Modèle en cinq étapes de développement de groupe

On ne peut pas s'attendre à ce qu'une équipe fonctionne bien dès le moment où elle est formée. Former une équipe, c'est comme entretenir une relation. Cela prend du temps, de la patience, du soutien, des efforts et les membres passent souvent par des étapes reconnaissables lorsqu'ils passent du statut de groupe d'étrangers à un groupe uni avec des objectifs communs.

Bruce Tuckman a présenté un modèle de cinq étapes de formation, d'assaut, de normalisation et de performance afin de se développer en groupe.

Orientation (étape de formation)

La première étape du développement du groupe est la phase de formation. Cette étape présente un moment où le groupe commence à peine à se rassembler et est décrit avec anxiété et incertitude.

Les membres sont discrets dans leur comportement, qui est motivé par leur désir d'être accepté par tous les membres du groupe. Les conflits, les controverses, les malentendus et les opinions personnelles sont évités même si les membres commencent à se faire une impression les uns des autres et à comprendre ce que le groupe fera ensemble.

Les conséquences typiques de l'étape de formation comprennent la compréhension de l'objectif du groupe, la détermination de la façon dont l'équipe va être organisée et qui sera responsable de quoi, la discussion des principaux jalons ou des phases de l'objectif du groupe qui comprend un calendrier de projet approximatif, décrivant les règles générales du groupe qui incluent le moment où ils se rencontreront et la découverte des ressources qui seront disponibles pour le groupe à utiliser.

À ce stade, les membres du groupe apprennent ce qu'il faut faire, comment le groupe va fonctionner, ce qui est attendu et ce qui est acceptable.

Lutte de pouvoir (stade d'assaut)

La deuxième étape du développement du groupe est la phase d'assaut. Le stade de l'assaut est celui où les conflits et la concurrence sont à son maximum parce que maintenant les membres du groupe ont une compréhension du travail et un sentiment général d'appartenance envers le groupe ainsi que les membres du groupe.

C'est le stade où les membres dominants du groupe émergent, tandis que les membres les moins conflictuels restent dans leur zone de confort.

Les questions relatives au leadership, à l'autorité, aux règles, aux politiques, aux normes, aux responsabilités, à la structure, aux critères d'évaluation et aux systèmes de récompense ont tendance à se poser pendant la phase d'assaut. Il faut répondre à ces questions afin que le groupe puisse passer à l'étape suivante.

Coopération et intégration (étape normative)

Dans cette étape, le groupe devient amusant et agréable. Les interactions de groupe sont beaucoup plus faciles, plus coopératives et productives, avec des concessions mutuelles, une communication ouverte, des liens et un respect mutuel.

En cas de différend ou de perturbation, il est relativement facile d'être résolu et le groupe se remet sur les rails.

Le leadership de groupe est très important, mais l'animateur peut prendre un peu de recul et laisser les membres du groupe prendre l'initiative et avancer ensemble.

Synergie (stade d'exécution)

Une fois qu'un groupe est clair sur ses besoins, il peut passer à la troisième étape du développement du groupe, l'étape de normalisation. C'est le moment où le groupe devient vraiment uni.

À ce stade, le moral est bon car les membres du groupe reconnaissent activement les talents, les compétences et l'expérience que chaque membre apporte au groupe. Un sentiment d'appartenance est établi et le groupe reste concentré sur le but et l'objectif du groupe.

Les membres sont flexibles, interdépendants et se font confiance. Le leadership est distributif et les membres sont prêts à s'adapter en fonction des besoins du groupe.

Clôture (phase d'ajournement)

Cette étape d'un groupe peut prêter à confusion et est généralement atteinte lorsque la tâche est terminée avec succès. A ce stade, le projet touche à sa fin et les membres de l'équipe s'éloignent dans des directions différentes.

Cette étape regarde l'équipe du point de vue du bien-être de l'équipe au lieu de la perspective de gérer une équipe à travers les quatre étapes originales de la croissance de l'équipe.