Motywacja pracowników - teoria oczekiwań

Teoria oczekiwań motywacji pracowników opiera się na obserwacji Martina Luthera Kinga, że „wszystko, co się dzieje na świecie, jest czynione z nadzieją”. Psycholog Victor H. Vroom jest jednym z pionierów w rozwoju i wyjaśnianiu teorii oczekiwania. Teoria ta zakłada, że zachowanie wynika ze świadomych wyborów między alternatywami, których celem jest maksymalizacja przyjemności i minimalizacja bólu.

że Vroom mówi, że motywacja to oczekiwana wartość, jaką dana osoba przykłada do celu, i szansa, jaką widzi na osiągnięcie tego celu. Vroom Models opiera się na wartościowości, oczekiwaniu i sile. Stwierdził, że

Force = Valence × Expectancy

Siła jest siłą motywacji człowieka.
Walencja jest siłą indywidualnego wyboru wyniku.
Oczekiwanie to prawdopodobieństwo, że konkret przyniesie pożądany rezultat.

Teoria oczekiwań Vrooma w motywacji pracowników

Vroom w ogromnym stopniu przyczynił się do zrozumienia motywacji i podejmowania decyzji, które pozwalają ludziom ustalić, ile wysiłku potrzebują włożyć w ich pracę. Ustalił, że motywacja pracowników jest wprost proporcjonalna do ich postrzegania wyniku działania, które mają podjąć, oraz ich osobistych preferencji co do tego wyniku.

Model Vrooma opiera się na przekonaniu, że o stopniu motywacji decyduje charakter nagrody, jakiej ludzie oczekują w wyniku wykonywania pracy. Będąc istotą racjonalną, człowiek stara się zmaksymalizować postrzeganą wartość takich nagród. Ludzie stają się wysoce zmotywowani, jeśli są przekonani, że określone zachowanie przyniesie rezultat odpowiadający ich preferencjom i oczekiwaniom. Im większa szansa na zrealizowanie swoich oczekiwań, tym wyższy poziom motywacji.

Model Vrooma oparty jest na trzech zmiennych. Ponieważ model jest mnożnikiem, te trzy zmienne powinny mieć wysoką wartość dodatnią, aby implikować motywowane wybory dotyczące wyników. W przypadku, gdy zmienne wynoszą zero, prawdopodobieństwo zmotywowanych wyników zwykle wynosi zero.

Według Vrooma motywacja jest wytworem wartościowości, oczekiwania i instrumentalności. Można to ująć w równanie w następujący sposób -

Motivation = Valence × Expectancy × Instrumentality

Valence- Walencja - stopień atrakcyjności, jaką jednostka posiada jako cel behawioralny. Walencja jest subiektywna i związana z emocjami, które ludzie żywią w odniesieniu do wyników lub nagród. Wyniki pracownika opierają się zarówno na czynnikach zewnętrznych, takich jak pieniądze, awans, płatne urlopy, dodatki, jak i na czynnikach wewnętrznych, takich jak nagrody i osiągnięcia. Kierownictwo musi dowiedzieć się, jaka jest wartość pracownika, a także odkryć czynniki, które go demotywują.

Expectancy- Poziom oczekiwań i pewności pracowników co do tego, co robią, różni się w zależności od osoby. Wpływa na to wiele czynników, takich jak odpowiednie zasoby, wymagane umiejętności i wiedza specjalistyczna w pracy, uzyskanie niezbędnego wsparcia w celu wykonania przydzielonego zadania. Kierownictwo musi dopilnować, aby takie czynniki były dostępne w organizacji w możliwie największym stopniu.

Instrumentality- Odnosi się do tego, jak pracownicy postrzegają to, czy są skłonni otrzymać to, czego pragną po wykonaniu powierzonej pracy, mimo że zostało to obiecane przez kierownictwo. Obowiązkiem kierownictwa jest dopilnowanie, aby obietnice składane pracownikom były dotrzymywane, a pracownicy byli tego świadomi.

Krótko mówiąc, teoria oczekiwań Vrooma obraca się wokół podstawowego założenia, że pracownicy są racjonalnymi ludźmi i mają własne oczekiwania i wiarę w każdą przydzieloną pracę. Opiera się na przekonaniu, że pewien stopień dostępności czynników zewnętrznych i wewnętrznych dla pracowników sprawia, że sami przyczyniają się do osiągnięcia oczekiwanych wyników.

Oczekiwanie to siła przekonania osoby o zdolności do osiągania celów. Osoby, które pragną nagród, które kierownictwo ma im przyznać ze względu na doskonałe wyniki, powinny mieć silne przekonanie co do ich zdolności do realizacji.

Pracownik, który nie jest pozytywnie zorientowany w odniesieniu do postrzeganych konsekwencji osiągnięcia celów, będzie miał zerową wartościowość. Pracownicy powinni czuć, że wysiłek, który chciałby włożyć w pracę, przyniesie pożądane rezultaty. Jednak teoria oczekiwań Vrooma jest krytykowana z wielu powodów, takich jak -

Teoria nie została przetestowana empirycznie.
Bardzo trudno jest zastosować teorię do badań i zastosowania w praktyce.
Wartościowości nie można mierzyć na skalach wskaźnikowych; każda wartościowość jest wyjaśniona w kategoriach wszystkich innych wartościowości.
Model jest bardziej teoretyczny niż praktyczny. Nie daje menedżerowi praktycznej pomocy w rozwiązywaniu problemów motywacyjnych.