Organisationsverhalten - Kultur

Organisationskultur kann als die in einer Organisation praktizierten Gruppennormen, Werte, Überzeugungen und Annahmen definiert werden. Es bringt Stabilität und Kontrolle in das Unternehmen. Die Organisation ist stabiler und ihr Ziel kann klarer verstanden werden.

Die Organisationskultur hilft den Gruppenmitgliedern, ihre Differenzen zu lösen, die Hindernisse zu überwinden und Risiken zu bewältigen.

Elemente der Organisationskultur

Die beiden Schlüsselelemente der Organisationskultur sind:

• Visible elements- Diese Elemente werden von der Außenwelt gesehen. Beispiel, Kleiderordnung, Aktivitäten, Einrichtung usw.

• Invisible elements- Diese inneren Elemente der Gruppe können von Personen außerhalb der Gruppe oder Firma nicht gesehen werden. Beispiel, Werte, Normen, Annahmen usw. Lassen Sie uns nun einige andere Elemente der Organisationskultur diskutieren. Sie sind -

• Stories - Geschichten über die Geschichte der Firma oder des Gründers.

• Rituals - Präzise Praktiken, denen eine Organisation aus Gewohnheit folgt.

• Symbol - Das Logo oder die Unterschrift oder die Stilaussage eines Unternehmens.

• Language - Eine gemeinsame Sprache, der alle folgen können, wie Englisch.

• Practice - Disziplin, Tagesablauf oder sagen Sie den engen Zeitplan, den jeder ohne Fehler befolgt.

• Values and Norms - Die Idee, auf der ein Unternehmen basiert, oder der Gedanke des Unternehmens wird als sein Wert angesehen, und die Bedingung, sie zu übernehmen, wird als Norm bezeichnet.

• Assumptions- Es bedeutet, dass wir etwas ohne Fakten für wahr halten. Annahmen können als Arbeitsstandard verwendet werden, dh die Mitarbeiter bereiten sich darauf vor, über dem Standard zu bleiben.

Verschiedene Arten von Organisationskultur

Die Kultur, der ein Unternehmen folgt, kann weiter in verschiedene Typen eingeteilt werden. Sie sind -

• Mechanistische und organische Kultur
• Autoritäre und partizipative Kultur
• Subkultur und dominante Kultur
• Starke und schwache Kultur
• Unternehmer- und Marktkultur

Mechanistische und organische Kultur

Die mechanistische Kultur wird durch formale Regeln und Standardarbeitsanweisungen gebildet. Für die Mitarbeiter muss alles klar definiert sein, wie ihre Aufgabe, Verantwortung und die betroffenen Behörden. Der Kommunikationsprozess erfolgt gemäß der von der Organisation vorgegebenen Anweisung. Rechenschaftspflicht ist einer der Schlüsselfaktoren der mechanistischen Kultur.

Organische Kultur ist definiert als die Essenz sozialer Werte in einer Organisation. Somit besteht ein hohes Maß an Geselligkeit mit sehr wenigen formalen Regeln und Vorschriften im Unternehmen. Es hat eine systematische Hierarchie von Autoritäten, die zu einem freien Kommunikationsfluss führt. Einige Schlüsselelemente der organischen Kultur sind Autorität, Verantwortung, Rechenschaftspflicht und direkter Fluss zum Mitarbeiter.

Autoritäre und partizipative Kultur

Autoritäre Kultur bedeutet Macht von einem. In dieser Kultur bleibt die Macht beim obersten Management. Alle Entscheidungen werden vom Top-Management getroffen, ohne dass die Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung und dem Zielbildungsprozess beteiligt sind. Die Behörde fordert vom Arbeitnehmer Gehorsam und warnt ihn bei Bestrafung oder Unregelmäßigkeit zur Bestrafung. Dieser Art von Kultur folgt eine militärische Organisation.

In der partizipativen Kultur beteiligen sich Mitarbeiter aktiv am Entscheidungsfindungs- und Zielbildungsprozess. Wie der Name schon sagt, glaubt es an kollaborative Entscheidungen. In dieser Art von Kultur sind die Mitarbeiter perfektionistisch, aktiv und professionell. Neben der Entscheidungsfindung in der Gruppe wird hier auch der Prozess zur Lösung von Gruppenproblemen gesehen.

Subkultur und dominante Kultur

In der Subkultur bilden und folgen einige Mitglieder der Organisation einer Kultur, aber nicht alle Mitglieder. Es ist Teil der Organisationskultur, daher können wir viele Subkulturen in einer Organisation sehen. Jede Abteilung in einem Unternehmen hat ihre eigene Kultur, die in eine Subkultur umgewandelt wird. Die Stärke und Anpassungsfähigkeit einer Organisationskultur hängt also vom Erfolg der Subkultur ab.

In der dominanten Kultur wird die Mehrheit der Subkultur zu einer dominanten Kultur. Der Erfolg einer dominanten Kultur hängt von der Homogenität der Subkultur ab, dh der Mischung verschiedener Kulturen. Gleichzeitig ist ein kalter Krieg zwischen einer dominanten Kultur und einer kleinen Kultur zu beobachten.

Starke und schwache Kultur

In einer starken Kultur sind die Mitarbeiter loyal und fühlen sich der Organisation zugehörig. Sie sind stolz auf ihr Unternehmen und ihre Arbeit und arbeiten mit angemessener Koordination und Kontrolle an ihrem Ziel. Wahrnehmung und Engagement sind zwei Aspekte, die bei den Mitarbeitern gesehen werden. In dieser Kultur gibt es weniger Fluktuation und hohe Produktivität.

In einer schwachen Kultur loben die Mitarbeiter ihre Organisation kaum. Es gibt keine Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Unzufriedenheit der Mitarbeiter und hohe Fluktuation sind daher zwei Aspekte dieser Kultur.

Unternehmer- und Marktkultur

Unternehmenskultur ist eine flexible und risikobehaftete Kultur. Hier zeigen die Mitarbeiter ihre Innovationskraft im Denken und experimentieren in der Praxis. Individuelle Einweihungen machen das Ziel leicht zu erreichen. Die Mitarbeiter erhalten Freiheit in ihrer Tätigkeit. Die Organisation belohnt die Mitarbeiter für eine bessere Leistung.

Marktkultur basiert auf Zielerreichung. Es ist eine sehr zielorientierte und vollständig gewinnorientierte Kultur. Hier besteht die Beziehung zwischen den Mitarbeitern und der Organisation darin, das Ziel zu erreichen. Das soziale Verhältnis zwischen den Arbeitern ist nicht motivierend.

So erstellen Sie eine Organisationskultur

Eine Organisationskultur wird mit der Kombination bestimmter Kriterien geschaffen, die unten aufgeführt sind -

• Der Gründer der Organisation kann teilweise eine Kultur festlegen.

• Das Umfeld, in dem die Organisationsstandards ihre Aktivitäten zur Festlegung einer Kultur beeinflussen können.

• Manchmal schafft der Kulturaustausch zwischen verschiedenen Organisationen unterschiedliche neue Kulturen.

• Die Mitglieder der Organisation können eine Kultur festlegen, die sich flexibel anpassen lässt.

• Aufgrund des Zeit- und Situationsbedarfs entstehen in einer Organisation auch neue Kulturen.

Die Kultur einer Organisation kann sich aufgrund der Zusammensetzung der Belegschaft, der Fusion und Übernahme, der geplanten organisatorischen Änderung und des Einflusses anderer Organisationskultur ändern.