Kesopanan Tempat Kerja - Panduan Cepat

Dengan meningkatnya tekanan kerja, mendekati tenggat waktu, dan rapat klien yang membuat stres, tidak jarang karyawan menunjukkan perilaku agresif di tempat kerja. Kami telah membuat daftar di sini beberapa contoh kehidupan nyata untuk memahami penyebab agresi dan konsekuensi beratnya.

Kasus Patrick Sherrill

Itu adalah pagi yang menentukan tanggal 20 Agustus 1986, ketika jam berdetik pukul 7, dan masuk ke kantornya Mr Patrick Henry Sherrill, pembawa surat berusia 44 tahun dari Edmond, Oklahoma. Dia mengenakan seragamnya ketika dia muncul di kantor pos.

Tanpa berbicara dengan siapa pun, dia menutup pintu keluar, mengeluarkan tiga pistol berisi dan melepaskan tembakan secara acak ke siapa pun yang kurang beruntung untuk menyeberang jalannya. Hanya dalam 15 menit, dia menembak 20 karyawan, menewaskan 14 orang dan melukai 6. Ketika polisi tiba, Sherrill mengarahkan pistol ke dirinya sendiri.

Patrick Sherill telah ditegur habis-habisan oleh dua supervisor pagi sebelumnya karena emailnya yang terus-menerus salah mengarahkan dan menjadi berkinerja buruk. Dari 14 karyawan yang dia bunuh, satu adalah atasannya.

Kasus Nidal Malik

Pada tanggal 5 November 2009, Nidal Malik Hasan yang merupakan mayor dan psikiater Angkatan Darat AS, menembak dan membunuh 13 orang sambil melukai lebih dari 30 orang lainnya di pangkalan militer AS yang terletak di Fort Hood, dekat Killeen, Texas. Ini adalah tindakan pembantaian terburuk di pangkalan militer Amerika mana pun sejauh ini.

Departemen Pertahanan Amerika Serikat memberikan bukti bahwa Hasan telah diradikalisasi oleh organisasi teroris asing sebelum penyerangan dan tindakannya dimotivasi oleh kelompok teror yang sama yang telah meracuni pikirannya terhadap para seniornya.

Kasus David Burke

Pada 7 Desember 1987, Burke memesan penerbangan di Bandara Internasional Los Angeles untuk Penerbangan Pacific Southwest Airlines 1771 ke San Francisco. Burke telah berhasil menyelundupkan Magnum .44 ke dalam pesawat dan tak lama setelah pesawat lepas landas, dia mulai menembakkan peluru ke pramugari, pilot, dan anggota awak, membunuh mereka semua.

Penerbangan 1771 menabrak lereng bukit di San Luis Obispo County, menewaskan 43 orang di dalamnya. Di dalam kantong mabuk udara yang ditemukan di lokasi kecelakaan, Burke telah meninggalkan pesan kepada seseorang bernama Raymond Thompson yang berbunyi: “Saya meminta keringanan untuk keluarga saya, ingat. Yah, aku tidak punya. Dan Anda tidak akan mendapatkan apa pun. ”

David Burke adalah agen tiket US Airways sampai dia dipecat oleh atasannya, Raymond Thompson karena pencurian. Burke memohon kepada atasannya untuk memberinya keringanan, jika hanya demi keluarganya, tetapi atasannya menolak untuk memberinya kesempatan lagi.

Apa Penyebab Agresi

Banyak dari Anda akan mengutuk keras contoh-contoh ini repulsive behavioryang menyebabkan kematian semua orang yang tidak bersalah ini. Tindakan kekerasan yang ekstrim seperti itu tidak diragukan lagi tidak memiliki tempat dalam masyarakat yang beradab. Namun, jika Anda melihat lebih dekat, Anda akan melihat bahwa rangsangan dari tindakan berdarah yang tidak biasa ini berakar pada beberapa kejadian yang sangat umum. Faktanya, pada saat Anda selesai membaca kalimat ini, jutaan karyawan akan ditegur oleh atasan mereka, jutaan akan mendengar orang lain menjelek-jelekkan atasan mereka, dan jutaan akan dipecat dari pekerjaan mereka.

Mengingat banyaknya kasus seperti itu yang terjadi di sekitar kita setiap hari, demikian pula di lingkungan yang tidak terlalu berbeda dengan yang melibatkan Hasan, Burke, dan Sherill - apakah ini hanya keajaiban bahwa insiden pembunuhan tidak lebih sering dan lebih besar dalam angka?

Apakah kita percaya bahwa kelas pekerja kita adalah a ticking bombmenunggu untuk meledak dan kita harus menganggap diri kita beruntung karena kita belum melihat sisi terburuknya? Itu akan menjadi pemikiran yang sangat berbahaya untuk dihibur, karena itu berarti ketika kita masuk ke tempat kerja kita, kita semua berada di bawah potensi risiko hidup dan anggota tubuh.

Di dunia yang dijalankan oleh perusahaan besar dan lembaga pemerintah, akan selalu ada sejumlah besar karyawan yang harus melapor kepada atasan mereka dan akan dimintai pertanggungjawaban saat mengirimkan di bawah crushing deadlines. Tidak realistis untuk mengharapkan bahwa kasus serupa memecat karyawan, menegur atau memengaruhi mereka tidak akan terjadi. Atau mungkin reaksi ekstrim tersebut adalah hasil dari perilaku tidak beradab dan tindakan merendahkan yang ditujukan kepada mereka di tempat kerja.

Para ahli telah menemukan bahwa Workplace Incivility sangat erat kaitannya dengan karyawan yang harus menanggung perilaku kasar dari atasan mereka secara teratur. Singkatnya, ketidaksopanan di tempat kerja adalah bentuk yang lebih ringan dan lebih baru dari jenis agresi di tempat kerja yang telah kita bahas sebelumnya.

Perilaku kasar ini termasuk tetapi tidak terbatas pada supervisor yang mengejek karyawan mereka, terus-menerus mencaci mereka karena kegagalan mereka di masa lalu, mengabaikan atau menghindari percakapan dengan mereka, tidak menghargai dan memuji mereka atas upaya dan pencapaian mereka, menangani mereka dalam suasana hati yang buruk atau fit of rage.

Banyak yang berpikir bahwa solusi mudah untuk jenis masalah yang berhubungan dengan pekerjaan ini adalah dengan membalas perilaku yang merendahkan martabat tersebut, atau berhenti begitu saja. Namun, dengan situasi ketenagakerjaan yang seperti sekarang ini di dunia yang dilanda resesi, semakin banyak orang yang berbakat memutuskan untuk menderita perilaku kasar yang mereka hadapi di tangan supervisor mereka.

Karyawan seperti itu memutuskan untuk keluar dari skenario pekerjaan yang penuh badai sehingga mereka dapat keluar dari perusahaan pada saat yang tepat, namun banyak dari mereka tidak berhasil melihat sisi terang dari gambaran ini dan menyimpang ke perilaku yang merusak. Alih-alih berhenti atau membalas, mereka menyerang majikan mereka dengan melakukan tindakan yang merugikan organisasi. Kekuatan pendorong negatif ini menghasilkanuncivil behavior.

Ketika karyawan ini ditolak haknya di mata manajemen, mereka cenderung berpikir bahwa manajemen berhutang kepada mereka yang mengarah pada penyalahgunaan perlengkapan kantor. Karena karyawan mengoperasikan dan memanfaatkan sebagian besar aset perusahaan, mereka cenderung mengarahkan rasa frustrasi dan amarahnya dengan menyalahgunakan sumber daya perusahaan, menggunakan peralatan kantor, bahkan mencurinya. Mereka mulai melapor terlambat, malas bekerja, pulang lebih awal dan memberikan hasil berkualitas rendah. Ini terjadi karena rasa komitmen dan kewajiban mereka terhadap majikannya hancur. Ketika garis itu dilanggar, karyawan berhenti memedulikan majikan.

Lebih buruk lagi adalah kenyataan bahwa para karyawan ini akan mendapatkan persetujuan dari karyawan lain yang diperlakukan sama buruknya, semakin memperburuk ketidak-produktifan dan kelambanan menjadi kerugian besar bagi perusahaan. Perilaku seperti itu disebutacting out. Ini adalah tahap di mana orang ingin melupakan penyebab ketidakbahagiaan mereka dengan mengambil bagian dalam tindakan merusak yang menurut mereka membenarkan perlakuan buruk mereka.

Banyak karyawan yang bertindak karena amarah mengutip not getting enough respect sebagai alasan utama di balik perilaku tidak beradab mereka, diikuti oleh not getting enough recognition. Meskipun keduanya merupakan alasan utama untuk pelanggaran ringan, keduanya bukanlah alasan di balik pelanggaran berat.

Juga ditemukan bahwa meskipun karyawan menjadi kurang produktif ketika mereka tidak puas dengan pekerjaannya atau lingkungan kerjanya, perilaku menyimpang tersebut tidak universal. Banyak organisasi menghasilkan pasokan output berkualitas yang berkelanjutan bahkan jika karyawan mengeluhkan jam kerja yang lebih lama, gaji yang lebih rendah, dan jadwal yang tidak menentu.

Sebuah kasus dapat dibuat bahwa itu adil bagi supervisor dan manajer untuk mengecat semua bawahan dan rekan mereka di bawah mereka dengan pandangan negatif, karena mereka semua tidak memiliki gaya manajerial dan pendekatan yang sama untuk bekerja. Memang, premis pertama kami dimulai dengan bertanya-tanya mengapa ledakan ekstrem di tempat kerja tidak begitu umum ketika jutaan karyawan ditegur, diberhentikan, dan dipengaruhi setiap hari.

Tidak diragukan lagi bakat dan keterampilan mengelola tim yang digunakan oleh banyak manajer dan supervisor yang efisien di seluruh dunia, bagaimanapun, ada situasi tertentu ketika bahkan manajer yang paling berpengalaman dan mahir ditemukan di akhir tugas mereka. Situasi seperti itu sering kali disebabkan ketika manajer didorong untuk berprestasiunrealistic targets dalam pressing deadlines.

Harapan semacam itu memaksa manajer untuk menerapkan tekanan tanpa henti pada tim mereka untuk mendapatkan kinerja terbaik dari mereka. Meskipun ini terkadang memberikan hasil yang positif, tetapi mengharapkan tim untuk memenuhi target yang kaku setiap hari adalah tidak realistis dan ketika tim melakukan hal buruk, itu menghasilkankick the cat situasi di mana para manajer tidak akan dapat melampiaskan rasa frustrasinya kepada siapa pun selain bawahan yang malang, dan tindakan yang tidak diinginkan yang mereka lakukan pada hari itu membentuk dasar ketidaksopanan.

Setelah berdiskusi dengan kepala bagian SDM dan mantan karyawan yang tidak puas, peneliti mengidentifikasi lima bidang utama yang berada di balik perilaku tidak sopan sebagian besar karyawan -

  • Pay-cuts - Diketahui bahwa sering melakukan pemotongan gaji adalah salah satu alasan terbesar banyak karyawan melakukan perilaku tidak sopan.

  • Part-time Employees - Mempekerjakan karyawan paruh waktu ketika sudah ada staf penuh waktu membuat karyawan tetap yang ada tidak yakin tentang pekerjaan dan prospek karir mereka, mengarahkan mereka ke perilaku tidak sopan.

  • Freezing payments - Membekukan pembayaran staf dan melakukan pemotongan anggaran membuat tempat kerja sangat tidak menguntungkan bagi seorang karyawan.

  • Changing Managers- Karyawan terbiasa dengan gaya manajerial supervisor mereka dan menjadi produktif selama periode waktu tertentu. Membuat perubahan manajerial yang tiba-tiba secara signifikan menurunkan tingkat keterlibatan karyawan.

Selain alasan administratif tersebut, lingkungan kerja yang tidak tepat seperti tempat kerja yang tidak higienis, suhu tinggi, dan ventilasi yang buruk juga mempengaruhi perilaku tidak sopan.

Setiap orang memiliki tingkat toleransi yang berbeda terhadap penganiayaan dan perilaku buruk di tangan atasan atau supervisor mereka. Bergantung pada tingkatan ini, mereka mungkin menunjukkan jenis perilaku tidak beradab yang berbeda.

Para ahli telah mempelajari berbagai tingkat ketidaksopanan ini. Mari kita bahas -

Verbal-passive-indirect

Tidak tertarik untuk mengklarifikasi kesalahan apapun

Verbal-passive-direct Perlakuan diam terhadap rekan kerja, tidak menjawab panggilan atau membalas email. Menghindari kontak.
Verbal-active-indirect Menyebarkan kebohongan dan rumor tentang rekan kerja dan meremehkan ide orang lain dan
Verbal-active-direct Menghina orang, memberikan jawaban yang merendahkan, dan meneriaki rekan kerja.
Physical-passive-indirect Mempengaruhi orang lain untuk berhenti bekerja sama dengan orang-orang tertentu di tempat kerja.
Physical-passive-direct Mencoba untuk berada dalam kelompok dengan jumlah orang yang lebih banyak, untuk menutupi kinerja yang buruk.
Physical-active-indirect Mencuri sumber daya kantor, menghancurkan properti, menyalahgunakan peralatan, penyalahgunaan dana.
Physical-active-direct Menyerang orang secara fisik, menyerang secara verbal, mengirimkan pesan non-verbal yang dingin.

Juga telah diamati bahwa orang-orang yang menunjukkan tingkat perilaku tidak beradab tidak tinggal di tingkat itu, tetapi terjun ke tingkat yang lebih rendah yaitu meningkatnya kepasifan di tempat kerja. Sebuah "verbal-pasif-tidak langsung" akan memiliki kecenderungan untuk segera turun ke tahap "verbal-pasif-langsung", jika konseling dan intervensi yang tepat tidak dilakukan pada waktu yang tepat.

Manajer yang efisien selalu memperhatikan karyawan yang menunjukkan gejala pertama disosiasi dari pekerjaan dan melakukan diskusi tatap muka yang jujur ​​dengan mereka, sehingga karyawan tersebut dapat sekali lagi terhubung ke tempat kerja dan menyelaraskan dirinya dengan pekerjaan- mengalir.

Kesopanan di tempat kerja adalah praktik menangani akar penyebab ketidaksopanan, memahami indikator perilakunya, mempelajari biaya ketidaksopanan dan manfaat dari kesopanan. Ini menjelaskan pentingnya dan dampak keseluruhan dari mempraktikkan etiket tempat kerja dan kebenaran politik.

Anda Menuntut, Saya Menyediakan

Bertahun-tahun yang lalu, bisnis biasanya berjalan dengan konsep sederhana You demand, I supplyrutin. Fokusnya lebih pada barang, dalam arti jika seseorang membutuhkan suatu produk, dia harus terlebih dahulu menemukan seseorang yang memasoknya. Tidak penting, jika pemasoknya adalah orang paling kasar yang bisa dibayangkan. Pasarnya selalu mantap, hanya karena dia memasok komoditas yang memenuhi kebutuhan masyarakat. Ini adalah tahap awal dari strategi pemasaran yang hanya ditekankancommodity acquisition.

Persaingan Pasar dan Layanan Pelanggan

Strategi pemasaran konservatif berubah selamanya dengan growing competition. Meskipun para pemilik bisnis yang ada berusaha sebaik mungkin untuk menghapus persaingan melalui berbagai praktik, mereka masih dapat melihat penurunan bertahap dalam jumlah pelanggan yang mengunjungi mereka untuk membeli barang.

Hal yang menarik untuk dicatat di sini adalah bahwa meskipun permintaan produk turun drastis untuk beberapa pemilik bisnis, permintaan komoditas itu sendiri tidak mengalami penurunan. Dalam istilah bisnis, permintaan relatif turun, sedangkan permintaan absolut tetap sama. Ini membawa konsepcustomer service. Fokus bergeser dari barang ke pelanggan. Orang-orang yang memberikan layanan pelanggan yang baik menang sedangkan mereka yang hanya percaya pada katering barang ke pasar tidak dapat bertahan dalam lingkungan bisnis yang berubah.

Layanan pelanggan membawa perubahan dalam pandangan dan proses pemikiran baru ini secara bertahap bermuara pada perlakuan yang memadai terhadap karyawan juga. Di dunia sekarang ini, menyediakan layanan yang berpusat pada pelanggan adalah salah satu elemen terpenting dari bisnis yang sukses, yang diikuti oleh keterlibatan karyawan yang efektif.

Jadi, hal ini mengejutkan banyak orang ketika para ahli dan pengamat industri memilih rudenesssebagai salah satu faktor yang merugikan industri jutaan setiap tahun. Ini memaksa kepala industri untuk melakukan introspeksi dan menyadari bahwa semua pengetahuan dan kemajuan teknologi datang dengan mengorbankan nilai-nilai sosial dasar.

Mempertahankan Kesopanan di Tempat Kerja

Mempertahankan kesopanan di tempat kerja bukanlah ilmu roket. Semua karyawan masuk ke pekerjaan mereka setelah menyelesaikan wawancara di mana keterampilan interpersonal mereka diuji dan dievaluasi, sehingga mereka sudah mengetahui cara bersikap sopan kepada rekan kerja. Namun, mereka telah kehilangan keterampilan untuk berkomunikasi dan mempraktikkan etiket dasar.

Hilangnya etiket sosial dasar ini telah mengakibatkan terciptanya tempat kerja yang tidak kondusif di mana bos mengganggu privasi bawahan mereka, bergosip di antara karyawan dan mencaci mereka adalah hal biasa, kasus rekan kerja yang menghadapi pelecehan dan pelecehan di kantor sering muncul.

Kesopanan Tempat Kerja membahas masalah-masalah utama dalam menangani skenario sulit di tempat kerja dan juga membahas cara-cara praktis untuk menyelesaikan konflik. Komunikasi yang efektif, baik verbal maupun non-verbal, dan mendengarkan secara aktif berperan besar dalam meningkatkan kesopanan di tempat kerja.

Menyarankan seseorang untuk tersenyum kembali ketika rekan kerja tersenyum padanya, atau membalas salam seseorang, mungkin pada awalnya akan dianggap sebagai sopan santun, namun sikap seperti itu bisa berakhir dengan orang tersebut membayar harga yang mahal untuk itu dalam jangka panjang. . Isyarat kecil inilah yang merangkum persepsi individu di benak publik dan citra dibangun sesuai dengan itu.

Aktivitas berikut akan membantu Anda mengidentifikasi tingkat kesopanan yang Anda praktikkan di kantor.

Ingatlah saat ketika Anda harus mendapatkan banyak rasa hormat dari rekan kerja, atasan dan / atau bawahan. Identifikasi alasan Anda menerima pertimbangan ini dan aturan kesopanan apa yang Anda praktikkan dalam situasi ini.

Berdasarkan ingatan Anda, jawablah pertanyaan-pertanyaan berikut -

  • Seperti apa perilaku rekan kerja kita yang membuat Anda merasa dia menghormati Anda?

    • Bagaimana pengaruh perilaku rekan kerja Anda terhadap Anda?
    • Performa Anda di tempat kerja
    • Interaksi Anda dengan rekan kerja
    • Harga diri Anda?
    • Kepercayaan diri Anda?
  • Pada skala 1 sampai 10, dengan 10 mewakili contoh perilaku sipil, nilai diri Anda sendiri dalam hal praktik kesopanan di tempat kerja Anda. Jelaskan penilaian yang Anda berikan pada diri Anda sendiri.

  • Pada skala 1 sampai 10, dengan 10 mewakili "lingkungan sipil yang ideal", beri nilai praktik perilaku sipil di tempat kerja Anda oleh semua rekan kerja. Jelaskan penilaian Anda.

  • Menurut Anda, apa yang Anda lakukan untuk memastikan kesopanan di tempat kerja Anda? Menurut Anda, apa saja area yang masih perlu Anda tingkatkan?

  • Menurut Anda, apa yang dilakukan organisasi Anda untuk memastikan kesopanan di tempat kerja Anda? Menurut Anda, bidang apa yang masih perlu ditingkatkan oleh organisasi Anda?

Unduh lembar Try-it yourself.

Kata-kata yang sering terlintas di benak seseorang ketika mendengar "kesopanan" adalah hormat, sopan santun, toleransi, kesopanan, dan kesopanan. Semua ini adalah kualitas yang dicari pemberi kerja saat merekrut karyawan, karena mereka memahami bahwa kualitas ini penting untuk berhubungan dengan orang lain secara positif dan produktif.

Orang yang penuh hormat akan mampu menangani oposisi dengan cara yang efisien dan profesional. Demikian pula, orang yang toleran akan tahu bagaimana menangani situasi yang sulit diatur secara rasional tanpa kehilangan ketenangannya.

Namun, ada kalanya perilaku tidak beradab disalahartikan sebagai perilaku kasar. Seringkali, seseorang bisa menjadi tidak beradab tanpa dia sadari. Misalnya, seseorang yang mulai bekerja di perusahaan baru dengan asumsi bahwa dia akan tunduk pada pedoman yang sama di perusahaan baru seperti sebelumnya, secara tidak sengaja akan mengundang perselisihan dengan rekan kerja.

Kadang-kadang, membahas prestasi kerja dengan seseorang dapat disalahartikan sebagai kritik yang keras, terutama jika nada suara tidak diatur dengan benar. Seorang supervisor dapat dengan mudah membantah dalam pembelaannya bahwa dia memiliki jabatan senior dan dapat berbagi kritik dengan cara apa pun yang dia inginkan. Namun, dengan melakukan itu, dia akhirnya mengotori reputasinya di tempat kerja dan membunuh peluang masa depan dalam pertumbuhan karier.

Ada banyak contoh lain di mana orang yang bermaksud baik secara tidak sadar dapat membuat tanda "pegawai tidak beradab" untuk dirinya sendiri. Beberapa di antaranya disebutkan di bawah ini. Mari kita lihat bagaimana tindakan sederhana ini sering disalahpahami -

  • Gossiping- Kecuali sebuah berita telah dikonfirmasi, tidak sopan untuk menghasut diskusi tentang suatu topik hanya berdasarkan rumor. Tindakan yang tampaknya tidak berbahaya ini dapat menimbulkan kerugian psikologis yang besar pada sasaran gosip yang tidak berdasar ini.

  • Using Abusive Language- Meskipun niatnya baik, menggunakan bahasa kasar atau melecehkan seseorang secara lisan tidak memiliki tujuan apa pun. Penerima tidak ingin memahami alasan omelan itu, tetapi lebih suka tersinggung. Pelaku kekerasan juga akan mendapatkan nama buruk untuk dirinya sendiri sebagai pria yang pemarah.

  • Ignoring People’s Presence and Greeting- Ini adalah perilaku tidak beradab lain dalam praktik umum. Bahkan jika seseorang adalah orang tersibuk di dunia, dia masih memiliki waktu untuk membalas salam seseorang dengan belas kasih yang sama. Mengabaikan salam orang dan berjalan melewati mereka bahkan tanpa senyuman sangatlah tidak sopan.

  • Discounting Employee Contribution- mendiskontokan kontribusi karyawan berarti tidak membagikan kredit yang sesuai dengan seseorang atas kontribusinya, atau tidak memberikan pengakuan yang tepat atas upaya seseorang. Bahkan jika ini terjadi secara tidak sengaja, emosi seseorang bisa terluka ketika kerja kerasnya tidak dihargai atau dikreditkan padanya.

  • Sabotaging Individual Efforts - Mencoba mengambil jalan keluar dari persaingan dengan tidak memberi tahu seseorang yang merupakan pesaing Anda dalam promosi tentang waktu pasti kedatangan klien.

  • Discriminating Against People - Menyimpan prasangka terhadap seseorang berdasarkan ras, jenis kelamin, usia, kemampuan mental, dan penampilan fisiknya.

  • Not Being Sensitive to Co-Workers’ Needs - Tidak dapat memperhatikan perasaan dan kebutuhan orang lain misalnya tidak memberikan cuti sakit kepada rekan kerja, atau tidak memberikan cuti melahirkan kepada seseorang untuk membenarkan kehadiran di tempat kerja yang optimal.

  • Engaging in Distracting Activities - Berbicara melalui telepon saat rapat sedang berlangsung, tidak membersihkan papan tulis setelah menggunakannya adalah tindakan yang tidak melibatkan siapa pun tetapi menuai kritik dari semua orang.

  • Practicing Poor Communication - Mengabaikan panggilan telepon dan email, mengungkapkan isi email rahasia kepada orang di luar organisasi.

Dalam dunia praktis, tidak mungkin memenuhi kepentingan dan preferensi semua pihak yang berkonflik. Alasan di balik ini adalah bahwa tidak ada satu masalah pun yang dihadapi karyawan di tempat kerja. Banyak masalah yang saling berhubungan dan dapat ditelusuri kembali ke tahun-tahun sebelumnya. Misalnya, seorang pekerja yang mengganggu bisa saja membutuhkan seseorang yang mau mendengarkan masalahnya, dan memberinya perhatian dan pengakuan yang layak diterimanya. Dia mungkin juga melampiaskan frustrasinya dari kehidupan pribadinya di tempat kerja.

Ketika Anda terlibat dalam perilaku sipil dengan rekan kerja Anda, Anda memberikan lebih banyak kesempatan untuk interaksi dan empati yang mendukung - yang membuka pintu untuk menyelaraskan kepentingan pribadi Anda dengan kepentingan karyawan, dan skema perusahaan secara umum.

Civility is more than mere good manners. Kesopanan adalah tentang berjalan di garis tipis antara kesadaran diri dan kesadaran sosial. Anda harus menghargai upaya orang lain, sementara juga memiliki penilaian yang akurat tentang peran Anda dalam skema besar berbagai hal. Ini adalah keseimbangan yang rumit antara mengejar kepentingan diri dan mempraktikkan pengendalian diri. Inilah salah satu alasan utama yang membuat semua fasilitator program yang efektif tentang kesopanan membuka lokakarya pelatihan tentang pengendalian diri, sebelum mereka beralih ke kepentingan diri sendiri dan orang lain. Oleh karena itu, seseorang tidak bisa hanya bergantung pada sopan santun tetapi juga harus informatif dan pengertian untuk mempraktikkan kesopanan.

Apa yang Membutuhkan Kesopanan?

Ada kalimat dari Meditasi XVII John Donne yang berbunyi- "Tidak ada manusia yang sebuah pulau.” Dalam dunia bisnis global dan konektivitas instan saat ini, pemikiran ini tidak mungkin lebih benar. Faktanya, kalimat tersebut dapat dimodifikasi lebih lanjut agar sesuai dengan masa sekarang, dan ditulis ulang sebagai "tidak ada orang yang bisa menjadi pulau".

Dalam kehidupan profesional Anda, Anda mungkin menemukan banyak orang yang bangga menjadi pemula yang dapat memberikan hasil optimal dengan pengawasan minimal. Orang-orang seperti ini sangat diperlukan dalam sebuah organisasi namun, bahkan mereka perlu bergantung pada supervisor mereka untuk mendapatkan instruksi yang tepat untuk melanjutkan pekerjaan mereka.

Bahkan karyawan harus bergantung pada upaya orang lain untuk melaksanakan rencana dengan sukses. Seorang pengusaha mandiri membutuhkan pelanggan yang akan dia jual produknya, dan distributor untuk menyediakan saluran pasokan. Penulis membutuhkan pembaca untuk menjual bukunya. Jadi, apakah Anda mengakuinya atau tidak- jika Anda ingin sukses di dunia sekarang ini, Anda harus belajar cara bermain bagus.

Anda mungkin masih bisa sukses dengan menjadi reclusive genius, tetapi jalan Anda menuju sukses dapat menghadapi banyak rintangan yang dapat dengan mudah Anda lakukan tanpanya. Ada suatu masa ketika kesopanan berarti pendidikan yang benar, tetapi di dunia sekarang ini, itu bisa menjadi perbedaan antara bertahan hidup dan menghilang.

Banyak orang menanyakan pertanyaan yang sering diulang - What’s in It for me?- ketika diminta untuk mempraktikkan kesopanan di tempat kerja. Para peneliti melawan garis pemikiran ini dengan statistik yang dibuktikan bahkan oleh penelitian empiris. Hubungan langsung dapat ditemukan antara pertumbuhan karyawanself-esteem dan employee performance. Kinerja ini ditemukan tambahan dalam kualitas dan kuantitas.

Diketahui bahwa mempraktikkan kesopanan di tempat kerja sangat meningkatkan harga diri karyawan. Ketika seorang karyawan mendapatkan rasa hormat dan kepentingan tambahan dari rekan kerja, itu berdampak pada kepercayaan diri dan perilakunya secara positif. Sebagai gantinya, dia merasa berkewajiban untuk bersikap sopan terhadap rekan kerja dan berusaha untuk memberikan yang terbaik untuk kinerja staf kolektif.

Disrespect and inconsiderationkepada karyawan dapat menjadi sangat stres pada moral mereka, dan mendorong ketidakhadiran dan retensi karyawan yang rendah. Kesopanan menciptakan lingkungan kerja yang positif dan kondusif. Pekerja yang bahagia dan santai jauh lebih produktif dibandingkan dengan rekan mereka yang tidak bahagia. Mempraktikkan kesopanan membantu individu tumbuh dengan mengembangkan kecerdasan emosionalnya.

Kesopanan adalah praktik terbaik dealing with difficult people at the workplace. Banyak yang mulai dengan asumsi bahwa orang yang sulit adalah orang yang buruk, namun, manajer yang berpengalaman akan tahu bahwa orang yang paling sulit sebenarnya sangat peduli dengan perusahaan. Mereka hanya memiliki cara tetap dalam melihat sesuatu, yang tidak dapat diperbaiki oleh sedikit umpan balik positif dari rekan kerja. Sementara orang yang bermusuhan mungkin hanya melihat pertentangan dalam kepentingan orang lain, orang sipil akan melihat lebih jauh implikasi nyata dari perilaku orang.

A civil person knows how to express his dissentsecara profesional dan lugas. Dia belajar bagaimana mengendalikan amarah dan frustrasinya daripada mengungkapkannya di depan umum. Dia memahami pentingnya untuk melampaui argumen kecil dan pertempuran ego untuk melihat gambaran besarnya. Dia belajar keterampilan sosial dan manajemen konflik yang membuatnya lebih baik dalam negosiasi karena dia memiliki visi yang jelas dan berkembang dengan baik yang didasarkan pada kinerja, dan membuat semua orang bersedia ikut serta.

Manajer sering kali mengakui bahwa tantangan terbesar pekerjaan mereka adalah menyesuaikan diri dengan gaya kerja anggota tim yang berbeda. Bukan hanya gaya kerja yang berbeda, tetapi juga kepribadian yang berbeda. Memang, pekerjaan yang mereka lakukan adalah pekerjaan yang membuat stres tetapi segalanya menjadi lebih berantakan ketika beberapa karyawan tidak hanya memiliki kepribadian yang berbeda, tetapi juga yang sulit.

Siapakah Karyawan Sulit?

Karena preferensi orang berbeda-beda, definisi a difficult employeeakan berbeda dari orang ke orang juga. Namun dalam skala umum - orang yang sulit adalah seseorang yang memiliki sifat kepribadian yang ekstrim sehingga sangat sulit untuk bekerja sama dengan orang lain, terutama ketika berada dalam lingkungan tim.

Setiap orang itu unik, dan bahkan ketika Anda memiliki rekan kerja yang bertanggung jawab dan matang secara emosional dalam tim Anda, pasti ada beberapa ketidakcocokan awal, hanya karena orang lain mungkin tidak memiliki kecepatan dan gaya kerja yang sama. Misalnya, meskipun tugas seorang manajer adalah mengontrol dan mengatur kerja timnya, menjadi manajer yang gila kontrol akan membuat karyawan merasa tertahan. Ini akan mengarah pada tempat kerja yang sesak di mana kreativitas setiap orang akan dibatasi oleh keputusan dan preferensi manajer. Manajer yang ideal akan berkonsultasi dengan rekan kerja dan mengambil masukan mereka saat mengambil keputusan penting perusahaan.

Di sisi lain, meminta umpan balik, bantuan, dan instruksi dianggap gaya kerja yang baik jika dilakukan dalam jumlah sedang, tetapi ketika seorang karyawan terlalu banyak berkonsultasi dengan rekan kerja dan seniornya sehingga hampir tidak mungkin baginya untuk mengerjakannya. penilaiannya sendiri, dia menjadi karyawan yang sulit.

Ketika bekerja sama dengan seseorang yang menunjukkan tanda-tanda memiliki kepribadian yang sulit, kebanyakan orang mencoba mengambil jalan pintas dan menghindari tanggung jawab untuk mencoba membuat mereka setara dengan orang lain, secara sikap bijaksana. Manajer mulai menghindari anggota tim yang menunjukkan kepribadian dominan, dan mulai menegur mereka yang terlalu bergantung.

Ini mengarah ke a vicious cycle of blame-gamedi mana bakat yang baik hilang karena ego dan ketidakpedulian. Tugas manajer, dalam situasi seperti ini, adalah memotivasi orang-orang dengan latar belakang, gaya kerja, dan kepribadian yang berbeda agar memiliki visi yang sama. Mereka dapat mencapai itu dengan melakukan diskusi yang jujur ​​dengan masing-masing dari mereka secara satu-ke-satu, dan kemudian membuat semua duduk bersama untuk menyelesaikan masalah. Namun, berurusan dengan orang-orang dengan cara yang terkumpul ini membutuhkan latihan kesopanan.

Manajer perlu memahami bahwa ketika mereka bekerja dengan tim yang terdiri dari orang-orang cerdas, masing-masing dari mereka juga akan mencoba untuk berkontribusi dengan ide-idenya sendiri, yang akan membuat konflik di tempat kerja menjadi tidak terhindarkan. Bahkan ketika semua setuju dengan sebuah ide dengan tegas, faktanya tetap bahwa setiap orang berbeda dan jarang ada dua orang yang setuju dalam segala hal. Dalam situasi seperti itu,collaboration - dan not competition- adalah jalan keluarnya. Seorang manajer dalam situasi ini perlu membidikintegrative approach- solusi untuk masalah yang menggabungkan bagian baik dari ide setiap anggota sambil membuang bagian yang tidak berfungsi. Hal ini akan memberikan dorongan moral kepada karyawan bahwa sebagian dari rencana mereka akan dilaksanakan, menghasilkan aYou win, I win skenario.

Sebelumnya, ketidaksopanan dulunya hanya dianggap sebagai perilaku yang tidak nyaman, namun penelitian sekarang membuktikan bahwa karyawan yang tidak beradab secara signifikan memengaruhi penjualan, produktivitas, dan retensi pelanggan perusahaan secara langsung. Misalnya, seorang karyawan yang suka bergosip pada awalnya mungkin dianggap terlalu suka bercakap-cakap, namun, ketika Anda menghitung jumlah waktu yang dia habiskan untuk bergosip dengan orang lain tentang orang lain, Anda akan menyadari bahwatwo-pronged damage mempengaruhi produktivitas perusahaan.

  • Pertama adalah hilangnya produktivitas karena kehilangan waktu kerja. Ketika seorang karyawan mulai bergosip, dia tidak hanya membuang-buang waktunya tetapi juga rekan kerjanya yang seharusnya menjadi produktif.

  • Di sisi kedua, gosip ini akan beredar dan memicu pernyataan palsu berdasarkan rumor di seluruh perusahaan.

Orang yang menjadi sasaran rumor tak berdasar tersebut menjadi stres psikologis dan produktivitasnya menurun. Orang-orang yang menikmati gosip ini akan mulai membangun reputasi buruk orang yang mereka gosipkan, bahkan jika dia mungkin benar-benar tidak bersalah.

Masalah penting lainnya yang perlu ditangani di sini adalah tingkat keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan mereka, yaitu, seberapa banyak partisipasi aktif yang mereka bawa ke dalam aktivitas penting organisasi. Seorang karyawan yang ideal pasti ingin mengetahui berbagai program yang sedang diselenggarakan oleh departemen SDM perusahaan mereka dan akan secara aktif berpartisipasi di dalamnya.

Ketika survei baru-baru ini dilakukan dengan semua perusahaan besar dan sukses di seluruh dunia, di mana karyawan diminta untuk menjawab serangkaian pertanyaan berdasarkan pendekatan mereka terhadap skenario tertentu, hasilnya mengejutkan dan meyakinkan.

Pelaku Berbagi Sifat Umum

Ditemukan bahwa karyawan yang berkinerja memiliki beberapa kesamaan sifat secara universal. Mari daftar mereka dan pahami bagaimana sifat-sifat ini membantu mereka melampaui yang lain dan menjadi karyawan bintang -

  • Mereka lebih tertarik untuk mencari solusi daripada kesalahan.

  • Mereka mendengarkan orang lain dalam tim mereka untuk memahami sudut pandang mereka.

  • Mereka selalu mencoba menemukan solusi berbeda untuk masalah tersebut, daripada memperebutkan satu solusi.

  • Solusi yang mereka usulkan bersifat sangat inklusif dan menangani semua, atau sebagian besar kekhawatiran yang ditimbulkan oleh situasi tersebut.

Mereka akan selalu ingin tahu bagaimana kinerja perusahaan dan merasa bangga ketika mereka tahu itu berjalan dengan baik, karena mereka dapat mengidentifikasi dengan kesuksesan, telah berkontribusi padanya.

Keterlibatan juga berarti bahwa karyawan tidak hanya merasa senang dan puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan, dan bekerja keras untuk dianggap sebagai kontributor aktif dalam strategi pertumbuhan perusahaan. Alih-alih menunggu peluang, karyawan yang ideal akan memanfaatkan momen ketika mereka melihatnya dan memanfaatkannya sebaik mungkin.

Meskipun berkinerja cukup baik dalam pekerjaannya memberikan dukungan administratif di sebuah firma konsultan hukum, Jade SmithC ditemukan kurang dalam keterampilan perawatannya, terutama dalam berdandan sedemikian rupa sehingga sesuai dengan suasana formal sebuah perusahaan konsultan.

Atasannya, jika tidak senang dengan kompetensinya, akan selalu menegurnya untuk ini, sering kali di depan staf lainnya. Ada beberapa contoh ketika Jade tidak sengaja mendengar bosnya menyebut dia dengan ejekan.

Bukan seolah-olah Jade berpuas diri dan mengabaikan pengamatan atasannya, tetapi bahkan setelah beberapa kali mencoba untuk memperbaiki pakaiannya, hasilnya tidak pernah mendapat persetujuan dari atasannya. Ini karena Jade kurang memahami perbedaan antara 'berpakaian bagus' dan 'berpakaian pantas'.

Teguran terus-menerus membuat harga dirinya rendah dan menekankan dia untuk berinteraksi lebih rendah dan lebih rendah dengan rekan kerja. Sifat tertutup ini tidak memberikan hasil yang baik dan akhirnya, setelah tujuh bulan bekerja, Jade mengundurkan diri.

Bergantung pada skenario ini, jawab pertanyaan berikut -

  • Menurut Anda siapa yang salah di sini? Jelaskan jawabanmu.

  • Apakah Anda akan menganggap bos Jade itu tidak sopan? Jelaskan jawabanmu.

  • Apa cara terbaik untuk menanggapi situasi sebagai rekan kerja?

  • Bagaimana Anda menangani situasi ini, sebagai Jade dan sebagai bosnya?

  • Jika Anda berada di posisi Jade, bagaimana perasaan Anda tentang tindakan bos Anda?

Unduh lembar Try-it yourself.

Ini adalah aturan etiket yang terkenal di Industri Perhotelan untuk tidak pernah menyeringai atas saran pelanggan. Meskipun, diakui aturan ini baru diterapkan sebelum beberapa tahun, telah mendapat persetujuan dan apresiasi luas di antara pengunjung, yang sebelumnya sangat malu saat memesan masakan asing.

Misalnya, orang Spanyol mungkin merasa kesulitan untuk memesan sesuatu dari kartu menu restoran asli Brasil. Menyeringai padanya saat dia jelas kesulitan menemukan hidangan yang sesuai dengan seleranya tidak hanya akan terlihat sombong dan tidak membantu, tetapi juga memberi nama buruk pada restoran karena dianggap "tidak profesional".

Kata etiquettemungkin terdengar ketinggalan zaman bagi banyak orang, tetapi seseorang yang mengikuti etiket mengirimkan pesan yang kuat kepada orang-orang di sekitarnya. Pesan-pesan ini bernuansa positif dan membuat orang lebih menghormati Anda. Orang cenderung mengubah perilaku dan pendekatan mereka di sekitar mereka yang santun dan mematuhi etiket sosial.

Dalam banyak hal, etiket berarti menghormati orang lain seperti Anda mengharapkan orang lain menghormati Anda. Penting untuk diketahui bahwa ketika seseorang menyapa Anda, dia sangat memikirkan Anda. Sebagian besar dari sikap itu didasarkan pada keyakinannya bahwa Anda adalah orang yang ramah dan bersosialisasi yang akan menghormatinya kembali.

Ini bukan hanya tentang menyapa seseorang atau membalas salam seseorang. Ini juga tentang bagaimana Anda berperilaku saat melakukan percakapan dengan rekan kerja Anda. Hal-hal sederhana seperti tidak memandang orang saat berbicara dengannya akan memberi kesan bahwa Anda lebih menghargai pekerjaan perusahaan Anda daripada orang yang sedang membangun perusahaan.

Cara Mendapatkan Rasa Hormat di Tempat Kerja

Mari kita amati langkah paling efektif yang dapat diambil seseorang untuk mendapatkan rasa hormat dan kepercayaan dari orang-orang di tempat kerja -

  • Greetings- Memberikan pengakuan formal atas kehadiran seseorang dengan menyapanya adalah cara terbaik untuk menjalin hubungan baik dengan orang baru, dan menjaga hubungan kerja yang baik dengan orang lama. Sebuah "Selamat Pagi / Sore / Malam" memulai pemikiran positif tentang Anda di benak klien, mitra bisnis, atau rekan kerja, terlepas dari peringkat mereka.

  • Respect- Dalam banyak hal, rasa hormat dapat dibandingkan dengan sikap dan perubahan pendekatan. Kami tidak bertindak sesuka kami saat berkomunikasi dengan seseorang yang kami hormati. Ketika Anda menghormati orang lain, Anda mengakui fakta bahwa dia adalah orang yang penting. Ada kecenderungan orang untuk menghormati hanya mereka yang memiliki otoritas, atau mereka yang berkinerja terbaik. Namun, setiap rekan kerja layak dihormati, terlepas dari kinerja pekerjaannya.

  • Practice Active listening- Manajer sekarang mendorong lebih banyak berbagi masukan dari anggota tim, sehingga mereka mempelajari nilai berkontribusi pada percakapan dan mendengarkan dengan cermat setiap kata yang sedang dibahas. Sudut pandang setiap orang harus dipertimbangkan, bahkan jika orang itu bukan ahli dalam topik itu, tidak seperti hari-hari sebelumnya, ketika pendapat yang datang dari seseorang yang bukan ahli materi pelajaran akan langsung ditolak.

  • Respect your Co-worker’s Property- Tidak menghormati rekan kerja juga bisa datang dalam bentuk tidak menghormati privasi mereka dan melanggar ruang pribadi mereka. Mengambil stapler dari meja seseorang tanpa izin dan sepengetahuan pemiliknya, duduk di meja seseorang dan menggunakan kursi seseorang tanpa bertanya terlebih dahulu, semuanya adalah contoh sikap tidak hormat kepada rekan kerja.

  • Respect the right to own Beliefs- Sebagian besar perusahaan menganjurkan agar orang-orang dari latar belakang, etnis, agama, kemampuan, dan tradisi berbeda untuk bekerja sama dalam organisasi yang sama. Telah diamati bahwa tempat kerja yang beragam membawa lebih banyak stabilitas ke tempat kerja karena setiap orang merasa dilibatkan di tempat kerja. Ini juga mencegah pembentukan lobi. Namun, penting agar kepercayaan dan nilai-nilai orang-orang ini dihormati. Tolok ukurnya harus kinerja dan perilaku profesional, terlepas dari latar belakang seseorang.

  • Being Politically Correct- Kebenaran Politik adalah seni percakapan di mana pesan-pesan keras dapat disampaikan dengan pilihan kata yang tepat, sangat berhati-hati agar tidak menyinggung orang lain atau terdengar diskriminatif. Saat berkomunikasi dengan rekan kerja, penting agar penekanan yang tepat diberikan pada penggunaan kata-kata yang mungkin tidak menciptakan situasi yang berpotensi menghina. Kata-kata yang tidak menyenangkan, bahkan jika disebutkan secara tidak sengaja, akan menciptakan lingkungan yang tidak ramah dan menumbuhkan sikap negatif di benak orang yang merasa didiskriminasi.

    Contoh untuk mendemonstrasikan kebenaran politik adalah dengan menyebut mereka yang memiliki pendengaran, penglihatan, gangguan mobilitas, dan disabilitas lainnya sebagai “penyandang disabilitas”, bukan “penyandang disabilitas”. Perbedaan kedua istilah tersebut adalah bahwa “penyandang disabilitas” terdengar seperti seseorang dengan keterbatasan yang serius, namun “penyandang disabilitas” mengirimkan pesan bahwa orang tersebut cukup mampu, dan semua kecacatannya hanya terkait dengan tubuh mereka. Itu adalah alasan yang sama di mana kata "menantang" lebih disukai daripada "cacat" (misalnya sulit mendengar daripada gangguan pendengaran). Ini digunakan untuk memisahkan kecacatan fisik dari kemampuan individu seseorang.

Negosiasi adalah tindakan menerapkan pesona, logika, persuasi, dan keyakinan untuk sampai pada kesimpulan yang saling memuaskan bagi dua atau lebih pihak yang berlawanan. Seperti yang bisa Anda pahami, ketika ada banyak ekspektasi yang dibuat oleh orang yang berbeda, selalu ada kemungkinan bahwa beberapa tuntutan mungkin mengganggu kebutuhan orang lain. Dalam situasi seperti ini, penting bagi orang yang memfasilitasi negosiasi untuk mempertimbangkan kepentingan setiap orang sambil mencoba menemukan kesamaan bagi semua pihak.

Bernegosiasi dengan benar membutuhkan pemahaman yang mendalam tentang alasan mengapa orang-orang dengan ide yang berlawanan memilikinya. Bisa jadi keuntungan pribadi atau bisa jadi rencana jangka panjang. Ada kalanya orang-orang yang bernegosiasi menyerah dari pendirian mereka yang awalnya keras begitu mereka mendengar pandangan orang lain. Jadi, prioritas negosiator adalah memastikan setiap orang didengarkan terlebih dahulu.

Bagaimana Bernegosiasi

Ada banyak cara untuk bernegosiasi. Kami telah membuat daftar empat metode yang paling banyak dipraktikkan -

  • Collaboration- Ini adalah metode negosiasi tradisional yang paling menghormati semua. Keuntungan terbesar dalam metode ini adalah memberikan kesempatan bagi setiap orang untuk menyampaikan maksudnya. Setelah itu, setiap poin dipertimbangkan dan dipertimbangkan kembali sebelum sampai pada kesimpulan. Namun, kerugiannya adalah, metode negosiasi ini tidak sesuai dengan situasi darurat atau krisis, di mana resolusi cepat dibutuhkan saat ini. Ini juga mengasumsikan bahwa orang dengan pendapat yang berbeda akan berpikiran terbuka dan cukup sabar untuk mendengarkan saran orang lain juga, yang seringkali tidak demikian.

  • Competition- Dalam banyak hal, metode negosiasi ini sangat berlawanan dengan metode kolaborasi, dalam artian masing-masing pihak berusaha untuk memberikan solusi yang terbaik untuk seluruh kelompok. Para pihak yang bertikai seringkali saling menantang pandangan dan secara terbuka membuang opini yang menurut mereka tidak sesuai dengan tujuan. Metode negosiasi ini paling cocok untuk situasi di mana diperlukan kesimpulan segera. Meskipun idenya adalah untuk sampai pada kesimpulan, metode itu sendiri memberikan rasa ketidakpuasan umum kepada mereka yang idenya dibuang. Selain itu, hal ini dapat menyebabkan intimidasi, intimidasi, dan orang-orang menggunakan taktik curang untuk menang.

  • Compromising- Ini adalah jalan tengah antara berkolaborasi dan bersaing. Saat berkompromi, berbagai pihak mendengarkan sudut pandang satu sama lain, tetapi tidak tertarik untuk menemukan solusi akhir yang memenuhi kebutuhan semua orang. Idenya adalah untuk menemukan solusi umum minimum sehingga semua pihak dapat bekerja sama dengan sedikit pengorbanan dan modifikasi pada proposal awal mereka. Kompromi, juga dikenal sebagaibargaining, paling bermanfaat saat menemukan solusi sementara yang cepat untuk masalah, terutama ketika ada penundaan dalam mencapai keputusan yang inklusif karena partisipan yang agresif.

  • Accommodation- Dalam metode negosiasi ini, pihak yang menampung mengorbankan sebagian besar kepentingannya dan pada awalnya mengajukan gagasan untuk mendapatkan dukungan pihak lain. Orang-orang yang terlibat dalam metode negosiasi yang akomodatif sering melihat hasil yang besar dan lebih tertarik pada bisnis masa depan dibandingkan dengan tugas saat ini. Namun, hal itu mungkin tidak selalu terjadi, karena banyak orang yang akhirnya menerima permintaan orang lain hanya karena ketidakmampuan mereka untuk menyuarakan pendapat dan gagasan mereka secara tegas. Ada juga kasus orang dengan harga diri rendah yang menunjukkan keterampilan negosiasi yang buruk karena kebiasaan mereka menoleransi perilaku kasar.

Ketika ada konflik kepentingan di tempat kerja, Anda perlu memahami dan memprioritaskan kebutuhan Anda sehingga Anda dapat fokus pada mereka, bukannya kehilangan tujuan dalam diskusi berikutnya antara pihak yang berbeda. Untuk memecahkan masalah yang muncul dari konflik tersebut, penting bagi Anda untuk menganalisis masalah dengan cermat, mengembangkan solusi potensial, memilih solusi yang berfungsi dari daftar dan memeriksa kepraktisannya. Banyak kasus ketidaknyamanan di tempat kerja muncul karena tidak adanya otoritas pelaporan yang tepat untuk siapa orang yang dirugikan dapat melapor.

Dalam banyak kasus, konflik membutuhkan pendekatan kreatif untuk menyelesaikan masalah. Pendekatan kreatif ini mengharuskan semua pihak yang berbeda pendapat untuk berdiskusi satu sama lain dan meletakkan fakta di atas meja. Pertemuan ini seringkali dipimpin oleh para ahli yang memfasilitasi dan memoderasi percakapan untuk memastikan bahwa semua pihak mendapatkan suara yang setara dalam masalah tersebut.

Bergantung pada tanggung jawab otoritas ketua, ada dua jenis fasilitator - Mediation dan Arbitration.

Mediasi

Mediasi adalah metode penyelesaian konflik dimana seorang mediator diminta untuk mengajak kedua belah pihak duduk bersama dan berdialog secara konstruktif. Dalam beberapa kasus, mediator juga membagikan pendapat ahli mereka. Namun, opsi untuk mengambil pendapatnya sebagai keputusan akhir sepenuhnya diserahkan kepada pihak yang berpartisipasi.

Mediasi mempraktikkan gaya kolaboratif untuk menemukan penyelesaian dan sangat efektif dalam mengakhiri perselisihan. Ini membantu untuk menjaga perselisihan sensitif di perusahaan pribadi, yang mungkin akan terungkap di pengadilan dan merusak reputasi perusahaan. Mediasi juga memberikan ruang untuk solusi improvisasi sedangkan pengadilan hanya dapat berfungsi menurut hukum. Mediasi juga relatif murah dibandingkan dengan litigasi.

Arbitrasi

Arbitrase, seperti mediasi, adalah bentuk penyelesaian perselisihan yang murah, lebih cepat dan lebih pribadi, dan juga membutuhkan kehadiran pihak ketiga untuk membantu penyelesaian konflik. Sebagaimana pihak ketiga dalam kasus mediasi disebut mediator, pihak ketiga dalam kasus arbitrase disebut arbiter.

Perbedaan utama antara mediator, yang terutama memfasilitasi dialog dan menyarankan solusi dan arbiter adalah bahwa, arbiter diharuskan untuk memberikan keputusan final dan mengikat atas suatu kasus. Untuk itu, para arbiter diharapkan memiliki keahlian di bidang hukum dan kebijakan perusahaan.

Berbicara dengan rekan kerja tentang perlunya bersikap sopan dan hormat kepada orang lain adalah pendekatan tradisional terhadap kesopanan, namun telah diamati bahwa dengan tidak adanya kebijakan yang jelas tentang kesopanan, orang sering cenderung menyalahgunakan otoritas mereka yang pada gilirannya , membuat orang lain tidak beradab dalam perilaku profesionalnya. Ini menghasilkan spiral ke bawah yang sangat besar yang sangat mempengaruhi laba perusahaan.

Untuk dianggap sebagai perusahaan yang tidak menoleransi ketidaksopanan, perusahaan harus memiliki kebijakan kesopanan yang efektif yang dengan jelas mendefinisikan apa yang dianggap perusahaan sebagai perilaku yang tidak dapat diterima di tempat kerja. Itu akan membuat karyawan memahami apa sebenarnya perilaku yang dituntut dari mereka dan juga akan melindungi orang lain dari perasaan dieksploitasi.

Fitur Kebijakan Kesopanan

Untuk secara akurat mewakili posisi perusahaan atas ketidaksopanan di tempat kerja, Kebijakan Kesopanan harus dibuat specific, measurable, observable, dan definitive.

  • Specific- Kebijakan kesopanan harus menggambarkan perilaku yang tidak diinginkan secara eksplisit. Hanya menyebutkan bahwa perilaku kasar tidak dapat diterima tidaklah cukup. Perilaku kasar perlu didefinisikan dengan benar dan semua tindakan yang merupakan perilaku kasar perlu disebutkan juga. Ini akan memastikan bahwa kebijakan tidak disalahartikan.

    Misalnya, seorang manajer yang memberikan pembicaraan yang sulit kepada salah satu rekan satu timnya tidak boleh dianggap sebagai perilaku kasar. Bahasanya harus tegas dan serius serta mudah dimengerti. Kebijakan Kesopanan tidak akan memiliki efek yang diinginkan jika tidak ada yang memahaminya sejak awal.

  • Measurable- Kebijakan kesopanan harus memberikan definisi konsekuensi yang terkuantifikasi. Misalnya, kebijakan tersebut harus secara eksplisit menyatakan jumlah hari seorang karyawan akan ditangguhkan jika dia dinyatakan bersalah atas satu pernyataan rasis.

  • Observable- Niat seseorang, kecuali dapat diamati, tidak boleh dicantumkan dalam Kebijakan Kesopanan. Kebijakan harus menentukan konsekuensi dari tindakan yang tidak diinginkan, dan tidak didasarkan pada niat untuk berpartisipasi dalam tindakan yang tidak diinginkan, kecuali jika terbukti dengan jelas.

  • Definitive- Mendefinisikan konsekuensi dari tidak mengikuti Kebijakan Kesopanan akan membuat karyawan menyadari bahwa perusahaan serius dalam menerapkan kebijakan dan akan mematuhinya. Karena itu, harus ada serangkaian tingkat pelanggaran yang berbeda. Tidak semua pelanggaran harus memenuhi konsekuensi yang sama. Misalnya, konsekuensi dari karyawan yang tidak menanggapi email atau panggilan tepat waktu tidak boleh sama jika dia terlibat dalam pelanggaran serius seperti pelecehan dan diskriminasi verbal, fisik atau seksual.

Selain poin-poin tersebut, juga harus ada tangga eskalasi untuk menangani perilaku tidak beradab. Misalnya, karyawan yang melontarkan umpatan bisa diberi peringatan lisan terlebih dahulu. Dalam hal ia mengulangi hal itu, ia harus diberi peringatan tertulis yang menyatakan bahwa tindakan tersebut diulangi untuk ketiga kalinya akan mengakibatkan pemutusan hubungan kerja dari perusahaan. Selain itu, konsekuensinya juga harus sesuai dengan hukum nasional dan negara bagian.

Penting untuk diingat bahwa kebijakan perusahaan adalah dasar dari tindakan hukum, sehingga orang yang menyusun kebijakan harus mempertimbangkan dengan cermat kesesuaian setiap kata, peraturan yang ditentukan, dan efek yang sesuai, serta kemungkinan reaksi balik, jika ada.