรือเมื่อบุคคลไม่ชัดเจนเกี่ยวกับสถานการณ์และเปรียบเทียบพฤติกรรมของบุคคลกับกลุ่ม

ความสอดคล้องประเภทนี้รวมถึงการทำให้เป็นภายในเช่นเดียวกับการที่บุคคลยอมรับมุมมองของกลุ่มต่างๆและยอมรับพวกเขาเป็นรายบุคคล

Ingratiational Conformity

ในกรณีที่บุคคลปฏิบัติตามเพื่อให้ได้รับความโปรดปรานหรือการยอมรับจากบุคคลอื่น มันสัมพันธ์กับอิทธิพลเชิงบรรทัดฐาน แต่ได้รับการสนับสนุนจากความต้องการรางวัลทางสังคมมากกว่าการถูกปฏิเสธ

กล่าวอีกนัยหนึ่งความกดดันของกลุ่มไม่ใช่เหตุผลที่จะปฏิบัติตามเสมอไป

เฮอร์เบิร์ตเคลแมนนักจิตวิทยาจากฮาร์วาร์ดระบุความสอดคล้องที่แตกต่างกันสามประเภท -

• Compliance- การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมทางสังคมเพื่อให้เข้ากับกลุ่มในขณะที่ไม่เห็นด้วยเป็นการส่วนตัว พูดง่ายๆคือสอดคล้องกับมวลทั้งๆที่ไม่เห็นด้วยกับพวกเขาจริงๆ

• Internalization - ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมทางสังคมให้เข้ากับกลุ่มและตกลงกับพวกเขาเป็นการส่วนตัว

• Identification- ยอมรับความคาดหวังของบทบาททางสังคม คล้ายกับการปฏิบัติตาม แต่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงในความคิดเห็นส่วนตัว

กลุ่มอ้างอิง

เป็นกลุ่มที่มีการเปรียบเทียบบุคคลหรือกลุ่มอื่น กลุ่มอ้างอิงถูกใช้เพื่อตรวจสอบและกำหนดลักษณะของบุคคลหรือคุณลักษณะของกลุ่มอื่น ๆ และคุณลักษณะทางสังคมวิทยา

เป็นกลุ่มที่บุคคลเกี่ยวข้องหรือปรารถนาที่จะเชื่อมโยงตัวเองในเชิงจิตวิทยา มันกลายเป็นกรอบอ้างอิงและแหล่งที่มาของแต่ละบุคคลในการได้มาซึ่งประสบการณ์การรับรู้ความต้องการและความคิดของตนเอง

กลุ่มเหล่านี้ทำหน้าที่เป็นเกณฑ์มาตรฐานและความเปรียบต่างที่จำเป็นสำหรับการเปรียบเทียบและประเมินคุณลักษณะของกลุ่มและส่วนบุคคล

สถานะ

สถานะคือตำแหน่งหรืออันดับที่กำหนดโดยสังคมที่ผู้อื่นมอบให้กับกลุ่มหรือสมาชิกในกลุ่ม สถานะโครงสร้างกลุ่มประกอบด้วยบรรทัดฐานของกลุ่มวัฒนธรรมความเท่าเทียมกันของสถานะ ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้เมื่อรวมกันแสดงสถานะของสมาชิกในกลุ่ม

การเล่นโซเชียล

เป็นปรากฏการณ์ของคนที่ใช้ความพยายามน้อยกว่าในการบรรลุเป้าหมายเมื่อพวกเขาทำงานเป็นกลุ่มมากกว่าการทำงานคนเดียว

นี่เป็นหนึ่งในสาเหตุหลักที่ทำให้บางครั้งกลุ่มมีประสิทธิผลน้อยกว่าการทำงานร่วมกันของสมาชิกที่ทำงานเป็นรายบุคคล แต่ควรได้รับการยอมรับจากปัญหาการประสานงานโดยบังเอิญที่บางครั้งกลุ่มประสบ

สาเหตุหลายประการของการเข้าสังคมเกิดจากความรู้สึกของแต่ละคนว่าความพยายามของเขาหรือเธอจะไม่สำคัญกับกลุ่ม

กลุ่มประชากรตามรุ่นและกลุ่มประชากร

บุคคลที่เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มแบ่งปันคุณลักษณะทั่วไปเรียกว่ากลุ่มประชากรตามรุ่น กลุ่มประชากรคือระดับที่สมาชิกในกลุ่มสามารถแบ่งปันคุณลักษณะทางประชากรทั่วไปกับสมาชิกในทีมของเขา กลุ่มประชากรเป็นวิธีที่ประสบความสำเร็จในการเพิ่มประสิทธิภาพของทีมในระยะยาว

ตัวอย่างเช่นอายุเพศศาสนาภูมิภาคระยะเวลาในการให้บริการในองค์กรและผลกระทบของแอตทริบิวต์นี้ต่อการหมุนเวียน

ความเหนียวแน่น

ขอบเขตที่สมาชิกในกลุ่มดึงดูดเข้าหากันและได้รับการสนับสนุนให้อยู่ในกลุ่ม การทำงานร่วมกันของกลุ่มคือการรวมกันของปัจจัยทั้งหมดที่ทำให้สมาชิกของกลุ่มอยู่ในกลุ่มหรือถูกดึงดูดเข้าสู่กลุ่ม การทำงานร่วมกันของกลุ่มทำหน้าที่เป็นกาวทางสังคมที่ผูกกลุ่มเข้าด้วยกัน บางคนคิดว่าทีมงานที่แสดงถึงการทำงานร่วมกันของกลุ่มที่แข็งแกร่งจะทำงานและทำงานได้ดีขึ้นในการบรรลุเป้าหมาย

การทำงานร่วมกันของกลุ่มไม่ได้เกิดจากปัจจัยเดียว แต่เป็นการปฏิสัมพันธ์ของปัจจัยมากกว่าหนึ่งปัจจัย แม้ว่าการทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มอาจส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพของกลุ่ม แต่ประสิทธิภาพของกลุ่มอาจสร้างหรือเพิ่มการทำงานร่วมกันของกลุ่ม ดังนั้นการทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มอาจส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพของงานกลุ่มได้

ปัจจัยที่มีอิทธิพลมากที่สุดที่สร้างความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างการทำงานร่วมกันของกลุ่มและประสิทธิภาพของกลุ่มคือความมุ่งมั่นของสมาชิกในกลุ่มที่มีต่อเป้าหมายและบรรทัดฐานการปฏิบัติงานขององค์กร

ความเบี่ยงเบนในสถานที่ทำงานสามารถอยู่ในรูปแบบของความขมขื่นต่อเพื่อนร่วมงาน องค์กรมักจะพยายามสร้างบรรยากาศของความสอดคล้องและการทำงานเป็นทีมเพื่อให้ได้ผลผลิตสูงสุดและสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีต่อสุขภาพ

ในองค์กรทุกขนาดพฤติกรรมเบี่ยงเบนสามารถเกิดขึ้นได้ซึ่งอาจก่อวินาศกรรมในงานได้ โดยปกติพฤติกรรมเบี่ยงเบนมีสองประเภท -

พฤติกรรมก้าวร้าว

ความเบี่ยงเบนในสถานที่ทำงานบางครั้งอาจอยู่ในรูปของพฤติกรรมก้าวร้าว ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่หลากหลายความเบี่ยงเบนอาจเกิดขึ้นเมื่อคนงานแสดงการไม่ยอมรับเพื่อนร่วมงานที่มีเชื้อชาติหรือวัฒนธรรมต่างกัน

ตัวอย่างที่พบบ่อย ได้แก่ การล่วงละเมิดทางเพศการกลั่นแกล้งและการแสดงความเป็นศัตรูอย่างเปิดเผยต่อเพื่อนร่วมงาน

พฤติกรรมที่ไม่ก่อให้เกิดผล

การกระทำที่ขัดขวางหรือลดประสิทธิภาพการผลิตก็เป็นรูปแบบหนึ่งของการเบี่ยงเบนในที่ทำงานเช่นกัน ตัวอย่างทั่วไปของพฤติกรรมเบี่ยงเบนประเภทนี้ ได้แก่ : คนงานที่เสียเวลาไปกับการยืนรอบเครื่องทำน้ำเย็นใช้ "เส้นทางชมวิว" ในขณะที่โทรหาฝ่ายขายหรือยืดเวลาที่ต้องใช้เพื่อทำงานที่ทำให้ผลผลิตช้าลง

ตัวอย่างอื่น ๆ ได้แก่ การไปทำงานสายโทรหาคนป่วยเมื่อสุขภาพสมบูรณ์แอบออกไปก่อนเวลาหรือทานอาหารกลางวันหรือพักดื่มกาแฟเป็นเวลานาน

พฤติกรรมเบี่ยงเบนประเภทอื่น ๆ มีดังต่อไปนี้ -

การละเมิดทรัพย์สิน

ซึ่งรวมถึงการใช้ยานพาหนะของ บริษัท ในการทำธุระส่วนตัวอุปกรณ์ของ บริษัท ที่สร้างความเสียหายหรือทำให้พื้นที่ทำงานผิดปกติรับอุปกรณ์สำนักงานที่บ้านหรือไม่สามารถคืนสิ่งของที่ยืมมาจาก บริษัท และอื่น ๆ อีกมากมาย

การเมืองของ บริษัท

สิ่งนี้เกิดขึ้นในสถานที่ทำงานหลายแห่งและถือเป็นส่วนหนึ่งของการเบี่ยงเบนในสถานที่ทำงาน คนงานอาจแพร่ข่าวลือเท็จหรือซุบซิบเกี่ยวกับคนอื่นเพื่อพยายามได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือได้รับมอบหมายงานที่ดีกว่า

หัวหน้างานที่เข้าข้างพนักงานคนหนึ่งมากกว่าอีกคนหนึ่งหรือป้องกันไม่ให้พนักงานที่สมควรได้รับความก้าวหน้าในอาชีพก็มีความผิดในการกระทำที่เบี่ยงเบน

พนักงานที่มีส่วนร่วมในการซุบซิบนินทาอาจส่งผลเสียต่อขวัญกำลังใจของพนักงาน

การตัดสินใจแบบกลุ่มที่เรียกกันทั่วไปว่าการตัดสินใจร่วมกันเป็นสถานการณ์ที่ต้องเผชิญเมื่อแต่ละคนร่วมกันตัดสินใจเลือกจากทางเลือกก่อนหน้าพวกเขา

จากนั้นการตัดสินใจจะไม่เกี่ยวข้องกับสมาชิกกลุ่มใด ๆ อีกต่อไปเนื่องจากบุคคลและกระบวนการกลุ่มทางสังคมทั้งหมดเช่นอิทธิพลทางสังคมมีส่วนทำให้เกิดผลการตัดสินใจ

การตัดสินใจโดยกลุ่มส่วนใหญ่แตกต่างจากการตัดสินใจของแต่ละบุคคล ตัวอย่างเช่น - กลุ่มต่างๆมักจะตัดสินใจแบบสุดโต่งมากกว่าการตัดสินใจของสมาชิกแต่ละคนเนื่องจากแต่ละกลุ่มมักจะมีอคติ

ข้อดีของการตัดสินใจแบบกลุ่ม

การตัดสินใจแบบกลุ่มมีข้อดีสองประการเหนือการตัดสินใจของแต่ละบุคคล

ทำงานร่วมกัน

เป็นความคิดที่ว่าทั้งหมดมีค่ามากกว่าส่วนรวมของมัน เมื่อกลุ่มทำการตัดสินใจร่วมกันการตัดสินของกลุ่มอาจมีพลังมากกว่าสมาชิกคนใดคนหนึ่ง สมาชิกในกลุ่มสามารถระบุวิธีแก้ปัญหาและคำแนะนำที่สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วยวิธีการอภิปรายการตั้งคำถามและการทำงานร่วมกัน

การแบ่งปันข้อมูล

การตัดสินใจของกลุ่มจะคำนึงถึงขอบเขตของข้อมูลที่กว้างขึ้นเนื่องจากสมาชิกในกลุ่มแต่ละคนอาจให้ข้อมูลและความเชี่ยวชาญที่แตกต่างกัน การแบ่งปันข้อมูลช่วยเพิ่มความเข้าใจชี้แจงประเด็นปัญหาและอำนวยความสะดวกในการเคลื่อนไหวไปสู่การตัดสินใจร่วมกัน

ข้อเสียของการตัดสินใจแบบกลุ่ม

ข้อเสียที่สำคัญของการตัดสินใจแบบกลุ่มมีดังนี้ -

การกระจายความรับผิดชอบ

การตัดสินใจของกลุ่มทำให้เกิดการกระจายความรับผิดชอบซึ่งส่งผลให้ขาดความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ ด้วยวิธีนี้ทุกคนต้องรับผิดชอบต่อการตัดสินใจและไม่มีใครเป็นจริง

ยิ่งไปกว่านั้นการตัดสินใจแบบกลุ่มยังช่วยให้สมาชิกปฏิเสธความรับผิดชอบส่วนตัวและตำหนิผู้อื่นสำหรับการตัดสินใจที่ไม่ดีได้ง่ายขึ้น

ประสิทธิภาพต่ำลง

การตัดสินใจแบบกลุ่มบางครั้งอาจมีประสิทธิภาพน้อยกว่าการตัดสินใจของแต่ละบุคคล ต้องใช้เวลาเพิ่มเติมเนื่องจากจำเป็นต้องมีส่วนร่วมการอภิปรายและการประสานงานระหว่างสมาชิกในกลุ่ม

หากไม่มีการอำนวยความสะดวกและโครงสร้างที่ดีการประชุมอาจถูกตัดทอนในรายละเอียดที่ไม่สำคัญซึ่งอาจมีความสำคัญมากสำหรับคน ๆ หนึ่ง แต่ไม่ใช่สำหรับคนอื่น ๆ

Groupthink

ข้อเสียที่ใหญ่ที่สุดอย่างหนึ่งของการตัดสินใจแบบกลุ่มที่มีประสิทธิผลคือการคิดแบบกลุ่ม เป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาที่เกิดขึ้นภายในกลุ่มคนที่ความปรารถนาให้เกิดความสามัคคีหรือความสอดคล้องกันส่งผลให้ผลการตัดสินใจที่ไร้เหตุผลหรือผิดปกติ

โดยการละเว้นจากอิทธิพลภายนอกและปราบปรามมุมมองของฝ่ายตรงข้ามอย่างแข็งขันเพื่อประโยชน์ในการลดความขัดแย้งสมาชิกในกลุ่มจะตัดสินใจอย่างเป็นเอกฉันท์โดยไม่ต้องมีการประเมินมุมมองที่ทดแทนอย่างมีวิจารณญาณ

Groupthink บางครั้งก่อให้เกิดการกระทำที่ลดทอนความเป็นมนุษย์กับคนนอกกลุ่ม

มีความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการสนทนากลุ่มการตัดสินใจกลุ่มการคิดกลุ่มและการเปลี่ยนกลุ่ม เพื่อรักษากลุ่มที่ทำงานได้ดีเราควรส่งเสริมการอภิปรายกลุ่มและการตัดสินใจร่วมกัน แต่ในที่เดียวกันควรพยายามขจัดความคิดกลุ่มและการเปลี่ยนกลุ่ม

ตอนนี้ฟังดูสับสนเล็กน้อย แต่ในตอนท้ายของบทนี้เราจะได้แนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับสองหัวข้อนี้

Groupthink

บางครั้งเรารู้สึกเหมือนกำลังพูดในที่ประชุมห้องเรียนหรือกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ แต่ตัดสินใจต่อต้านมัน ทำไม?

สาเหตุหลักมาจากความขี้อายหรือเราอาจตกเป็นเหยื่อของการคิดแบบกลุ่ม ปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นเมื่อสมาชิกในกลุ่มหลงใหลในการแสวงหาความเห็นพ้องต้องกันว่าบรรทัดฐานของฉันทามติเปลี่ยนแปลงการประเมินตามความเป็นจริงของแนวทางการดำเนินการทดแทนและการแสดงออกอย่างเต็มที่ของมุมมองที่เบี่ยงเบนความคิดเห็นส่วนน้อยหรือไม่เป็นที่นิยม

มันทำให้ประสิทธิภาพทางจิตใจความเป็นจริงการทดสอบและการตัดสินทางศีลธรรมของแต่ละคนแย่ลงเนื่องจากความกดดันของกลุ่ม

อาการของปรากฏการณ์ groupthink คือ -

• สมาชิกกลุ่มแสดงให้เห็นถึงการต่อต้านสมมติฐานที่พวกเขาตั้งขึ้น ไม่ว่าหลักฐานจะขัดแย้งกับสมมติฐานพื้นฐานของพวกเขาอย่างแน่นหนาเพียงใดสมาชิกก็ประพฤติในทางที่จะเสริมสร้างสมมติฐานเหล่านั้นอย่างต่อเนื่อง

• สมาชิกใช้แรงกดดันโดยตรงกับผู้ที่แสดงความสงสัยในช่วงสั้น ๆ เกี่ยวกับมุมมองใด ๆ ที่แบ่งปันโดยกลุ่มหรือผู้ที่ตั้งคำถามถึงความถูกต้องของข้อโต้แย้งที่สนับสนุนสิ่งทดแทนที่คนส่วนใหญ่ชื่นชอบ

• สมาชิกที่ตั้งข้อสงสัยหรือมีมุมมองที่ขัดแย้งกันพยายามที่จะหลีกเลี่ยงการเบี่ยงเบนจากสิ่งที่ดูเหมือนจะเป็นฉันทามติของกลุ่มโดยรักษาความเงียบเกี่ยวกับความไม่พอใจและลดความสำคัญของความสงสัยที่มีต่อตนเองให้น้อยที่สุด

• ภาพลวงตาของความเป็นเอกฉันท์ปรากฏในภาพ ถ้าใครไม่พูดก็ถือว่าเขาหรือเธอเข้าข้าง กล่าวอีกนัยหนึ่งความเงียบจะถูกมองว่าเป็นการโหวต "ใช่"

Groupshift

ในการปรับสมดุลการตัดสินใจของกลุ่มกับการตัดสินใจของสมาชิกภายในกลุ่มหลักฐานบ่งชี้ว่ามีความแตกต่างกัน ในบางกรณีการตัดสินใจของกลุ่มจะเป็นเรื่องขี้อายมากกว่าการตัดสินใจของแต่ละคน บ่อยครั้งที่การเปลี่ยนแปลงใกล้เคียงกับความเสี่ยงมากขึ้น

สิ่งที่ดูเหมือนจะเกิดขึ้นในกลุ่มคือการอภิปรายส่งผลให้ตำแหน่งของสมาชิกเปลี่ยนไปอย่างมีนัยสำคัญไปสู่ตำแหน่งที่รุนแรงมากขึ้นในทิศทางที่พวกเขาเอนเอียงไปก่อนการอภิปราย

ประเภทอนุรักษ์นิยมจึงระมัดระวังตัวมากขึ้นและประเภทที่ล่วงล้ำมากขึ้นจะมีความเสี่ยงมากขึ้น การสนทนากลุ่มมีแนวโน้มที่จะสร้างตำแหน่งเริ่มต้นของกลุ่ม

การเปลี่ยนกลุ่มคือปรากฏการณ์ที่การตัดสินใจของแต่ละบุคคลทำให้เกิดการตัดสินใจของกลุ่มที่เกินจริง การเปลี่ยนแปลงกลุ่มสามารถมองว่าเป็นกรณีพิเศษของการคิดกลุ่ม

การตัดสินใจของกลุ่มแสดงให้เห็นถึงบรรทัดฐานการตัดสินใจที่โดดเด่นซึ่งพัฒนาขึ้นในระหว่างการอภิปรายของกลุ่ม การเปลี่ยนแปลงในการตัดสินใจของกลุ่มจะไปสู่การไตร่ตรองมากขึ้นหรือมีความเสี่ยงมากขึ้นขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานก่อนการอภิปรายที่สำคัญ

ตอนที่ยิ่งใหญ่กว่าของการเปลี่ยนไปสู่ความเสี่ยงได้สร้างคำอธิบายหลายประการสำหรับปรากฏการณ์นี้ มีการโต้แย้งกันเช่นการอภิปรายสร้างความคุ้นเคยระหว่างสมาชิก เมื่อพวกเขาสบายใจกันมากขึ้นพวกเขาก็กล้าแสดงออกมีความมั่นใจและกล้าแสดงออกมากขึ้น

การตัดสินใจของกลุ่มทำให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งพ้นจากความรับผิดชอบสำหรับทางเลือกสุดท้ายของกลุ่ม สามารถรับความเสี่ยงได้มากขึ้นแม้ว่าการตัดสินใจจะล้มเหลว แต่ก็ไม่มีบุคคลใดสามารถรับผิดชอบได้ทั้งหมด

เทคนิคในการกำจัด Groupthink & Groupshift

เพื่อที่จะกำจัดความคิดของกลุ่มและการเปลี่ยนกลุ่มออกจากกลุ่มเราสามารถใช้เทคนิคต่างๆสี่อย่างที่จะช่วยให้เราตัดสินใจร่วมกันที่ดีที่สุดสำหรับกลุ่ม เทคนิคเหล่านี้คือ -

• Brainstorming
• การคิดแบบกลุ่มที่กำหนด
• เทคนิคการสอน
• เทคนิคเดลฟี

การระดมความคิด

เทคนิคนี้รวมถึงกลุ่มคนซึ่งส่วนใหญ่มีจำนวนระหว่างห้าถึงสิบคนนั่งอยู่รอบ ๆ โต๊ะสร้างแนวคิดในรูปแบบของการคบหากันโดยเสรี จุดสนใจหลักคือการสร้างความคิดไม่ใช่การประเมินความคิดเหล่านี้

หากสามารถกำเนิดไอเดียได้มากขึ้นก็มีแนวโน้มว่าจะมีไอเดียที่แปลกใหม่และสร้างสรรค์ในหมู่พวกเขา ความคิดทั้งหมดนี้เขียนบนกระดานดำด้วยชอล์คเพื่อให้สมาชิกในทีมทุกคนเห็นทุกไอเดียและพยายามปรับแต่งความคิดเหล่านี้

เทคนิคการระดมความคิดมีประสิทธิภาพมากเมื่อปัญหามีความแม่นยำในเชิงเปรียบเทียบและสามารถกำหนดได้ง่าย ปัญหาที่ซับซ้อนสามารถแบ่งออกเป็นส่วน ๆ และแต่ละส่วนสามารถจัดการแยกกันได้ในแต่ละครั้ง

การคิดแบบกลุ่มที่กำหนด

เทคนิคนี้คล้ายกับการระดมความคิดยกเว้นว่าแนวทางนี้มีโครงสร้างมากกว่า มันกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ของแต่ละคน

สมาชิกจัดตั้งกลุ่มเพื่อตั้งชื่อและดำเนินการโดยอิสระริเริ่มแนวคิดในการแก้ปัญหาด้วยตนเองในความเงียบและเป็นลายลักษณ์อักษร สมาชิกไม่สื่อสารกันอย่างดีเพื่อให้มีการหลีกเลี่ยงการครอบงำบุคลิกภาพที่แข็งแกร่ง

ผู้ประสานงานกลุ่มจะรวบรวมแนวคิดที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือเขียนลงบนกระดานดำขนาดใหญ่เพื่อให้สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มสามารถเห็นได้ว่าแนวคิดนั้นคืออะไร

แนวคิดเหล่านี้จะได้รับการอภิปรายเพิ่มเติมทีละคนและผู้เข้าร่วมแต่ละคนมีแรงจูงใจที่จะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับแนวคิดเหล่านี้เพื่อชี้แจงและปรับปรุง หลังจากที่มีการพูดคุยถึงแนวคิดเหล่านี้แล้วพวกเขาจะได้รับการประเมินข้อดีและข้อเสียของพวกเขาและสมาชิกที่เข้าร่วมอย่างแข็งขันแต่ละคนจะต้องลงคะแนนให้กับแต่ละไอเดียและจัดอันดับตามลำดับความสำคัญของแต่ละทางเลือก

แนวคิดที่มีการจัดอันดับสะสมสูงสุดจะถูกเลือกเป็นแนวทางแก้ไขปัญหาขั้นสุดท้าย

การโต้ตอบการสอน

เทคนิคนี้ใช้ได้เฉพาะในบางสถานการณ์ แต่เป็นวิธีการที่ยอดเยี่ยมเมื่อสถานการณ์เรียกร้องจริง

ประเภทของปัญหาควรเป็นแบบที่สร้างผลลัพธ์ในรูปแบบใช่หรือไม่ใช่ ตัวอย่างเช่นการตัดสินใจว่าจะซื้อหรือไม่ซื้อผลิตภัณฑ์จะรวมหรือไม่รวมจะขยายหรือไม่ขยายและอื่น ๆ การตัดสินใจประเภทนี้ต้องการการอภิปรายและการตรวจสอบอย่างละเอียดถี่ถ้วนเนื่องจากการตัดสินใจที่ผิดพลาดอาจส่งผลร้ายแรงได้

มีข้อดีและข้อเสียมากมายของสถานการณ์ประเภทนี้ กลุ่มที่ตัดสินใจแบ่งออกเป็นสองกลุ่มย่อยกลุ่มหนึ่งสนับสนุนการตัดสินใจ "ไป" และฝ่ายตรงข้ามสนับสนุนการตัดสินใจ "ไม่ไป"

กลุ่มแรกขอข้อมูล "ข้อดี" ทั้งหมดของวิธีแก้ปัญหาและกลุ่มที่สองจะแสดงรายการ "ข้อเสีย" ทั้งหมด กลุ่มเหล่านี้พบปะพูดคุยเกี่ยวกับการค้นพบและเหตุผลของพวกเขา

หลังจากการพูดคุยกันอย่างเหน็ดเหนื่อยกลุ่มต่างๆก็สลับข้างและพยายามหาจุดอ่อนในจุดยืนดั้งเดิมของตนเอง การแลกเปลี่ยนความคิดและความเข้าใจในมุมมองที่หลากหลายนี้ส่งผลให้เกิดการยอมรับซึ่งกันและกันในข้อเท็จจริงตามที่มีอยู่เพื่อให้สามารถนำวิธีแก้ปัญหามารวมกันกับข้อเท็จจริงเหล่านี้และในที่สุดก็ถึงการตัดสินใจขั้นสุดท้าย

เทคนิคเดลฟี

เทคนิคนี้เป็นเวอร์ชันชั่วคราวของเทคนิคกลุ่มเล็กน้อยยกเว้นว่าจะเกี่ยวข้องกับการได้รับความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญที่อยู่ห่างไกลจากกันและไม่รู้จักกัน

สิ่งนี้แยกสมาชิกในกลุ่มออกจากอิทธิพลที่ไม่เหมาะสมของผู้อื่น โดยทั่วไปประเภทของปัญหาที่เรียงตามเทคนิคนี้ไม่เฉพาะเจาะจงในลักษณะหรือเกี่ยวข้องกับสถานการณ์เฉพาะในช่วงเวลาที่กำหนด

ตัวอย่างเช่นเทคนิคนี้สามารถใช้เพื่ออธิบายปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในกรณีสงคราม เทคนิคเดลฟีมีขั้นตอนต่อไปนี้ -

• ปัญหาจะถูกระบุก่อนและมีการเลือกคณะผู้เชี่ยวชาญ ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้จะถูกขอให้นำเสนอวิธีแก้ปัญหาที่เป็นไปได้ผ่านชุดแบบสอบถามที่ออกแบบมาอย่างพิถีพิถัน

• ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนสรุปและส่งคืนแบบสอบถามเบื้องต้น

• ผลลัพธ์ของแบบสอบถามจะประกอบขึ้นที่ส่วนกลางและผู้ประสานงานกลางจะเตรียมแบบสอบถามชุดที่สองตามคำตอบก่อนหน้านี้

• สมาชิกแต่ละคนจะได้รับสำเนาของผลลัพธ์พร้อมกับแบบสอบถามที่สอง

• สมาชิกจะต้องตรวจสอบผลลัพธ์และตอบแบบสอบถามที่สอง โดยทั่วไปผลลัพธ์จะทำให้เกิดวิธีแก้ปัญหาใหม่ ๆ หรือกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในแนวคิดเดิม

• กระบวนการนี้จะทำซ้ำจนกว่าจะได้ข้อตกลงทั่วไป