Comportement individuel et de groupe - Guide rapide

Le comportement organisationnel est l'étude des performances et des actions collectives et individuelles au sein d'une entreprise. Ce champ d'étude analyse le comportement humain dans l'atmosphère de travail.

Il détermine son effet sur la structure du travail, la performance, la communication, la motivation, le leadership, les capacités de prise de décision, etc. La façon dont un individu se comporte et son comportement en tant que groupe ont deux perspectives - interne et externe.

Analyse du comportement à différents niveaux

Le comportement en tant qu'individu ou en groupe est toujours analysé par chacun dans l'organisation. Il est analysé à trois niveaux différents -

• Niveau d'analyse individuel
• Niveau d'analyse du groupe
• Niveau d'analyse organisationnel

Niveau d'analyse individuel

Le comportement organisationnel, à ce niveau d'analyse, s'appuie massivement sur la psychologie, l'ingénierie et la médecine. Au niveau de l'analyse individuelle, le comportement organisationnel comprend l'étude de l'apprentissage, de la perception, de la créativité, de la motivation et de la personnalité.

En outre, il comprend également l'étude du roulement, de la performance et de l'évaluation des tâches, du comportement coordonné, du comportement de travail déviant, de l'éthique et de la cognition.

Par exemple - Ram rejoint une entreprise en tant que stagiaire et est très ouvert à l'apprentissage de nouvelles choses, mais avec le temps et la promotion, son attitude envers ses stagiaires devient impolie. Ceci est un bel exemple de niveau individuel d'analyse.

Niveau d'analyse du groupe

Le comportement organisationnel, à ce niveau d'analyse, fait appel à la discipline sociologique et socio-psychologique. Au niveau de l'analyse du groupe, le comportement organisationnel comprend l'étude du geste de groupe, des conflits et de l'attachement intra-groupe et intergroupes.

Il est en outre étendu à l'étude du leadership, du pouvoir, des normes, de la communication interpersonnelle, des réseaux et des rôles.

Un exemple de ce niveau d'analyse - Le conseil d'administration de l'entreprise X décide de donner une prime à ses employés car ils ont vraiment travaillé dur sur un certain projet.

Niveau d'analyse organisationnel

Le comportement organisationnel, à ce niveau d'analyse, fait appel à la sociologie et aux sciences politiques. À ce niveau d'analyse, le comportement organisationnel comprend l'étude de la culture organisationnelle, de la structure, de la diversité culturelle, de la coopération et de la coordination inter-organisationnelles.

Il comprend en outre l'étude des conflits, du changement, de la technologie et des forces environnementales externes. Certains autres domaines d'études qui ajoutent à l'intérêt du comportement organisationnel sont l'ergonomie, les statistiques et la psychométrie.

Pour bien comprendre le sujet et éviter toute sorte de confusion, regardons un exemple à différents niveaux et essayons de l'analyser.

Rohit est intéressé à devenir chanteur car il s'intéresse à la musique et sent qu'il peut faire mieux dans ce domaine. Alors que ses parents le forcent à poursuivre son travail d'ingénieur en logiciel, comme selon la perception de son père, un emploi dans un logiciel paie bien et vaut bien mieux que de lutter pour devenir chanteur.

Dans ce cas, nous voyons Rohit et son père avoir un conflit d'opinions, il s'agit donc d'un cas de niveau individuel d'analyse.

Pour étendre cet exemple, si Rohit demande l'aide de ses amis à ce sujet, ses amis le soutiendront car ils ont le même état d'esprit soutiennent l'idée de suivre leurs propres rêves, de lutter et d'atteindre leur objectif. Pendant ce temps, le cercle d'amis du père de Rohit pourrait trouver l'idée de poursuivre le chant comme une carrière insensée et soutenir la décision de son père d'opter pour un logiciel.

Ici, nous voyons deux groupes différents de personnes avec des idéologies contradictoires, cela devient un cas d'analyse au niveau du groupe.

Le comportement individuel peut être défini comme un mélange de réponses à des stimuli externes et internes. C'est la façon dont une personne réagit dans différentes situations et la façon dont quelqu'un exprime différentes émotions comme la colère, le bonheur, l'amour, etc.

Pour avoir une brève idée du comportement individuel, apprenons le cadre de comportement individuel et d'autres éléments clés qui y sont liés.

Cadre de comportement individuel

Sur la base de ces éléments, le psychologue Kurt Lewin a énoncé la théorie de Field et décrit le cadre de comportement. Cette théorie psychologique étudie les modèles d'interaction entre un individu et l'environnement. La théorie est exprimée en utilisant la formule

B = F (P, E)

où, B - Comportement, F - Fonction comportementale, P - Personne, et E - Environnement autour de la personne.

Disons par exemple qu'une personne bien rémunérée qui perd son emploi en période de récession peut se comporter différemment lorsqu'elle est au chômage.

Causes du comportement individuel

Certaines caractéristiques individuelles sont responsables de la façon dont une personne se comporte dans les situations de la vie quotidienne et réagit à toute situation d'urgence. Ces caractéristiques sont classées comme -

• Caractéristiques héritées
• Caractéristiques apprises

Caractéristiques héritées

Les caractéristiques que les individus acquièrent de leurs parents ou de nos ancêtres sont les caractéristiques héritées. En d'autres termes, les caractéristiques douées qu'un individu possède à la naissance sont considérées comme des caractéristiques héréditaires.

Les caractéristiques suivantes sont considérées comme des caractéristiques héritées -

• Couleur de l'œil d'une personne
• Religion / Race d'une personne
• Forme du nez
• Forme des lobes d'oreille

Caractéristiques apprises

Personne n'apprend tout par naissance. Notre école est d'abord notre maison, puis notre société, puis nos établissements d'enseignement. Les caractéristiques qu'un individu acquiert en observant, en pratiquant et en apprenant des autres et de l'environnement sont appelées caractéristiques apprises.

Il comprend les caractéristiques suivantes -

• Perception - Résultat de différents sens comme le ressenti, l'ouïe, etc.

• Values - Influence la perception d'une situation, le processus de prise de décision.

• Personality - Modèles de pensée, de sentiment, de compréhension et de comportement.

• Attitude - Attitude positive ou négative comme exprimer sa pensée.

La façon dont un individu aborde une situation à lui seul ou dit dans un groupe est influencée par de nombreux facteurs. Les principaux facteurs qui influencent l'attitude d'un individu dans sa vie personnelle et sociale sont:

• Abilities
• Gender
• Race et culture
• Attribution
• Perception
• Attitude

Jetons un coup d'œil sur ces éléments majeurs qui impriment le comportement d'une personne à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation.

Capacités

Les capacités sont les traits qu'une personne apprend de l'environnement environnant ainsi que les traits dont une personne est dotée à la naissance. Ces traits sont généralement classés comme -

• Capacités intellectuelles
• Capacités physiques
• Capacités de conscience de soi

Afin de comprendre comment ceux-ci affectent le comportement d'une personne, nous devons savoir quelles sont ces capacités.

• Intellectual abilities - Il personnifie l'intelligence d'une personne, ses capacités de raisonnement verbal et analytique, sa mémoire ainsi que sa compréhension verbale.

• Physical abilities - Il personnifie la force physique, l'endurance, la coordination corporelle et la motricité d'une personne.

• Self-awareness abilities - Il symbolise ce que ressent une personne face à la tâche, tandis que la perception d'un gestionnaire de ses capacités décide du type de travail qui doit être attribué à un individu.

Ainsi, les traits psychologiques, physiques et de confiance en soi appartenant à une personne définissent le comportement d'une personne dans la vie sociale et personnelle. Par exemple: Ram a un niveau de QI élevé, alors que Rahul peut soulever un vélo et est un gars fort.

Le sexe

La recherche prouve que les hommes et les femmes sont tous deux égaux en termes de performances professionnelles et de capacités mentales; cependant, la société met toujours l'accent sur les différences entre les deux sexes. L'absentéisme est un domaine dans une organisation où l'on constate des différences, car les femmes sont considérées comme la principale personne qui s'occupe des enfants. Un facteur qui pourrait influencer la répartition et l'évaluation du travail dans une organisation est la perception et les valeurs personnelles du gestionnaire.

Par exemple - Une organisation encourage les deux sexes à travailler efficacement pour atteindre l'objectif de l'entreprise et aucune promotion ou rétrogradation spéciale n'est donnée ou tolérée pour un sexe spécifique.

Race et culture

Race est un groupe de personnes partageant des caractéristiques physiques similaires. Il est utilisé pour définir les types de personnes en fonction des traits perçus. Par exemple - indien, africain. D'autre part, la culture peut être définie comme les traits, les idées, les coutumes et les traditions que l'on suit en tant que personne ou en groupe. Par exemple - Célébrer un festival.

La race et la culture ont toujours exercé une influence importante tant sur le lieu de travail que dans la société. Les erreurs courantes telles que l'attribution d'un comportement et les stéréotypes en fonction de la race et de la culture de l'individu influencent fondamentalement le comportement d'un individu.

Dans la culture de travail diversifiée d'aujourd'hui, la direction ainsi que le personnel doivent apprendre et accepter différentes cultures, valeurs et protocoles communs pour créer une culture d'entreprise plus confortable.

Par exemple - Une entreprise invite des candidats à un poste et en embauche un sur la base de critères d'éligibilité et non sur la base du pays d'appartenance d'une personne ou des coutumes suivies.

la perception

La perception est un processus intellectuel de transformation des stimuli sensoriels en informations significatives. C'est le processus d'interprétation de quelque chose que nous voyons ou entendons dans notre esprit et l'utilisons plus tard pour juger et rendre un verdict sur une situation, une personne, un groupe, etc.

Il peut être divisé en six types à savoir -

• Of sound - La capacité de recevoir le son en identifiant les vibrations.

• Of speech - La compétence d'interpréter et de comprendre les sons de la langue entendus.

• Touch - Identifier les objets à travers des motifs de sa surface en le touchant.

• Taste - La capacité de détecter la saveur des substances en la goûtant à travers les organes sensoriels appelés papilles gustatives.

• Other senses - Les autres sens incluent l'équilibre, l'accélération, la douleur, le temps, la sensation ressentie dans la gorge et les poumons, etc.

• Of the social world - Il permet aux gens de comprendre d'autres individus et groupes de leur monde social.

Par exemple - Priya va dans un restaurant et aime leur service à la clientèle, alors elle comprendra que c'est un bon endroit pour sortir et le recommandera à ses amis, qui peuvent ou non l'aimer. Cependant, la perception de Priya sur le restaurant reste bonne.

Attribution

L'attribution est le cours d'observation du comportement suivi de la détermination de sa cause en fonction de la personnalité ou de la situation de l'individu.

Le cadre d'attribution utilise les trois critères suivants -

• Consensus - La mesure dans laquelle des personnes dans la même situation pourraient réagir de la même manière.

• Distinctiveness - La mesure dans laquelle le comportement d'une personne peut être associé à des situations ou à une personnalité.

• Consistency - La mesure de fréquence du comportement observé, c'est-à-dire à quelle fréquence ce comportement se produit.

Le cadre mentionné dit que tout dépend de la façon dont un individu se comporte dans différentes situations.

Par exemple - Rohit invite Anisha et deux autres amis pour un film et ils acceptent de coucher et de regarder le film, c'est un consensus. Le partage des cours dit qu'ils ne sont pas intéressés par leurs cours, c'est un caractère distinctif. Un petit changement dans la situation, comme si Rohit commence fréquemment à occuper la classe, alors ses amis peuvent ou non le soutenir. La fréquence de leur soutien et de leur rejet décide de la cohérence.

Attitude

L'attitude est la réaction apprise abstraite ou, par exemple, la réponse de l'ensemble du processus cognitif d'une personne sur une période de temps.

Par exemple - Une personne qui a travaillé avec différentes entreprises peut développer une attitude d'indifférence envers la citoyenneté organisationnelle.

Maintenant, nous avons une idée claire des facteurs responsables de notre comportement. Nous ne pensons jamais à ces éléments et à la façon dont ils affectent notre vie quotidienne, mais nous ne pouvons pas ignorer le fait qu'ils sont responsables de la façon dont nous marchons, parlons, mangeons, socialisons, etc.

Les traits que nous utilisons pour découvrir les carrières et les majeures universitaires que nous devrions opter et qui nous conviendront le mieux sont connus sous le nom de traits de personnalité professionnels. La personnalité peut être davantage classée en fonction de la profession et des options professionnelles de l'individu. John Holland a regroupé ces caractéristiques en six types de personnalité -

• Realistic Personality- Ces types d'individus ont une personnalité réaliste. Ils sont de nature timide, stables et pratiques. Ils appartiennent à des professions comme l'agriculture, l'ingénierie, la création de mode, etc.

• Investigative Personality- Ces types d'individus sont analytiques, curieux et ont un état d'esprit indépendant. Ils appartiennent à des professions comme l'écriture, l'enseignement, la médecine, etc.

• Artistic Personality- Ces types d'individus ont une grande imagination et sont idéalistes. Ils appartiennent à des professions comme les beaux-arts, la musique, la photographie, etc.

• Social Personality- Ces types d'individus sont de nature sociable, serviable et coopérative. Ils appartiennent à des professions comme l'enseignement, le travail social, le conseil, etc.

• Enterprising Personality- Ces types d'individus sont ambitieux, aventureux et énergiques. Ils appartiennent à des professions comme les affaires, le journalisme, le conseil, etc.

• Conventional Personality- Ces types d'individus sont pratiques, organisés et logiques. Ils appartiennent à des professions comme la formation, les soins infirmiers, la finance, etc.

La plupart des gens appartiennent à l'un de ces six types de personnalité.

Les personnes partageant le même type de personnalité et travaillant ensemble créent un environnement de travail qui correspond à leur type. Par exemple, lorsque des personnes entreprenantes travaillent ensemble au travail, elles créent un environnement de travail qui récompense une pensée et un comportement enthousiastes et innovants - un environnement entreprenant.

Les gens optent pour de tels environnements où ils peuvent utiliser leurs compétences et leurs capacités et exprimer librement leurs valeurs et leurs attitudes. Par exemple, les types réalistes recherchent un environnement de travail stable; Les types artistiques recherchent un environnement artistique, et ainsi de suite.

Les personnes qui travaillent dans un environnement similaire à leur type de personnalité sont plus susceptibles de réussir et d'être satisfaites de leur travail. Par exemple, les artistes ont plus de chances de réussir et d'être satisfaits s'ils choisissent un emploi qui a un environnement artistique, comme le choix d'être professeur de musique dans une école de musique - un environnement «dominé» par des artistes où les capacités et l'expression innovantes sont très appréciés.

Comprendre la théorie et l'utiliser efficacement, aligne nos traits de personnalité fondamentaux sur les domaines qui nourrissent qui nous sommes, qui nous voulons être, en offrant un chemin enrichissant vers la croissance professionnelle et personnelle.

L'indicateur de type Myers – Briggs est un ensemble de questionnaires psychométriques conçus pour évaluer les préférences psychologiques dans la façon dont les gens perçoivent le monde et prennent des décisions. Le modèle de personnalité Myers Briggs développé par Katherine Briggs et Isabel Briggs Myers, est établi sur quatre préférences à savoir -

• Types d'interaction sociale
• Préférence pour la collecte de données
• Préférence pour la prise de décision
• Style de prise de décision

En ce qui concerne le type d'indicateur Myers Briggs prescrit, les préférences comprennent huit styles de leadership -

• E ou I (Extraversion ou Introversion)
• S ou N (détection ou iNtuition)
• T ou F (penser ou ressentir)
• J ou P (jugement ou perception)

Nous combinons le biais pour donner à notre type de personnalité Myers Briggs. Disons par exemple que nos préférences sont pour E et S et T et J, donc cela conduit au type de personnalité ESTJ. De la même manière, il existe seize types de personnalité Myers Briggs qui peuvent être générés en combinant ces quatre lettres ensemble.

Lorsque nous mettons ces quatre lettres ensemble, nous obtenons notre code de type de personnalité, et il y a seize combinaisons. Par exemple, INTJ implique que nous préférons l'introversion, l'intuition, la pensée et le jugement (rappelez-vous, cela implique uniquement des préférences - un INTJ utilise également l'extraversion, la détection, le sentiment et la perception).

Types d'interaction sociale

La façon dont une personne communique avec les gens autour et établit des liens sociaux avec les autres s'appelle l'interaction sociale. Qui sommes-nous, comment communiquons-nous avec les gens? Afin de répondre à ces questions, nous classons les individus et leurs préférences pour diriger leur énergie en deux types Extraversion & Extraverti, Introversion & Introverti.

Extraversion ou extraverti

Si les gens préfèrent diriger leur énergie pour faire face aux autres, aux choses, aux situations ou au «monde extérieur», alors leur préférence va à l'extraversion.

Un extraverti est une personne extravertie et confiante sur le plan social. Ceci est indiqué par la lettre «E».

Introversion ou introverti

Si les gens préfèrent diriger leur énergie vers des idées, des informations, des explications, des croyances ou «le monde intérieur», alors leur préférence va à l'introversion.

Un introverti est une personne timide et réticente. Ceci est indiqué par la lettre "I".

Par exemple - Archana est une fille ringarde et prend le temps de se mêler aux autres et est considérée comme une introvertie tandis qu'Alka est une personne très extravertie et se gèle facilement avec tout le monde, elle est donc considérée comme une extravertie.

Préférence pour la collecte de données

Tout ce que nous voyons, nous l'entendons, nous les traitons dans notre cerveau. Maintenant, comment préférons-nous traiter les informations? Sur quelle base? Pour répondre à cette question, nous devons comprendre comment nous choisissons de transformer nos informations.

Nous pouvons collecter des informations de deux manières différentes, en utilisant deux fonctions de collecte d'informations différentes: la détection et l'intuition.

Détection

Si nous choisissons de traiter des faits, de ce que nous savons, d'avoir de la clarté ou de décrire ce que nous voyons, alors notre préférence va au Sensing.

Ceci est indiqué par la lettre "S".

Intuition

Si nous choisissons de traiter des idées, de regarder dans l'inconnu, de générer de nouvelles possibilités ou d'engager ce qui n'est pas évident, alors notre préférence va à l'intuition.

Ceci est indiqué par la lettre "N" (la lettre I a déjà été utilisée pour Introversion).

Par exemple - Si je dis que je crois que quelque chose de bien va se passer, alors ce n'est qu'une intuition car je fonde ma déclaration sans aucune preuve plutôt que sur un simple sentiment. Cependant, quand je dis que selon les prévisions météorologiques d'aujourd'hui, il va pleuvoir, alors cela est sensible car j'ai une preuve à l'appui de ma déclaration.

Préférence pour la prise de décision

Il existe deux principaux types de fonctions par lesquelles nous préférons prendre nos décisions.

En pensant

Si nous choisissons de décider sur la base d'une logique objective, en utilisant un chemin analytique et détaché, alors notre préférence va à la Pensée. Ceci est indiqué par la lettre "T".

Sentiment

Si nous préférons décider en utilisant des valeurs ou nos croyances personnelles, sur la base de ce que nous croyons être important ou de ce qui nous tient à cœur ou à d'autres, alors notre préférence va au sentiment. Ceci est indiqué par la lettre "F".

Par exemple - Si j'obtiens Rs. 500 couché sur la route et je pense que comme je l'ai eu, c'est le mien alors c'est ma pensée. Cependant, si je pense que ce n'est pas juste de garder l'argent des autres et de décider de le donner, cela est considéré comme un sentiment.

Style de prise de décision

Le style de prise de décision n'est rien d'autre que la façon dont nous préférons organiser notre vie. Cela se fait soit par Perception, soit par Jugement.

Percevoir

Si nous préférons suivre le courant, maintenir la flexibilité et réagir aux choses au fur et à mesure qu'elles surviennent, alors notre préférence va à la perception. Ceci est indiqué par la lettre "P".

Juger

Si nous préférons que notre vie soit planifiée, stable et organisée, alors notre préférence va au Jugement (ici, il ne faut pas le confondre avec le fait d'être «Judgmental», ce qui est tout à fait différent). Ceci est indiqué par la lettre "J".

Par exemple - Mona obtient un emploi et décide depuis qu'elle a un emploi qu'elle n'a pas besoin de s'inquiéter pour autre chose. Cette attitude perçoit. D'autre part, Tina vise un examen de PO bancaire et planifie sa vie où toutes ses actions l'aideront à réaliser le travail de ses rêves. Cette attitude est jugée.

Test de personnalité Myers-Briggs

Après avoir obtenu un bref aperçu des types de personnalité, examinons les 16 types de personnalité.

ISTJ (Introversion-Sensing-Pensée-Jugement)

Les personnes avec ce type de personnalité sont calmes, sérieuses, gagnent du succès par l'honnêteté et sont fiables. Ils sont logiques, concrets, réalistes et responsables. Ils décident pratiquement de ce qui doit être fait et y travaillent régulièrement, indépendamment des distractions. Ils aiment que tout soit synchronisé et organisé - leur travail, leur maison, leur vie. Ils donnent la priorité aux traditions et à la loyauté.

ISFJ (Introversion-Sensing-Feeling-Judging)

Les personnes ayant ce type de personnalité sont calmes, amicales, responsables et prudentes. Ils sont déterminés et déterminés à répondre à leurs demandes. Complet, minutieux, précis et précis. Ils sont loyaux, prévenants, notent et se souviennent des détails sur les autres personnes qui sont importants pour eux, et sont préoccupés par ce que les autres ressentent. Ils s'efforcent de créer un environnement ordonné et harmonieux au travail et à la maison.

INFJ (Introversion-iNtuition-Feeling-Judging)

Les personnes avec ce type de personnalité explorent toujours le sens et la connexion dans les idées, les relations et les possessions matérielles. Ils veulent comprendre ce qui encourage les gens et sont perspicaces sur les autres. Faisant preuve de prudence, ils sont attachés à leurs valeurs fermes. Ils ont une vision claire de la meilleure façon de travailler pour le bien commun. Ces types d'individus sont organisés et décisifs dans la réalisation de leur vision.

INTJ (Introversion-iNtuition-Pensée-Jugement)

Les personnes ayant ce type de personnalité ont un état d'esprit unique et une grande motivation pour exécuter leurs idées et atteindre leurs objectifs. Ils voient rapidement des modèles dans les événements externes et développent des perspectives élaboratives à long terme. Étant engagés, ils commencent quelque chose à faire et le réalisent. Douteux et indépendants, ils ont des normes élevées de compétence et de performance - pour eux-mêmes et pour les autres.

ISTP (Introversion-Sensing-Thinking-Perceiving)

Les personnes ayant ce type de personnalité sont des observateurs tolérants et flexibles, silencieux jusqu'à ce qu'un problème survienne, puis agissent rapidement pour trouver des solutions viables. Ils examinent ce qui fait fonctionner les choses et parcourent facilement de grandes quantités de données pour isoler le cœur des problèmes pratiques. Ils s'intéressent aux causes et aux effets, organisent les faits selon des principes pratiques et valorisent l'efficacité.

ISFP (Introversion-Sensing-Feeling-Perceiving)

Les personnes ayant ce type de personnalité sont calmes, amicales, adaptables, sensibles et gentilles. Ils apprécient le moment présent et ne sont pas dérangés par ce qui se passe autour d'eux. Ils aiment avoir leur propre espace et travailler dans les délais impartis. Ils sont loyaux et attachés à leurs principes et aux personnes qui sont importantes pour eux. Ces personnes n'aiment pas les désaccords et les différends et n'imposent pas non plus leurs opinions ou leurs valeurs aux autres.

INFP (Introversion-iNtuition-Feeling-Perceiving)

Les personnes ayant ce type de personnalité sont idéalistes, fidèles, honnêtes envers leurs valeurs et envers les personnes qui sont importantes pour elles. Ils veulent une vie extérieure compatible avec leurs valeurs. Soucieux, rapides à voir les possibilités, ils peuvent être des catalyseurs pour mettre en œuvre des idées. Ils comprennent les gens et les aident à réaliser leur potentiel. Ces individus sont adaptables, flexibles et acceptables dans la nature jusqu'à ce qu'une valeur soit menacée.

INTP (Introversion-iNtuition-Pensée-Perception)

Les individus avec ce type de personnalité développent des explications logiques pour tout ce qui les intéresse. Ils sont de nature théorique et abstraite, plus intéressés par les idées que par la communication sociale. Ils sont silencieux, contenus, flexibles et adaptables. Ces personnes ont une capacité inhabituelle à se concentrer en profondeur pour résoudre des problèmes dans leur domaine d'intérêt. Ils sont sceptiques, peuvent parfois être critiques et sont toujours analytiques.

ESTP (Extroversion-Sensing-Pensée-Perception)

Les personnes ayant ce type de personnalité sont flexibles et tolérantes; ils adoptent une approche pragmatique déterminée à obtenir des résultats immédiats. Les théories et les élaborations conceptuelles les ennuient - ils veulent agir énergiquement pour résoudre le problème. Ils se concentrent sur l'ici et maintenant, sont actifs, spontanés et profitent de chaque instant. Ces types d'individus apprécient le confort et le style matérialistes. Ils n'apprennent qu'en faisant.

ESFP (Extroversion-Sensing-Feeling-Perceiving)

Les personnes avec ce type de personnalité sont extraverties, amicales, libres et acceptantes dans la nature. Amoureux passionnés de la vie, des gens et du confort matériel. Ils aiment travailler avec les autres pour faire bouger les choses. Apportez un sens partagé et une approche réaliste à leur travail et rendez le travail amusant. Ils sont flexibles et spontanés, s'adaptent facilement aux nouvelles personnes et aux nouveaux environnements. Ils apprennent mieux en essayant de nouvelles compétences avec d'autres personnes.

ENFP (Extroversion-Intuition-Sentiment-Perception)

Les personnes ayant ce type de personnalité sont chaleureusement actives et imaginatives. Ils perçoivent la vie comme remplie d'événements. Établissez très rapidement des liens entre les événements et les informations et procédez en toute confiance en fonction des modèles qu'ils voient. Ils veulent beaucoup de confirmation de la part des autres et donnent volontiers leur appréciation et leur soutien. Ces individus sont spontanés et flexibles, dépendent souvent de leur capacité d'improvisation et de leur aisance verbale.

ENTP (Extroversion-iNtuition-Pensée-Perception)

Les personnes ayant ce type de personnalité sont rapides, intelligentes, ingénieuses, stimulantes, alertes et franches. Débrouillardise dans la résolution de problèmes nouveaux et difficiles. Ils sont habiles à générer des possibilités conceptuelles et à les tester de manière stratégique. Ils sont également doués pour lire les gens. Lassés par la routine quotidienne, ces individus feront rarement la même chose de la même manière, et auront tendance à se tourner vers un nouvel intérêt après l'autre.

ESTJ (Extroversion-Sensing-Pensée-Jugement)

Les individus avec ce type de personnalité sont pratiques, réalistes, logiques et terre-de-fait. Ils sont de nature décisive et agissent rapidement pour exécuter les décisions. Ils organisent des projets et des personnes pour faire avancer les choses, visent à obtenir des résultats de la manière la plus efficace possible. Ils aiment maintenir les détails de routine, avoir un ensemble clair de normes logiques, les suivre systématiquement et s'attendre à ce que les autres le fassent aussi. Ils sont énergiques dans l'exécution de leurs plans.

ESFJ (Extroversion-Sensing-Feeling-Judging)

Les personnes ayant ce type de personnalité sont chaleureuses, prudentes et coopératives. Ils veulent l'harmonie dans leur environnement et travaillent avec détermination pour l'établir. Ils aiment travailler avec les autres pour terminer le travail avec précision et à temps. Ils sont fidèles et ont tendance à suivre à fond, même dans les petites choses. Ils veulent être appréciés pour qui ils sont et pour leur contribution.

ENFJ (Extroversion-Intuition-Sentiment-Jugement)

Les personnes ayant ce type de personnalité sont chaleureuses, empathiques, réactives, actives et responsables. Ils sont très sensibles aux émotions, aux besoins et aux motivations des autres. Ils trouvent du potentiel chez chacun et veulent aider les autres à agir selon leur potentiel. Souvent, ces types d'individus agissent comme des catalyseurs de la croissance d'une personne ou d'un groupe. Ils sont fidèles, actifs pour les éloges et les critiques. Ils sont sociables et fournissent un leadership inspirant.

ENTJ (Extroversion-iNtuition-Pensée-Jugement)

Les personnes ayant ce type de personnalité sont franches, décisives, intelligentes et assument volontiers le leadership. Ils voient rapidement les étapes et les politiques illogiques et inefficaces, et développent et mettent en œuvre efficacement des systèmes complets pour résoudre les problèmes organisationnels. Ils aiment la planification à long terme, sont généralement bien informés, mis à jour, bien lus, aiment élargir leurs connaissances et les transmettre à d'autres. Ils présentent avec force leurs idées et leurs points de vue.

Ce sont les 16 types de personnalité différents dans lesquels un individu peut être regroupé et nous pouvons en apprendre davantage sur une personne.

Le modèle des cinq grandes personnalités identifie cinq types de personnalités et chaque individu appartient à au moins un de ces types.

Ouverture à l 'experience

L'ouverture fait ressortir le niveau de curiosité intellectuelle, de créativité et une préférence pour la nouveauté et la variété chez une personne. Il peut également être élaboré comme la portée dans laquelle un individu est imaginatif ou indépendant, et dépeint une préférence personnelle pour une variété d'activités par rapport à une routine programmée.

Un débat peut avoir lieu sur la manière d'interpréter le facteur d'ouverture, qui est également connu sous le nom d '«intellect» plutôt que d'ouverture à l'expérience.

Cela inclut l'inventivité ou la curiosité par opposition à la cohérence ou à la prudence. L'appréciation des arts positifs, des émotions, des inventions, de l'aventure, des idées inhabituelles, de la curiosité et de la variété des expériences est invitée.

C'est essentiellement la mesure dans laquelle un individu est original, a d'immenses intérêts et prend volontairement des risques.

Conscience

C'est la tendance à être standardisé, stable, auto-discipliné, à agir consciencieusement, à se concentrer sur la réalisation des objectifs et à prioriser le comportement planifié au lieu du comportement spontané. Il met en contraste un comportement efficace ou organisé avec un comportement facile ou imprudent.

C'est le niveau auquel une personne est prudente, prudente et honnête.

Extraversion

L'énergie positive, les émotions positives, la confiance, la sociabilité et la tendance à explorer la stimulation dans l'organisation avec les autres, et la bavardage sont de l'extraversion. Il contredit un comportement sortant ou énergique avec un comportement solitaire ou réservé.

Vivre des états émotionnels positifs et se sentir bien dans sa peau et dans le monde qui l'entoure est une extraversion.

Agréabilité

L'agréabilité est la tendance à être compatissant et coopératif au lieu d'être méfiant et antagoniste les uns envers les autres. C'est une méthode pour mesurer sa nature confiante et serviable, et si une personne est de mauvaise humeur ou non.

Il distingue la convivialité ou la compassion de la nature analytique ou détachée. En termes simples, c'est la tendance à bien s'entendre avec les autres.

Stabilité émotionnelle

Cela contredit la nature sensible ou nerveuse avec une nature sûre ou confiante. Être biaisé pour vivre facilement des émotions désagréables, comme la colère, l'anxiété, la dépression, la négativité et la vulnérabilité. Le névrosisme attribue le degré de stabilité émotionnelle et de contrôle des impulsions, et est souvent connu par son pôle bas, la stabilité émotionnelle.

La tendance à ressentir des états émotionnels négatifs et à se voir et à voir le monde autour de soi de manière négative.

Le modèle MARS du comportement individuel est un modèle qui cherche à élaborer le comportement individuel en raison de facteurs ou d'influences internes et externes combinés. Le nom lui-même est un acronyme pour la motivation individuelle, les capacités, la perception du rôle et les facteurs situationnels.

Ceux-ci sont marqués comme les quatre principaux facteurs dans la détermination du comportement et des résultats individuels. Le modèle peut être mis en œuvre dans une variété de situations, mais il est généralement appliqué dans les études de gestion, de psychologie industrielle ou de comportement organisationnel. Ce modèle montre que ces quatre facteurs ont un effet mixte sur les performances individuelles. Si un facteur s'affaiblit, les performances diminueront.

Disons, par exemple, que des vendeurs passionnés qui comprennent leurs tâches et disposent de suffisamment de ressources ne feront pas bien leur travail s'ils manquent de connaissances et de compétences en vente. Par conséquent, le Container Store et les autres entreprises qui excellent dans le service à la clientèle prêtent attention aux quatre facteurs du modèle MARS.

Motivation

La motivation peut être décrite comme des forces internes qui influent sur la direction, l'intensité et l'endurance du choix volontaire de comportement d'une personne. Il se compose de -

• Direction - axé sur les objectifs.

• Intensity - gros effort alloué.

• Persistence - le temps nécessaire à l'effort à exercer.

Par exemple - Un chef d'équipe encourage les membres de l'équipe à travailler efficacement.

Aptitude

La capacité est la tendance naturelle et les capacités acquises nécessaires pour mener à bien une tâche. Il comporte quatre parties différentes, à savoir -

• Aptitudes - un talent naturel qui aide les gens à apprendre plus efficacement et à être performant.

• Learned capabilities - compétences et connaissances accomplies.

• Competencies - capacités, valeurs individuelles, traits de personnalité et autres caractéristiques des personnes qui se traduisent par des performances supérieures.

• Person-job fit - il y a trois façons de jumeler les gens avec des emplois

  • sélectionner des personnes qualifiées
  • développer les capacités des employés grâce à la formation
  • refonte du travail en fonction des capacités existantes de la personne

Par exemple - Rohan accomplit une tâche en 4 jours alors que le temps alloué était de 6 jours. Il a la capacité de le terminer avant le délai requis.

Perceptions du rôle

Ce sont les croyances sur le comportement nécessaire pour obtenir les résultats souhaités et vérifient que chacun est clair sur son rôle. Il est de quatre types -

• Comprendre les tâches à effectuer.
• Comprendre l'importance associée des tâches attribuées.
• Comprendre les comportements préférés pour accomplir les tâches respectives.
• Clarifier les perceptions des rôles

Par exemple - Chaque membre d'un groupe est clair quant à la part qui lui est attribuée. Par exemple, le programmeur écrit le code et le testeur le vérifie.

Facteurs situationnels

Ce sont les conditions environnementales telles que le temps imparti, les membres de l'équipe, le budget et les installations de travail qui limitent ou facilitent le comportement. Des facteurs indépendants de la volonté de l'individu à court terme.

Le modèle de comportement individuel intégré aide à prendre une décision afin d'exécuter une tâche efficacement. Il analyse une personneintention to act en étudiant trois paramètres: les attitudes, les normes perçues et le libre arbitre personnel.

Attitudes

L'attitude évoque la perception globale prometteuse ou non prometteuse d'un individu envers un comportement composé de dimensions affectives et cognitives. L'attitude est encore de deux types -

• Attitude expérientielle
• Attitude instrumentale

L'attitude expérientielle (attitude affective) est la réaction émotionnelle d'un individu à l'idée d'exécuter le comportement.

L'attitude instrumentale (attitude cognitive) est déterminée par les croyances concernant les résultats du comportement.

Norme perçue

La norme perçue dirige vers la pression sociale que l'on ressent pour obtenir ou s'abstenir d'un comportement particulier.

Les normes perçues sont regroupées en deux catégories -

• Norme injonctive
• Norme descriptive

La norme injonctive (comme la norme subjective) fait allusion aux croyances normatives concernant ce que les autres pensent que l'on devrait faire et l'encouragement à se conformer.

La norme descriptive indique les perceptions de ce que font les autres dans ses relations sociales ou personnelles. Ils visent à capturer des situations où il existe une forte identité sociale.

Agence personnelle

L'agence personnelle fait allusion à la capacité de l'individu à lancer et à diriger des actions à des fins données. Il est divisé en deux parties -

• Self-efficacy
• Contrôle perçu

L'auto-efficacité est la croyance d'un individu en son efficacité à exécuter les tâches assignées ainsi qu'à présenter ses compétences réelles.

Le contrôle perçu est le degré de contrôle perçu d'un individu sur la conduite comportementale. Il est résolu par des croyances de contrôle. Disons, par exemple, la perception qu'a un individu de la mesure dans laquelle divers facteurs environnementaux rendent facile ou difficile l'exécution d'un comportement.

C'est le modèle final que nous concevons en combinant toutes les pièces vues précédemment. Ce modèle conclut que le comportement est basé sur la décision prise avec les informations actuelles sur la situation, le comportement, les habitudes et les contraintes environnementales. Celles-ci dépendent en outre de l'attitude, des normes et du libre arbitre personnel, ainsi que du résultat d'autres facteurs comme nos croyances.

Notre style de gestion est fermement influencé par nos croyances et nos hypothèses sur ce qui encourage les membres de notre équipe, comme: Si nous croyons que les membres de notre équipe n'aiment pas le travail, alors nous avons tendance à adopter un style de gestion autoritaire. Cependant, si nous supposons que les employés sont fiers de faire du bon travail, nous avons tendance à adopter un style plus participatif.

Douglas McGregor, l'éminent psychologue social, divise le style de gestion en deux théories contrastées -

• Théorie X
• Théorie Y

Théorie X

Cette théorie croit que les employés sont naturellement démotivés et n'aiment pas travailler, ce qui encourage un style de gestion autoritaire. Selon cette théorie, la direction doit intervenir fermement pour faire avancer les choses. Ce style de gestion conclut que les travailleurs -

• Disfavor travailler.
• Abstenez-vous de la responsabilité et du besoin d'être dirigé.
• Il faut être contrôlé, forcé et averti pour fournir ce qui est nécessaire.
• Exigez d'être supervisé à chaque étape, avec des contrôles mis en place.
• Exigent d'être attirés pour produire des résultats, sinon ils n'ont ni ambition ni incitation à travailler.

McGregor a observé que les travailleurs de type X sont en fait pour la plupart en minorité, et pourtant dans les organisations de masse, telles que l'environnement de production à grande échelle, la gestion de la théorie X peut être nécessaire et peut être inévitable.

Théorie Y

Cette théorie explique un style de gestion participatif qui est de nature distributive. Il conclut que les employés sont heureux de travailler, sont motivés et créatifs et aiment travailler avec une plus grande responsabilité. Il estime que les travailleurs -

• Assumez volontiers vos responsabilités et êtes encouragés à atteindre les objectifs qui leur sont assignés.

• Explorez et acceptez la responsabilité et n'avez pas besoin de beaucoup de conseils.

• Supposez que le travail fait partie intégrante de la vie et résolvez les problèmes de travail de manière imaginative.

Dans les organisations de type Y, les personnes aux niveaux inférieurs participent à la prise de décision et ont plus de responsabilités.

Comparaison de la théorie X et de la théorie Y

Motivation

La théorie X considère que les gens n'aiment pas le travail, ils veulent l'éviter et ne prennent pas de responsabilités volontairement.

En revanche, la théorie Y considère que les gens sont motivés et prennent des responsabilités de manière sportive.

Style de gestion et contrôle

Dans une organisation de type Théorie X, la gestion est autoritaire et le contrôle centralisé est maintenu.

Alors que dans l'organisation de type Théorie Y, le style de gestion est participatif, les employés participent à la prise de décision, mais le pouvoir reste à mettre en œuvre les décisions.

Organisation du travail

Les employés de la théorie X sont spécialisés et le même cycle de travail se poursuit.

Dans la théorie Y, le travail a tendance à être coordonné autour de domaines plus larges de compétences ou de connaissances. Les employés sont également motivés à développer leur expertise et à faire des suggestions et des améliorations.

Récompenses et évaluations

Les organisations de la théorie X fonctionnent sur une base «carotte et bâton», et l'évaluation des performances fait partie des mécanismes globaux de contrôle et de rémunération.

S'agissant des organisations de la théorie Y, l'évaluation est régulière et cruciale, mais est généralement un mécanisme distinct des contrôles organisationnels. Les organisations de la théorie Y offrent aux employés de fréquentes opportunités de promotion.

Application

Le style de gestion de la théorie X est largement accepté comme inférieur aux autres, mais il a sa place dans les procédures de production à grande échelle et le travail à la chaîne de production non qualifié.

De nombreux principes de la théorie Y sont largement acceptés par différents types d'organisations qui valorisent et motivent la participation active.

La gestion de style Y de la théorie est appropriée pour le travail de connaissance et les services sous licence. Les organisations de services agréées développent naturellement des pratiques de type Théorie Y de par la nature de leur travail, même les cadres de connaissances de haute structure, comme les opérations des centres d'appels, bénéficient de ses principes pour motiver le partage des connaissances et l'amélioration continue.

Un trait de personnalité est une caractéristique unique chez un individu. Les psychologues ont résolu qu'il existe cinq traits de personnalité majeurs et que chaque individu peut être classé dans au moins un d'entre eux. Ces cinq traits de personnalité sont -

• Extrovert
• Neurotic
• Open
• Agreeable
• Conscientious

Locus de contrôle

Le locus de contrôle est le centre de contrôle du code de conduite d'un individu. Les personnes peuvent être regroupées en deux catégories, à savoir respectivement internes et externes.

Les personnes qui se considèrent comme les maîtres de leur propre destin sont appelées des internes, tandis que celles qui affirment que leur vie est contrôlée par des forces extérieures sont appelées des externes.

Avant de prendre une décision, les internes recherchent activement des informations, ils sont motivés par la réussite et veulent maîtriser leur environnement. Ainsi, les internes réussissent bien les tâches qui nécessitent un traitement complexe de l'information, des initiatives et des actions indépendantes.

Les externes, en revanche, sont plus dociles, plus disposés à suivre les instructions, donc ils réussissent bien dans les tâches structurées et routinières.

Machiavélisme

Le machiavélisme est d'être pratique, émotionnellement distant et de croire que la fin justifie les moyens. Les machiavéliques veulent toujours gagner et sont de grands persuadeurs. Voici les caractéristiques significatives d'un individu high-mach -

• Les High-Mach préfèrent des interactions précises plutôt que de tourner autour du pot.

• Les High-Mach ont tendance à improviser; ils ne respectent pas nécessairement les règles et les règlements en tout temps.

• Les high-machs sont distraits par des détails émotionnels qui ne sont pas pertinents pour le résultat d'un projet.

Amour propre

C'est la mesure dans laquelle les gens s'aiment ou ne s'aiment pas. L'estime de soi est directement liée aux attentes de réussite et de satisfaction au travail.

Les personnes ayant une grande estime de soi pensent qu'elles ont ce qu'il faut pour réussir. Ainsi, ils relèvent plus de défis lors de la sélection d'un emploi.

Alors que les personnes ayant une faible estime de soi sont plus sensibles aux distractions externes. Ainsi, ils sont plus susceptibles de rechercher l'approbation des autres et d'adapter les croyances et les comportements de ceux qu'ils respectent.

Auto-surveillance

L'autocontrôle est la capacité de réguler son comportement en fonction des situations sociales.

Les personnes ayant des capacités d'autocontrôle élevées ajustent facilement leur comportement en fonction de facteurs situationnels externes. Leurs talents impulsifs leur permettent de présenter des personnalités publiques complètement différentes de leurs personnalités privées.

Cependant, les personnes ayant de faibles capacités d'autocontrôle ne peuvent pas se couvrir. Quelle que soit la situation, ils sont toujours eux-mêmes. Ils ont une attitude de «ce que vous voyez est ce que vous obtenez».

Prise de risque

En général, les gestionnaires hésitent à prendre des risques. Cependant, la propension individuelle à prendre des risques affecte la majeure partie des informations requises par les managers et le temps qu'il leur faut pour prendre des décisions.

Il est donc très important de reconnaître ces différences et d'aligner la propension à prendre des risques avec des exigences professionnelles précises qui peuvent avoir un sens.

L'apprentissage peut être défini comme l'activité ou le processus d'acquisition de connaissances ou de compétences en étudiant, en pratiquant, en apprenant ou en faisant l'expérience de quelque chose.

Le comportement individuel peut être défini comme la manière dont un individu se comporte au travail. Le comportement d'une personne est influencé par les facteurs suivants -

• Attitude
• Perception
• Personality
• Stress
• Belief
• Normes ou autres questions psychologiques

Les facteurs influençant le comportement individuel sont -

• Perception - C'est le résultat de divers sens comme ressentir, voir, entendre, etc.

• Attitude - Nous pouvons avoir une attitude positive ou négative, comme j'aime que mon travail exprime une attitude positive envers mon travail.

• Personality - Par exemple, certaines personnes semblent très amicales, tandis que d'autres prennent le temps de s'ouvrir.

• Values - Il influence la perception du problème et marque le processus de prise de décision de l'individu.

• Emotions - Il y a des moments heureux que nous chérissons et des moments tristes comme la colère, la frustration, etc. que nous essayons d'oublier.

Changer par l'apprentissage

Plus nous apprenons, plus nous changeons, car l'apprentissage est un processus continu. Voyons maintenant comment l'apprentissage affecte le comportement individuel. Il y a un changement d'attitude d'une personne en raison de l'apprentissage qui peut avoir lieu en raison des facteurs suivants -

• Role of parenting- Comme nous le savons tous, les parents sont les premiers tuteurs d'un enfant. Ils apprennent à un enfant comment marcher, parler, manger, etc. Un enfant essaie d'imiter le comportement des parents. Ainsi, il joue un rôle essentiel dans la personnalisation de la personnalité d'un individu.

• Education- Le tout deuxième lieu d'apprentissage est l'école et le collège où un individu choisit de poursuivre ses études. C'est le lieu où la personnalité d'un individu est davantage raffinée par rapport aux valeurs parentales.

• Job training - Un individu est prêt à être présentable dans l'entreprise et apprend les traits organisationnels.

• Manipulation of rewards

Les points vus ci-dessus sont les éléments clés qui sont responsables du changement de comportement d'une personne.

Le comportement individuel et de groupe peut être étudié par différentes théories d'apprentissage. Certaines des théories remarquables sont -

• Théorie classique du conditionnement
• Théorie de l'apprentissage opérant
• Théorie de l'apprentissage social

Théorie classique du conditionnement

Le conditionnement classique se produit lorsqu'un stimulus conditionné est couplé à un stimulus inconditionné.

Habituellement, le stimulus conditionné (CS) est un stimulus impartial comme le son d'un diapason, le stimulus inconditionné (US) est biologiquement efficace comme le goût de la nourriture et la réponse inconditionnée (UR) au stimulus inconditionné est une réponse réflexe non apprise comme la salivation ou la transpiration.

Une fois ce processus de couplage répété (par exemple, un apprentissage peut déjà se produire après un seul couplage), un individu montre une réponse conditionnée (CR) au stimulus conditionné lorsque le stimulus conditionné est présenté seul.

La réponse conditionnée est essentiellement similaire à la réponse inconditionnée, mais contrairement à la réponse inconditionnée, elle doit être acquise par l'expérience et est presque impermanente.

Théorie du conditionnement opérant

La théorie du conditionnement opérant est également connue sous le nom de conditionnement instrumental. Cette théorie est un processus d'apprentissage dans lequel le comportement est sensible ou contrôlé par ses résultats.

Prenons l'exemple d'un enfant. Un enfant peut apprendre à ouvrir une boîte pour mettre les bonbons à l'intérieur ou à éviter de toucher un poêle chaud. En comparaison, le conditionnement classique développe une relation entre un stimulus et un comportement. L'exemple peut être développé davantage car l'enfant peut apprendre à saliver à la vue de bonbons ou à trembler à la vue d'un parent en colère.

Au XXe siècle, l'étude de l'apprentissage animal était commandée par l'analyse de ces deux types d'apprentissage, et ils sont toujours au cœur de l'analyse comportementale.

Théorie de l'apprentissage social

Les principales hypothèses de la théorie de l'apprentissage social sont les suivantes:

• L'apprentissage n'est pas exactement comportemental, c'est plutôt un processus cognitif qui se déroule dans un contexte social.

• L'apprentissage peut se produire en observant un comportement et en observant les résultats du comportement (connu sous le nom de renforcement par procuration).

• L'apprentissage comprend l'observation, l'extraction d'informations à partir de ces observations et la prise de décisions concernant la performance du comportement (connu sous le nom d'apprentissage par observation ou de modélisation). Ainsi, l'apprentissage peut se produire au-delà d'un changement de comportement observable.

• Le renforcement joue un rôle important dans l'apprentissage mais n'est pas entièrement responsable de l'apprentissage.

• L'apprenant n'est pas un récepteur passif d'informations. La compréhension, l'environnement et le comportement s'influencent tous mutuellement.

Cette théorie repose énormément sur le concept de modélisation, ou d'apprentissage en observant un comportement. Trois types de stimuli de modélisation peuvent être esquissés sur la base de cette théorie -

• Live Model- Dans ce modèle, une personne réelle démontre le comportement attendu. Une seule personne dirige le groupe vers l'objectif et leur montre la bonne façon de l'atteindre efficacement. Cela se fait généralement en donnant au groupe des exemples en direct ou en leur présentant le scénario de travail actuel selon la situation.

• Verbal Instruction - Dans ce modèle, un individu explique en détail le comportement souhaité et oriente le groupe sur la manière de se comporter, mais la personne qui fait la démonstration n'est pas impliquée dans le processus.

• Symbolic- Cela se produit au moyen des médias, Cela comprend les films, la télévision, Internet, la littérature et la radio. Les stimuli sont facultatifs; il peut s'agir de personnages réels ou fictifs.

Jusqu'à présent, nous avons discuté des causes du comportement et des facteurs qui les affectent. Mais dans ce chapitre, nous allons étudier comment façonner le comportement d'une personne. Nous avons cinq façons de façonner le comportement individuel par rapport à sa conduite d'origine -

• Renforcement positif
• Renforcement négatif
• Punishment
• Extinction
• Horaires de renfort

Essayons de comprendre toutes ces méthodes uniques une à la fois.

Renforcement positif

Cela se produit lorsqu'un événement ou un stimulus souhaitable est donné à la suite d'un comportement et que le comportement s'améliore. UNEpositive reinforcer est un événement stimulant pour lequel un individu travaillera pour y parvenir.

Par exemple - Une entreprise annonce un programme de récompenses dans lequel les employés gagnent des prix en fonction du nombre d'articles qu'ils ont vendus.

Renforcement négatif

Il se produit lorsqu'un événement aversif ou lorsqu'un stimulus est supprimé ou empêché de se produire et que le rythme d'un comportement s'améliore. UNEnegative reinforcer est un événement stimulant pour lequel un individu travaillera afin de terminer, d'échapper, de reporter son apparition.

Par exemple - Une entreprise a une politique selon laquelle un employé ne peut avoir un samedi de congé que s'il termine le travail assigné avant le vendredi.

Châtiment

La création de certaines conditions désagréables pour éliminer un comportement indésirable.

Par exemple - Un adolescent rentre tard à la maison et les parents lui enlèvent le privilège d'utiliser le téléphone portable.

Extinction

Processus d'éradication de tout type de renforcement provoquant tout comportement indésirable.

Par exemple - Un enfant qui rampe sous la table pour se cacher et chercher l'attention, arrête progressivement de le faire lorsque l'attention est retirée.

Calendriers de renforcement

Les programmes de renforcement peuvent être de cinq types: continu, intervalle fixe, intervalle variable, rapport fixe et rapport variable.

Continu

Un calendrier de renforcement dans lequel chaque occurrence du résultat souhaité est suivie par celui qui renforce. Par exemple - Chaque fois qu'un enfant met Rs. 1 dans une machine à bonbons et appuie sur les boutons, il reçoit une barre chocolatée.

Intervalle fixe

Conduite de renforcement avec des intervalles mais suffisants pour que le comportement attendu mérite d'être répété. Par exemple - Fonctionnement de la machine à laver.

Intervalle variable

Conduite du renforcement avec une durée moyenne de n. Par exemple - Vérifier les e-mails ou ouvrir des quiz. Aller à la pêche - nous pourrions attraper un poisson après 20 minutes

Ratio fixe

Supervision du renforcement lorsque les récompenses sont espacées à des intervalles de temps uniformes. Par exemple - Salaire.

Ratio variable

Supervision du renforcement lorsque les récompenses sont espacées à des intervalles de temps imprévisibles. Par exemple - Commission sur les ventes.

Un groupe peut être défini comme deux ou plusieurs individus en interaction et interdépendants qui se réunissent pour atteindre des objectifs particuliers. Un comportement de groupe peut être défini comme une ligne de conduite qu'un groupe adopte en tant que famille. Par exemple - Strike.

Types de groupes

Il existe deux types de groupes que les individus forment. Ce sont des groupes formels et des groupes informels. Faites-nous connaître ces groupes.

Groupes formels

Il s'agit du type de groupes de travail créés par l'organisation et qui ont des affectations de travail désignées et des tâches enracinées. Le comportement de ces groupes est orienté vers la réalisation des objectifs organisationnels.

Les groupes formels peuvent être classés en deux sous-groupes -

• Command Group - C'est un groupe composé d'individus qui relèvent directement du gestionnaire.

• Interest Group - C'est un groupe formé d'individus travaillant ensemble pour atteindre un objectif spécifique.

Groupes informels

Ces groupes se forment avec des amitiés et des intérêts communs.

Ceux-ci peuvent être classés en deux sous-groupes -

• Task group - Ceux qui travaillent ensemble pour terminer un travail ou une tâche sont appelés groupes de travail.

• Friendship group - Ceux qui sont réunis en raison de leurs intérêts communs ou de leurs caractéristiques communes sont connus sous le nom de groupe d'amitié.

Par exemple - Un groupe de travailleurs travaillant sur un projet et relevant du même responsable est considéré comme un groupe de commandement, tandis qu'un groupe d'amis se détendant ensemble est considéré comme un groupe d'intérêt ou, par exemple, les membres d'un club.

Pourquoi les gens rejoignent-ils des groupes

Il n'y a aucune raison particulière pour laquelle des individus rejoignent des groupes. Le groupe aide les individus à se sentir plus forts, à avoir moins de doutes sur eux-mêmes et à être plus opposés aux menaces. Les points suivants nous aident à comprendre la nécessité de rejoindre un groupe par des individus.

• La sécurité reflète la force du nombre.

• Le statut identifie un prestige qui provient de l'appartenance à un groupe spécifique.

  • L'inclusion dans un groupe est considérée comme aussi importante car elle fournit reconnaissance et statut.

• L'estime de soi transmet le sentiment d'estime de soi des gens.

  • L'adhésion peut parfois susciter un sentiment d'estime de soi, comme être accepté dans un groupe hautement valorisé.

• L'affiliation à des groupes peut répondre à ses besoins sociaux.

  • Les groupes de travail contribuent de manière significative à répondre au besoin d'amitiés et de relations sociales.

• L'une des attitudes attrayantes des groupes est qu'ils représentent le pouvoir.

  • Ce qui ne peut généralement pas être réalisé individuellement devient possible avec l'effort de groupe.

• Le pouvoir peut viser à se protéger des demandes déraisonnables.

• Les groupes informels offrent en outre des options aux individus pour exercer le pouvoir.

• Enfin, les gens peuvent rejoindre un groupe pour atteindre leurs objectifs.

  • Parfois, il faut plus d'une personne pour accomplir une tâche particulière.

Rôles de groupe

Le concept de rôles s'applique à tous les employés au sein d'une organisation ainsi qu'à leur vie en dehors de l'organisation. Un rôle est un ensemble de modèles de comportement attendus attribués à celui qui occupe la position demandée par l'unité sociale.

Les individus jouent plusieurs rôles en même temps. Les employés tentent de comprendre quel type de comportement est attendu d'eux. Un individu présenté par des attentes de rôle divergentes fait l'expérience d'un conflit de rôle.

Les rôles de groupe sont divisés en trois types -

Rôles orientés tâches

Les rôles attribués aux individus en fonction de leur travail et de leur éligibilité sont appelés rôles axés sur les tâches. Les rôles axés sur les tâches peuvent diviser globalement les individus en six catégories respectivement initiateur, informateur, clarificateur, résumateur, testeur de réalité et chercheurs ou fournisseurs d'informations.

• Initiator - Celui qui propose, suggère, définit.

• Informer - Celui qui offre des faits, exprime des sentiments, donne des opinions.

• Clarifier - Celui qui interprète, définit, clarifie tout.

• Summarizer - Celui qui lie, redit, conclut, résume.

• Reality Tester - Celui qui fournit une analyse critique.

• Information seekers or providers - Celui qui donne des informations et des données.

Ces rôles présentent le travail effectué par différents individus selon leur désignation marquée.

Rôles axés sur les relations

Les rôles qui regroupent les individus en fonction de leurs efforts pour maintenir des relations saines au sein du groupe et atteindre les objectifs sont appelés rôles axés sur les relations. Il y a cinq catégories d'individus dans cette catégorie: harmoniseur, gardien, testeur de consensus, encourageant et compromettant.

• Harmonizer - Celui qui limite les tensions et résout les désaccords.

• Gate Keeper - Celui qui assure la participation de tous.

• Consensus Tester - Celui qui analyse le processus décisionnel.

• Encourager - Celui qui est chaleureux, réactif, actif, fait preuve d'acceptation.

• Compromiser - Celui qui admet l'erreur et limite les conflits.

Ces rôles décrivent les divers rôles qu'un individu joue pour se maintenir en bonne santé ainsi que les relations de groupe.

Rôles individuels

Les rôles qui classent une personne en fonction de la mesure de l'effort individuel mis dans le projet visé sont appelés rôles individuels. Cinq types d'individus entrent dans ces rôles: agresseur, bloqueur, dominateur, cavalier et évitement.

• Aggressor - Celui qui dévalorise les autres, attaque les idées.

• Blocker - Celui qui n'est pas d'accord et se rebelle au-delà de la raison.

• Dominator - Celui qui insiste sur la supériorité pour manipuler.

• Cavalier - Celui qui participe à un groupe de manière non productive.

• Avoidance - Celui qui montre un intérêt particulier pour éviter la tâche.

Ce sont les différents rôles qu'une personne joue dans une organisation.

Groupes fonctionnels

Nous savons ce qu'est un groupe, pourquoi il est important de former un groupe et quels sont les rôles axés sur le groupe. Nous devons maintenant savoir comment marquer un groupe comme un groupe qui fonctionne bien, quelles sont les caractéristiques nécessaires pour qu'un groupe le marque comme un groupe efficace.

Un groupe est considéré comme efficace lorsqu'il présente les caractéristiques suivantes -

• L'atmosphère est détendue, confortable et conviviale.
• Les tâches à exécuter sont bien comprises et acceptées.
• Les membres écoutent bien et participent activement aux tâches données.
• Les affectations sont clairement définies et acceptées.
• Le Groupe connaît son fonctionnement et sa fonction.
• Les gens expriment ouvertement leurs sentiments et leurs idées.
• Le processus de prise de décision par consensus est suivi.
• Centre de conflits et de désaccords concernant les idées ou la méthode.

Comportement de groupe - Exemple

Comprenons le comportement de groupe à l'aide d'un exemple.

Pour travailler sur un projet spécifique, nous formons un groupe de quatre membres: Rohit, Raj, Sid et Rahul. Il n'est possible pour aucun d'entre eux de mener à bien le projet individuellement, car cela peut prendre du temps et tous les membres en tant qu'individus n'ont pas maîtrisé les compétences requises pour mener à bien le projet. Cela indique la nécessité de se rassembler en groupe.

Pour aller de l'avant, précisons maintenant leurs rôles. Rohit est l'initiateur car il propose l'idée du projet. Raj recueille toutes les informations et ressources nécessaires au projet et devient l'informateur. Sid est le clarificateur lorsqu'il interprète les données et enregistre les informations raffinées, tandis que Rahul est le résumateur lorsqu'il conclut le résultat du projet en indiquant ce qui doit être réalisé à la fin du projet. Ce sont les rôles orientés tâches.

Lorsqu'un groupe de personnes se réunit et présente ses idées, il y a de bonnes chances de collision. Rohit essaie de résoudre tous les désaccords et différends en premier lieu et agit comme un harmonisateur, Sid s'assure que tout le monde donne son soutien et ses efforts dans le projet et agit en tant que gardien de la porte, Raj est celui qui encourage tout le monde et les motive. quand ils échouent à faire plus d'efforts pour mener à bien le projet et sont les encourageants, et Rahul teste le projet à chaque étape et examine la décision majeure à prendre et agit comme testeur de consensus. Ce sont les rôles relationnels de chaque membre.

Individuellement, chacun d'eux a des tâches différentes à accomplir. Rohit essaie d'être le chef de groupe et d'imposer ses idées aux autres et nous le considérons comme le dominateur, Rahul a toujours des excuses pour éviter la tâche qui lui est confiée et agit comme un évitant, Raj est celui qui s'oppose à tout mais n'est jamais à la hauteur avec une nouvelle idée et devient le bloqueur et Sid prend part à chaque activité de groupe d'une manière non productive et devient le cavalier.

On ne peut pas s'attendre à ce qu'une équipe fonctionne bien dès le moment où elle est formée. Former une équipe, c'est comme entretenir une relation. Cela prend du temps, de la patience, du soutien, des efforts et les membres passent souvent par des étapes reconnaissables à mesure qu'ils passent du statut de groupe d'étrangers à un groupe uni avec des objectifs communs.

Bruce Tuckman a présenté un modèle de cinq étapes de formation, d'assaut, de normalisation et de performance afin de se développer en groupe.

Orientation (étape de formation)

La première étape du développement du groupe est la phase de formation. Cette étape présente un moment où le groupe commence à peine à se rassembler et est décrit avec anxiété et incertitude.

Les membres sont discrets dans leur comportement, qui est motivé par leur désir d'être accepté par tous les membres du groupe. Les conflits, les controverses, les malentendus et les opinions personnelles sont évités même si les membres commencent à se faire une impression les uns des autres et à comprendre ce que le groupe fera ensemble.

Les conséquences typiques de l'étape de formation comprennent la compréhension de l'objectif du groupe, la détermination de la façon dont l'équipe va être organisée et qui sera responsable de quoi, la discussion des principaux jalons ou des phases de l'objectif du groupe qui comprend un calendrier de projet approximatif, décrivant les règles générales du groupe qui incluent le moment où ils se rencontreront et la découverte des ressources qui seront disponibles pour le groupe.

À ce stade, les membres du groupe apprennent quoi faire, comment le groupe va fonctionner, ce qui est attendu et ce qui est acceptable.

Lutte de pouvoir (stade d'assaut)

La deuxième étape du développement du groupe est la phase d'assaut. Le stade de l'assaut est celui où les conflits et la concurrence sont à son maximum parce que maintenant les membres du groupe ont une compréhension du travail et un sentiment général d'appartenance au groupe ainsi qu'aux membres du groupe.

C'est à ce stade que les membres dominants du groupe émergent, tandis que les membres les moins conflictuels restent dans leur zone de confort.

Les questions concernant le leadership, l'autorité, les règles, les politiques, les normes, les responsabilités, la structure, les critères d'évaluation et les systèmes de récompense ont tendance à se poser pendant la phase d'assaut. Il faut répondre à ces questions afin que le groupe puisse passer à l'étape suivante.

Coopération et intégration (étape de normalisation)

Dans cette étape, le groupe devient amusant et agréable. Les interactions de groupe sont beaucoup plus faciles, plus coopératives et productives, avec un échange pondéré, une communication ouverte, des liens et un respect mutuel.

S'il y a un différend ou une perturbation, il est relativement facile d'être résolu et le groupe se remet sur les rails.

Le leadership de groupe est très important, mais l'animateur peut prendre un peu de recul et laisser les membres du groupe prendre l'initiative et avancer ensemble.

Synergie (étape d'exécution)

Une fois qu'un groupe est clair sur ses besoins, il peut passer à la troisième étape du développement du groupe, l'étape de normalisation. C'est le moment où le groupe devient vraiment uni.

À ce stade, le moral est bon car les membres du groupe reconnaissent activement les talents, les compétences et l'expérience que chaque membre apporte au groupe. Un sentiment d'appartenance est établi et le groupe reste concentré sur le but et l'objectif du groupe.

Les membres sont flexibles, interdépendants et se font confiance. Le leadership est distributif et les membres sont prêts à s'adapter en fonction des besoins du groupe.

Clôture (phase d'ajournement)

Cette étape d'un groupe peut prêter à confusion et est généralement atteinte lorsque la tâche est terminée avec succès. À ce stade, le projet touche à sa fin et les membres de l'équipe s'éloignent dans des directions différentes.

Cette étape regarde l'équipe du point de vue du bien-être de l'équipe au lieu de la perspective de gérer une équipe à travers les quatre étapes originales de la croissance de l'équipe.

La structure du groupe est définie comme la présentation d'un groupe. C'est une combinaison de rôles de groupe, de normes, de conformité, de comportement au travail, de statut, de groupes de référence, de statut, de flanc social, de cohortes, de démographie de groupe et de cohésion.

• Group Roles - Les différents rôles que joue une personne en tant que membre du groupe.

• Norms - La norme typique établie par le groupe en collaboration que chaque membre doit suivre.

• Conformity - Les décisions ou stand pris à la majorité dans le groupe.

• Workplace behavior - L'éthique que l'on doit suivre en travaillant avec une organisation.

• Status - La désignation des membres du groupe.

• Social Loafing - Le phénomène où les membres du groupe mettent moins d'efforts pour atteindre un objectif qu'ils ne le feraient en travaillant seuls

• Cohorts - Partager des comportements communs dans le groupe.

• Reference Groups - Autres groupes auxquels un groupe est comparé.

• Group Demography - Degré de partage du même comportement.

• Cohesiveness - Degré d'appartenance les uns aux autres dans le groupe.

Les rôles

Les rôles sont un ensemble de modèles de comportement attendus associés à une personne occupant un poste donné dans une unité sociale. Il existe trois grands types de rôles que les gens jouent en petits groupes -

• Rôles des tâches
• Rôles de construction et de maintenance
• Rôles égocentriques

Rôles des tâches

Les rôles de tâche sont des rôles qui se concentrent sur la réalisation de l'objectif du groupe. Les différents rôles de tâche d'un groupe sont indiqués ci-dessous -

• Coordinator - Relie les déclarations faites par un membre du groupe à un autre.

  Exemple - «Le commentaire de Gita correspond bien à ce que Ram disait.»

• Energizer - Provoque le groupe à agir.

  Exemple - "Combien d'entre vous sont prêts à présenter une vidéo en litige pour la prochaine session?"

• Elaborator - S'étend sur les idées d'autrui.

  Exemple - «Je pense que ce que Niki et Anni suggèrent, c'est que nous expliquons d'abord de manière non verbale avant de passer à la communication verbale.»

• Evaluator-critic - Évalue le travail du groupe par rapport à des normes plus élevées.

  Exemple - "Ça va, mais je pense que Shree doit donner plus de commentaires."

• Information-giver - Donne des informations utiles.

  Exemple - "Rohit a quelques livres sur les conflits que nous pourrions utiliser."

• Information-seeker - Questions de clarification.

  Exemple - "Richa ou Trishala, pourriez-vous s'il vous plaît me dire ce que vous avez dit à propos de la non-confirmation des réponses?"

• Recorder - Conserve des notes concernant la réunion.

  Exemple - «La dernière session, nous n'avons pas pu assister à la présentation de A-P. Rahul et Rohit venaient de terminer le leur.

• Procedural Technician - Assume la responsabilité des tâches.

  Exemple - "J'ai vérifié le magnétoscope pour les présentations de Nigaar et Neha."

Rôles de construction / maintenance de groupe

Il se concentre sur l'établissement de relations interpersonnelles et le maintien de l'harmonie. Les différents rôles de maintenance dans un groupe sont:

• Encourager - Donne des commentaires positifs.

  Exemple - "Je pense que ce que Shyam disait était tout à fait exact."

• Follower - Obtient les idées des autres membres du groupe.

  Exemple - "Suivons le plan d'Adi - il a eu la bonne idée."

• Compromiser - Tentative de parvenir à une solution acceptable par tous.

  Exemple - «Pratik, Sid et Nimmi ont proposé trois excellentes solutions. Pourquoi ne pas les intégrer? »

• Gatekeeper - Aide à la participation de tout le monde dans le groupe.

  Exemple - «Je ne pense pas que nous ayons encore entendu parler de Madhuri.»

• Harmonizer - Limite les conflits et les tensions.

  Exemple - «Après ce test, nous méritons un repas gratuit!»

• Observer - Examine les progrès du groupe.

  Exemple - «Je pense que nous avons beaucoup appris jusqu'à présent. Monica et Mona nous ont donné d'excellentes informations.

Rôles égocentriques

Ces rôles visent à empêcher ou à empêcher le groupe d'atteindre ses objectifs. Les différents rôles égocentriques dans un groupe sont les suivants:

• Aggressor - Agit de manière agressive envers les autres membres du groupe et leurs idées.

  Exemple - «Jouer à la survie dans le désert est la meilleure idée que j'aie jamais entendue.»

• Dominator - Domine le temps de parole du groupe.

  Exemple - Interrompre - «Je vais vous expliquer sept raisons pour lesquelles c'est une excellente idée.»

• Blocker - Refuse de collaborer avec les idées des autres.

  Exemple - "Je refuse de jouer à Family Swap."

• Help-Seeker - Agit impuissant à négliger son travail.

  Exemple - «Je ne pense pas que je puisse préparer un résumé. Pourquoi tu ne le fais pas pour moi?

• Loafer - S'abstient de travailler.

  Exemple - "Pourquoi n'allons-nous pas simplement prendre un café au lieu de terminer ce projet?"

• Special Interest Advocate - Présente son propre point de vue et ses exigences.

  Exemple - «Je ne peux pas me rencontrer aujourd'hui. J'ai besoin de dormir tôt et d'appeler ma mère.

• Self-confessor - Parle des sujets importants pour soi et non pour le groupe.

  Exemple - «J'aime vraiment le thé. Hier, je suis allé au CCD. Leur café est meilleur que ce que vous obtenez ailleurs. . . »

Normes

Les normes sont les normes de comportement acceptables au sein d'un groupe qui sont partagées par les membres du groupe. Chaque groupe développe ses propres coutumes, valeurs, habitudes et attentes quant à la façon dont les choses doivent être faites.

Ces modèles et attentes, ou normes de groupe comme on les appelle parfois, dirigent la manière dont les membres de l'équipe interagissent les uns avec les autres.

Les normes peuvent aider ou bloquer un groupe dans la réalisation de ses objectifs.

Types de normes

Il existe quatre types de normes différents dans un groupe -

• Normes de performance
• Normes d'apparence
• Normes d'aménagement social
• Normes d'allocation des ressources

Normes de performance

Ceux-ci sont centrés sur la force avec laquelle une personne doit travailler dans un groupe donné. Ce sont des indices informels qui aident une personne à comprendre à quel point elle doit travailler et quel type de résultat elle doit donner.

Par exemple - Le chef d'équipe met diverses affiches dans l'entreprise pour motiver les employés à travailler efficacement et à offrir leurs meilleures performances.

Normes d'apparence

Les normes d'apparence mettent à jour ou nous guident sur la façon dont nous devrions ressembler ou quelle devrait être notre apparence physique, comme la mode que nous devrions porter ou comment nous devrions coiffer nos cheveux ou un certain nombre de domaines liés à notre apparence.

Par exemple - Il y a un code vestimentaire formel que nous devons suivre lorsque nous travaillons dans une organisation, nous ne pouvons pas porter une robe de mariée à une réunion du conseil.

Normes d'arrangement social

Cette norme est essentiellement centrée sur la manière dont nous devons nous comporter dans les contextes sociaux. Là encore, il y a des indices que nous devons saisir lorsque nous sortons avec des amis ou lors d'événements sociaux qui nous aident à nous intégrer et à nous rapprocher du groupe.

Par exemple - Nous ne pouvons pas apporter notre travail officiel à la fête d'anniversaire d'un ami juste pour le plaisir de le terminer.

Normes d'allocation des ressources

Cette norme se concentre sur l'allocation des ressources dans un environnement commercial. Cela peut inclure des matières premières ainsi que des heures supplémentaires ou toute autre ressource trouvée ou nécessaire au sein d'une organisation.

Par exemple - Si le client a besoin du projet d'ici demain, il doit de toute façon être achevé en utilisant les ressources disponibles ou en le faisant au fil du temps.

Conformité

La conformité peut être déclarée comme «s'adaptant aux pressions de groupe». On l'appelle aussi comme l'influence majoritaire ou on peut dire la pression de groupe.

Il est largement utilisé pour indiquer un accord sur la position majoritaire, provoqué soit par le désir de s'intégrer ou d'être aimé, soit par le désir d'être correct, soit simplement de se conformer à un rôle social.

Types de conformité sociale

Trois types de conformité peuvent être identifiés -

• Conformité normative
• Conformité informationnelle
• Conformité Ingratiational

Conformité normative

Céder à la pression du groupe parce qu'un individu veut s'intégrer au groupe. La conformité a généralement lieu parce que l'individu a peur d'être rejeté ou négligé par le groupe.

Ce type de conformité comprend généralement la conformité, par exemple lorsqu'une personne accepte publiquement les opinions d'un groupe mais les rejette en privé.

Conformité informationnelle

Cela se produit généralement lorsqu'une personne manque de connaissances et se tourne vers le groupe pour obtenir des conseils. Ou quand une personne n'est pas claire sur une situation et compare socialement son comportement avec le groupe.

Ce type de conformité comprend l'intériorisation comme lorsqu'une personne accepte les points de vue des groupes et les adopte en tant qu'individu.

Conformité Ingratiational

Où une personne se conforme pour gagner une faveur ou l'acceptation d'autres personnes. Elle est relative à l'influence normative mais est encouragée par le besoin de récompenses sociales plutôt que par la menace d'être rejeté.

En d'autres termes, la pression de groupe n'est pas toujours la raison de se conformer.

Le psychologue de Harvard, Herbert Kelman, a identifié trois types différents de conformité -

• Compliance- Changer de comportement social pour s'intégrer au groupe tout en étant en désaccord en privé. En termes simples, conformes à la masse, bien que n'étant pas vraiment d'accord avec eux.

• Internalization - Changement de comportement social pour s'intégrer au groupe et aussi être d'accord avec eux en privé.

• Identification- Accepter les attentes d'un rôle social. C'est similaire à la conformité, mais il n'y a pas de changement dans l'opinion privée.

Groupes de référence

C'est un groupe auquel une personne ou un autre groupe est comparé. Les groupes de référence sont utilisés pour examiner et déterminer la nature d'une personne ou des caractéristiques et attributs sociologiques d'un autre groupe.

C'est le groupe auquel une personne se rapporte ou aspire à se lier psychologiquement. Cela devient le cadre de référence et la source de l'individu pour dériver ses expériences, ses perceptions, ses besoins et ses idées de soi.

Ces groupes servent de point de repère et de contraste nécessaires pour la comparaison et l'évaluation des caractéristiques du groupe et personnelles.

Statut

Le statut est une position ou un rang socialement défini attribué à des groupes ou à des membres de groupes par d'autres. Un statut de structure de groupe comprend les normes de groupe, la culture, l'équité du statut. Tous ces facteurs combinés présentent le statut des membres du groupe.

Paresse sociale

C'est le phénomène des personnes qui déploient moins d'efforts pour atteindre un objectif lorsqu'elles travaillent en groupe que lorsqu'elles travaillent seules.

C'est l'une des principales raisons pour lesquelles les groupes sont parfois moins productifs que la performance combinée de leurs membres travaillant en tant qu'individus, mais cela devrait être reconnu à partir des problèmes de coordination accidentels que les groupes rencontrent parfois.

Bon nombre des causes du relâchement social proviennent d'un sentiment individuel que ses efforts n'auront pas d'importance pour le groupe.

Cohortes et démographie de groupe

Les personnes qui, en tant que membres d'un groupe, partagent un attribut commun sont appelées cohortes. La démographie de groupe est le niveau auquel un membre d'un groupe peut partager un attribut démographique commun avec ses collègues membres de l'équipe. La démographie de groupe est un stratagème réussi pour augmenter l'efficacité d'une équipe à long terme.

Par exemple - Âge, sexe, religion, région, durée du service dans l'organisation et impact de cet attribut sur le chiffre d'affaires.

Cohésion

Mesure dans laquelle les membres du groupe sont attirés les uns vers les autres et sont encouragés à rester dans le groupe. La cohésion du groupe est l'ensemble de tous les facteurs qui amènent les membres d'un groupe à rester dans le groupe ou à être attirés par le groupe. La cohésion de groupe agit comme le ciment social qui unit un groupe. Certaines personnes pensent que les équipes de travail illustrant une forte cohésion de groupe fonctionneront et fonctionneront mieux pour atteindre les objectifs de travail.

La cohésion de groupe n'est pas attribuée à un seul facteur, mais est l'interaction de plus d'un facteur. Alors que la cohésion du groupe peut avoir un impact sur la performance du groupe, la performance du groupe peut créer ou augmenter la cohésion du groupe. Ainsi, la cohésion de groupe peut en fait avoir un impact négatif sur la performance des tâches de groupe.

Le facteur le plus influent qui crée une relation positive entre la cohésion du groupe et la performance du groupe est l'engagement des membres du groupe envers les objectifs et les normes de performance de l'organisation.

La déviance au travail peut prendre la forme d'amertume envers les collègues. Les organisations s'efforcent généralement de créer une atmosphère de conformité et de travail d'équipe pour atteindre une productivité maximale et créer une culture d'entreprise saine.

Dans les organisations de toute taille, un comportement déviant peut se produire, ce qui peut saboter le travail. Il existe généralement deux types de comportement déviant -

Comportement agressif

La déviance au travail peut parfois prendre la forme d'un comportement agressif. Dans divers environnements de travail, la déviance peut survenir lorsque les travailleurs font preuve d'intolérance envers des collègues de différentes nationalités ou cultures.

Quelques exemples courants comprennent: le harcèlement sexuel, l'intimidation et la manifestation d'hostilité ouverte envers les collègues.

Comportement improductif

Les actions qui perturbent ou minimisent la productivité sont également une forme de déviance sur le lieu de travail. Voici des exemples courants de ce type de comportement déviant: Les travailleurs qui perdent leur temps à se tenir autour de la fontaine d'eau, à emprunter la «route panoramique» tout en effectuant des appels commerciaux ou en prolongeant le temps nécessaire pour accomplir une tâche qui ralentit la productivité.

Parmi les autres exemples, citons le fait de se présenter en retard au travail, d'appeler malade en parfaite santé, de se faufiler tôt ou de prendre de longues pauses déjeuner ou café.

Certains autres types de comportement déviant sont les suivants:

Abus de propriété

Cela comprend l'utilisation de véhicules d'entreprise pour les courses personnelles, l'endommagement de l'équipement de l'entreprise ou le dégraissage des zones de travail, l'apport de fournitures de bureau à domicile ou le non-retour d'articles empruntés à l'entreprise et bien d'autres.

Politique de l'entreprise

Cela se produit dans de nombreux lieux de travail et est considéré comme faisant partie de la déviance au travail. Un travailleur peut répandre de fausses rumeurs ou des potins sur un autre dans le but d'obtenir une promotion ou une affectation de travail plus favorable.

Les superviseurs qui sont partiaux envers un employé plutôt qu'un autre ou empêchent les employés méritants de progresser dans leur carrière sont également coupables d'avoir commis un acte déviant.

Les employés qui participent activement à des séances de potins peuvent avoir un impact négatif sur le moral des employés.

La prise de décision de groupe communément appelée prise de décision collaborative est une situation à laquelle les individus font collectivement un choix parmi les alternatives qui se présentent à eux.

La décision n'est alors plus attribuable à aucun membre individuel du groupe car tous les individus et processus de groupe social comme l'influence sociale contribuent au résultat de la décision.

Les décisions prises par les groupes sont pour la plupart différentes de celles prises par les individus. Par exemple, les groupes ont tendance à prendre des décisions plus extrêmes que celles prises par des membres individuels, car les individus ont tendance à être biaisés.

Avantages de la prise de décision en groupe

La prise de décision en groupe présente deux avantages par rapport à la prise de décision individuelle.

Synergie

C'est l'idée que le tout est plus grand que l'agrégat de ses parties. Lorsqu'un groupe prend une décision collectivement, son jugement peut être plus puissant que celui de n'importe lequel de ses membres. Grâce à la discussion, au questionnement et à une approche collaborative, les membres du groupe peuvent identifier des solutions et des recommandations plus complètes et plus solides.

Partage d'informations

Les décisions du groupe prennent en compte un champ plus large d'informations car chaque membre du groupe peut apporter des informations et une expertise distinctes. Le partage d'informations augmente la compréhension, clarifie les problèmes et facilite le passage à une décision collective.

Inconvénients de la prise de décision en groupe

Les principaux inconvénients de la prise de décision en groupe sont les suivants:

Diffusion de la responsabilité

La prise de décision en groupe entraîne une répartition des responsabilités qui se traduit par un manque de responsabilité pour les résultats. De cette façon, chacun est responsable d'une décision, et personne ne l'est vraiment.

De plus, les décisions de groupe peuvent permettre aux membres de refuser plus facilement leurs responsabilités personnelles et de blâmer les autres pour de mauvaises décisions.

Efficacité inférieure

Les décisions de groupe peuvent parfois être moins efficaces que les décisions individuelles. Cela prend plus de temps car il y a un besoin de participation active, de discussion et de coordination entre les membres du groupe.

Sans une bonne facilitation et une bonne structure, les réunions peuvent être éliminées dans des détails insignifiants qui peuvent avoir beaucoup d'importance pour une personne mais pas pour les autres.

Pensée de groupe

L'un des plus gros inconvénients d'une prise de décision efficace en groupe est la pensée de groupe. C'est un phénomène psychologique qui se produit au sein d'un groupe de personnes dans lequel le désir d'harmonie ou de conformité aboutit à un résultat de prise de décision illogique ou dysfonctionnel.

En s'abstenant des influences extérieures et en supprimant activement les points de vue opposés dans l'intérêt de minimiser les conflits, les membres du groupe parviennent à une décision consensuelle sans évaluation critique des points de vue de substitution.

Groupthink produit parfois des actions déshumanisantes contre l'ex-groupe.

Il existe une différence majeure entre la discussion de groupe, la prise de décision en groupe, la pensée de groupe et le changement de groupe. Afin de maintenir un groupe qui fonctionne bien, il faut encourager les discussions de groupe et la prise de décision en collaboration, mais au même endroit devrait essayer d'éliminer la pensée de groupe et le changement de groupe.

Cela semble un peu déroutant maintenant, mais à la fin de ce chapitre, nous aurons une idée claire de ces deux sujets.

Pensée de groupe

Parfois, nous avons envie de prendre la parole dans une réunion, une salle de classe ou un groupe informel, mais nous décidons de ne pas le faire. Pourquoi?

Principalement à cause de la timidité, ou nous avons peut-être été victimes de la pensée de groupe. Le phénomène qui survient lorsque les membres du groupe deviennent tellement amoureux de la recherche de l’accord que la norme du consensus modifie l’évaluation réaliste des modes d’action de substitution et la pleine expression d’opinions déviantes, minoritaires ou impopulaires.

Cela aggrave l'efficacité mentale, la réalité, les tests et le jugement moral d'un individu en raison de la pression du groupe.

Les symptômes des phénomènes de pensée de groupe sont:

• Les membres du groupe justifient toute résistance aux hypothèses qu'ils ont faites. Peu importe à quel point les preuves contredisent leurs hypothèses de base, les membres se comportent de manière à renforcer ces hypothèses en permanence.

• Les membres exercent une pression directe sur ceux qui présentent brièvement leurs doutes sur l'un des points de vue partagés par le groupe ou sur celui qui remet en question la validité des arguments soutenant le substitut favorisé par la majorité.

• Les membres qui réservent des doutes ou qui ont des points de vue contradictoires cherchent à éviter de s'écarter de ce qui semble être un consensus de groupe, en gardant le silence sur les appréhensions et en minimisant l'importance de leurs doutes pour eux-mêmes.

• Une illusion d'unanimité apparaît dans l'image. Si quelqu'un ne parle pas, on suppose qu'il ou elle est en faveur. En d'autres termes, le silence devient considéré comme un vote «oui».

Groupshift

En équilibrant les décisions du groupe avec les décisions individuelles des membres au sein du groupe, les preuves suggèrent qu'il existe des différences. Dans certains cas, les décisions de groupe sont plus timides que les décisions individuelles. Le plus souvent, le changement est proche d'un risque accru.

Ce qui semble se produire dans les groupes, c'est que la discussion entraîne un changement significatif de la position des membres vers une position plus extrême dans la direction dans laquelle ils se penchaient déjà avant la discussion.

Les types conservateurs deviennent donc plus prudents et les types les plus intrusifs prennent plus de risques. La discussion de groupe tend à fabriquer la position initiale du groupe.

Le changement de groupe est le phénomène dans lequel les décisions individuelles font place à des décisions de groupe exagérées. Le changement de groupe peut être considéré comme un cas particulier de pensée de groupe.

La décision du groupe montre la norme de prise de décision dominante qui est développée au cours de la discussion du groupe. Que le changement dans la décision du groupe soit vers une plus grande délibération ou vers plus de risques dépend de la norme prédominante avant la discussion.

L'épisode le plus important du passage au risque a généré plusieurs explications du phénomène. On a fait valoir, par exemple, que la discussion crée une familiarisation entre les membres. Au fur et à mesure qu'ils deviennent plus à l'aise l'un avec l'autre, ils deviennent également plus audacieux, confiants et audacieux.

Les décisions de groupe libèrent tout individu de la responsabilité du choix final du groupe. Un plus grand risque peut être pris car même si la décision échoue, aucun individu ne peut être tenu pour entièrement responsable.

Techniques pour éliminer la pensée de groupe et le changement de groupe

Afin d'éliminer la pensée de groupe et le changement de groupe d'un groupe, nous pouvons utiliser quatre techniques différentes qui nous aideront à prendre une décision collaborative qui convient le mieux au groupe. Ces techniques sont -

• Brainstorming
• Pensée de groupe nominale
• Technique didactique
• Technique Delphi

Réflexion

Cette technique comprend un groupe de personnes, pour la plupart au nombre de cinq à dix, assis autour d'une table, produisant des idées sous forme d'association libre. L'accent principal est mis sur la génération d'idées et non sur l'évaluation de ces idées.

Si plus d'idées peuvent être créées, il est probable qu'il y aura une idée unique et créative parmi elles. Toutes ces idées sont écrites au tableau avec un morceau de craie afin que tous les membres de l'équipe puissent voir chaque idée et essayer d'improviser ces idées.

La technique de brainstorming est très efficace lorsque le problème est relativement précis et peut être simplement défini. Un problème complexe peut être divisé en parties et chaque partie peut être traitée séparément à la fois.

Pensée de groupe nominale

Cette technique est similaire au brainstorming sauf que cette approche est plus structurée. Il motive la créativité individuelle.

Les membres forment le groupe pour l'homonyme et fonctionnent de manière indépendante, créent des idées pour résoudre le problème par eux-mêmes, en silence et par écrit. Les membres ne communiquent pas bien entre eux, de sorte que la forte domination de la personnalité est éludée.

Le coordinateur du groupe recueille les idées écrites ou les écrit sur un grand tableau noir afin que chaque membre du groupe puisse voir quelles sont les idées.

Ces idées sont ensuite discutées une par une à tour de rôle et chaque participant est motivé à commenter ces idées afin de les clarifier et de les améliorer. Une fois que toutes ces idées ont été discutées, elles sont évaluées pour leurs mérites et leurs inconvénients et chaque membre participant activement doit voter sur chaque idée et lui attribuer un rang en fonction de la priorité de chaque solution alternative.

L'idée avec le classement cumulatif le plus élevé est sélectionnée comme solution finale au problème.

Interaction didactique

Cette technique n'est applicable que dans certaines situations, mais constitue une excellente méthode lorsqu'une situation l'exige réellement.

Le type de problème doit être tel qu'il génère une sortie sous la forme d'un oui ou d'un non. Disons, par exemple, qu'il faut décider d'acheter ou non un produit, de fusionner ou non de fusionner, de se développer ou de ne pas se développer, etc. Ces types de décision nécessitent une discussion et une enquête approfondies et exhaustives, car une mauvaise décision peut avoir de graves conséquences.

Les avantages et les inconvénients de ce type de situation sont nombreux. Le groupe qui prend la décision est divisé en deux sous-groupes, l'un en faveur de la décision «go» et l'autre en faveur de la décision «no go».

Le premier groupe énumère tous les «avantages» de la solution du problème et le second groupe énumère tous les «inconvénients». Ces groupes se rencontrent et discutent de leurs découvertes et de leurs raisons.

Après des discussions fatigantes, les groupes changent de camp et tentent de trouver des faiblesses dans leurs propres points de vue d'origine. Cet échange d'idées et la compréhension de divers points de vue aboutissent à une acceptation mutuelle des faits tels qu'ils existent afin qu'une solution puisse être mise en place autour de ces faits et finalement une décision finale est prise.

Technique Delphi

Cette technique est la version improvisée de la technique du groupe nominal, sauf qu'elle consiste à obtenir les avis d'experts physiquement éloignés les uns des autres et inconnus les uns des autres.

Cela isole les membres du groupe de l'influence indue des autres. Fondamentalement, les types de problèmes triés par cette technique ne sont pas de nature spécifique ou liés à une situation particulière à un moment donné.

Disons par exemple que la technique pourrait être utilisée pour expliquer les problèmes qui pourraient être créés en cas de guerre. La technique Delphi comprend les étapes suivantes -

• Le problème est d'abord identifié et un panel d'experts est sélectionné. Ces experts sont invités à fournir des solutions potentielles à travers une série de questionnaires soigneusement conçus.

• Chaque expert conclut et renvoie le questionnaire initial.

• Les résultats du questionnaire sont composés à un emplacement central et le coordinateur central prépare une deuxième série de questionnaires sur la base des réponses précédentes.

• Chaque membre reçoit une copie des résultats accompagnée du deuxième questionnaire.

• Les membres sont tenus d'examiner les résultats et de répondre au deuxième questionnaire. Les résultats déclenchent généralement de nouvelles solutions ou motivent des changements dans les idées originales.

• Le processus est répété jusqu'à ce qu'un accord général soit obtenu.