従業員の関与-クイックガイド

従業員エンゲージメントは、組織のすべてのメンバーが毎日最善を尽くすための適切な条件をもたらす職場アプローチです。従業員の関与は、信頼、誠実さ、双方向のコミットメント、および組織とそのメンバー間のコミュニケーションに基づいています。これは、ビジネスの成功の可能性を高め、組織および個人のパフォーマンス、生産性、および幸福に貢献するアプローチです。

雇用主の観点から、従業員の関与は、新しい手段とイニシアチブを使用して、ポジティブな感情的な愛着を高め、生産性と全体的なビジネスの成功を高めることに関係しています。従事する労働力は、より良い業績を生み出し、仕事をホップせず、さらに重要なことに、常に組織の大使です。

熱心な従業員は組織のブランドの一部を形成していると認識され、熱心で幸せな労働力は、顧客維持、主要な人材の採用、および企業の価値観が重要である世界で新しい顧客を引き付ける能力にノックオン効果をもたらす可能性があります消費者。

見られるように、定義は雇用者と従業員に焦点を合わせています。今日のミレニアル世代の労働力は、より多くの情報に基づいており、つながりがあり、学習の機会が与えられれば働く意欲があります。個人の成長、学び、探求する機会が主要な推進力になりつつあります。賃金以上の公平性が原動力です。熱心な従業員を育成するための変化するニーズに応えることは、時間の必要性です。

批評家は、従業員の関与が自然に競争の激しいビジネス環境と互換性があるかどうか、前向きな感情的な愛着が生産性の向上につながるかどうか、そして従業員の関与イニシアチブに価値があるようにするのに十分なROIがあるかどうかを疑問視します。

従業員の関与には、次の側面が含まれます-

• 仕事自体の性質。

• 従業員が精神的に刺激されていると感じているかどうか。

• 従業員と経営陣の間の信頼とコミュニケーション。

• 自分の仕事が会社全体の業績にどのように貢献しているかを確認する従業員の能力。

• 組織内での成長の機会。

• 従業員が会社で働くことまたは会社と関係があることについて持っているプラ​​イドのレベル。

組織に対する従業員の感情的なつながりは、彼または彼女の行動および仕事関連の活動における努力のレベルに影響を与える傾向があります。従業員が会社と関わりを持つほど、彼らはより多くの努力をします。

なぜ従業員の関与がそれほど重要なのですか？

マネージャーとして、従業員の関与を維持することは、おそらくあなたが直面する最大の課題です。また、チームから長期的な取り組みと裁量の努力を得る大きな機会でもあります。その努力は、最終的には売上高の増加とミスの減少につながります。

従業員の関与を改善することで、次のようないくつかの重要な分野で会社の業績を大幅に改善できるという説得力のある証拠がますます増えています。

• Profitability
• Productivity
• 顧客満足
• Innovation
• 健康と安全
• 病気と不在
• 売上高と幸福

ただし、それを実現するには、エンゲージメントの取り組みを全体的なビジネス戦略と一致させる必要があります。影響を監視または測定せずに、役立つと思われる計画外のアイデアやアクティビティを実装することは、時間とリソースの無駄です。

従業員の関与に対するビジネスの取り組み

「どのように」に進む前に、会社で何を達成したいのかを明確にする必要があります。人事部門は、組織の目標に沿った従業員エンゲージメント戦略を定義および計画する上で不可欠です。

最近の記事で指摘したように、人事は企業内ではるかに戦略的な機能を持っており、収益性を確保するために事業計画プロセスに関与する必要があります。本質的に部門の枠を超えているため、人事部門は、最終的にその戦略を実行する従業員を管理するという点で高度な権限を持っています。

Employee Engagement従業員が組織に対して抱く感情的な愛着を指します。従業員は、仕事の役割で通常期待される以上のタスクを実行することに完全に夢中になっている、または奨励されている場合、非常に熱心であると言われます。

組織とは、共通の目的の実現に向けて集まって取り組む個人の集まりです。一緒に働く人の数が多いほど、組織の規模は大きくなり、逆もまた同様です。しかし、組織が繁栄するためには、従業員が最大限の能力を発揮することが重要であり、残念ながらほとんどの組織ではそうではありません。

従業員の関与は正確な科学ではありません。従業員の関与の中核にはいくつかありますvalues。これらの値は、その会社の理由、方法、および内容を決定します。組織内のすべての従業員が潜在能力を最大限に活用しているわけではありません。同じことに責任がある多くの理由があるかもしれません。彼らは会社の目標と関連していないかもしれません、彼らは彼らのチーム、上司または部下に問題を抱えているかもしれません、あるいはそれは態度の一般的な問題かもしれません。

組織とは、共通の目的の達成に向けて努力する多数の個人の集まりです。理想的には、すべての従業員が組織の評判と利益を促進するために最大限の能力を発揮する必要がありますが、ほとんどの企業ではそうではありません。

コミットメントのレベルに基づいて、従業員は次の3つのカテゴリに分類できます-

積極的に解雇された従業員

これは、不幸で憤慨し、組織に不幸を広める従業員の最初のカテゴリーです。そのような従業員は、他の従業員に仕事を辞めて組織から退去するように常に挑発し、説得しているため、組織にとって悪いことです。ただし、これらの従業員は会社で長持ちし、近い将来、より高い地位に就くか、次の職務レベルに移動すると思われる将来の従業員を排除します。彼らはそうし、潜在的な候補者を排除することによって彼らの仕事を前進させる。

従事している従業員

熱心な従業員とは、情熱を持って働き、組織に感情的に執着している従業員です。それらは革新的であり、組織を前進させるための新しいアイデアを提供します。そのような従業員は楽観的であり、同僚の間で積極性を広めています。彼らは目標と目的をパーソナライズし、常に組織の改善のために働きます。

従事していない従業員

これは、組織内の従業員の過半数が該当するカテゴリです。これらは上司からの指示を求め、求められた仕事だけをする人たちです。そのような従業員は彼らの時間を費やしますが、彼らの仕事に情熱とエネルギーを注ぎません。彼らは一度に1つの指導しか受けないことを好み、革新性に欠けています。これらの従業員は、組織に対して否定的または肯定的な態度をとることができます。

したがって、従業員は、会社への感情的な愛着に応じて、これらのカテゴリのいずれかに分類できます。感情的な愛着とは、従業員が組織と共有する強い感情的な絆を指します。

Shyamは、ソフトウェア開発会社の非常に有能なプロジェクトマネージャーです。彼は数ヶ月前に採用され、すでに他の場所を探すことを考えています。「マネージャーからのフィードバックはまったくありません」と彼は言いました。彼が会社の全体的な目標にどのように適合しているか、または彼がどのように実行しているかについての感覚がないため、彼のモチベーションは低下しています。「この会社の時間ははるかに良いです。しかし、私は仕事にそれほど従事していません。私はあまり気にしません。」と彼は認めます。多くのマネージャーが知っているように、この話はユニークではありません。そこで、貴重な従業員を維持するためのヒントと戦略をいくつか紹介します。

以下の推奨事項の多くは常識のように聞こえるかもしれませんが、多くのマネージャーがそれらに従うことを怠っていることに驚かれることでしょう。

ビジョンを明確に定義する

あなたのビジョンがあなたの従業員のためのロードマップとして提供されていること、そして彼らがそれぞれのねじれと方向転換を知っていることを確認してください。

従業員に彼らが望むものを与える

従業員の一人一人が、必要なすべてのツール、トレーニング、および上司からのサポートを持っていると思い込まないでください。個人的に確認して調べた方がいいです。

よくそして頻繁に通信する

トレーニングセッション、メモ、ニュースレター、FAQ、および定期的な会議はすべて、従業員にビジョンを提示するために使用できます。必ず質問し、混乱している場合は、情報が届く方法を再設計してください。

みんなを引き込む

すべての従業員を計画と意思決定に従事させる方法を考え出します。そうすれば、プロジェクトは彼らの赤ちゃんになり、それは彼らが喜んで戦うものになるでしょう。

成功のためのコーチと親切なランダムな行為の練習

フィードバックはもう1つの大きな動機です。定期的なレビューを待たないでください。代わりに、できるだけ頻繁にフィードバックを提供してください。

公正に行動し、尊重し、信頼を築く

あなたの判断、知恵、そして経験を使って、支援的な環境を作りましょう。問題が発生した場合は、状況を調べ、状況を理解してから、判断を下してください。あなたのチームを尊重し、信頼してください。そうすれば、見返りに同じことが得られます。間違えた場合は、謝罪し、間違っていたことを認めてください。これにより、従業員はあなたとの関係を深めることができ、あなたの誠実さに感謝するでしょう。

仕事を楽しくしてみてください

優れた上司は、全体像と細部に注意を払います。彼らは製品と従業員の両方に関心を持っています。ケアを示す良い方法は、作成プロセスに関与し、何が起こっているかに注意を払うことです。あなたの顔に笑顔でこれらすべてを行います。明るく！仕事を楽しくすることは、人々が楽しんでいるときに多くのことを成し遂げることが多いので、本当に報われます。

有望な従業員に特別な注意を払う

厳しい経済状況においても、有望な従業員には他の機会があります。経済危機の際、将来を心配している従業員は会社に悪影響を与える可能性があります。その理由は単純明快です。彼らは仕事にあまり従事しておらず、退職する計画を立てている可能性があります。そのため、マネージャーは潜在能力の高い従業員に特別な注意を払う必要があります。

インセンティブプログラムを実施する

どんなビジネスをしていても、インセンティブプログラムを検討する必要があります。それらは従業員のやる気を引き出すのに非常に有益であることが示され、主な利点は、コストが実際のパフォーマンスに基づいており、従業員が目的の目標に到達した後にのみ支払われることです。「善を行えば報われる」ということは、従業員が目標を達成するために一生懸命働くことで、会社にプラスの影響を与えます。

仕事の満足度に関しては、金銭的報酬はほとんどの人が考えるよりもリストに載っていないかもしれません。あなたの仕事に満足することは、チームの一員であると感じ、従業員が仕事の満足度について投票されたときに常にお金を上回って評価され評価されるなど、無形資産に依存しているようです。

リーダーはどのようにして従業員の頭、心、手を引き込むことができますか？文献は行動のためのいくつかの道を提供します。これらを次のように要約しますten C’s of employee engagement。

• Connect −企業では、すべての従業員を評価する必要があり、これらの価値観には、良好なつながりを通じて可能な良好な関係があります。

• Carrer−すべての従業員はキャリアの成長を求めています。従業員がそれぞれのドメインでやりがいのあるタスクを実行する機会が与えられた場合にのみ可能です。

• Clarity −キャリアの成長に関して目標を計画できるように、会社の使命とビジョンをすべての従業員に明確にする必要があります。

• Convey−どの企業でも、誤解を避けるためにコミュニケーションを透明に保つ必要があります。情報を明確に伝えることは非常に重要な機能です。

• Congratulate−すべての従業員は、並外れた仕事の成果を上げたときに、祝福され、感謝されるべきです。それは彼らのやる気を維持します。

• Contribute −リーダーであるため、マネージャーは部下が目標を達成するために支援し、貢献することが義務付けられています。

• Control−制御することは、バランスの取れた方法でタスクを実行し、成功した出力を生成するのに役立ちます。したがって、リーダーは、公式の決定を下す間、常に従業員が管理できるように奨励する必要があります。

• Collaborate −信頼は、自分自身と組織の目標を達成するためにすべての従業員が協力するのに役立つ重要な拘束力のある要素です。

• Credibility −どの組織でも、すべての従業員は倫理的で正直である必要があり、リーダーは従業員に対して信頼できます。

• Confidence−組織の改善には、従業員の信頼が非常に重要です。ですから、従業員に自信を植え付けることがリーダーの第一の役割です。

従業員の関与を促進する2つの主な要因があります。これらの要因は統計分析に基づいており、業界の調査によって広くサポートされています。

組織との関わり

この要素は、従業員が組織全体にどの程度関与しているか、ひいては上級管理職についてどのように感じているかを測定します。この要因は、組織のリーダーシップへの自信と、信頼、公平性、価値観、尊重、つまり、職場と職場外の両方で、人々が他者からどのように扱われることを好むかと関係があります。

「マイマネージャー」とのエンゲージメント

この要素は、従業員が直属の上司についてどのように感じているかをより具体的に測定したものです。トピックには、価値を感じ、公正に扱われ、フィードバックと指示を受け取り、一般的に、相互尊重に基づいて従業員とマネージャーの間に強い協力関係があることが含まれます。

従業員エンゲージメントは、過去数年間、企業の世界の注目を集め始めた概念です。一般に、従業員の関与のレベルが高いほど、組織の収益性が高くなります。

組織の将来の業績と収益および収益性は、従来の資本管理、投資およびポートフォリオ管理に依存しなくなりました。しかし、この絶え間なく変化する仕事の世界で組織が成功するかどうかは、人的資本の管理にかかっています。この事実をずっと前に理解していた企業は、現在の時代で最も成功し、生産性の高い組織です。それを認識したばかりの人々は、業界での評判を確立するのにまだ苦労しています。

組織のパフォーマンスと従業員の関与の間には明確な関連性があり、絶えず変化する仕事の世界での維持と成長を求めるすべての組織は、従業員の関与のレベルを高めるためのカスタマイズされたプロセスを設計および実装するとともに、従業員のニーズに迅速に対応します。

以下は、業界のベストプラクティスに基づいたこのプロセスのいくつかの基本的な手順です。従業員エンゲージメントのプロセス全体を次の5つのカテゴリに分類できます-

準備と設計

プロセスの最初のステップは、組織の特定の要件を発見し、優先順位を決定することです。その後、プロセス全体を実行するカスタマイズされた設計を設計できます。最初の試みでそれが正しく行われる可能性を高めるために、専門の経営コンサルタントのアドバイスを求めることをお勧めします。

従業員エンゲージメント調査

従業員エンゲージメント調査の質問を設計し、適切なメディアの助けを借りて展開します。従業員の快適さのレベルとアンケートの評価プロセスに応じて、印刷形式またはオンラインで設定できます。

結果分析

これは、プロセス全体で最も重要なステップです。今こそ、レポートを分析して、従業員が最善を尽くす動機となるものと、組織を離れることを強制するものを見つけるときです。結果と情報は、プレゼンテーションを通じて提供できます。

行動計画

「調査結果を行動に移す方法」は、組織が細心の注意を払って対処する必要がある挑戦的な質問です。ラインマネージャーや人事担当者のコーチングは、従業員を引き付けるための適切な行動を取る方法を教えるために非常に重要です。また、変更を正常に実装できるように、すべきこととすべきでないことについても説明する必要があります。

アクションのフォローアップ

アクションが正しい方向に実行されたかどうか、およびアクションが目的の結果を生成しているかどうかを確認するには、アクションのフォローアップが必要です。

コミュニケーションとプロジェクト管理のプロセスは、従業員エンゲージメントプロセス全体のバックボーンです。コミュニケーションには、計画のフォローアップ、タイムリーな情報の提供、および組織階層の各レベルの関与が含まれます。

従業員の関与は長期的なプロセスであり、従業員と雇用者の間の関与、関与、愛着、帰属のレベルを説明するさまざまな段階を経ます。従業員エンゲージメントのこれらのフェーズは、収益性の向上を目指す各組織が実行しなければならない継続的なサイクルを作ります。

組織の成功に何が貢献しているかを理解していない従業員は、長くそれに固執することはありません。彼らはむしろ、彼らが高給の仕事を提供されたときに、数ヶ月または数年で去ることを検討したいと思います。

次の画像は、従業員が組織に参加するかなり前に準備が行われる、従業員エンゲージメントサイクルの主なフェーズを示しています。

引き付けフェーズ

従業員エンゲージメントサイクルの最初のフェーズは、業界から最高の人材を引き付けることです。このフェーズでは、潜在的な雇用主としての労働文化と従業員のキャリアについて前向きな印象を与えることが含まれます。

取得フェーズ

取得フェーズには、複数の側面が含まれます。含まれています-

• これらの潜在的な候補者がポジションを宣伝する際に相互作用する方法。
• それらを雇っている間になされた約束を守る。
• 新しい参加者、正しい種類の労働文化を提供します。

アドバンスフェーズ

才能の継続的な移動は最後ですが、終わりのない段階です。それは、昇給とともに従業員をより高い指定に昇進させるだけでなく、他の有形および無形の方法で従業員を成長させることも含みます。

先に述べたように、従業員の関与は、最高の才能を引き付け、獲得し、維持するだけでなく、彼らの経験と個性を向上させることでもあります。

従業員エンゲージメントの要素

従業員エンゲージメントという用語は、さまざまな研究者によって定義されています。従業員エンゲージメントの一般的に合意された定義はphysical, psychological or emotional involvement of the employee 仕事中に。

従業員の関与について話すとき、4つのことが重要です。

• Commitment
• Motivation
• Loyalty
• Trust

これらすべての要素は、組織の運命を決定する上で重要な役割を果たします。これに加えて、課題、潜在的な結果、ビジョンと価値観、および組織の将来について話し合うための双方向のコミュニケーションを確立する必要があります。実際、コミュニケーションは組織のバックボーンであり、それなしでは長く生き残ることはできません。

これとは別に、組織文化、報酬、福利厚生、証券取引所のオプションと認識、従業員の個人的な成長と満足を含む、確立された適切に守られた報酬システムも、従業員の関与のレベルを向上させる重要な要素です。

さまざまな調査によると、積極的に関与している従業員は、関与していない、または関与していない同僚と比較して、生産性がほぼ50％向上しています。従業員のエンゲージメントは、効果的な人事戦略を設計および実装するだけでは改善できませんが、従業員の関与とそれによって生み出される成果の質は、同僚、部下、および高齢者との関係にも依存します。

従業員が積極的に仕事に従事し続けるためには、尊敬、配慮、競争力の完璧なバランスが組織に浸透している必要があります。相互支援と健全な関係は、主に組織の成功に貢献します。さらに、従業員に責任を委任し、自分の仕事に関する意思決定を自主的に行うことで従業員に権限を与えることで、生産性を向上させることもできます。

従業員の関与を維持する方法は？

自分が働いている会社のように、自分の仕事が好きな従業員は、会社の士気、生産性、利益を向上させることができます。

従業員を関与させるのに何が役立ちますか？もちろん、彼/彼女は彼らがしていることを好きでなければなりません。しかし、他に何がありますか？

Following are some ideas −

• 誰かが彼らの進歩について彼らと話しました。
• 誰かが彼らの開発を奨励しています。
• 彼らは最近賞賛されています。
• 彼らには学び、成長する機会があります。
• 彼らのマネージャー/スーパーバイザーは彼らのことを気にかけています。
• 彼らは彼らに何が期待されているかを知っており、理解しています。

そのようなアイデアはもっとたくさんあります。ただし、これらが最も重要なようです。私たちの経験では、チームが理解するのを助けることができれば、WHY あなたのビジネスの、彼らを教育する WHAT ビジネスにとって重要であり、彼らと協力して定義する HOW 彼らはそれらの目標に向かって毎日貢献することができます。

何が従業員を従事させるのですか？

あなたの人々が彼らの仕事に完全に関与し、献身的で、そして熱心であることを確実にするためにあなたがすることができるいくつかの簡単なことがあります。これらのステップを踏むと、あなたの従業員はあなたと同じようにあなたのビジネスとその成功に従事するでしょう。

• Create a Partnership−従業員が常に仕事に最善を尽くすことを奨励する最善の方法は、パートナーシップを構築することです。各従業員をチームの貴重なメンバーとして扱い、意思決定の自律性を与えます。

• Involve Your Employees −特に決定が直接チームに影響を与える場合は、各チームに自分で決定を下すために必要な権限を持たせます。

• Be Transparent −会社がどのようにお金を稼ぎ、失うかについての情報を提供するという点で、できる限りあなたの人々に対して透明性を持ってください。

• Provide Feedback on Performance−定期的に時間を取って、人々に正しいことを伝え、改善すべき領域を指摘します。パフォーマンスが目標に達していない場合は、彼らと協力して、改善方法に関するアイデアを開発します。

• Create a Productive Work Environment−信頼でき、オープンで楽しい職場は、最も生産的で成功するでしょう。従業員からの新しいアイデアや提案を受け入れ、彼らの声が聞こえていることを示します。

最後に、よくやった仕事を心から感謝することは、継続的な成功の強力な動機となる可能性があり、すべてのマネージャーにとって不可欠なツールです。従業員が前向きな意図を示し、良い結果をもたらしたら、個人的かつ迅速に感謝します。

従業員のやる気を維持する方法は？

以下の推奨事項の多くは常識のように聞こえるかもしれませんが、多くのマネージャーがそれらに従うことを怠っていることに驚かれることでしょう。

• ビジョンを明確に定義します。
• 従業員に必要なものを提供します。
• よくそして頻繁に通信します。
• 全員を関与させます。
• 成功のためのコーチと親切のランダムな行為を練習します。
• 公正に行動し、尊重し、信頼を築きます（急いではいけません）。
• 信頼して検証するだけでなく、仕事を楽しくするようにしてください。
• 潜在能力の高い従業員に特に注意を払ってください。
• ダウンサイジングを避けるために創造的になります。
• インセンティブプログラムを実施する。

仕事の満足度に関しては、金銭的報酬はほとんどの人が考えるよりもリストに載っていないかもしれません。仕事に満足することは、無形資産に依存しているようです。チームの一員であると感じ、従業員が仕事の満足度について投票されると、常に評価され、高く評価されます。

ほとんどの女性が引っ越すことを決心したとき、最も一般的な理由は家族です。彼らは主に引っ越しを決心する際に家族と関わりますが、男性の問題はまったく異なります。さまざまな独立した調査によると、男性は会社を辞めることを家族の不均衡と不安と関連付けています。彼らは、収入が少ないかまったくないことが家族のダイナミクスを混乱させると考える傾向があります。

女性は仕事に関して男性よりも安定しているが、最近の研究では、不幸で不満のある女性の数が絶えず増加していることが示されている。男性とは異なり、女性は垂直に上がるのではなく、複数の作業領域やさまざまな仕事を探索することを好みます。彼らは、単なる指定ではなく、視野と視野を広げることを望んでいます。彼らのこの奇妙な特徴にもかかわらず、最近の組織は女性従業員を維持するのに多くの困難を感じています。

に関する会議、研究、研究が急増しています–

• なぜ女性の従業員は男性の従業員に比べて早く会社を辞める可能性が高いのですか？

• なぜ不幸な女性社員が増えているのですか？

• なぜ偉大なリーダーは、多くのお金、時間、労力を費やした後でも、女性従業員を維持することに失敗しているのですか？

女性が辞めることを決心したとき、仕事を再開する可能性は非常に低いです。経済の不安定さや危機により、彼らは再び働くことを余儀なくされるかもしれませんが、通常の状況では、それはほとんど無視できます。

女性従業員の数は絶えず増加していますが、組織は従業員を後回しに保つ余裕がありません。彼らは、女性従業員を本当に引き離し、辞めさせるものを見つけることに積極的に関与する必要があります。また、決定の背後にあるのが家族であっても、組織は、女性が仕事を再開する動機付けとなる何かを考え出す必要があります。

何が従業員の関与を促進しますか？従業員の関与を活用するための万能薬は1つではありませんが、以下に示す幅広い推進要因がいくつかあります。

• 仕事/仕事の役割
• 職場環境/組織文化
• 報酬と表彰
• 学習とトレーニングの機会
• パフォーマンス管理
• Leadership

従業員の関与は、最新のビジネスの流行語から、業績にプラスの影響を与えるツールとして組織に認識されるようになりました。したがって、企業が従業員の関与を「引き起こす」ものを理解することが重要です。

従業員の関与を促進するためのステップ

これらの次の手順は、人々があなたの会社で働く理由を判断するのに役立ちます。これは、雇用ブランドを作成するときに重要なインテリジェンスになります。

• Link your engagement efforts to high performance−従業員の関与は、従業員の満足度ではありません。あなたが望むべき最後のことは、満足しているが業績の悪い従業員のチームです。

• Employee engagement starts at the top−ほとんどの研究は、主要な従業員エンゲージメントの推進力は上級リーダーの行動であることを示しています。リーダーは、会社の価値観を個人的に実践することにより、積極的な企業文化への支持を示さなければなりません。

• Engage first-line leaders −長年の格言、「従業員は素晴らしい会社に加わるが、悪いボスをやめる」は真実です。

• Focus on communication, the cornerstone of engagement −成功したリーダーは、明確さ、一貫性、透明性に基づいて構築された堅牢なコミュニケーション計画の力を認識しています。

• Individualize your engagement−あなたの哲学は、「人々をあなたが望むように扱う」以上のものでなければなりません。新しいマントラは「人々を彼らが望むように扱う」ことです。

• Create a motivational culture−リーダーは、従業員を長期的に動機付けることはできません。リーダーは、従業員がお互いに繁栄し、やる気を起こさせることができる、熱心な労働力で意欲を高める文化を創造する必要があります。

• Create feedback mechanisms−企業は従業員に自分の考えを尋ねる必要があります。従業員エンゲージメント調査は、組織の動向を評価するための優れたツールです。

• Reinforce and reward the right behaviors−従業員は、お金ではなく、達成によって信じられないほど動機付けられています。従業員が不公平を認識した場合、お金は解放される可能性があります。

• Track and communicate progress−従業員はリーダーシップと何ら変わりはありません。どちらも「勝利」組織で働きたいと考えています。リーダーは、従業員にどこに行くのか、どのように業績を上げているのか、どこに収まるのかを伝えることで、「見通し」を強化する必要があります。

• Hire and promote the right behaviors and traits for your culture −私たちは自分の学歴とスキルに重点を置いていますが、一般的に人々は行動や特性のために成功または失敗します。

これらの推進要因を理解して活用することにより、組織は従業員のエンゲージメントレベルを管理することができます。

従業員のエンゲージメントは通常、 Employee Engagement Surveyこれはこの目的のために特別に開発されました。従業員エンゲージメント調査は、有用な結果を提供する場合、他の組織に対して統計的に検証およびベンチマークする必要があります。これらがなければ、何を測定しているか、結果が良いか悪いかを知ることは困難です。

エンゲージメントは、いくつかの質問を含む短い調査で正確に測定できますが、そのような短い調査は、従業員がエンゲージメントしているかどうかの指標を提供するだけです。彼らは、詳細が不足しているために、従業員が関与または離脱する理由を説明するのに苦労しています。従業員の関与の全体像を把握するために、調査には、従業員の関与に関連するトピックの全範囲をカバーする約50〜80の質問を含める必要があります。

従業員エンゲージメントプログラムの開始を検討しましたか？手間はかかりますが、実証済みのプロセスに前もって取り組むことで、次の要因であなたとあなたの組織が成功するのに役立ちます。

• 生産性の向上
• 保持力の向上
• パフォーマンスの向上と
• 高性能文化への変革。

次の手順により、組織でのエンゲージメントを測定および改善することができます。

従業員の関与の目標を定義する

従業員エンゲージメントプログラムの目標を設定するための万能のアプローチはありません。単に「エンゲージメントの向上」に着手するよりも具体的にする必要があります。

有用な目標を設定するには、それを次の3つのいずれかに結び付けます-

• 企業文化の向上
• タレントをより効果的に管理する、または
• 高性能な組織を作成します。

これらの目標は、調査レポートの数値を変更するだけではない結果をもたらします。

主要な指標と測定値を確立する

目標を使用して、従業員エンゲージメント調査の一部として測定する要素を特定します。質問は3つのカテゴリに分類される可能性があります-

• Satisfaction −これらの質問は、従業員が自分の仕事、賃金、福利厚生などについてどのように感じているかについて尋ねます。

• Alignment −これらの質問は、従業員の目標と動機が組織の使命と一致しているかどうかを判断します。

• Sense of future −特に定着率の向上に関心がある場合は、従業員が組織に将来性があると感じているかどうかを尋ねることが重要です。

このステップでは、実行する調査の種類も決定します。さまざまなカテゴリにわたって1〜5のスケールで質問する場合もあれば、自由形式の質問を使用する場合もあります。ベストプラクティスについては、「従業員エンゲージメントの芸術と科学」をご覧ください。

透明性のために効果的に通信する

エンゲージメントプロセスのすべてのステップで明確かつ一貫してコミュニケーションをとることは重要ですが、従業員調査を実施する場合は非常に重要です。従業員は、回答がどうなるのか、正確に何が測定されているのか、回答が匿名であるのかどうか疑問に思うかもしれません。プロセス全体で効果的にコミュニケーションをとることは、従業員からの賛同を得るために役立ちます。そのため、リーダーとマネージャーが全員を軌道に乗せるために必要な答えを確実に得られるようにします。

従業員の関与プロセスを進めるときは、必ずコミュニケーションラインを開いたままにしてください。調査後、リーダーが組織の行動計画を決定しようとすると、従業員はコミュニケーションが途絶えたように感じるかもしれません。

調査の結果と次に何が起こるかについて彼らに知らせ続けてください。プロセス全体の透明性は、それを動かし続けるのに役立ちます。コミュニケーション計画を立てるときは、次の3つのガイドラインを使用してください。

• あなたの目標を伝える
• なぜあなたがこれをしているのかを彼らに伝えてください
• オーバーコミットしないでください

障害を克服する

すべての従業員エンゲージメントイニシアチブは、ある時点で対立に直面します。調査結果が明らかになり、計画を立てる時期になると、最も一般的な障害の1つは、次のステップを踏み出そうとしているリーダー間の整合性または信頼の欠如です。他のリーダーは、エンゲージメントを改善するために必要な変更を行うのに十分なリソースや時間がないことを突然判断したり、それを実現する権限がないと感じたりする場合があります。

これは、エンゲージメントプログラムにとって重要な瞬間であり、人事部門がリーダーシップを発揮できる瞬間です。元の目標に戻り、前向きな変化への取り組みを他の人に思い出させます。

アクションプランを作成する

あなたの調査結果はあなたの会社が今どこにあるかをあなたに示します。あなたの目標は、目指すべき何かを提供します。そこに到達するための行動計画は、会社の文化、エンゲージメントの目標、リスク許容度、予算、および組織に固有のその他の変数によって異なります。部門や会社のリーダーと協力して、行動のタイムラインと説明責任を作成し、どのタスクがどの人に属するかを明確にします。

アクションプランを作成するためのベストプラクティスを確認し、アクションプランの作成に着手するときにこれらの4つのステップを検討してください。

• 戦略を再検討する
• 確立されたプロセスに従う
• 迅速に作業する
• フィードバックを聞く
• 従業員に感謝
• 長期的な成功に焦点を当てる

従業員の関与のための測定のヒント

従業員を雇用している企業は、従業員を雇用していない競合他社を大幅に上回っています。によって実施された研究Dale Carnegie Training差が驚異的な200パーセントであることを示します。従業員の関与の測定は、主に主観的な従業員の認識に基づいているため、困難です。

さらに、従業員の関与を厳密かつ迅速に定義することはできません。その結果、測定目的で使用される標準的な分析ツールはありません。

エンゲージメントを評価するために使用される最も一般的な方法は調査ですが、有意義なデータを提供するために結果を得るには6つのステップがあります。

• マネージャーと従業員の関係を評価する
• コミュニケーションレベルを分析する
• 福利厚生を検討する
• エンパワーメントの重要性を過小評価しないでください
• 合理的な要因を確認する
• 従業員の選択を研究する

従業員の離職が会社の失敗の主な原因であることを考えると、効果的な測定方法を使用することが重要です。単純な満足度調査に頼るだけでは十分ではありません。従業員の気持ちを最も正確に判断するには、主要な要素をカバーする質問を含め、日常の選択を分析する必要があります。これにより、従業員を最もよく理解し、エンゲージメントのレベルを高め、最終的には会社の全体的な成功を高めるために必要な調整を行うことができます。

雇用主が従業員の関与を測定する必要があるのはなぜですか？

優れた開発者、プロジェクトマネージャー、その他の技術的役割を見つけることは困難な作業であり、これらのトップパフォーマーを維持することはさらに困難です。声のないところで働きたくないし、最低限のことをしている人を抱きしめながら、いい人を手放すような会社で働きたくない。要するに、トップの人々は自分の意見を感じたいと思っており、努力が大切にされています。

一方、前向きな文化を構築するために仕事をしている企業は利益を享受し、従業員の関与を高めることはその大きな部分です。専門家によると、従業員の関与は、組織がより良い顧客の成果、より良い従業員の定着、および生産性の向上を実現するために必要なすべての良いことを推進します。

「従業員のエンゲージメントは重要です。なぜなら、従業員のエンゲージメントは、単に現れることと、自分の仕事に優れていることの違いを意味するからです。今日、一流の人材をめぐる競争が激化しており、新しいスタッフを再教育するための莫大なコストがかかるため、エンゲージメントはこれまで以上に重要になっています。

エンゲージメントが低い場合、物事は非常に迅速に軌道から外れ、山火事のように広がる可能性があります。ベストプラクティスは通常、エンゲージメントが低いときに崩壊するプロセスですが、ベストプラクティスは理想的な結果を生み出すものです」と、CEO＆CoのGabeZuckermanは述べています。 -ドーパミンの創設者であり、ゲーミフィケーション革命の著者。

それに直面しましょう。測定できない場合、管理できない場合、管理できない場合、どのように改善できますか？組織がエンゲージメントにふさわしい焦点を当て始める時が来ました。ビジネスデータのKPIを測定し、それを改善しています。今、私たちは分析プロセスを使用して、従業員を維持する動機と助けとなるものを見つける必要があります。

前の章で、適切なリーダーシップを通じて従業員と感情的に関わる方法について説明しました。ここでは、その目標に貢献するさまざまなコミュニケーション方法の有効性を調査しています。

従業員との関わり方は3つあり、それぞれに長所があります。

• Informative Engagement −一方向の情報。

• Reciprocal Engagement −双方向の情報。

• Dynamic Engagement −情報のリアルタイムでインテリジェントな使用。

これらをもう少し細かく分けて、それぞれがどのような効果をもたらすことができるか、そしてなぜそれらがすべて必要なのかを理解しましょう。

有益なエンゲージメント

これは当然最も伝統的な方法であり、会社の福利厚生と従業員の現在/将来の状況に関する一方向の情報です。

これは次の方法で行われます–

• 紙の文書
• 電子文書
• 口頭教育

このプロセスからの感情的な反応は、従業員が情報を完全に消化する必要がないため、またはさらに重要なことに、彼らの生活の文脈でその意味を理解する必要がないため、比較的低いです。これは一方向の情報であり、通常は速読されてからファイルされます。しかし、この情報には通常、長期的に重要なコンテンツが含まれています。特に、病気のときの医療給付など、突然優先度が高くなった場合の参考資料として使用されます。したがって、従業員にとっての金銭的価値は高くなる可能性がありますが、従業員の定着のために感情的な関与の価値は低くなる可能性があります。

これはコミュニケーションプロセスの必須部分ですが、Informative Engagementのみに依存するリスクは、怠惰なマネージャーが、実際には「リップサービス」を支払っているだけなのに、「正しくやっている」と感じてこれに制限される可能性があることです。解放されたスタッフに。これは、彼ら自身、彼らのビジネス、そして従業員の将来の考え方の両方を台無しにする道である可能性があります。彼らは、優れたリーダーシップに一度もさらされたことがないため、離脱する傾向があります。悪循環。

したがって、コンテンツを有意義にサポートし、そのコンテンツの感情的な価値を高めるには、相互の関与が必要です。

相互関与

これは企業にとって自然な環境であり、スタッフにとって真に意味のあるものです。収益性の高い企業のほとんどは、スタッフを維持したいと考えており、雇用のあらゆる側面に十分な会話とオープンドアポリシーを提供して、前向きな職場を提供していると感じられるようにするため、このゾーンにいます。

特に大企業の場合、20世紀後半はこれを強く重視し、今ではさらに重点を置いています。次のようなトピックをカバーする、スタッフ向けの双方向のコミュニケーションおよびトレーニングセッションを実行する多くのビジネスサポート会社があります。

• 従業員支援プログラム
• バディとメンタリング
• オープンフロアの提案
• フィードバック調査と世論調査
• 管理個別指導
• スキル開発コース
• NLPトレーニング

これはグローバル企業からマイクロブティックビジネスに至るまで非常に成功する可能性がありますが、多くの場合、古い習慣が戻ってくるまでの数日または数週間しか効果がありません。リーダーとマネージャーが原則を完全に守っていない場合は、チャンスがあります。スタッフも彼らを住まわないということです。定期的なセッションとリマインダーはうまく機能しますが、それらの頻度の必要性は、必要とされる深い長期的な文化的変化の欠如を反映しています。

それでも、それはある程度は機能しますが、個人の本当の主要なニーズ、つまり内側から前向きな感情を感じる必要性に対処するには十分ではありません。以前に発見したように、これにはパーソナライズと各従業員の生活との関連性が必要であり、それがダイナミックなエンゲージメントにつながります。

ダイナミックエンゲージメント

優秀なマネージャーは、主に、本能的にスタッフに伝えたいリーダーシップの属性を持っています。これらのスタッフが社内で進歩すると、会社が時間とともに成長するにつれて、チームなどに同じリーダーシップを発揮します。

これを達成するために、リーダーはチームメンバーがどのように働いているか、そして何が彼らを個人的に動かしているのかを完全に理解する必要があります。彼らは、利益を伝えるだけでなく、会社がより良くできることについてフィードバックを求める必要があります。チームメンバーのそれぞれの特定の個人的および専門的な目標を知っている場合、従業員がそれらの目標を達成するのに役立つ関連性のあるタイムリーな情報で応答できます。

相互関与で述べたように、これは常に可能であるとは限りません。特にリーダーが非常に大規模なチームを持っている場合、従業員のあらゆるニュアンスを理解しようとしながら、彼らは単に主な仕事をする時間がありません。これはテクノロジーが役立つところです。

これまで、テクノロジーは、上記の有益なエンゲージメントと相互のエンゲージメントで説明されている要素に限定されていました。しかし今、私たちはリアルタイムの情報を個人の好みと統合できる時代にいます。ソーシャルネットワーキングツールと「ビッグデータ」の成長に伴い、特定の個別のエンゲージメントのプロセスの自動化を開始できます。理解と人間関係の構築の知恵を適用するには、常に人間の相互作用が必要ですが、ユーザーの習慣や好みの収集は今ではごく普通のことです。

例-

• オンラインフォームが事前に入力されているのをよく目にします。

• 当社のウェブブラウジングに関連するターゲットを絞ったオンライン広告を受け取ります。

• オンラインバンキングを通じて、私たちの消費習慣の内訳を見ることができます。

同じことが職場でも普及してきており、スタッフと協力して彼らの生活をより簡単でシンプルにするためのデータがあります。従業員の好みと実際の利益および将来の開発プログラムを組み合わせた手法が登場しています。

の人々が Millennial Mindset通常の勤務時間外に常時オンのモバイルデバイスとやり取りする傾向が強まっています。関連データが自動化された方法で使用される場合、効率を改善し、意思決定プロセスの必要性を減らすために非常に強力になる可能性があることは明らかです。

従業員が従事しているかどうかを知ることは、最初のステップにすぎません。また、結果に基づいて行動できる必要があります。エンゲージメントとディスエンゲージメントの主な推進要因を理解する必要があります。エンゲージメントの増加に最大の影響を与える活動やイニシアチブを計画できる必要があります。

エンゲージメントを促進する要素は通常、ほとんどの企業で類似していますが、特定の懸念事項と重要性のレベルは、すべての企業、さらには企業内のさまざまな人口統計サブグループでも固有であり、固有です。

私たちは、あなたがあなたの会社への関与の主要な推進力を特定し、それらの分野で何に焦点を合わせ、どのように改善するかを理解することを可能にする2つの技術を採用しています。

• Priority Level−組織内のすべてのグループの統計パターンを調べて、各人口統計グループ内の全体的なエンゲージメントに影響を与えているアイテムを特定します。エンゲージメントに強く関連しているスコアの低いアイテムは、変更イニシアチブとエンゲージメント戦略に焦点を当てたい領域です。

• Virtual Focus Groups−次に、調査の最後に、問題の例と改善方法の提案を従業員に求める、的を絞ったフォローアップの質問をします。改善が必要な領域を特定したら、コメントに目を向けると、特定の「何」、「理由」、「方法」を提供する詳細情報が頻繁に見つかり、それに基づいて行動することができます。

上級管理職の重要性

献身的な上級管理職と取締役会は、ビジネスの日々の運営と達成可能な目標と優れた戦略の策定に不可欠であるだけでなく、高い関与、コミットメント、信頼のためにも必要です。成功する会社の基盤はトップから始まります。

多国籍企業の調査によると、従業員が上級管理職と取締役会に自信を持っている場合、彼らは関与し、コミットする可能性が9倍高くなります。これに加えて、従業員が上級管理職を信頼するとき、彼らはまた、彼らが公正かつ敬意を持って扱われることを信頼します。そのような信頼の結果、従業員は仕事にエネルギーを注ぐことができ、雇用主と従業員の間の相互信頼と尊敬が高まります。

何が優れた上級管理職になるのか？

上級管理職は、従業員の関与とコミットメントにおいて果たすべき大きな役割を担っています。上級管理職には、次の3つの共通の特徴があります-

Trait 1 – Listen to the Employees−従業員の話を聞く上級管理職にとっての利点の1つは、組織内および製造現場で何が起こっているかを知っていることです。従業員の話を聞くことで、従業員はつながりを保ちます。追加の利点は、上級管理職が彼らの話を聞いて真剣に受け止めていることを知っていれば、従業員もより感謝されていると感じることです。

上級管理職と従業員の間の双方向チャネルを可能にするための重要な要素は、ヒントや提案を提供する十分な機会です。フィードバックの機会を提供することの派生物は、双方にメリットのある状況を作り出すことです。エンゲージメントとコミットメントが高まり、組織は新しく革新的なアイデアを受け取ります。

Trait 2 – Connecting with Employees−上級管理職が従業員とのつながりを維持することの追加の利点は、信頼、努力、関与、およびコミットメントが高まることです。ただし、多国籍企業がアイボリータワー管理スタイルを採用していることはあまりにも頻繁です。上級管理職は、組織の下位レベルでほとんどまたはまったく時間を費やさず、従業員とのつながりに最小限の労力を費やしています。決定はトップレベルからの唯一の入力で行われ、下位レベルはそのような決定の効果を感じます。

このような行動を目の当たりにするとき、私たちは1つの重要な質問をします。最下位レベルで、従業員とのつながりがほとんどなく、何が起こっているのかわからない場合、どうすれば適切なビジネス上の意思決定を行うことができますか。

Trait 3 – Organizational Visions and Goals−意図した目標を明確にすることで、従業員は職場での日々の意思決定を改善できます。従業員は集合的な目的が何であるかを知っているので、それに応じて貢献を適応させることができます。追加の利点は、従業員間の効率が向上し、多国籍企業の願望とは関係のない問題に必要な時間とリソースが少なくなることです。

数字を紡ぎ、活動を計画する前に、従業員の関与が考え方であることを理解する必要があります。エンゲージメント戦略が結果を生む唯一の方法は、計画する各アクティビティとイベントで、問題の「理由」から始める場合です。

チームを、職場の内外で、アイデア、願望、成果、課題を持った実在の人物と見なすことから始めます。これらの人々は、業績を上げるための手段ではありませんが、労働者として期待されることを実現するために理解し、育成する必要がある手ごわいリソースです。

従業員の関与は、孤立した人事プロセスではありません。それを実現するには、効率的なイニシアチブを実装するための組織のコミットメントと関与が必要です。

事業計画プロセスへの従業員の関与

6か月ごと、または四半期ごとに、会社で最も重要な問題と、それらの問題に対処するために行われたアクションを提示します。事前の計画、機会の評価、およびビジネス戦略の改善アイデアの考案にチームを参加させます。

透明性を促進し、会社がどのように管理されているかについての戦略的洞察を提供することにより、忠誠心を育み、準備されたリーダーシップパイプラインも得られます。

知識共有システムを作成する

従業員の離職率が高い場合の最大のコストの1つは、重要な情報の損失です。知識共有システムは、そのコストをある程度回避するのに役立ち、新規参入者にとっても優れたエンゲージメントドライバーです。

経験豊富な従業員と新入社員をペアにするメンターシッププログラムを実施できます。彼らが従うべき学習プログラムテンプレートを作成し、彼ら自身の学習方法をテストするのに十分なスペースを与えます。彼らに時間枠と一連の目標を与え、関係を自然に展開させます。

創造的な方法で知識の共有を奨励する

多くの場合、チームは自分のプロジェクトと自分のワークスペース内に孤立しているため、会社の他のメンバーが何をしているのかわかりません。2か月に1回程度、オープンな共有スペースを作成します。このスペースでは、すべてのチームがプロジェクトの最新情報と重要な学習ポイントを提示できます。チームは、共有された知識とすべてのプロジェクトでのさまざまな経験を使用して、はるかに急速に進化します。

これが退屈で必須の2時間の会議に変わるリスクを最小限に抑えるために、楽しくクリエイティブにしましょう。共有セッションごとにテーマを設定できます。たとえば、今月のテーマは「マフィア映画」であり、営業チームはその更新をゴッドファーザーのような方法で提示することにしました。創造性が幸福の重要な推進力であることを忘れないでください。

彼らにお金を見せなさい

誰かにあなたの財務諸表を見せることほど信頼を築くものはありません。それはまさにあなたがあなたの会社ですべきことです。四半期ごとまたは年末に、チームに会社の財務状況を簡単に説明します。全員の努力がどのように関連しているかを示し、今後数か月の大胆な目標を設定し、全員がそれらの目標の達成に関与するようにします。このアクティビティが最初のアクティビティにリンクしていることに気付くでしょう。

学習の機会を奨励し、提供する

従業員が必要な知識と開発の機会にアクセスできる独自のアカデミーを作成します。これは、従業員が会社を辞める理由の上位3つのうちの1つです。lack of learning prospects。

彼らのニーズと好みを評価し、カリキュラムを作成し、週に1〜2つのクラスを設定します。これらの学習イニシアチブをどのようにスケジュールするかを決定することに彼らを参加させます。卒業式、帽子、花、そして楽しい夜の外出で、魅力的でやりがいのあるものにしましょう。

今後の機会についての興奮を作成します

今後の機会を定期的に伝えるようにしてください。従業員を興奮させ、次のことに向けて努力します。社内ニュースレターで、対面で、または一般的な更新会議中にそれを行います。

彼らが次のことに興奮している場合、彼らは最善を尽くし、あなたの競争相手からの苛立たしい密猟メールに「いいえ、ありがとう」と返信します。キャリアプロセスは、現在の機会だけでなく、個人の可能性によっても推進されるべきであることに留意してください。

彼らに独自のオンボーディング体験を作成させましょう

セルフガイドのオンボーディングエクスペリエンスを作成します。人々は、自分で得た情報を覚えて吸収する可能性がはるかに高くなります。基本ルールを設定し、基本的な指示、目的のリスト、および時間枠を提供します。たとえば、いくつかの基本的なマイルストーンを含む60日間の計画。

彼らに自分で泳がせてください。多くの場合、オンボーディングプロセスは実際の価値を提供できず、対話を開始できません。新入社員に独自のオンボーディングエクスペリエンスを作成させ、仕事の好みを把握させます。

オンボーディングを楽しくする

スカベンジャーハントをオンボーディングしましたか？通常は退屈または役に立たないと考えられている情報を会社の雑学クイズに変え、内部通信システムなどのツールやシステムの使用方法を学びます。ゲームに他の人を含めます。たとえば、年配の従業員の何人かに答えを提供してもらい、新しい参加者について知ってもらいます。

私は自分の上司です

会社やマネージャーに頼るのではなく、キャリアパスを設計して所有するように個人を奨励します。従業員は率先して自分のキャリア目標を設定する必要があります。人々に彼らの目標を一枚の紙に書かせます。封筒に入れて閉じます。次に、6か月または1年後に、封をした封筒を返して、その目標を達成したかどうかを確認します。この活動では、マネージャーが指導的役割を果たします。彼らは、従業員の願望を理解し、組織のキャリア開発の観点に合わせるのを助けることができます。

高レベルの従業員エンゲージメントは、組織に大きな利益をもたらす可能性があります。この章では、従業員の関与がもたらす主なメリットについて説明します。

従業員の満足度

調査によると、従業員が会社に従事している場合、彼らの仕事の満足度は向上します。従事し、満足している従業員は、ビジネスの成功に非常に投資されており、高いレベルのコミットメントと忠誠心を持っています。

満足している従業員は、会社の大使として、組織で重要な役割を果たします。彼らは会社の使命、戦略、ブランドを促進し、サポートします。

生産性

従事している従業員は、多くの場合、トップパフォーマーであり、 ‘Going the Extra Mile’ ビジネスの成功を達成するために。

従業員のエンゲージメントが高まるにつれて、欠勤が減り、モチベーションが高まり、生産性が向上します。これが意味することは、従業員がより熱心に取り組むほど、彼らはより効率的になり、成功へと駆り立てられるということです。によって行われた研究によるとHay Group 「従事している従業員がいるオフィスは、43％も生産性が高かった」。

保持と採用

優秀な従業員を維持することは、すべてのビジネスの成功の鍵です。従事している従業員は、会社の離職のリスクを大幅に低減します。

熱心な従業員が会社の成功により多く投資するにつれて、彼らはまたより忠実になります。簡単に言えば、従業員が満足して従事しているとき、彼らは組織にとどまる可能性がはるかに高くなります。定着率と相まって、非常に熱心な労働力を持つ企業は、新しい資格のある従業員を引き付ける能力が向上しています。

革新

イノベーションと従業員の関与の間には密接な関係があります。熱心な従業員はより高いレベルで業績を上げ、仕事に情熱と関心をもたらし、それが職場の革新につながることがよくあります。

熱心な従業員は、組織に真の利害関係があると感じているため、新しい製品、サービス、およびプロセスを効率的に作成するよう努めています。熱心な従業員と経営陣の間の職場でのコラボレーションも、組織全体の成長につながります。

収益性

エンゲージメントの高い従業員を抱える企業は、収益率が高くなる傾向があります。従業員が従事するとき、彼らはより生産的かつ効率的になり、会社の収益にプラスの影響を与えます。

パフォーマンスとイノベーションの向上は、作業を改善し、すべてが完了するように整理するための要因にもなります。

従業員のエンゲージメントには明確なビジネス上のメリットがいくつかありますが、エンゲージメントのある幸せな環境を構築する際に、メリットを増やすように従業員に余分な圧力をかけないことを覚えておくことが重要です。従業員エンゲージメント戦略の実装を成功させることにより、戦略の結果の一部としてメリットがもたらされるはずです。

従業員が従事するとき、彼らは彼らが働いている組織のビジョン、価値観、目的を採用します。彼らは情熱的な貢献者になり、問題解決者や素晴らしい同僚を革新します。しかし、解雇された従業員であるとはどういう意味ですか？さて、解雇された従業員は「成功のために特別な努力をする準備ができていません。彼らはほとんどの日仕事に行くのが好きではありません。彼らは、雇用主の製品や雇用主を推薦する可能性は低いです。」

解雇された従業員は必ずしも職場で問題を引き起こすとは限らず、一般的に仕事をしているため、雇用主が解雇された従業員を特定するのは難しいかもしれません。それでも、才能のある従業員でさえ自分の仕事が面白くなく、キャリアを進める余地がないと感じているため、離職は職場全体に広がる可能性があります。

従業員の離職の兆候

ここで、ほとんどの企業における従業員の離職の最も重要な兆候について説明しましょう。

イニシアチブなし

従業員はあなたの組織から切り離されていると感じるかもしれませんが、それでも個人的な労働倫理のために業績を上げる可能性があります。あるいは、彼らの仕事は簡単すぎて、挑戦されていないのかもしれません。人が結果を出しているという理由だけですべてが大丈夫だと騙されないでください。代わりに、その人が別の状況でどれほどやる気を持っているかを見てください。

会社の自主的なハックデーを開催します。それを楽しくして、素晴らしい賞品を提供してください。あなたのトップパフォーマーは参加しないことを選択しますか？他に時間がかかっていない場合は、従業員が解雇されている可能性があります。

不健康な活動

従業員はどのくらいの頻度で休憩室にコーヒーや軽食を求めに行きますか？彼らはどのくらいの頻度でタバコに向かいますか？もちろん、あなたの従業員はただ空腹であるか、疲れているか、ニコチン中毒であるかもしれません、しかし時々人々は彼らの個人的または職業的生活の空白を埋めるために不健康な行動に甘んじています。

真に目的に動機付けられている人は、デスクで勤勉に働くだけで充実感を得ることがよくあります。彼らは、まだ昼食を食べていないことを不機嫌そうな腹で思い出させる必要があるかもしれません。

沈黙

たぶんあなたはあなたの手に内向性を持っているだけかもしれません。自分のスペースがあるとバッテリーが充電されると感じる人もいます。しかし、会社全体または特定のチームが勝利を経験していて、一部のチームが興奮やお祝いを示さない場合、それはエンゲージメントの問題です。

学習の欠如

静かな従業員があなたの会社、市場の動向、または彼らの役割を扱った興味深い研究について興味のある記事を最後に共有したのはいつですか？彼らが最後に何かを共有したのはいつですか？好奇心は、従業員が全体像を気にかけていることを示す良い兆候です。彼らは自分の役割を学び成長し、それを他の人と共有したいと思っています。会社の価値観として学習と成長を奨励し、従業員があなたの熱意を共有しない場合は、詳しく調べるときが来ました。

離職した労働力のコスト

従業員の関与の重要性をよりよく理解するために、離職した労働力のコストを見てみましょう。従事している従業員は会社の成長に貢献できると信じていますが、従事していない従業員はそうではないと信じています。つまり、彼らの仕事は組織に貢献していません。解雇された従業員のこの信念は、彼の仕事、同僚、顧客、生産性、そして最終的には従業員の幸福と会社の業績の両方に影響を与える負のスパイラルを生み出します。

重要な影響のいくつかを以下に説明します-

• Effect on Work −解雇された従業員は、仕事を回避しようとし、期限を守るのに苦労し、追加の責任を受け入れることを躊躇します。

• Effect on Co-Workers−レイブや暴言、または参加からの完全な撤退のいずれかによって示される、解雇された従業員の否定性は、チームの士気に影響を与えます。ことわざを聞いたことがないのはやっぱり-One bad apple can spoil the whole bunch。

• Effect on Customers−組織が好むと好まざるとにかかわらず、すべての従業員がその大使になります。そして、組織を積極的に売却することによって、または彼らの仕事、製品、プロセス、組織に対する完全な無関心によって、解放された従業員は、解放された顧客を作成するのに役立ちます。

• Effects on Productivity−解雇された従業員は、職場での革新的な実践に貢献するどころか、組織の目標を達成するために自分自身を押すことはめったにありません。なぜなら、彼らは自分たちの仕事が組織に貢献しているとは信じていないからです。それらはタスクの完了を回避し、それによってチームの生産性に影響を与えます。

• Effect on Company Performance−企業の世界では、時は金なりであり、組織は関連性を維持するためにイノベーションを起こす必要があります。タスクの完了が遅れ、即興や革新ができないために労働力が解放されると、会社のコストがかかり、最終的には収益に影響します。

最後になりましたが、離職は従業員の私生活に非常に悪影響を与える可能性があります。離職した従業員は、無気力を振り払って現在の組織で業績を上げたり、好みの仕事に就いたりすることはめったにありません。これは欲求不満の増加につながり、最終的には個人や家族の生活に影響を与える可能性があります。