Mitarbeiterengagement - Kurzanleitung

Mitarbeiterengagement ist ein Arbeitsplatzansatz, der dazu führt, dass alle Mitglieder einer Organisation jeden Tag ihr Bestes geben. Das Engagement der Mitarbeiter basiert auf Vertrauen, Integrität, wechselseitigem Engagement und Kommunikation zwischen einer Organisation und ihren Mitgliedern. Dieser Ansatz erhöht die Chancen auf Geschäftserfolg und trägt zur organisatorischen und individuellen Leistung, Produktivität und zum Wohlbefinden bei.

Aus Sicht des Arbeitgebers geht es beim Engagement der Mitarbeiter darum, neue Maßnahmen und Initiativen einzusetzen, um die positive emotionale Bindung und damit die Produktivität und den allgemeinen Geschäftserfolg zu steigern. Eine engagierte Belegschaft führt zu besseren Geschäftsergebnissen, hüpft nicht auf Jobs und ist vor allem zu jedem Zeitpunkt Botschafter der Organisation.

Engagierte Mitarbeiter werden als Teil der Marke eines Unternehmens wahrgenommen, und engagierte, glückliche Mitarbeiter können sich auf die Kundenbindung, die Rekrutierung von Schlüsselqualifikationen und die Fähigkeit auswirken, neue Kunden in einer Welt zu gewinnen, in der die Werte eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung sind die Verbraucher.

Die Definitionen konzentrieren sich, wie zu sehen, sowohl auf den Arbeitgeber als auch auf den Arbeitnehmer. Die heutige tausendjährige Belegschaft ist informierter, vernetzter und bereit, angesichts der Lernmöglichkeiten zu arbeiten. Persönliches Wachstum, Lern- und Erkundungsmöglichkeiten werden zu einem Haupttreiber. Gerechtigkeit ist mehr als Lohn eine treibende Kraft. Den sich ändernden Bedürfnissen nachzugehen, um engagierte Mitarbeiter zu fördern, ist das Gebot der Stunde.

Kritiker fragen sich, ob das Engagement der Mitarbeiter mit dem natürlich wettbewerbsorientierten Geschäftsumfeld vereinbar ist, ob positive emotionale Bindungen zu einer höheren Produktivität führen und ob es einen ausreichenden ROI für Initiativen zur Mitarbeiterbindung gibt, damit sie sich lohnen.

Das Engagement der Mitarbeiter umfasst folgende Aspekte:

• Die Art des Jobs selbst.

• Ob sich der Mitarbeiter geistig angeregt fühlt.

• Das Vertrauen und die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern und dem Management.

• Die Fähigkeit eines Mitarbeiters zu sehen, wie seine eigene Arbeit zur Gesamtleistung des Unternehmens beiträgt.

• Die Chance des Wachstums innerhalb der Organisation.

• Der Stolz eines Mitarbeiters, mit dem Unternehmen zu arbeiten oder verbunden zu sein.

Die emotionale Verbindung eines Mitarbeiters mit der Organisation beeinflusst tendenziell sein Verhalten und den Aufwand bei arbeitsbezogenen Aktivitäten. Je mehr Engagement ein Mitarbeiter für sein Unternehmen hat, desto mehr Anstrengungen unternehmen sie.

Warum ist das Engagement der Mitarbeiter so wichtig?

Als Manager ist es vielleicht die größte Herausforderung, Ihre Mitarbeiter zu beschäftigen. Es ist auch eine große Chance, langfristiges Engagement und diskretionäre Anstrengungen von Ihrem Team zu erhalten. Diese Bemühungen werden letztendlich zu höheren Umsätzen und weniger Fehlern führen.

Es gibt immer überzeugendere Beweise dafür, dass eine Verbesserung des Engagements der Mitarbeiter die Leistung des Unternehmens in mehreren Schlüsselbereichen erheblich verbessern kann, wie z.

• Profitability
• Productivity
• Kundenzufriedenheit
• Innovation
• Gesundheit und Sicherheit
• Krankheit und Abwesenheit
• Umsatz und Wohlbefinden

Um dies zu erreichen, sollten Ihre Engagement-Bemühungen jedoch auf Ihre gesamte Geschäftsstrategie abgestimmt sein. Die Implementierung ungeplanter Ideen und Aktivitäten, von denen Sie glauben, dass sie helfen könnten, ohne deren Auswirkungen zu überwachen oder zu messen, ist Zeit- und Ressourcenverschwendung.

Geschäftliches Engagement für das Engagement der Mitarbeiter

Sie sollten sich darüber im Klaren sein, was Sie in Ihrem Unternehmen erreichen möchten, bevor Sie zu „Wie“ springen, wie Sie vorgehen werden. Ihre HR-Funktion ist entscheidend für die Definition und Planung einer Strategie zur Mitarbeiterbindung, die auf die Ziele Ihres Unternehmens abgestimmt ist.

Wie bereits in einem kürzlich erschienenen Artikel erwähnt, hat die Personalabteilung eine viel strategischere Funktion innerhalb eines Unternehmens und sollte in den Geschäftsplanungsprozess einbezogen werden, um dessen Rentabilität sicherzustellen. Da die HR-Funktion von Natur aus funktionsübergreifend ist, verfügt sie über ein hohes Maß an Autorität in Bezug auf die Verwaltung der Mitarbeiter, die diese Strategie letztendlich umsetzen werden.

Employee Engagementbezieht sich auf die emotionale Bindung eines Mitarbeiters an die Organisation. Ein Mitarbeiter gilt als sehr engagiert, wenn er vollständig in Anspruch genommen oder ermutigt wird, seine Aufgabe über das hinaus auszuführen, was normalerweise in seiner beruflichen Rolle erwartet wird.

Eine Organisation ist eine Sammlung von Personen, die zusammenkommen und auf die Verwirklichung eines gemeinsamen Ziels hinarbeiten. Je mehr Personen zusammenarbeiten, desto größer ist die Größe der Organisation und umgekehrt. Damit eine Organisation florieren kann, ist es jedoch wichtig, dass die Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten, was in den meisten Organisationen leider nicht der Fall ist.

Das Engagement der Mitarbeiter ist keine exakte Wissenschaft. Im Zentrum des Mitarbeiterengagements stehen einigevalues. Diese Werte bestimmen das Warum, Wie und Was dieses Unternehmens. Nicht alle Mitarbeiter einer Organisation nutzen ihr volles Potenzial. Es kann viele Gründe dafür geben. Sie können sich nicht mit dem Ziel des Unternehmens verbinden, sie haben möglicherweise Probleme mit ihrem Team, dem Chef oder dem Untergebenen oder es kann ein allgemeines Problem der Einstellung sein.

Eine Organisation ist eine Sammlung einer großen Anzahl von Personen, die sich um die Erreichung eines gemeinsamen Ziels bemühen. Im Idealfall muss jeder Mitarbeiter sein volles Potenzial entfalten, um den Ruf und die Interessen des Unternehmens zu fördern. Dies ist jedoch in den meisten Unternehmen nicht der Fall.

Basierend auf dem Grad des Engagements können die Mitarbeiter in die folgenden drei Kategorien eingeteilt werden:

Aktiv entlassene Mitarbeiter

Dies ist die erste Kategorie von Mitarbeitern, die unglücklich und ärgerlich sind und Unglück in der Organisation verbreiten. Solche Mitarbeiter sind schlecht für die Organisation, da sie die anderen Mitarbeiter immer wieder provozieren und überzeugen, ihre Arbeit zu verlassen und aus der Organisation auszusteigen. Diese Mitarbeiter bleiben jedoch länger im Unternehmen und entfernen die potenziellen Mitarbeiter, von denen sie glauben, dass sie in naher Zukunft eine höhere Position erreichen oder auf die nächste Beschäftigungsstufe wechseln werden. Sie tun dies, um ihre Arbeit voranzutreiben, indem sie die potenziellen Kandidaten entfernen.

Engagierte Mitarbeiter

Die engagierten Mitarbeiter sind diejenigen, die mit voller Leidenschaft arbeiten und emotional an die Organisation gebunden sind. Sie sind innovativ und liefern neue Ideen, um die Organisation voranzubringen. Solche Mitarbeiter sind optimistisch und verbreiten Positivität unter den Mitarbeitern. Sie personalisieren die Ziele und setzen sich stets für die Verbesserung der Organisation ein.

Nicht engagierte Mitarbeiter

Dies ist die Kategorie, in die die Mehrheit der Mitarbeiter in der Organisation fällt. Dies sind diejenigen, die Anweisungen von ihrem Vorgesetzten einholen und nur die Arbeit tun, um die gebeten wurde. Solche Mitarbeiter investieren zwar ihre Zeit, aber nicht Leidenschaft und Energie in ihre Arbeit. Sie möchten jeweils nur eine Anweisung erhalten und es mangelt ihnen an Innovationskraft. Diese Mitarbeiter können entweder eine negative oder eine positive Haltung gegenüber der Organisation einnehmen.

Somit kann ein Mitarbeiter abhängig von seiner emotionalen Bindung an das Unternehmen in eine dieser Kategorien fallen. Die emotionale Bindung bezieht sich auf die starke emotionale Bindung, die Mitarbeiter mit der Organisation teilen.

Shyam ist ein sehr kompetenter Projektmanager in einem Softwareentwicklungsunternehmen. Er wurde vor einigen Monaten eingestellt und denkt bereits darüber nach, woanders zu suchen. "Ich bekomme keinerlei Feedback von meinem Manager", sagte er. Da er nicht weiß, wie er in die Gesamtziele des Unternehmens passt oder wie er Leistungen erbringt, ist seine Motivation nachgelassen. "Die Stunden in dieser Firma sind viel besser", räumt er ein, "aber ich bin nicht so engagiert in der Arbeit, es ist mir einfach nicht so wichtig." Diese Geschichte ist nicht einzigartig, wie viele Manager wissen. Hier finden Sie einige Tipps und Strategien zur Bindung wertvoller Mitarbeiter.

Viele der folgenden Empfehlungen klingen vielleicht nach gesundem Menschenverstand, aber Sie wären überrascht, wie viele Manager es versäumen, ihnen zu folgen.

Definieren Sie klar Ihre Vision

Stellen Sie sicher, dass Ihre Vision als Roadmap für Ihre Mitarbeiter bereitgestellt wird und dass sie jede Wendung kennen.

Geben Sie den Mitarbeitern, was sie wollen

Gehen Sie nicht einfach davon aus, dass jeder Ihrer Mitarbeiter über alle Tools, Schulungen und Unterstützung seiner Vorgesetzten verfügt, die er benötigt. Es ist besser, sich persönlich bei ihnen zu erkundigen und es herauszufinden.

Kommunizieren Sie gut und oft

Mithilfe von Schulungen, Memos, Newslettern, FAQs und regelmäßigen Besprechungen können Sie Ihren Mitarbeitern Ihre Vision präsentieren. Stellen Sie Fragen, und wenn sie verwirrt sind, gestalten Sie die Art und Weise, wie die Informationen sie erreichen, neu.

Holen Sie sich alle verlobt

Finden Sie heraus, wie Sie alle Ihre Mitarbeiter in die Planung und Entscheidungsfindung einbeziehen können. Auf diese Weise wird das Projekt zu ihrem Baby, wofür sie bereit sein werden zu kämpfen.

Coach für Erfolg und übe zufällige freundliche Handlungen

Feedback ist ein weiterer guter Motivator. Warten Sie nicht auf die regelmäßigen Überprüfungen. Bieten Sie stattdessen so oft wie möglich Feedback an.

Handle fair, respektiere und schaffe Vertrauen

Verwenden Sie Ihr Urteilsvermögen, Ihre Weisheit und Ihre Erfahrung, um eine unterstützende Umgebung zu schaffen. Wenn Probleme auftreten, untersuchen Sie die Umstände, verstehen Sie den Kontext und fällen Sie erst dann ein Urteil. Respektieren und vertrauen Sie Ihrem Team und Sie erhalten das Gleiche als Gegenleistung. Wenn Sie einen Fehler machen, entschuldigen Sie sich und geben Sie zu, dass Sie sich geirrt haben. Auf diese Weise können Ihre Mitarbeiter besser mit Ihnen in Beziehung treten und Ihre Ehrlichkeit schätzen.

Versuchen Sie, die Arbeit zum Spaß zu machen

Gute Chefs achten auf das Gesamtbild und die Details. Sie kümmern sich sowohl um das Produkt als auch um ihre Mitarbeiter. Ein guter Weg, um die Sorgfalt zu zeigen, besteht darin, in den Erstellungsprozess einbezogen zu werden und darauf zu achten, was vor sich geht. Tun Sie dies alles mit einem Lächeln im Gesicht. Erleichtern Sie sich! Es macht sich wirklich bezahlt, Spaß an der Arbeit zu haben, da die Leute oft viel mehr erledigen, wenn sie Spaß haben.

Achten Sie besonders auf potenzielle Mitarbeiter

Selbst in einer schwierigen Wirtschaftslage haben Mitarbeiter mit hohem Potenzial andere Möglichkeiten. Während einer Wirtschaftskrise können Mitarbeiter, die sich Sorgen um ihre Zukunft machen, ein Unternehmen negativ beeinflussen. Der Grund ist einfach und offensichtlich: Sie sind weniger berufstätig und planen möglicherweise, das Unternehmen zu verlassen. Manager müssen daher besonders auf ihre Mitarbeiter mit hohem Potenzial achten.

Incentive-Programme implementieren

Egal in welcher Art von Geschäft Sie tätig sind, Sie sollten auf jeden Fall die Incentive-Programme in Betracht ziehen. Es hat sich gezeigt, dass sie für die Motivation der Mitarbeiter von großem Nutzen sind. Ein großer Vorteil besteht darin, dass die Kosten auf der tatsächlichen Leistung basieren und erst ausgezahlt werden können, wenn ein Mitarbeiter das gewünschte Ziel erreicht hat. „Gutes tun und Sie werden belohnt“ wirkt sich positiv auf das Unternehmen aus, da die Mitarbeiter härter daran arbeiten, das Ziel zu erreichen.

Wenn es um die Zufriedenheit bei der Arbeit geht, stehen finanzielle Belohnungen möglicherweise weniger auf der Liste als die meisten Leute denken. Die Zufriedenheit mit Ihrer Arbeit scheint mehr von den immateriellen Werten abzuhängen, z. B. sich als Teil eines Teams zu fühlen und geschätzt und geschätzt zu werden, wenn Mitarbeiter über die Zufriedenheit mit der Arbeit befragt werden.

Wie können Führungskräfte die Köpfe, Herzen und Hände der Mitarbeiter einbeziehen? Die Literatur bietet verschiedene Handlungsmöglichkeiten; wir fassen diese als die zusammenten C’s of employee engagement.

• Connect - In einem Unternehmen sollte jeder Mitarbeiter geschätzt werden, und diese Werte gehen mit einer guten Beziehung einher, die durch gute Verbindungen möglich ist.

• Carrer- Jeder Mitarbeiter strebt nach Karrierewachstum. Dies ist nur möglich, wenn die Mitarbeiter die Möglichkeit erhalten, herausfordernde Aufgaben in ihren jeweiligen Bereichen auszuführen.

• Clarity - Die Mission und Vision des Unternehmens sollte jedem Mitarbeiter klar sein, damit er seine Ziele in Bezug auf sein Karrierewachstum planen kann.

• Convey- In jedem Unternehmen sollte die Kommunikation transparent gehalten werden, um Missverständnisse zu vermeiden. Die übersichtliche Übermittlung von Informationen ist eine äußerst wichtige Funktion.

• Congratulate- Jeder Mitarbeiter sollte beglückwünscht und geschätzt werden, wenn er außergewöhnliche Arbeitsleistungen erbringt. Es hält sie motiviert.

• Contribute - Als Führungskraft ist es für jeden Manager obligatorisch, seine Untergebenen bei der Erreichung ihrer Ziele zu unterstützen und beizutragen.

• Control- Die Kontrolle hilft dabei, eine Aufgabe ausgewogen auszuführen und erfolgreiche Ergebnisse zu erzielen. Daher sollte ein Leiter seine Mitarbeiter immer ermutigen, die Kontrolle zu behalten, während sie eine offizielle Entscheidung treffen.

• Collaborate - Vertrauen ist ein wichtiger verbindlicher Faktor, der dazu beiträgt, alle Mitarbeiter zusammenzuarbeiten, um die Ziele für sich selbst und für die Organisation zu erreichen.

• Credibility - In jeder Organisation sollte jeder Mitarbeiter ethisch und ehrlich sein, wobei der Leiter für die Mitarbeiter glaubwürdig ist.

• Confidence- Das Vertrauen der Mitarbeiter ist sehr wichtig für die Verbesserung der Organisation. Daher ist es die Hauptaufgabe einer Führungskraft, den Mitarbeitern Vertrauen zu vermitteln.

Es gibt zwei Hauptfaktoren, die das Engagement der Mitarbeiter fördern. Diese Faktoren basieren auf statistischen Analysen und werden von der Industrieforschung weitgehend unterstützt.

Engagement für die Organisation

Dieser Faktor misst, wie engagiert die Mitarbeiter mit der gesamten Organisation sind und wie sie sich in Bezug auf die Geschäftsleitung fühlen. Dieser Faktor hat mit dem Vertrauen in die organisatorische Führung sowie mit Vertrauen, Fairness, Werten und Respekt zu tun - dh wie Menschen gerne von anderen behandelt werden, sowohl bei der Arbeit als auch außerhalb der Arbeit.

Engagement mit "Mein Manager"

Dieser Faktor ist ein spezifischeres Maß dafür, wie sich die Mitarbeiter gegenüber ihren direkten Vorgesetzten fühlen. Zu den Themen gehören das Gefühl, geschätzt zu werden, fair behandelt zu werden, Feedback und Anweisungen zu erhalten und im Allgemeinen eine enge Arbeitsbeziehung zwischen Mitarbeitern und Managern zu haben, die auf gegenseitigem Respekt beruht.

Mitarbeiterengagement ist ein Konzept, das seit einigen Jahren die Aufmerksamkeit der Unternehmenswelt auf sich zieht. Im Allgemeinen bedeutet ein höheres Engagement der Mitarbeiter eine höhere Rentabilität der Organisation.

Die zukünftige Geschäftsentwicklung sowie die Einnahmen und die Rentabilität eines Unternehmens hängen nicht mehr vom traditionellen Kapitalmanagement, Investment- und Portfoliomanagement ab. Der Erfolg einer Organisation in dieser sich ständig verändernden Arbeitswelt hängt jedoch vom Humankapitalmanagement ab. Die Unternehmen, die diese Tatsache schon lange verstanden haben, sind die erfolgreichsten und produktivsten Organisationen der heutigen Zeit. Diejenigen, die es gerade erkannt haben, kämpfen immer noch darum, sich in der Branche einen Namen zu machen.

Es besteht ein klarer Zusammenhang zwischen organisatorischer Leistung und Mitarbeiterengagement. Jedes Unternehmen, das in der sich ständig verändernden Arbeitswelt nach Nahrung und Wachstum strebt, reagiert schnell auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und entwirft und implementiert einen maßgeschneiderten Prozess, um das Engagement der Mitarbeiter zu steigern.

Im Folgenden finden Sie einige grundlegende Schritte in diesem Prozess, die auf den besten Branchenpraktiken basieren. Wir können den gesamten Prozess des Mitarbeiterengagements in die folgenden fünf Kategorien einteilen:

Vorbereiten und gestalten

Der erste Schritt in diesem Prozess besteht darin, die spezifischen Anforderungen Ihres Unternehmens zu ermitteln und die Prioritäten festzulegen. Danach kann ein individuelles Design für den gesamten Prozess entworfen werden. Es wird empfohlen, sich von einem erfahrenen Unternehmensberater beraten zu lassen, um die Chancen zu erhöhen, dass dies beim ersten Versuch richtig gemacht wird.

Mitarbeiterbefragung

Entwerfen Sie die Fragen der Mitarbeiterbefragung und stellen Sie sie mit Hilfe geeigneter Medien bereit. Es kann entweder in gedruckter Form oder online eingestellt werden, abhängig vom Komfortniveau der Mitarbeiter und Ihrem Fragebogenbewertungsprozess.

Ergebnisanalyse

Dies ist der wichtigste Schritt im gesamten Prozess. Es ist die Zeit, in der Berichte analysiert werden müssen, um herauszufinden, was Mitarbeiter genau dazu motiviert, ihr Bestes zu geben, und was sie dazu bringt, das Unternehmen zu verlassen. Die Ergebnisse und Informationen können dann durch Präsentationen geliefert werden.

Aktionsplanung

"Wie man die Ergebnisse der Umfrage in eine Aktion umsetzt" ist eine herausfordernde Frage, die Unternehmen mit größter Sorgfalt behandeln müssen. Das Coaching von Vorgesetzten und Personalfachleuten ist sehr wichtig, um ihnen zu erklären, wie sie geeignete Maßnahmen ergreifen können, um Mitarbeiter einzubeziehen. Sie sollten auch über die Vor- und Nachteile informiert werden, damit sie die Änderungen erfolgreich umsetzen können.

Aktion Follow-up

Folgemaßnahmen sind erforderlich, um herauszufinden, ob die Maßnahme in die richtige Richtung ergriffen wurde oder nicht und ob die gewünschten Ergebnisse erzielt werden.

Kommunikations- und Projektmanagementprozesse bilden das Rückgrat des gesamten Mitarbeiterbindungsprozesses. Die Kommunikation umfasst die Nachverfolgung von Plänen, die Bereitstellung zeitnaher Informationen und die Einbeziehung jeder Ebene der Organisationshierarchie.

Das Engagement der Mitarbeiter ist ein langfristiger Prozess und durchläuft verschiedene Phasen, in denen das Ausmaß des Engagements, der Beteiligung, der Bindung und der Zugehörigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beschrieben wird. Diese Phasen des Mitarbeiterengagements bilden einen kontinuierlichen Zyklus, den jede Organisation, die eine höhere Rentabilität anstrebt, durchführen muss.

Diejenigen Mitarbeiter, die nicht verstehen, was sie zum Erfolg ihrer Organisation beitragen, werden sich nicht lange daran halten. Sie würden lieber in Betracht ziehen, in ein paar Monaten oder Jahren abzureisen, wenn ihnen ein hochbezahlter Job angeboten wird.

Das folgende Bild zeigt die Hauptphasen eines Mitarbeiterbindungszyklus, in dem die Vorbereitung viel vor dem Beitritt eines Mitarbeiters zur Organisation erfolgt.

Die Anziehungsphase

In der ersten Phase des Mitarbeiterbindungszyklus werden die besten Talente der Branche angezogen. In dieser Phase wird ein positiver Eindruck von der Arbeitskultur und der Karriere der Arbeitnehmer als potenzieller Arbeitgeber vermittelt.

Die Erwerbsphase

Die Erfassungsphase umfasst mehr als einen Aspekt. Es beinhaltet -

• Die Art und Weise, wie diese potenziellen Kandidaten bei der Stellenausschreibung interagieren.
• Halten Sie die Versprechen, die bei der Einstellung gemacht wurden.
• Bereitstellung der richtigen Tischler für die neuen Tischler.

Die Vorausphase

Die kontinuierliche Weiterentwicklung des Talents ist die vorletzte Phase. Es geht nicht nur darum, die Mitarbeiter zusammen mit Gehaltserhöhungen zu einer höheren Bezeichnung zu befördern, sondern sie auch auf andere materielle und immaterielle Weise auszubauen.

Wie bereits erwähnt, geht es beim Engagement der Mitarbeiter nicht nur darum, die besten Talente zu gewinnen, zu gewinnen und zu halten, sondern auch ihre Erfahrung und Persönlichkeit zu fördern.

Elemente des Mitarbeiterengagements

Der Begriff Mitarbeiterengagement wurde von verschiedenen Forschern definiert. Eine allgemein vereinbarte Definition des Engagements der Mitarbeiter wärephysical, psychological or emotional involvement of the employee während der Arbeit.

Vier Dinge sind wichtig, wenn wir über Mitarbeiterengagement sprechen:

• Commitment
• Motivation
• Loyalty
• Trust

All diese Elemente spielen eine entscheidende Rolle bei der Bestimmung des Schicksals einer Organisation. Darüber hinaus sollte eine Zwei-Wege-Kommunikation eingerichtet werden, um Herausforderungen, mögliche Konsequenzen, Visionen und Werte sowie die Zukunft der Organisation zu erörtern. In der Tat ist Kommunikation das Rückgrat jeder Organisation, ohne die sie nicht lange überleben kann.

Abgesehen davon sind die Organisationskultur, ein gut etabliertes und ordnungsgemäß befolgtes Belohnungssystem, einschließlich Vergütung, Leistungen, Börsenoptionen und Anerkennung sowie persönliches Wachstum und Zufriedenheit der Mitarbeiter, wichtige Faktoren für die Verbesserung des Engagements der Mitarbeiter.

Verschiedene Studien haben gezeigt, dass aktiv engagierte Mitarbeiter im Vergleich zu nicht engagierten oder nicht engagierten Kollegen fast 50 Prozent produktiver sind. Das Engagement der Mitarbeiter kann nicht nur durch die Entwicklung und Umsetzung effektiver Personalstrategien verbessert werden, sondern ihre Einbeziehung und Qualität der von ihnen erzielten Ergebnisse hängt auch von ihren Beziehungen zu ihren Kollegen, Untergebenen und Senioren ab.

In der Organisation sollte ein perfektes Gleichgewicht zwischen Respekt, Sorgfalt und Wettbewerbsfähigkeit herrschen, damit die Mitarbeiter aktiv an ihrer Arbeit beteiligt bleiben. Gegenseitige Unterstützung und gesunde Beziehungen tragen wesentlich zum Erfolg des Unternehmens bei. Darüber hinaus kann die Befähigung der Mitarbeiter durch die Übertragung von Verantwortlichkeiten und die Autonomie, selbst Entscheidungen über ihre Arbeit zu treffen, ihre Produktivität steigern.

Wie kann ein Mitarbeiter engagiert werden?

Mitarbeiter, denen das gefällt, was sie tun, wie das Unternehmen, für das sie arbeiten, können dem Unternehmen mehr Moral, Produktivität und Gewinn bringen.

Was hilft, einen Mitarbeiter zu engagieren? Natürlich muss ihm gefallen, was sie tun. Aber was noch?

Following are some ideas −

• Jemand hat mit ihnen über ihre Fortschritte gesprochen.
• Jemand fördert ihre Entwicklung.
• Sie wurden kürzlich gelobt.
• Sie haben die Möglichkeit zu lernen und zu wachsen.
• Ihr Manager / Vorgesetzter kümmert sich um sie.
• Sie wissen und verstehen, was von ihnen erwartet wird.

Es gibt noch viel mehr solche Ideen. Diese scheinen jedoch die wichtigsten zu sein. Nach unserer Erfahrung haben wir festgestellt, dass Sie Ihrem Team helfen können, das zu verstehenWHY von Ihrem Geschäft, erziehen Sie sie auf WHAT ist wichtig für das Geschäft, arbeiten Sie mit ihnen zusammen, um zu definieren HOW Sie können täglich zu diesen Zielen beitragen.

Was macht einen Mitarbeiter engagiert?

Es gibt einige einfache Dinge, die Sie tun können, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter voll in ihre Arbeit involviert, engagiert und begeistert sind. Wenn Sie diese Schritte ausführen, sind Ihre Mitarbeiter genauso an Ihrem Geschäft und seinem Erfolg beteiligt wie Sie.

• Create a Partnership- Der beste Weg, um Ihre Mitarbeiter zu ermutigen, konsequent ihr Bestes bei der Arbeit zu geben, ist die Schaffung einer Partnerschaft. Behandeln Sie jeden Mitarbeiter als wertvolles Mitglied Ihres Teams und geben Sie ihm die Autonomie, Entscheidungen zu treffen.

• Involve Your Employees - Lassen Sie jedes Team die Autorität haben, die es benötigt, um selbst Entscheidungen zu treffen, insbesondere wenn die Entscheidungen sie direkt betreffen.

• Be Transparent - Seien Sie gegenüber Ihren Mitarbeitern so transparent wie möglich, wenn Sie Informationen darüber bereitstellen, wie das Unternehmen Geld verdient und verliert.

• Provide Feedback on Performance- Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit, um Ihren Mitarbeitern zu sagen, was sie richtig machen, und weisen Sie auf Verbesserungsmöglichkeiten hin. Wenn die Leistung nicht den Anforderungen entspricht, arbeiten Sie mit ihnen zusammen, um Ideen zur Verbesserung zu entwickeln.

• Create a Productive Work Environment- Ein Arbeitsplatz, der vertrauensvoll, offen und unterhaltsam ist, ist am produktivsten und erfolgreichsten. Seien Sie offen für neue Ideen und Vorschläge Ihrer Mitarbeiter und zeigen Sie ihnen, dass ihre Stimmen gehört werden.

Ein aufrichtiges Dankeschön für die gute Arbeit kann ein starker Motivator für den weiteren Erfolg sein und ist ein wesentliches Instrument für jeden Manager. Vielen Dank an Ihre Mitarbeiter persönlich und umgehend, wenn sie positive Absichten zeigen und gute Ergebnisse liefern.

Wie können Mitarbeiter motiviert werden?

Viele der folgenden Empfehlungen klingen vielleicht nach gesundem Menschenverstand, aber Sie wären überrascht, wie viele Manager es versäumen, ihnen zu folgen.

• Definieren Sie klar Ihre Vision.
• Geben Sie den Mitarbeitern, was sie wollen und brauchen.
• Kommunizieren Sie gut und oft.
• Holen Sie sich alle verlobt.
• Coach für Erfolg und übe zufällige freundliche Handlungen.
• Handle fair, respektiere und schaffe Vertrauen (sei kein Idiot).
• Vertrauen und überprüfen, aber auch versuchen, die Arbeit zum Spaß zu machen.
• Achten Sie besonders auf potenzielle Mitarbeiter.
• Seien Sie kreativ, um ein Downsizing zu vermeiden.
• Incentive-Programme implementieren.

Wenn es um die Zufriedenheit bei der Arbeit geht, stehen finanzielle Belohnungen möglicherweise weniger auf der Liste als die meisten Leute denken. Die Zufriedenheit mit Ihrer Arbeit scheint mehr von den immateriellen Werten abzuhängen - sich als Teil eines Teams zu fühlen und geschätzt und geschätzt zu werden, ist bei der Befragung von Mitarbeitern zur Arbeitszufriedenheit immer wichtiger als das Geld.

Die meisten Frauen entscheiden sich für einen Umzug. Der häufigste Grund ist ihre Familie. Meistens engagieren sie ihre Familien, während sie sich für einen Umzug entscheiden, während die Sache mit den Männern ganz anders ist. Laut verschiedenen unabhängigen Umfragen verbinden Männer das Verlassen des Unternehmens mit dem Ungleichgewicht und den Unruhen in ihren Familien. Sie neigen dazu zu glauben, dass ihr geringes oder gar kein Einkommen ihre Familiendynamik stören würde.

Zwar zeigen Frauen in Bezug auf ihre Arbeit mehr Stabilität als Männer, doch neuere Studien haben gezeigt, dass die Zahl der unglücklichen und unzufriedenen Frauen ständig zunimmt. Im Gegensatz zu Männern bevorzugen Frauen es, mehrere Arbeitsbereiche und verschiedene Jobs zu erkunden, anstatt vertikal aufzusteigen. Sie möchten ihren Horizont und ihre Perspektiven erweitern, anstatt nur Bezeichnungen zu verwenden. Trotz dieser seltsamen Eigenschaft haben Organisationen heutzutage große Schwierigkeiten, ihre weiblichen Mitarbeiter zu halten.

Es gab eine Vielzahl von Konferenzen, Studien und Forschungen zu -

• Warum verlassen weibliche Mitarbeiter ihre Unternehmen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen wahrscheinlich früher?

• Warum wächst die Zahl der unglücklichen Arbeitnehmerinnen?

• Warum gelingt es großen Führungskräften nicht, weibliche Mitarbeiter zu halten, obwohl sie viel Geld, Zeit und Mühe aufgewendet haben?

Wenn Frauen sich entscheiden, aufzuhören, sind die Chancen, dass sie die Arbeit wieder aufnehmen, äußerst gering. Wirtschaftliche Instabilität oder Krise können sie zwingen, wieder zu arbeiten, aber unter normalen Umständen ist dies fast vernachlässigbar.

Während die Zahl der weiblichen Mitarbeiter ständig zunimmt, können es sich Unternehmen nicht leisten, die Mitarbeiterbindung in den Hintergrund zu rücken. Sie sollten sie aktiv einbeziehen, um herauszufinden, was weibliche Mitarbeiter wirklich entkoppelt und sie dazu bringt, zu kündigen, und selbst wenn es ihre Familie ist, die hinter ihrer Entscheidung steht, sollten Organisationen etwas entwickeln, das sie motivieren kann, ihre Arbeit wieder aufzunehmen.

Was treibt das Engagement der Mitarbeiter an? Während es kein Allheilmittel gibt, um das Engagement der Mitarbeiter zu nutzen, gibt es einige allgemeine Treiber, die im Folgenden vorgestellt werden:

• Arbeits- / Jobrolle
• Arbeitsumfeld / Organisationskultur
• Belohnungen und Anerkennung
• Lern- und Trainingsmöglichkeiten
• Leistungsmanagement
• Leadership

Das Engagement der Mitarbeiter hat sich vom neuesten Schlagwort für Unternehmen zur Anerkennung durch Unternehmen als Instrument entwickelt, das die Geschäftsleistung positiv beeinflusst. Daher ist es für Unternehmen wichtig zu verstehen, was das Engagement der Mitarbeiter verursacht.

Schritte zur Förderung des Mitarbeiterengagements

Mithilfe der folgenden Schritte können Sie feststellen, warum Mitarbeiter für Ihr Unternehmen arbeiten. Dies wird zu einer wichtigen Intelligenz, wenn Sie Ihre Beschäftigungsmarke erstellen.

• Link your engagement efforts to high performance- Bei der Mitarbeiterbindung geht es nicht um die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Das Letzte, was Sie sich wünschen sollten, ist ein Team zufriedener, aber leistungsschwacher Mitarbeiter.

• Employee engagement starts at the top- Die meisten Studien zeigen, dass die Handlungen von Führungskräften ein wesentlicher Treiber für das Engagement der Mitarbeiter sind. Führungskräfte müssen Unterstützung für eine engagierte Unternehmenskultur nachweisen, indem sie die Werte ihres Unternehmens persönlich leben.

• Engage first-line leaders - Das langjährige Sprichwort „Mitarbeiter schließen sich großartigen Unternehmen an, aber beenden schlechte Chefs“ ist wahr.

• Focus on communication, the cornerstone of engagement - Erfolgreiche Führungskräfte erkennen die Leistungsfähigkeit eines robusten Kommunikationsplans an, der auf Klarheit, Konsistenz und Transparenz basiert.

• Individualize your engagement- Ihre Philosophie sollte über "Behandeln Sie Menschen so, wie Sie behandelt werden möchten" hinausgehen. Das neue Mantra lautet: „Behandle Menschen so, wie sie behandelt werden möchten.“

• Create a motivational culture- Führungskräfte können Mitarbeiter nicht langfristig motivieren. Führungskräfte müssen Motivationskulturen mit einer engagierten Belegschaft schaffen, in der Mitarbeiter gedeihen und sich gegenseitig motivieren können.

• Create feedback mechanisms- Unternehmen müssen die Mitarbeiter fragen, was sie denken. Umfragen zur Mitarbeiterbindung sind ein hervorragendes Instrument, um den Puls eines Unternehmens zu bewerten.

• Reinforce and reward the right behaviors- Mitarbeiter sind unglaublich motiviert von Leistung, nicht von Geld. Geld kann sich lösen, wenn Mitarbeiter Ungerechtigkeiten wahrnehmen.

• Track and communicate progress- Mitarbeiter unterscheiden sich nicht von Führungskräften - beide möchten für eine „Gewinner“ -Organisation arbeiten. Führungskräfte müssen die Sichtlinie stärken, indem sie ihren Mitarbeitern mitteilen, wohin sie gehen, wie sie arbeiten und wo sie hineinpassen.

• Hire and promote the right behaviors and traits for your culture - Obwohl wir viel Wert auf den eigenen Bildungshintergrund und die eigenen Fähigkeiten legen, gelingen oder scheitern Menschen im Allgemeinen aufgrund ihres Verhaltens und ihrer Eigenschaften.

Wenn Unternehmen diese Treiber verstehen und nutzen, können sie versuchen, das Engagement ihrer Mitarbeiter zu verwalten.

Das Engagement der Mitarbeiter wird in der Regel mit einem gemessen Employee Engagement Surveydas wurde speziell für diesen Zweck entwickelt. Umfragen zur Mitarbeiterbindung müssen statistisch validiert und mit anderen Organisationen verglichen werden, wenn sie nützliche Ergebnisse liefern sollen. Ohne diese Dinge ist es schwierig zu wissen, was Sie messen und ob die Ergebnisse gut oder schlecht sind.

Das Engagement kann mit kurzen Umfragen, die nur wenige Fragen enthalten, genau gemessen werden. Solche kurzen Umfragen können jedoch nur einen Hinweis darauf geben, ob Mitarbeiter engagiert sind. Es fällt ihnen schwer zu erklären, warum Mitarbeiter engagiert oder entlassen werden, weil ihnen Details fehlen. Um ein vollständiges Bild des Engagements der Mitarbeiter zu erhalten, muss eine Umfrage etwa 50 bis 80 Fragen enthalten, die eine vollständige Palette von Themen im Zusammenhang mit dem Engagement der Mitarbeiter abdecken.

Haben Sie darüber nachgedacht, ein Mitarbeiterbindungsprogramm zu starten? Es ist mühsam, aber wenn Sie sich im Vorfeld auf einen bewährten Prozess festlegen, können Sie und Ihr Unternehmen mit den folgenden Faktoren erfolgreich sein:

• Steigerung der Produktivität
• Verbesserung der Retention
• Leistungssteigerung und
• Verwandlung in eine Hochleistungskultur.

Mit den folgenden Schritten können Sie das Engagement in Ihrem Unternehmen messen und verbessern.

Definieren Sie ein Ziel für das Engagement der Mitarbeiter

Es gibt keinen einheitlichen Ansatz für die Festlegung eines Ziels für Ihr Mitarbeiterbindungsprogramm, und Sie müssen spezifischer vorgehen, als sich nur auf die Verbesserung des Engagements einzulassen.

Um ein nützliches Ziel zu setzen, binden Sie es an eines der folgenden drei Dinge:

• Unternehmenskultur verbessern
• Talente effektiver managen oder
• Aufbau einer leistungsstarken Organisation.

Diese Ziele führen zu Ergebnissen, die über das einfache Ändern einer Nummer in einem Umfragebericht hinausgehen.

Legen Sie wichtige Metriken und Messungen fest

Verwenden Sie Ihr Ziel, um die Faktoren zu identifizieren, die Sie im Rahmen Ihrer Mitarbeiterbefragung messen werden. Die Fragen fallen wahrscheinlich in drei Kategorien -

• Satisfaction - Bei diesen Fragen wird gefragt, wie sich Mitarbeiter zu ihrer Arbeit, ihrem Gehalt, ihren Leistungen usw. fühlen.

• Alignment - Diese Fragen bestimmen, ob die Ziele und Motivationen der Mitarbeiter mit der Mission der Organisation übereinstimmen.

• Sense of future - Es ist wichtig zu fragen, ob Mitarbeiter das Gefühl haben, in Ihrem Unternehmen eine Zukunft zu haben, insbesondere wenn Sie an einer Verbesserung der Kundenbindung interessiert sind.

In diesem Schritt bestimmen Sie auch die Art der Umfrage, die Sie durchführen werden. Möglicherweise stellen Sie Fragen in verschiedenen Kategorien mit Antworten auf einer Skala von 1 bis 5, oder Sie verwenden offene Fragen. Informationen zu Best Practices finden Sie in der „Kunst und Wissenschaft des Mitarbeiterengagements“.

Effektiv kommunizieren für Transparenz

Eine klare und konsistente Kommunikation ist in jedem Schritt des Einbeziehungsprozesses wichtig. Wenn Sie jedoch eine Mitarbeiterbefragung durchführen, ist dies von entscheidender Bedeutung. Mitarbeiter fragen sich möglicherweise, was mit ihren Antworten geschehen wird, was genau gemessen wird und ob ihre Antworten anonym sind. Eine effektive Kommunikation während des gesamten Prozesses trägt dazu bei, dass sich die Mitarbeiter einkaufen. Stellen Sie daher sicher, dass Führungskräfte und Manager die Antworten haben, die sie benötigen, um alle auf dem Laufenden zu halten.

Achten Sie beim Durchlaufen Ihres Mitarbeiterbindungsprozesses darauf, dass Ihre Kommunikationswege offen bleiben. Nach der Umfrage haben Mitarbeiter möglicherweise das Gefühl, dass die Kommunikation unterbrochen wird, wenn Führungskräfte versuchen, einen Aktionsplan für die Organisation festzulegen.

Halten Sie sie über die Ergebnisse der Umfrage und die nächsten Schritte auf dem Laufenden. Transparenz während des gesamten Prozesses hilft dabei, ihn in Bewegung zu halten. Verwenden Sie bei der Entwicklung Ihres Kommunikationsplans die folgenden drei Richtlinien:

• Kommunizieren Sie Ihr Ziel
• Sagen Sie ihnen, warum Sie das tun
• Überbeanspruchen Sie nicht

Straßensperren überwinden

Jede Mitarbeiterinitiative stößt irgendwann auf Konflikte. Sobald die Umfrageergebnisse bekannt sind und es Zeit für eine Planung ist, ist eines der häufigsten Hindernisse die mangelnde Ausrichtung oder das mangelnde Vertrauen der Führungskräfte, die versuchen, den nächsten Schritt zu tun. Andere Führungskräfte entscheiden möglicherweise plötzlich, dass nicht genügend Ressourcen oder Zeit vorhanden sind, um die zur Verbesserung des Engagements erforderlichen Änderungen vorzunehmen, oder fühlen sich möglicherweise nicht befugt, dies zu erreichen.

Dies ist ein kritischer Moment für Ihr Engagement-Programm und einer, in dem die Personalabteilung eine Führungsrolle übernehmen kann. Kehren Sie zu Ihrem ursprünglichen Ziel zurück und erinnern Sie andere an das Engagement für positive Veränderungen.

Erstellen Sie einen Aktionsplan

Ihre Umfrageergebnisse zeigen Ihnen, wo sich Ihr Unternehmen jetzt befindet. Ihr Ziel wird etwas bieten, auf das Sie zielen können. Ihr Aktionsplan, um dorthin zu gelangen, hängt von der Unternehmenskultur, den Engagementzielen, der Risikotoleranz, dem Budget und anderen Variablen ab, die für Ihr Unternehmen einzigartig sind. Arbeiten Sie mit Abteilungs- und Unternehmensleitern zusammen, um Zeitpläne und Verantwortlichkeiten für Maßnahmen zu erstellen, und legen Sie explizit fest, welche Aufgaben zu welchen Personen gehören.

Informieren Sie sich über die Best Practices für die Erstellung eines Aktionsplans und berücksichtigen Sie diese vier Schritte bei der Entwicklung Ihres Aktionsplans.

• Überdenken Sie Ihre Strategie
• Befolgen Sie etablierte Prozesse
• Schnell arbeiten
• Hören Sie sich Feedback an
• Vielen Mitarbeitern
• Langfristigen Erfolg im Fokus

Messtipps für das Engagement der Mitarbeiter

Unternehmen, die Mitarbeiter eingestellt haben, übertreffen Wettbewerber, deren Mitarbeiter nicht beschäftigt sind, erheblich. Eine Studie vonDale Carnegie Trainingzeigt an, dass das Differential erstaunliche 200 Prozent beträgt. Die Messung des Engagements der Mitarbeiter ist eine Herausforderung, da sie weitgehend auf der subjektiven Wahrnehmung der Mitarbeiter basiert.

Darüber hinaus gibt es keine feste Definition des Engagements der Mitarbeiter. Daher gibt es keine Standardanalysewerkzeuge, die für Messzwecke verwendet werden.

Während Umfragen die häufigste Methode zur Bewertung des Engagements sind, müssen sechs Schritte unternommen werden, damit die Ergebnisse aussagekräftige Daten liefern.

• Bewerten Sie die Beziehungen zwischen Manager und Mitarbeiter
• Kommunikationsebenen analysieren
• Bestandsaufnahme der Vorteile
• Unterschätzen Sie nicht die Bedeutung von Empowerment
• Überprüfen Sie rationale Faktoren
• Studieren Sie die Auswahlmöglichkeiten der Mitarbeiter

Angesichts der Tatsache, dass der Rückzug der Mitarbeiter eine Hauptursache für das Scheitern des Unternehmens ist, ist es wichtig, dass Sie effektive Messmethoden anwenden. Sich auf einfache Zufriedenheitsumfragen zu verlassen, reicht nicht aus. Um genau zu bestimmen, wie sich Ihre Mitarbeiter fühlen, müssen Sie Fragen einbeziehen, die Schlüsselfaktoren abdecken, und ihre täglichen Entscheidungen analysieren. Auf diese Weise können Sie Ihre Mitarbeiter am besten verstehen und alle erforderlichen Anpassungen vornehmen, um ihr Engagement und letztendlich den Gesamterfolg Ihres Unternehmens zu steigern.

Warum sollten Arbeitgeber das Engagement der Mitarbeiter messen?

Es ist eine schwierige Aufgabe, großartige Entwickler, Projektmanager und andere technische Rollen zu finden, und es ist noch schwieriger, diese Leistungsträger zu halten. Die Leute wollen nicht an einem Ort arbeiten, an dem sie keine Stimme haben oder für ein Unternehmen arbeiten, das die guten Leute gehen zu lassen scheint, während sie an denen festhalten, die das Nötigste tun. Kurz gesagt, Top-Leute möchten das Gefühl haben, dass ihre Meinung und harte Arbeit geschätzt werden.

Auf der anderen Seite werden Unternehmen, die sich für den Aufbau einer positiven Kultur einsetzen, von den Vorteilen profitieren, und die Steigerung des Engagements der Mitarbeiter ist ein großer Teil davon. Laut Experten treibt das Engagement der Mitarbeiter alle guten Dinge voran, die ein Unternehmen benötigt, um bessere Kundenergebnisse, eine bessere Mitarbeiterbindung und eine höhere Produktivität zu erzielen.

"Das Engagement der Mitarbeiter ist wichtig, da ein gut engagierter Mitarbeiter den Unterschied zwischen dem Auftauchen oder dem Hervorragenden bei dem, was er tut, bedeutet. Angesichts des zunehmenden Wettbewerbs um erstklassige Talente und der enormen Kosten für die Umschulung neuer Mitarbeiter wird das Engagement wichtiger denn je.

Wenn das Engagement gering ist, können die Dinge sehr schnell aus der Bahn geraten und sich wie ein Lauffeuer ausbreiten. Best Practices sind normalerweise der Prozess, der bei geringem Engagement auseinanderfällt, obwohl Best Practices zu idealen Ergebnissen führen ", sagt Gabe Zuckerman, CEO & Co. Gründer von Dopamin und Autor von The Gamification Revolution.

Seien wir ehrlich, wenn Sie es nicht messen können, können Sie es nicht verwalten, und wenn Sie es nicht verwalten können, wie können Sie es dann verbessern? Es ist an der Zeit, dass Unternehmen dem Engagement den Fokus geben, den es verdient. Wir messen KPIs für Geschäftsdaten und werden dabei besser. Jetzt müssen wir einen Analyseprozess verwenden, um herauszufinden, was Ihre Mitarbeiter motiviert und hilft, sie zu halten.

In den früheren Kapiteln haben wir besprochen, wie man durch angemessene Führung emotional mit Mitarbeitern umgeht. Hier untersuchen wir die Wirksamkeit verschiedener Kommunikationsmethoden, die zu diesem Ziel beitragen.

Es gibt drei Möglichkeiten, mit Mitarbeitern in Kontakt zu treten, von denen jede ihre eigenen Stärken hat.

• Informative Engagement - Einweginformationen.

• Reciprocal Engagement - Zwei-Wege-Informationen.

• Dynamic Engagement - Echtzeit und intelligente Nutzung von Informationen.

Lassen Sie uns diese etwas weiter aufschlüsseln, um zu verstehen, welche Auswirkungen jeder einzelne haben kann und warum sie alle benötigt werden.

Informatives Engagement

Dies ist natürlich die traditionellste Methode, da es sich um Einweginformationen über Unternehmensvorteile und die gegenwärtigen / zukünftigen Situationen für Mitarbeiter handelt.

Dies geschieht durch -

• Papierdokumente
• Elektronische Dokumente
• Mündliche Erziehung

Die emotionale Reaktion auf diesen Prozess ist relativ gering, da der Mitarbeiter die Informationen nicht vollständig verarbeiten oder, was noch wichtiger ist, ihre Bedeutung im Kontext seines Lebens verstehen muss. Es handelt sich um eine Einweginformation, die normalerweise schnell gelesen und dann abgelegt wird. Diese Informationen enthalten jedoch in der Regel langfristig wichtige Inhalte, insbesondere als Referenzmaterial für den Fall, dass sie plötzlich eine hohe Priorität erhalten, z. B. eine Leistung im Gesundheitswesen in Zeiten einer Krankheit. Daher kann sein Geldwert für den Mitarbeiter hoch sein, aber der Wert für das emotionale Engagement kann für die Mitarbeiterbindung niedrig sein.

Dies ist zwar ein erforderlicher Teil des Kommunikationsprozesses, aber das Risiko, sich ausschließlich auf informatives Engagement zu verlassen, besteht darin, dass sich faule Manager darauf beschränken und das Gefühl haben, „es richtig zu machen“, obwohl sie nur „Lippenbekenntnisse“ ablegen. entlassenes Personal. Dies kann ein Weg sein, um sowohl für sich selbst als auch für ihr Unternehmen und für die zukünftige Denkweise des Mitarbeiters zu ruinieren, der noch nie einer guten Führung ausgesetzt war und zu einem Rückzug neigen könnte. ein Teufelskreis.

Um den Inhalt sinnvoll zu unterstützen und den emotionalen Wert dieses Inhalts zu steigern, muss daher ein gegenseitiges Engagement vorhanden sein.

Gegenseitiges Engagement

Dies ist ein natürliches Umfeld für Unternehmen, das für ihre Mitarbeiter wirklich gut ist. Die meisten profitablen Unternehmen befinden sich in dieser Zone, da sie ihre Mitarbeiter behalten möchten und sicherstellen, dass sie genügend Konversations- und Open-Door-Richtlinien bereitstellen, damit sich alle Aspekte der Beschäftigung als positiver Arbeitsplatz fühlen.

Insbesondere für große Unternehmen hat sich die zweite Hälfte des 20. Jahrhunderts stark darauf konzentriert, wobei dies jetzt noch stärker betont wird. Es gibt viele Unternehmen zur Unterstützung von Unternehmen, die wechselseitige Kommunikations- und Schulungssitzungen für Mitarbeiter durchführen und Themen wie:

• Mitarbeiterhilfsprogramme
• Buddying und Mentoring
• Open Floor Vorschläge
• Feedback-Umfragen und Umfragen
• Management-Nachhilfe
• Kurse zur Kompetenzentwicklung
• NLP-Schulung

Während dies für globale Unternehmen bis hin zu Kleinstboutiquen sehr erfolgreich sein kann, ist es oft nur einige Tage oder Wochen wirksam, bevor sich die alten Gewohnheiten wieder einschleichen. Wenn die Führungskräfte und Manager die Prinzipien nicht vollständig leben, dann die Chancen sind, dass das Personal sie auch nicht leben wird. Regelmäßige Sitzungen und Erinnerungen funktionieren gut, aber die Notwendigkeit ihrer Häufigkeit spiegelt den Mangel an tiefgreifenden langfristigen kulturellen Veränderungen wider, die erforderlich sind.

Trotzdem funktioniert es bis zu einem gewissen Punkt, aber es geht nicht weit genug, um die wirklichen Grundbedürfnisse des Einzelnen anzusprechen, das Bedürfnis, positive Emotionen von innen heraus zu spüren. Wie wir bereits festgestellt haben, erfordert dies Personalisierung und Relevanz für das Leben jedes Mitarbeiters, was uns zu einem dynamischen Engagement führt.

Dynamisches Engagement

Ein ausgezeichneter Manager verfügt in erster Linie über Führungsmerkmale, die er instinktiv an seine Mitarbeiter weitergeben möchte. Sobald diese Mitarbeiter im Unternehmen Fortschritte gemacht haben, werden sie ihren Teams die gleiche Führung übertragen und so weiter, wenn das Unternehmen im Laufe der Zeit wächst.

Um dies zu erreichen, müssen die Führungskräfte vollständig verstehen, wie ihre Teammitglieder arbeiten und was sie persönlich antreibt. Sie müssen mehr tun, als Vorteile zu kommunizieren oder um Feedback zu bitten, was das Unternehmen besser machen könnte. Wenn sie die spezifischen persönlichen und beruflichen Ziele jedes einzelnen Teammitglieds kennen, können sie mit relevanten und zeitnahen Informationen antworten, die dem Mitarbeiter helfen, diese Ziele zu erreichen.

Wie im gegenseitigen Engagement erwähnt, ist dies nicht immer möglich, insbesondere wenn der Leiter ein sehr großes Team hat, er einfach keine Zeit hat, seine Hauptaufgabe zu erledigen, während er versucht, jede Nuance seiner Mitarbeiter zu verstehen. Hier kann Technologie helfen.

Bisher war die Technologie auf Faktoren beschränkt, wie oben unter Informatives Engagement und gegenseitiges Engagement erläutert. Aber jetzt befinden wir uns in einer Zeit, in der Echtzeitinformationen in persönliche Vorlieben integriert werden können. Mit dem Wachstum von Social Networking Tools und „Big Data“ können wir beginnen, den Prozess des spezifischen und individuellen Engagements zu automatisieren. Es wird immer menschliche Interaktion erfordern, um die Weisheit des Verstehens und des Aufbaus von Beziehungen anzuwenden, aber das Sammeln von Benutzergewohnheiten und -präferenzen ist jetzt ganz normal.

Zum Beispiel -

• Wir sehen oft Online-Formulare, die für uns vorab ausgefüllt sind.

• Wir erhalten gezielte Online-Werbung, die für unser Surfen im Internet relevant ist.

• Wir können eine Aufschlüsselung unserer Ausgabegewohnheiten durch Online-Banking feststellen.

Dasselbe wird am Arbeitsplatz immer häufiger und wir haben die Daten, um mit den Mitarbeitern zusammenzuarbeiten, um ihnen das Leben leichter und einfacher zu machen. Es erscheinen Techniken, die die Präferenzen der Mitarbeiter mit ihren tatsächlichen Vorteilen und zukünftigen Entwicklungsprogrammen kombinieren.

Denken Sie daran, dass die Menschen der Millennial Mindsetneigen zunehmend dazu, außerhalb der normalen Arbeitszeit mit ihren mobilen Geräten zu interagieren. Es ist klar, dass relevante Daten, die automatisiert verwendet werden, sehr leistungsfähig sein können, um die Effizienz zu verbessern und den Bedarf an Entscheidungsprozessen zu verringern.

Zu wissen, ob Mitarbeiter beschäftigt oder nicht engagiert sind, ist nur der erste Schritt. Sie müssen auch in der Lage sein, auf die Ergebnisse zu reagieren. Sie müssen die Haupttreiber des Ein- und Ausrückens verstehen und in der Lage sein, Aktivitäten oder Initiativen zu planen, die den größten Einfluss auf die Steigerung des Engagements haben.

Die Elemente, die das Engagement fördern, sind in den meisten Unternehmen normalerweise ähnlich, aber die spezifischen Anliegen und der Grad der Bedeutung sind in jedem Unternehmen und sogar in verschiedenen demografischen Untergruppen innerhalb eines Unternehmens einzigartig und spezifisch.

Wir setzen zwei Techniken ein, mit denen Sie die wichtigsten Treiber für das Engagement in Ihrem Unternehmen identifizieren und verstehen können, worauf Sie sich konzentrieren und wie Sie sich in diesen Bereichen verbessern können.

• Priority Level- Wir untersuchen die statistischen Muster aller Gruppen in Ihrer Organisation, um festzustellen, welche Elemente das allgemeine Engagement in jeder demografischen Gruppe beeinflussen. Elemente mit niedrigen Punktzahlen, die stark mit dem Engagement verbunden sind, sind die Bereiche, in denen Sie Ihre Veränderungsinitiativen und Ihre Engagementstrategie konzentrieren möchten.

• Virtual Focus Groups- Als Nächstes stellen wir am Ende der Umfrage gezielte Anschlussfragen, in denen die Mitarbeiter gebeten werden, Beispiele für Probleme sowie Vorschläge zur Verbesserung anzugeben. Sobald Sie einen Bereich identifiziert haben, der verbessert werden muss, können Sie sich den Kommentaren zuwenden, in denen Sie häufig detaillierte Informationen finden, die das spezifische "Was", "Warum" und "Wie" enthalten, damit Sie darauf reagieren können.

Die Bedeutung von Führungskräften

Eine engagierte Geschäftsleitung und ein engagierter Vorstand sind nicht nur für den täglichen Geschäftsbetrieb und die Formulierung erreichbarer Ziele und eine gute Strategie unerlässlich, sondern auch für ein hohes Engagement, Engagement und Vertrauen. Die Grundlagen eines erfolgreichen Unternehmens beginnen an der Spitze.

Die multinationale Studie ergab, dass Mitarbeiter, die Vertrauen in die Geschäftsleitung und den Vorstand haben, mit neunmal höherer Wahrscheinlichkeit engagiert und engagiert sind. Wenn Mitarbeiter der Geschäftsleitung vertrauen, vertrauen sie außerdem darauf, dass sie fair und mit Respekt behandelt werden. Die Konsequenz dieses Vertrauens ist, dass die Mitarbeiter ihre Energie in ihre Arbeit stecken können und das gegenseitige Vertrauen und der Respekt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunehmen.

Was macht außergewöhnliche Führungskräfte aus?

Führungskräfte spielen eine enorme Rolle für das Engagement und das Engagement der Mitarbeiter. Führungskräfte haben die folgenden drei Merkmale gemeinsam:

Trait 1 – Listen to the Employees- Ein Vorteil für Führungskräfte, die den Mitarbeitern zuhören, ist, dass sie wissen, was in der Organisation und in der Werkstatt vor sich geht. Das Zuhören von Mitarbeitern hält sie in Verbindung. Ein zusätzlicher Vorteil ist, dass sich Mitarbeiter auch mehr geschätzt fühlen, wenn sie wissen, dass Führungskräfte ihnen zuhören und sie ernst nehmen.

Eine wesentliche Komponente, um einen wechselseitigen Kanal zwischen Führungskräften und Mitarbeitern zu ermöglichen, ist die Möglichkeit, Tipps und Vorschläge zu geben. Der Ableger der Bereitstellung von Feedback-Möglichkeiten ist die Schaffung einer Win-Win-Situation - Engagement und Engagement nehmen zu, und Unternehmen erhalten neue und innovative Ideen.

Trait 2 – Connecting with Employees- Der zusätzliche Vorteil der Geschäftsleitung, mit den Mitarbeitern in Verbindung zu bleiben, besteht darin, dass Vertrauen, Aufwand, Engagement und Engagement zunehmen. Viel zu oft sehen wir jedoch multinationale Unternehmen, die einen Elfenbeinturm-Managementstil anwenden. Die Geschäftsleitung verbringt wenig bis gar keine Zeit auf den unteren Ebenen des Unternehmens und investiert nur minimalen Aufwand in die Kontaktaufnahme mit den Mitarbeitern. Entscheidungen werden mit alleiniger Eingabe von der obersten Ebene getroffen, während die unteren Ebenen die Auswirkung solcher Entscheidungen spüren.

Wenn wir ein solches Verhalten beobachten, stellen wir eine kritische Frage: Wie können Sie gute Geschäftsentscheidungen treffen, wenn Sie auf der untersten Ebene wenig Verbindung zu Ihren Mitarbeitern haben und nicht wissen, was los ist?

Trait 3 – Organizational Visions and Goals- Klarheit über die beabsichtigten Ziele hilft den Mitarbeitern, bessere Entscheidungen im Arbeitsalltag zu treffen. Die Mitarbeiter wissen, was das kollektive Ziel ist, und können daher ihren Beitrag entsprechend anpassen. Der zusätzliche Vorteil besteht darin, dass die Effizienz zwischen den Mitarbeitern verbessert wird und weniger Zeit und Ressourcen für Themen benötigt werden, die keinen Einfluss auf die Bestrebungen multinationaler Unternehmen haben.

Bevor Sie Zahlen drehen und Aktivitäten planen, müssen Sie erkennen, dass das Engagement der Mitarbeiter eine Denkweise ist. Die einzige Möglichkeit, mit einer Engagement-Strategie Ergebnisse zu erzielen, besteht darin, mit dem „Warum“ der Angelegenheit bei jeder geplanten Aktivität und Veranstaltung zu beginnen.

Betrachten Sie Ihr Team zunächst als echte Menschen mit Ideen, Bestrebungen, Errungenschaften und Herausforderungen am Arbeitsplatz und außerhalb. Diese Menschen sind kein Mittel, um Geschäftsergebnisse zu erzielen, aber sie sind eine beeindruckende Ressource, die verstanden und gefördert werden muss, um das zu erreichen, was von ihnen als Arbeitnehmer erwartet wird.

Das Engagement der Mitarbeiter ist kein isolierter HR-Prozess. Um dies zu erreichen, ist organisatorisches Engagement und Engagement erforderlich, um effiziente Initiativen umzusetzen.

Mitarbeiter in den Geschäftsplanungsprozess einbeziehen

Präsentieren Sie alle 6 Monate oder sogar vierteljährlich die wichtigsten Probleme in Ihrem Unternehmen und die Maßnahmen, die zur Behebung dieser Probleme ergriffen wurden. Binden Sie Ihr Team in die Vorausplanung ein, bewerten Sie Chancen und entwickeln Sie Verbesserungsvorschläge für Ihre Geschäftsstrategie.

Indem Sie Transparenz fördern und ihnen einen strategischen Einblick in die Unternehmensführung geben, fördern Sie die Loyalität und verfügen über eine vorbereitete Führungspipeline.

Erstellen Sie ein Wissensaustauschsystem

Eine der größten Kosten einer hohen Fluktuationsrate ist der Verlust wesentlicher Informationen. Ein System zum Wissensaustausch hilft Ihnen dabei, diese Kosten in gewissem Maße zu vermeiden, und es ist auch ein hervorragender Treiber für das Engagement von Neulingen.

Sie können ein Mentoring-Programm durchführen, bei dem erfahrene Mitarbeiter mit neu eingestellten Mitarbeitern zusammengebracht werden. Erstellen Sie eine Lernprogrammvorlage, der sie folgen sollten, und geben Sie ihnen genügend Platz, um ihre eigenen Lernmethoden zu testen. Geben Sie ihnen einen Zeitrahmen, eine Reihe von Zielen und lassen Sie die Beziehung sich von selbst entfalten.

Fördern Sie den Wissensaustausch auf kreative Weise

Teams sind oft innerhalb ihres eigenen Projekts und ihres eigenen Arbeitsbereichs isoliert, sodass sie keine Ahnung haben, was der Rest des Unternehmens tut. Erstellen Sie etwa alle zwei Monate einen offenen Freigabebereich, in dem jedes Team Aktualisierungen zu seinem Projekt und den wichtigsten Lernpunkten präsentieren kann. Die Teams werden sich viel schneller entwickeln und das geteilte Wissen und die unterschiedlichen Erfahrungen bei jedem Projekt nutzen.

Machen Sie es unterhaltsam und kreativ, um das Risiko zu minimieren, dass daraus ein langweiliges, obligatorisches 2-Stunden-Meeting wird. Sie können für jede Freigabesitzung ein Thema festlegen. Das Thema dieses Monats lautet beispielsweise „Mafia-Filme“, und das Verkaufsteam beschließt, die Aktualisierungen auf patenähnliche Weise zu präsentieren. Denken Sie daran, Kreativität ist ein entscheidender Glückstreiber.

Zeigen Sie ihnen das Geld

Nichts schafft Vertrauen, als jemandem Ihren Jahresabschluss zu zeigen, und genau das sollten Sie in Ihrem Unternehmen tun. Geben Sie Ihrem Team vierteljährlich oder zum Jahresende eine kurze Darstellung der Finanzlage Ihres Unternehmens. Zeigen Sie ihnen, wie die Bemühungen aller miteinander verbunden sind, setzen Sie sich mutige Ziele für die kommenden Monate und bringen Sie alle dazu, diese Ziele zu erreichen. Sie werden feststellen, dass diese Aktivität mit der ersten verknüpft ist.

Lernmöglichkeiten fördern und bieten

Erstellen Sie Ihre eigene Akademie, in der Mitarbeiter auf das Wissen und die Entwicklungsmöglichkeiten zugreifen können, die sie benötigen. Dies ist einer der drei Hauptgründe, warum Mitarbeiter Unternehmen verlassen:lack of learning prospects.

Bewerten Sie ihre Bedürfnisse und Vorlieben, erstellen Sie einen Lehrplan und richten Sie 1 bis 2 Klassen pro Woche ein. Binden Sie sie in die Entscheidung ein, wie Sie diese Lerninitiativen planen sollen. Machen Sie es spannend und lohnend mit einer Abschlussfeier, Mützen und Blumen und sogar einem lustigen Abend.

Aufregung über die bevorstehenden Gelegenheiten schaffen

Stellen Sie sicher, dass Sie die bevorstehenden Gelegenheiten regelmäßig kommunizieren. Begeistern Sie die Mitarbeiter und streben Sie nach dem, was als nächstes kommt. Tun Sie dies in Ihrem internen Newsletter, persönlich oder während eines allgemeinen Update-Meetings.

Wenn sie gespannt sind, was als nächstes kommt, werden sie ihr Bestes geben und mit einem „Nein, danke“ auf die irritierenden Wilderungs-E-Mails Ihrer Konkurrenz antworten. Denken Sie daran, dass Karriereprozesse sowohl vom individuellen Potenzial als auch von aktuellen Chancen bestimmt werden sollten.

Lassen Sie sie ihre eigene Onboarding-Erfahrung erstellen

Erstellen Sie ein selbstgeführtes Onboarding-Erlebnis. Menschen erinnern sich viel häufiger an Informationen, die sie selbst erhalten, und nehmen diese auf. Legen Sie die Grundregeln fest, geben Sie ihnen grundlegende Anweisungen, eine Liste der Ziele und einen Zeitrahmen. Zum Beispiel ein 60-Tage-Plan mit einigen grundlegenden Meilensteinen.

Lass sie alleine schwimmen. Onboarding-Prozesse liefern häufig keinen tatsächlichen Wert und initiieren keinen Dialog. Lassen Sie neue Mitarbeiter ihre eigene Onboarding-Erfahrung erstellen und ihre Arbeitspräferenzen herausfinden.

Machen Sie Onboarding Spaß

Haben Sie eine Schnitzeljagd an Bord? Verwandeln Sie Informationen, die normalerweise als langweilig oder nutzlos gelten, in Unternehmens-Trivia und lernen Sie den Umgang mit Tools und Systemen wie dem internen Kommunikationssystem. Beziehe andere Leute in das Spiel ein. Lassen Sie zum Beispiel einige der älteren Mitarbeiter Antworten geben und die neuen Tischler kennenlernen.

Ich bin mein eigener Chef

Ermutigen Sie Einzelpersonen, ihre Karrierewege zu gestalten und zu besitzen, anstatt sich auf das Unternehmen oder ihren Manager zu verlassen. Die Mitarbeiter müssen Initiative ergreifen und sich ein Karriereziel setzen. Lassen Sie die Leute ihr Ziel auf ein Blatt Papier schreiben. Legen Sie es in einen Umschlag und schließen Sie es. Geben Sie ihnen dann nach 6 Monaten oder einem Jahr die versiegelten Umschläge zurück, um festzustellen, ob sie dieses Ziel erreicht haben. Für diese Aktivität haben Manager eine Führungsrolle. Sie können die Bestrebungen der Mitarbeiter verstehen und dabei unterstützen, sie auf den Standpunkt der Karriereentwicklung des Unternehmens abzustimmen.

Ein hohes Maß an Mitarbeiterengagement kann einem Unternehmen in hohem Maße zugute kommen. Lassen Sie uns in diesem Kapitel die wichtigsten Vorteile diskutieren, die das Engagement der Mitarbeiter bietet.

Mitarbeiterzufriedenheit

Untersuchungen zeigen, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigt, wenn sie mit dem Unternehmen zusammenarbeiten. Mitarbeiter, die engagiert und zufrieden sind, sind sehr stark in den Erfolg des Unternehmens investiert und haben ein hohes Maß an Engagement und Loyalität.

Zufriedene Mitarbeiter spielen als Botschafter des Unternehmens eine Schlüsselrolle in Ihrem Unternehmen. Sie fördern und unterstützen die Mission, Strategie und Marke des Unternehmens.

Produktivität

Engagierte Mitarbeiter sind oft Leistungsträger, denen sie verpflichtet sind ‘Going the Extra Mile’ Geschäftserfolg zu erzielen.

Wenn sich ein Mitarbeiter mehr engagiert, nimmt seine Abwesenheit ab und seine Motivation steigt, was zu einer Steigerung der Produktivität führt. Dies bedeutet, dass je engagierter der Mitarbeiter ist, desto effizienter und motivierter wird er. Nach einer Recherche derHay Group "Die Büros mit engagierten Mitarbeitern waren um bis zu 43% produktiver."

Bindung und Rekrutierung

Die Bindung guter Mitarbeiter ist ein Schlüssel zum Erfolg jedes Unternehmens. Engagierte Mitarbeiter senken das Umsatzrisiko für das Unternehmen erheblich.

Da engagierte Mitarbeiter mehr in den Erfolg des Unternehmens investieren, werden sie auch loyaler. Einfach ausgedrückt, wenn Mitarbeiter zufrieden und engagiert sind, bleiben sie mit größerer Wahrscheinlichkeit im Unternehmen. In Verbindung mit der Mitarbeiterbindung können Unternehmen mit hoch engagierten Mitarbeitern neue, qualifizierte Mitarbeiter gewinnen.

Innovation

Zwischen Innovation und Mitarbeiterengagement besteht eine enge Beziehung. Engagierte Mitarbeiter arbeiten auf einem höheren Niveau und bringen Leidenschaft und Interesse in ihre Arbeit ein, was häufig zu Innovationen am Arbeitsplatz führt.

Da sich hoch engagierte Mitarbeiter wirklich an der Organisation beteiligt fühlen, bemühen sie sich, neue Produkte, Dienstleistungen und Prozesse effizient zu entwickeln. Die Zusammenarbeit zwischen engagierten Mitarbeitern und dem Top-Management am Arbeitsplatz führt auch zu einem allgemeinen organisatorischen Wachstum.

Rentabilität

Unternehmen mit engagierteren Mitarbeitern weisen tendenziell höhere Rentabilitätsraten auf. Wenn die Mitarbeiter engagiert sind, werden sie produktiver und effizienter, was sich positiv auf das Unternehmensergebnis auswirkt.

Leistungssteigerung und Innovation können auch dazu beitragen, die Arbeit zu verbessern und so zu organisieren, dass alles erledigt wird.

Es gibt einige klare geschäftliche Vorteile durch das Engagement der Mitarbeiter, aber es ist wichtig zu bedenken, dass Sie beim Aufbau eines engagierten und glücklicheren Umfelds keinen zusätzlichen Druck auf Ihre Mitarbeiter ausüben, um die Vorteile zu erhöhen. Durch die erfolgreiche Umsetzung einer Strategie zur Mitarbeiterbindung sollten die Vorteile Teil der Ergebnisse der Strategie sein.

Wenn Mitarbeiter engagiert sind, übernehmen sie die Vision, die Werte und den Zweck der Organisation, für die sie arbeiten. Sie werden zu leidenschaftlichen Mitwirkenden, innovativen Problemlösern und beeindruckenden Kollegen. Aber was bedeutet es, ein entlassener Mitarbeiter zu sein? Nun, entlassene Mitarbeiter sind „nicht bereit, zusätzliche Anstrengungen für den Erfolg zu unternehmen. Sie gehen an den meisten Tagen nicht gern zur Arbeit. Es ist unwahrscheinlich, dass sie die Produkte oder die Beschäftigung bei ihrem Arbeitgeber empfehlen. “

Für Arbeitgeber kann es schwierig sein, entlassene Arbeitnehmer zu lokalisieren, da sie nicht unbedingt Probleme am Arbeitsplatz verursachen und im Allgemeinen ihre Arbeit erledigen. Der Rückzug kann sich jedoch auf den gesamten Arbeitsplatz ausbreiten, da selbst talentierte Mitarbeiter ihre Arbeit als uninteressant empfinden und keinen Raum für eine berufliche Weiterentwicklung sehen.

Anzeichen für einen Rückzug der Mitarbeiter

Lassen Sie uns nun die wichtigsten Anzeichen für einen Rückzug der Mitarbeiter in den meisten Unternehmen erörtern.

Keine Initiative

Ein Mitarbeiter fühlt sich möglicherweise von Ihrer Organisation getrennt, kann jedoch aufgrund einer persönlichen Arbeitsmoral dennoch Leistungen erbringen. Oder vielleicht ist ihre Arbeit zu einfach und sie werden nicht herausgefordert. Lassen Sie sich nicht täuschen, dass alles in Ordnung ist, nur weil die Person Ergebnisse erzielt. Schauen Sie stattdessen, wie motiviert die Person in einem anderen Kontext ist.

Veranstalten Sie einen freiwilligen Hack-Tag für das Unternehmen. Machen Sie es Spaß und bieten Sie tolle Preise. Wählt Ihr Top-Performer, nicht teilzunehmen? Wenn keine anderen Angelegenheiten ihre Zeit in Anspruch nehmen, haben Sie möglicherweise einen entlassenen Mitarbeiter.

Ungesunde Aktivitäten

Wie oft geht ein Mitarbeiter auf einen Kaffee oder einen Snack in den Pausenraum? Wie oft gehen sie auf eine Zigarette? Natürlich kann Ihr Mitarbeiter nur hungrig, müde oder nikotinsüchtig sein, aber manchmal geben sich Menschen übermäßig ungesunden Verhaltensweisen hin, um eine Lücke in ihrem persönlichen oder beruflichen Leben zu schließen.

Menschen, die wirklich durch Absicht motiviert sind, erreichen ihre Erfüllung oft einfach dadurch, dass sie fleißig an ihren Schreibtischen arbeiten. Möglicherweise müssen sie sogar von einem murrenden Bauch daran erinnert werden, dass sie noch nicht zu Mittag gegessen haben.

Schweigen

Ok, vielleicht hast du nur einen Introvertierten in deinen Händen. Manche Menschen spüren, wie sich ihre Batterien aufladen, wenn sie ihren eigenen Raum haben. Wenn jedoch das gesamte Unternehmen oder bestimmte Teams einen Sieg verzeichnen und einige wenige keine Aufregung oder Feier zeigen, ist dies ein Engagement-Problem.

Mangel an Lernen

Wann hat ein ruhiger Mitarbeiter das letzte Mal einen Artikel über Ihr Unternehmen, Markttrends oder eine interessante Studie über seine Rolle geteilt? Wann haben sie das letzte Mal überhaupt etwas geteilt? Neugier ist ein gutes Zeichen dafür, dass sich ein Mitarbeiter um das Gesamtbild kümmert. Sie wollen lernen und in ihrer Rolle wachsen und dies mit anderen teilen. Wenn Sie das Lernen und Wachstum als Unternehmenswert fördern und die Mitarbeiter Ihre Begeisterung nicht teilen, ist es Zeit, genauer hinzuschauen.

Kosten einer entlassenen Belegschaft

Betrachten wir die Kosten einer entlassenen Belegschaft, um die Bedeutung des Engagements der Mitarbeiter besser zu verstehen. Die engagierten Mitarbeiter glauben, dass sie zum Wachstum des Unternehmens beitragen können, die entlassenen Mitarbeiter glauben etwas anderes, dh ihre Arbeit trägt nicht zur Organisation bei. Dieser Glaube des entlassenen Mitarbeiters erzeugt eine negative Spirale, die sich auf seine Arbeit, seine Mitarbeiter, Kunden, die Produktivität und letztendlich sowohl auf die Zufriedenheit des Mitarbeiters als auch auf die Unternehmensleistung auswirkt.

Einige der signifikanten Effekte werden nachfolgend erläutert -

• Effect on Work - Der entlassene Mitarbeiter versucht, sich der Arbeit zu entziehen, hat Schwierigkeiten, die Fristen einzuhalten, und zögert, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen.

• Effect on Co-Workers- Die Negativität eines entlassenen Mitarbeiters, die entweder durch Raves und Rants oder durch den vollständigen Rückzug von der Teilnahme demonstriert wird, wirkt sich auf die Moral des Teams aus. Immerhin, wer noch nichts von dem Sprichwort gehört hat -One bad apple can spoil the whole bunch.

• Effect on Customers- Jeder Mitarbeiter, ob es einer Organisation gefällt oder nicht, wird zum Botschafter. Und ein entlassener Mitarbeiter, entweder durch aktiven Verkauf der Organisation oder durch völlige Apathie gegenüber seiner Arbeit, seinem Produkt, seinem Prozess und seiner Organisation, trägt dazu bei, nicht engagierte Kunden zu schaffen.

• Effects on Productivity- Entlassene Mitarbeiter drängen sich selten dazu, organisatorische Ziele zu erreichen, geschweige denn zu innovativen Praktiken am Arbeitsplatz beizutragen. Da sie nicht glauben, dass ihre Arbeit zur Organisation beiträgt; Sie entziehen sich der Erledigung von Aufgaben und beeinträchtigen dadurch die Teamproduktivität.

• Effect on Company Performance- In der Unternehmenswelt ist Zeit Geld und Unternehmen müssen innovativ sein, um relevant zu bleiben. Eine entlassene Belegschaft aufgrund der Verzögerung bei der Erledigung von Aufgaben und der Unfähigkeit, zu improvisieren und zu innovieren, kostet das Unternehmen Dollar, was sich letztendlich auf das Endergebnis auswirkt.

Last but not least kann sich ein Rückzug sehr nachteilig auf das Privatleben eines Mitarbeiters auswirken. Ein entlassener Mitarbeiter ist selten in der Lage, die Lethargie abzuschütteln und in der aktuellen Organisation zu arbeiten oder einen bevorzugten Job zu bekommen. Dies führt zu erhöhter Frustration, die sich letztendlich auf das persönliche und familiäre Leben auswirken kann.