Mitarbeiterengagement - Aktivitäten

Bevor Sie Zahlen drehen und Aktivitäten planen, müssen Sie erkennen, dass das Engagement der Mitarbeiter eine Denkweise ist. Die einzige Möglichkeit, mit einer Engagement-Strategie Ergebnisse zu erzielen, besteht darin, mit dem „Warum“ der Angelegenheit bei jeder geplanten Aktivität und Veranstaltung zu beginnen.

Betrachten Sie Ihr Team zunächst als echte Menschen mit Ideen, Bestrebungen, Errungenschaften und Herausforderungen am Arbeitsplatz und außerhalb. Diese Menschen sind kein Mittel, um Geschäftsergebnisse zu erzielen, aber sie sind eine beeindruckende Ressource, die verstanden und gefördert werden muss, um das zu erreichen, was von ihnen als Arbeitnehmer erwartet wird.

Das Engagement der Mitarbeiter ist kein isolierter HR-Prozess. Um dies zu erreichen, ist organisatorisches Engagement und Engagement erforderlich, um effiziente Initiativen umzusetzen.

Mitarbeiter in den Geschäftsplanungsprozess einbeziehen

Präsentieren Sie alle 6 Monate oder sogar vierteljährlich die wichtigsten Probleme in Ihrem Unternehmen und die Maßnahmen, die zur Behebung dieser Probleme ergriffen wurden. Binden Sie Ihr Team in die Vorausplanung ein, bewerten Sie Chancen und entwickeln Sie Verbesserungsvorschläge für Ihre Geschäftsstrategie.

Indem Sie Transparenz fördern und ihnen einen strategischen Einblick in die Unternehmensführung geben, fördern Sie die Loyalität und verfügen über eine vorbereitete Führungspipeline.

Erstellen Sie ein Wissensaustauschsystem

Eine der größten Kosten einer hohen Fluktuationsrate ist der Verlust wesentlicher Informationen. Ein System zum Wissensaustausch hilft Ihnen dabei, diese Kosten in gewissem Maße zu vermeiden, und es ist auch ein hervorragender Treiber für das Engagement von Neulingen.

Sie können ein Mentoring-Programm durchführen, bei dem erfahrene Mitarbeiter mit neu eingestellten Mitarbeitern zusammengebracht werden. Erstellen Sie eine Lernprogrammvorlage, der sie folgen sollten, und geben Sie ihnen genügend Platz, um ihre eigenen Lernmethoden zu testen. Geben Sie ihnen einen Zeitrahmen, eine Reihe von Zielen und lassen Sie die Beziehung sich von selbst entfalten.

Fördern Sie den Wissensaustausch auf kreative Weise

Teams sind oft innerhalb ihres eigenen Projekts und ihres eigenen Arbeitsbereichs isoliert, sodass sie keine Ahnung haben, was der Rest des Unternehmens tut. Erstellen Sie etwa alle zwei Monate einen offenen Freigabebereich, in dem jedes Team Aktualisierungen zu seinem Projekt und den wichtigsten Lernpunkten präsentieren kann. Die Teams werden sich viel schneller entwickeln und das geteilte Wissen und die unterschiedlichen Erfahrungen bei jedem Projekt nutzen.

Machen Sie es unterhaltsam und kreativ, um das Risiko zu minimieren, dass daraus ein langweiliges, obligatorisches 2-Stunden-Meeting wird. Sie können für jede Freigabesitzung ein Thema festlegen. Das Thema dieses Monats lautet beispielsweise „Mafia-Filme“, und das Verkaufsteam beschließt, die Aktualisierungen auf patenähnliche Weise zu präsentieren. Denken Sie daran, Kreativität ist ein entscheidender Glückstreiber.

Zeigen Sie ihnen das Geld

Nichts schafft Vertrauen, als jemandem Ihren Jahresabschluss zu zeigen, und genau das sollten Sie in Ihrem Unternehmen tun. Geben Sie Ihrem Team vierteljährlich oder zum Jahresende eine kurze Darstellung der Finanzlage Ihres Unternehmens. Zeigen Sie ihnen, wie die Bemühungen aller miteinander verbunden sind, setzen Sie sich mutige Ziele für die kommenden Monate und bringen Sie alle dazu, diese Ziele zu erreichen. Sie werden feststellen, dass diese Aktivität mit der ersten verknüpft ist.

Lernmöglichkeiten fördern und bieten

Erstellen Sie Ihre eigene Akademie, in der Mitarbeiter auf das Wissen und die Entwicklungsmöglichkeiten zugreifen können, die sie benötigen. Dies ist einer der drei Hauptgründe, warum Mitarbeiter Unternehmen verlassen:lack of learning prospects.

Bewerten Sie ihre Bedürfnisse und Vorlieben, erstellen Sie einen Lehrplan und richten Sie 1 bis 2 Klassen pro Woche ein. Binden Sie sie in die Entscheidung ein, wie Sie diese Lerninitiativen planen sollen. Machen Sie es spannend und lohnend mit einer Abschlussfeier, Mützen und Blumen und sogar einem lustigen Abend.

Aufregung über die bevorstehenden Gelegenheiten schaffen

Stellen Sie sicher, dass Sie die bevorstehenden Gelegenheiten regelmäßig kommunizieren. Begeistern Sie die Mitarbeiter und streben Sie nach dem, was als nächstes kommt. Tun Sie dies in Ihrem internen Newsletter, persönlich oder während eines allgemeinen Update-Meetings.

Wenn sie gespannt sind, was als nächstes kommt, werden sie ihr Bestes geben und mit einem „Nein, danke“ auf die irritierenden Wilderungs-E-Mails Ihrer Konkurrenz antworten. Denken Sie daran, dass Karriereprozesse sowohl vom individuellen Potenzial als auch von aktuellen Chancen bestimmt werden sollten.

Lassen Sie sie ihre eigene Onboarding-Erfahrung erstellen

Erstellen Sie ein selbstgeführtes Onboarding-Erlebnis. Menschen erinnern sich viel häufiger an Informationen, die sie selbst erhalten, und nehmen diese auf. Legen Sie die Grundregeln fest, geben Sie ihnen grundlegende Anweisungen, eine Liste der Ziele und einen Zeitrahmen. Zum Beispiel ein 60-Tage-Plan mit einigen grundlegenden Meilensteinen.

Lass sie alleine schwimmen. Onboarding-Prozesse liefern häufig keinen tatsächlichen Wert und initiieren keinen Dialog. Lassen Sie neue Mitarbeiter ihre eigene Onboarding-Erfahrung erstellen und ihre Arbeitspräferenzen herausfinden.

Machen Sie Onboarding Spaß

Haben Sie eine Schnitzeljagd an Bord? Verwandeln Sie Informationen, die normalerweise als langweilig oder nutzlos gelten, in Unternehmens-Trivia und lernen Sie, wie Sie mit Tools und Systemen wie dem internen Kommunikationssystem umgehen. Beziehe andere Leute in das Spiel ein. Lassen Sie zum Beispiel einige der älteren Mitarbeiter Antworten geben und die neuen Tischler kennenlernen.

Ich bin mein eigener Chef

Ermutigen Sie Einzelpersonen, ihre Karrierewege zu gestalten und zu besitzen, anstatt sich auf das Unternehmen oder ihren Manager zu verlassen. Die Mitarbeiter müssen Initiative ergreifen und sich ein Karriereziel setzen. Lassen Sie die Leute ihr Ziel auf ein Blatt Papier schreiben. Legen Sie es in einen Umschlag und schließen Sie es. Geben Sie ihnen dann nach 6 Monaten oder einem Jahr die versiegelten Umschläge zurück, um festzustellen, ob sie dieses Ziel erreicht haben. Für diese Aktivität haben Manager eine Führungsrolle. Sie können die Bestrebungen der Mitarbeiter verstehen und dabei unterstützen, sie auf den Standpunkt der Karriereentwicklung des Unternehmens abzustimmen.