Motywacja pracowników - krótki przewodnik

Motywacja pracowników jest integralną częścią zarządzania zasobami ludzkimi i odgrywa kluczową rolę w długoterminowym rozwoju organizacji. Motywację można zdefiniować jako wrodzony entuzjazm i siłę napędową do wykonania zadania. Może być używany do kierowania zachowaniem i działaniami pracowników dla konstruktywnej wizji lub celu. Właściwa motywacja sprawia, że ​​pracownik staje się lojalnym zasobem i pomaga w utrzymaniu wskaźnika retencji.

Co to jest motywacja pracowników?

Słowo motywacja pochodzi od łacińskiego słowa „movere”, które oznacza „poruszać się”. Motywacja to coś - pragnienie, chęć, potrzeba lub popęd - co porusza lub pobudza osobę do działania w określony sposób, aby osiągnąć cel lub cel.

Czynniki, które stymulują zachowanie i działania ludzi, są następujące:

• Sukces i postęp w życiu
• Pragnienie pieniędzy
• Pragnienie posiadania władzy
• Satysfakcja z pracy
• Uznanie w społeczeństwie itp.

Motywację pracowników definiuje się jako zaangażowanie, poziom energii i kreatywność, które pracownicy wnoszą do swojej pracy. Chociaż motywacja pracowników nie wpływa bezpośrednio na rozwój organizacji, jest to konieczny warunek wstępny, ponieważ brak motywacji wśród pracowników może mieć szkodliwy wpływ na ich wyniki.

Wpływ zmotywowanych pracowników

Dobrze zmotywowani pracownicy są atutem organizacji i piszą o sukcesie organizacji, dlatego każda organizacja powinna przykładać najwyższą wagę do motywacji pracowników.

Dobrze zmotywowany pracownik pozostaje z organizacją na wylot. Motywacja jest niezbędna do nawiązania skutecznych relacji między pracodawcą a pracownikami.

W nowoczesnym systemie zarządzania zastosowano wiele metod motywowania w celu zwiększenia produktywności pracowników. Oprócz różnych metod motywowania istnieją pewne dobrze znane czynniki motywacyjne, takie jak projektowanie stanowisk, charakter pracy oraz system zachęt i nagród dla pracowników, które odgrywają decydującą rolę w zapewnieniu pracownikom długowieczności, produktywności i wydajności.

Motywacja jest nieodłącznym elementem wyników pracowników, a także ogólnie rozwoju organizacji. Jednak najważniejsze pytanie, na które należy odpowiedzieć, brzmi: jak zmotywować pracownika?

Ludzkie zachowanie jest dość trudne do zrozumienia. Zanim dowiemy się, jak motywować pracowników, trzeba wiedzieć, co ich motywuje. Pracownicy są motywowani przez jedno i drugiefinancial i non-financial motivators.

Motywacje finansowe

Czynniki motywujące związane z pieniędzmi nazywane są motywatorami finansowymi. Regularne i dobre pensje i pensje, premie, okresowe podwyżki, podział zysków, płatne urlopy, zwroty kosztów leczenia to tylko niektóre z powszechnych motywatorów finansowych. Brak tych motywatorów ma negatywny wpływ na wyniki pracowników.

Pozafinansowe czynniki motywujące

Pewne czynniki motywujące notzwiązane z pieniędzmi, ale mają pozytywny wpływ na pracowników, nazywane są pozafinansowymi motywatorami. Niektóre z pozafinansowych motywatorów są następujące.

• Bezpieczeństwo pracy
• Ocena wydajności, pochwała i prestiż
• Przekazanie władzy
• Przyjazne środowisko pracy
• Status i duma
• Participation
• Wzbogacenie pracy
• Rotacja pracy
• Udogodnienia na płatne urlopy
• Jakość życia zawodowego

Pracowników można motywować na wiele sposobów, ale wybór odpowiedniego sposobu motywowania jest trudnym zadaniem. Biorąc pod uwagę złożoność i zmienność ludzkich zachowań, istotne jest zbadanie zachowań pracowników, którzy potrzebują motywacji.

Każda organizacja składa się z pracowników; stąd pracownicy nazywani są cegiełkami każdej organizacji. Sukces każdej organizacji leży w rękach pracowników i ich zbiorowych wysiłków. Pracownicy wspólnie wnoszą swoją pracę i umiejętności do rozwoju organizacji tylko wtedy, gdy są zmotywowani.

Każda organizacja potrzebuje pracowników, którzy pracują z oddaniem i szczerze. A zmuszając pracownika do wykonywania swojej pracy, wynagrodzenie to nie jedyne kryterium, motywacja również odgrywa w tym scenariuszu ważną rolę.

Poniżej znajduje się kilka przydatnych wskazówek, jak motywować pracowników -

Samoocena

Menedżerowie muszą ocenić własne zachowania, postawy i podejście do swoich pracowników. Zachowania i postawy przyjazne pracownikom pomagają menedżerom w motywowaniu, kontrolowaniu i zachęcaniu pracowników.

Znajomość pracowników

Ponieważ menedżer i pracownicy wspólnie pracują nad osiągnięciem celów organizacyjnych, pierwszy z nich musi się trochę zaznajomić z drugim. Obowiązkiem menedżera jest zapoznanie się ze swoimi pracownikami w celu lepszego ich poznania i utrzymania konstruktywnych i serdecznych relacji. Środowisko pracy zbudowane na wzajemnym zaufaniu i współpracy menedżerów z pracownikami przyczynia się do rozwoju i wzrostu organizacji.

Świadczenia pracownicze

Świadczenia pieniężne i niepieniężne są najważniejszym sposobem motywowania pracowników. W związku z tym korzyści finansowe, takie jak dobre wynagrodzenie, okresowe podwyżki, ułatwienia w zakresie ubezpieczenia i zwrotu kosztów leczenia oraz pozafinansowe czynniki motywacyjne, takie jak pewność zatrudnienia, przyjazne środowisko pracy itp., Mają duży wpływ na motywację pracowników. Kierownictwo powinno umożliwić sposoby wykorzystania tych świadczeń w celu skutecznej motywacji pracowników.

Przedstawiamy nowych pracowników

Nowych pracowników należy wprowadzać w taki sposób, aby czuli się komfortowo i pewnie w nowym środowisku pracy. Zmotywuje ich do energicznej pracy i poprowadzi do realizacji celów organizacyjnych.

Informacje zwrotne dla pracowników

Informacje zwrotne są ważnym narzędziem motywowania pracowników. Przekazywanie pracownikom informacji zwrotnej daje im możliwość oceny własnych wyników. Pomaga to także w docenieniu i improwizacji. Jednak informacja zwrotna powinna być odpowiednio sformułowana, ukierunkowana na zadania i rzeczowa, aby nie stwarzać u pracowników poczucia niższej złożoności.

W większości przypadków osoba przekazująca informację zwrotną jest lepsza od odbiorcy. Przyjazna i pozytywna informacja zwrotna jest korzystna zarówno dla relacji menedżer-pracownik, jak i dla rozwoju organizacji.

Terminowe uznanie

Docenianie wydajności pracowników i chwalenie ich za dobre uczynki w czasie ich motywuje. Brak docenienia wyników pracowników spowalnia tempo pracy w organizacji. Klepanie pracownika po plecach za jego dobrą pracę lub osiągnięcia motywuje go / ją, a to pomaga w uzyskiwaniu lepszych wyników.

Zarządzanie czasem

Utrzymanie czasu jest bardzo ważne, a posiadanie kontroli nad czasem sprawi, że praca będzie wykonana na czas, a także we właściwy sposób.

Przyjemne środowisko pracy

Przyjazne i komfortowe środowisko pracy nie tylko przyciąga pracowników do miejsca pracy, ale także skłania ich do wydajnej pracy. Wolna przestrzeń, dobry system oświetlenia, równomierna temperatura w miejscu pracy itp. Mają pozytywny wpływ na wydajność pracowników. Atmosfera pracy obciążona stresem osłabia ducha pracowników i działa poniżej oczekiwań.

Nauka pracowników

Każdy pracownik powinien mieć możliwość uczenia się nowych rzeczy, co pomaga w rozwoju zarówno jednostki, jak i organizacji.

Zwiększanie możliwości pracowników

Pracownicy powinni mieć możliwość zabrania głosu na temat tego, jak wykonują swoją pracę, jak mogą poprawić swoje wyniki. Jeśli to możliwe, pracowników należy pytać indywidualnie, jak siebie postrzegają i czy mogą być bardziej wydajni. Należy jednak wdrożyć porady pracowników w tym zakresie, aby dać im poczucie uprawnień. Pewna ilość decyzji związanych z wykonywaniem pracy również zachęca pracowników.

Efektywna komunikacja

Komunikacja odgrywa ważną rolę w sprawnym funkcjonowaniu organizacji. Skuteczna komunikacja rozwiązuje wiele problemów i buduje zaufanie wśród pracowników dzięki przejrzystości. Komunikacja twarzą w twarz z pracownikami jest skuteczniejsza niż inne sposoby komunikowania się i naprawdę bardzo ich motywuje.

Menedżerowie powinni być liderami

Dzięki doświadczeniu, wiedzy i skutecznym cechom menedżerskim menedżerowie powinni prezentować się jako liderzy, których warto naśladować. Docenianie wydajności pracowników i chwalenie ich za dobre uczynki w czasie ich motywuje. Brak docenienia wyników pracowników spowalnia tempo pracy w organizacji.

Obecnie wiadomo, że pracownicy odgrywają kluczową rolę w ewolucji i rozwoju organizacji oraz odgrywają ważną rolę w osiąganiu celów i zadań organizacji.

Motywowanie pracowników nie ma sobie równych w organizacji. Motywacja pracowników jest bardzo przydatna i korzystna na wiele sposobów dla organizacji. Znaczenie i korzyści motywacji pracowników są następujące -

Rola zasobów ludzkich

Organizacja jest zasadniczo zbudowana na trzech podstawowych strukturach, takich jak zasoby fizyczne, finansowe i ludzkie. Motywowanie pracowników, którzy stanowią zasoby ludzkie organizacji, jest niezbędne dla efektywnego funkcjonowania organizacji.

Zwiększyć efektywność

Właściwa i terminowa motywacja pracowników pomaga zwiększyć produktywność i efektywność pracowników. Kiedy pracownicy są zmotywowani, wnoszą energię i szybkość do funkcjonowania organizacji stanowi motywację pracowników może prowadzić do -

• Wzrost produkcji
• Redukcja kosztów operacji
• Poprawa ogólnej wydajności

Osiągnięcie celu organizacji

Motywacja jest ważnym czynnikiem dla osiągnięcia celów organizacyjnych. Cele te można osiągnąć dzięki następującym czynnikom -

• Efektywne i wydajne wykorzystanie zasobów

• Przyjazne i lepsze środowisko pracy z lepszą współpracą pracowników przy realizacji celów organizacyjnych

• Pracownicy mają być zorientowani na cele w osiąganiu celów

• Dobra koordynacja pracowników i kierownictwa

Trwały związek

Kiedy pracownicy są bardzo zmotywowani, wykazują dużą satysfakcję z pracy dla organizacji. Kierownictwo lub pracownicy powinni starać się nawiązać serdeczne stosunki z pracownikami poprzez zapewnienie pewnych możliwych finansowych i niefinansowych motywatorów, jak omówiono powyżej.

Stabilność siły roboczej

Stabilność miejsca pracy i siły roboczej jest bardzo ważnym aspektem każdej organizacji. Będzie odzwierciedlać dobrą wolę i reputację organizacji. Będąc lojalnym wobec organizacji, wykorzystując umiejętności i efektywnie wykonując swoją pracę, pracownicy mogą pisać sukces po sukcesie dla organizacji, dla której pracują. Stąd motywacja pracowników jest bardzo ważna.

Mick Mount i Ning Li, profesorowie zarządzania i organizacji, powiedzieli, że jeśli pracownik jest ambitnym, przebojowym ekstrawertykiem, którego nadrzędnym celem życiowym jest status, pracodawcy będzie trudno zmotywować pracownika, jeśli on lub ona wykonuje powtarzalną pracę bez możliwości awansu.

Wręcz przeciwnie, powiedzieli, że jeśli pracownik jest nieśmiałym, odchodzącym na emeryturę typem, który chce autonomii, nie będzie motywowany do lepszych wyników tylko obiecując awans, ponieważ ostatnią rzeczą, której chce, jest to, że nie lubisz kierować innymi ludźmi.

„Konsekwencją dla firm jest więc to, że najpierw musimy zrozumieć, które cele mają znaczenie dla pracowników, a następnie dopasować te cele do cech pracy, abyśmy mogli uczynić pracę bardziej znaczącą i wewnętrznie motywującą dla danej osoby” - powiedział Mount.

Motywacja to proces energetyzowania i rozwijania zainteresowania wśród pracowników, którzy zmotywowani w dobrym tempie podążają do celu organizacji. Wpływa na zachowanie pracowników i ich reakcje na różne sytuacje. W związku z tym metody motywacji zmieniają się od czasu do czasu wraz z różnymi ludźmi, otoczeniem, sytuacjami itp.

Powszechnie wiadomo, że motywacja przynosi organizacji wiele korzyści. Jednak zmotywowanie i zmotywowanie innych jest trudnym zadaniem. W ciągu ostatnich kilku lat behawioraliści i socjolodzy przeprowadzili dogłębne badania i badania, aby znaleźć odpowiednie techniki motywacyjne. Badali, co motywuje zachowanie osoby, jak i dlaczego?

We współczesnym zarządzaniu naukowcy behawioralni wysuwają wiele teorii dotyczących efektywnego motywowania pracowników w celu zwiększenia produkcji i zapewnienia postępu organizacji.

Niektóre z ważnych współczesnych teorii motywacji, takie jak Maslow’s Hierarchy Theory i Herzberg’s Two-factor theory znacząco wpłynęli na sposób motywowania pracowników nowoczesnych organizacji.

W następnych dwóch rozdziałach omówimy te dwie popularne teorie motywacji.

Powszechnie uznana teoria hierarchii potrzeb Abrahama Maslowa, która rozwinęła się w latach czterdziestych XX wieku, sprawdza się nawet dzisiaj, ponieważ dobrze rozumie ludzką motywację. Teoria ma ogromny wpływ na nowoczesne podejście do motywacji w zarządzaniu. Opierając się na swoich doświadczeniach dotyczących ludzkich zachowań, Maslow doszedł do wniosku, że potrzeby motywacyjne człowieka można uporządkować w sposób hierarchiczny.

Maslow znalazł pięć poziomów w swojej hierarchii potrzeb. Od dołu do góry wyglądają następująco -

Potrzeby fizjologiczne

Podstawowe potrzeby, takie jak głód, pragnienie, sen, wymagają przede wszystkim uwagi podczas motywowania pracowników. Te potrzeby raz zaspokojone przestają motywować. Jednak istnienie tych potrzeb w dużym stopniu ogranicza wydajność pracowników.

Potrzeby bezpieczeństwa

Naturą ludzką jest poczucie bezpieczeństwa wszędzie. Maslow podkreślił bezpieczeństwo emocjonalne i fizyczne. Strach przed utratą pracy, majątku, schronienia itp. Obniża motywację pracowników. Są one związane z potrzebami fizjologicznymi.

Potrzeby społeczeństwa

Człowiek jest zwierzęciem społecznym. Kiedy zaczyna żyć zdrowo, bezpiecznie i pewnie, szuka miłości, przyjaźni, przywiązania i przynależności od innych istot ludzkich, takich jak jego krewny i krewny. Potrzeby te w znacznym stopniu motywują zachowania pracowników zarówno na poziomie świadomym, jak i podświadomym.

Potrzeba szacunku

Potrzeby związane z szacunkiem należą do potrzeb najwyższego rzędu. Istoty ludzkie bardzo pragną władzy, autorytetu, osiągnięć i wysokiego statusu, które dają mu reputację i szacunek w społeczeństwie.

Potrzeba samorozwoju

Jest to potrzeba wyższego rzędu w hierarchii potrzeb Maslowa. To pragnienie bycia tym, czego się chce w życiu. Do tego poziomu należy potrzeba prowadzenia sensownego i nasyconego życia. Poczucie samorealizacji motywuje człowieka do wyższych osiągnięć.

Teoria motywacji Fredericka Herzberga jest powszechnie oparta na dwóch ważnych czynnikach motywacji, takich jak czynniki higieny i czynniki motywacyjne. Stąd teoria Herzberga, która rozwinęła się w latach pięćdziesiątych XX wieku, jest inaczej nazywana teorią dwóch czynników motywacji. Wprowadza znaczną modyfikację w hierarchii potrzeb Maslowa.

Pierwszy plan teorii dwóch czynników Herzberga

Herzberg przeprowadził wywiad z około dwustu inżynierami i księgowymi reprezentującymi cały sektor Pittsberg Industry, aby odkryć ważne czynniki, które motywują ich najbardziej. Zapytał ich o takie zdarzenia w miejscu pracy, które zwiększały lub zmniejszały ich satysfakcję z pracy.

Na podstawie obszernego wywiadu Herzberg znalazł dwa zestawy czynników, które motywują pracowników. Pierwsza grupa zwana „zadowalającymi” to czynniki motywujące lub czynniki wzrostu, a druga grupa zwana „niezadowalającymi” jest związana z czynnikami higieny lub utrzymania.

Herzberg’s Two Factor Theory
Hygiene or Maintenance Factors	Motivation Factors
Relacje interpersonalne Jakość nadzoru Polityka organizacji i administracja Środowisko pracy Bezpieczeństwo pracy Płace lub wynagrodzenie Relacje z podwładnymi Życie osobiste	Wyzywająca praca Achievement Rozwój w pracy Responsibility Advancement Recognition

Czynniki higieny

Czynniki higieniczne są związane z aspektami środowiska zewnętrznego, z którym pracownik lub pracownicy mają do czynienia. Wymienione powyżej czynniki higieny pokazują stosunek człowieka do kontekstu lub środowiska, w którym wykonuje swoją pracę. Czynniki te są zatem związane z bezpośrednim otoczeniem lub peryferyjnymi aspektami pracy, a zatem są zewnętrzne w stosunku do pracy.

Czynniki higieniczne niekoniecznie motywują pracowników w organizacji do lepszych wyników; jednak te czynniki powodują niezadowolenie z ich braku, a ich obecność nie przynosi satysfakcji. Stąd te czynniki Herzberg nazwał „niezadowolonymi”. Rodzą niezadowolenie ze swojej nieobecności, a ich obecność nie daje satysfakcji.

Czynniki higieniczne mają charakter profilaktyczny, a raczej leczniczy. Na przykład brak relacji międzyludzkich wśród pracowników powoduje niezadowolenie pracowników, ale dobre relacje międzyludzkie między nimi nieznacznie motywują ich do lepszych wyników i wysiłku.

Czynniki motywacyjne

Druga grupa czynników Herzberga to zestaw rzeczywistych czynników motywujących lub czynników związanych z zawartością pracy. Herzberg uznał te czynniki za rzeczywiste czynniki motywujące, ponieważ mogą one wywoływać poczucie zadowolenia lub satysfakcji. Czynniki motywujące są związane z charakterem pracy, a zatem są nieodłącznie związane z samą pracą. Są bardzo pomocne w motywowaniu pracowników do wyższych lub lepszych wyników i wysiłku.

Istnienie czynników motywujących, takich jak uznanie miejsc pracy i perspektywy wzrostu zatrudnienia, jest wysoce motywujące dla pracowników. Brak tych motywatorów nie powoduje niezadowolenia, a ich obecność przynosi satysfakcję.

Zasadniczo czynniki, które określają, jak pracownik czuje się o swojej pracy, są czynnikami motywacyjnymi, a zmiennymi, które wpływają na to, jak pracownik postrzega swoją organizację, są czynniki środowiskowe lub higieniczne. Odpowiednia obecność czynników higienicznych jest niezbędna, aby przyciągnąć pracowników do organizacji.

Opierając się na tych czynnikach, Herzberg doszedł do wniosku, że ludzie czują się zmotywowani, jeśli praca jest obiecująca i pełna wyzwań; czy jest w nim perspektywa wzrostu; jeśli mają odpowiedzialność i uprawnienia do wykorzystywania swoich roztoczy i dyskrecji w pracy. W tym celu Herzberg zasugerował wzbogacanie miejsc pracy zamiast zwiększania zatrudnienia jako realną strategię motywacji.

Skupienie się Herzberga na znaczeniu treści pracy w znacznym stopniu przyczynia się do motywacji pracowników. Jednak teoria dwóch czynników Herzberga była krytykowana za to, że jej oryginalne dowody naukowe były ograniczone tylko do 200 pracowników i nie ustalił on żadnego związku przyczynowo-skutkowego między satysfakcją a wydajnością.

Motywacja pracownika jest czynnikiem wewnętrznym, który kieruje go do wykonywania czynności związanych z pracą w organizacji. Skłania pracownika do działania i podjęcia decyzji, co robić, a czego nie?

Każdy potrzebuje motywacji, aby coś osiągnąć lub dołożyć wszelkich starań, aby zrealizować cel. Ale prawdziwy zwycięzca potrzebuje pozytywnego nastawienia, wykraczającego poza motywację i skłonność do wygrywania. Pozytywne nastawienie umożliwia człowiekowi dążenie do realizacji zamierzonego celu.

Różni ludzie o różnym nastawieniu zachowują się różnie w różnych sytuacjach, czy to w organizacji, czy w społeczeństwie. Wiele osób ma dość obiektywne podejście do każdej pracy. Działają lepiej, gdy mają przed sobą konkretne fakty, czyli co robić, a czego nie. Na tej podstawie rozwija się zorientowana obiektowo teoria motywacji.

Zorientowana obiektowo teoria motywacji opisuje trzy teorie motywacji, które są następujące:

• Marchewka
• Bicz
• Roślina

Wyżej wymienione trzy metody motywowania mają zastosowanie do różnych osób w organizacji o różnym nastawieniu i oczekiwaniach.

Pracownik jest zmotywowany, gdy stwierdzi, że jego potrzeby i zainteresowania są spełnione. Jeśli jego najpilniejsze potrzeby nie są zaspokajane, nie ma żadnej motywacji, a motywacja okazuje się nieskuteczna. Stąd wybór odpowiedniej metody motywowania konkretnego pracownika lub grupy pracowników jest sam w sobie zadaniem uciążliwym.

Marchewka

W połowie ^XX wieku marchewkową metodą motywacji był pomysł woźnicy, który przywiązywał marchewkę do kija i dyndał przed osłem lub koniem, który ciągnie jego wózek. Gdy koń / osioł porusza się do przodu w kierunku marchewki, wózek zostaje pociągnięty i rusza do przodu. To trwa, dopóki kierowca wózka nie dotrze do celu.

Tutaj Marchewka była nagrodą za zachęcenie Konia / Osła do ciągnięcia wózka w celu dotarcia do celu. Marchew to współczesna organizacja, która może przynosić pewne korzyści finansowe lub niefinansowe, które pobudzają pracownika / pracowników do pracy w coraz szybszym tempie, aby zapewnić lepsze wyniki. T Przepisy dotyczące płatnych urlopów, bezpiecznego i elastycznego środowiska pracy pobudzają pracowników do działania na rzecz organizacji.

Teoria Marchewki mówi o motywowaniu pracowników poprzez zachęty i nagrody do lepszego lub najlepiej wykonującego swoją pracę. Może to mieć również formę Bonusów, Promocji i Czasów Wolnych, które motywują i uszczęśliwiają pracownika.

Podejście Carrota do motywowania pracowników jest tradycyjną teorią motywacji, która głosi, że motywując ludzi do wywołania oczekiwanego zachowania, czasami nagrody są przyznawane w postaci pieniędzy, awansu itp., A czasami nakładane są na pracowników kary lub groźby, aby zmusić ich do pożądane zachowanie. Podejście Carrot and Stick opiera się na zasadach wzmacniania i rozwinęło się głównie podczas rewolucji przemysłowej na Zachodzie.

Bicz

Słowo „bicz” opisuje i reprezentuje zagrożenia i gorzkie konsekwencje dla pracowników w organizacji w przypadku, gdy pracownicy nie będą działać do określonego znaku. Podejście Whip do motywacji jest przeciwieństwem podejścia Marchewki. Podejście bicz lub kij motywacji gwarantuje groźbę lub karę w celu zmotywowania pracowników lub pracowników i jest tym, z którym należy postępować z najwyższą ostrożnością, ponieważ ma dość szkodliwy wpływ na siłę roboczą. Tak, jak jest to odbierane negatywnie przez pracowników.

W tym przypadku bicz jest rodzajem groźby i kary nakładanej na pracowników organizacji, którzy celowo unikają postępowania zgodnie z polityką firmy, zasadami, regulaminem i wykonują bardzo słabe wyniki, co wpływa na ogólną produktywność firmy lub organizacji.

W przypadku dużego scenariusza lub dużych klubów czasami Zagrożenia i Konsekwencje mogą obejmować wypowiedzenie i zawieszenie. Podczas gdy w małych sytuacjach lub scenariuszach mały kij jest więcej niż wystarczający, co nie obejmuje nagrody / nagrody, uznania ani uznania itp. Ponieważ ta technika jest czynnikiem motywującym na krótki czas, obowiązkowe jest wiedzieć, gdzie używać i kiedy używać, a co najważniejsze, na kim można zastosować technikę.

Roślina

Ponieważ dwie metody motywowania, czyli Marchewka i Bat, przyniosły efekty, jeśli chodzi o motywowanie pracowników w organizacji. Ale nie spełniałoby to wszystkich aspektów motywacji. Stąd pojawiła się metoda Plant, która opiera się na prostej przesłance.

Ponieważ roślina potrzebuje kombinacji składników odżywczych dla swojego zdrowego wzrostu i produktywności, tak pracownik potrzebuje odpowiedniej kombinacji czynników, aby uzyskać motywację. Należy osądzić, aby każdy członek zespołu otrzymał odpowiednią ilość każdego z czynników motywacyjnych. Wymaga odpowiedniej równowagi między używaniem bata lub marchewki.

Sama nazwa rośliny stanowi pozytywne środowisko motywacyjne. W roślinnej metodzie motywacji obowiązkiem przełożonego / przełożonego jest utrzymywanie dobrych relacji i zdrowych relacji z podwładnymi i rówieśnikami.

Rola przełożonego / przełożonego w motywowaniu pracowników jest następująca -

• Sprawiedliwe i równe traktowanie wszystkich pracowników
• Zapewnienie szkoleń potrzebującym pracownikom
• Zapewnienie właściwej i przejrzystej komunikacji
• Tworzenie wsparcia dla pracownika, kiedy tylko tego potrzebuje
• Utrzymywanie dobrych relacji dla lepszego miejsca pracy

Wzmocnienie Teoria motywacji ma na celu osiągnięcie pożądanego poziomu motywacji wśród pracowników poprzez wzmocnienie, karę i unicestwienie. Aby wzmocnić pożądane zachowanie, stosuje się podejście wzmacniające, które może być zarówno pozytywne, jak i negatywne. Kara działa odstraszająco na niepożądane zachowania pracowników. Wymieranie odnosi się do zmniejszenia prawdopodobieństwa wystąpienia niepożądanego zachowania.

Teoria wzmocnienia została zaproponowana przez BF Skinnera i jego współpracowników. Opiera się na koncepcji „prawa skutku”, tj. Zachowanie jednostki wobec pozytywnych konsekwencji ma tendencję do powtarzania się, ale zachowanie jednostki wobec negatywnych konsekwencji raczej się nie powtarza.

Skinner powiedział: „Zachowanie, które jest wzmocnione, ma tendencję do powtarzania się; zachowanie, które nie jest wzmocnione, ma tendencję do zanikania lub wygaszania ”.

Zachowanie, które wywołuje konsekwencje, nazywane jest zachowaniem operantowym, a teoria wzmacniania pracuje nad związkiem między zachowaniem operantowym a związanymi z nim konsekwencjami. Proces ten nazywa się warunkowaniem operacyjnym, a zmiana w zachowaniu jest spowodowana wzmocnieniem nadanym po odpowiedzi.

Ta teoria motywacji całkowicie koncentruje się na tym, co dzieje się z osobą, gdy podejmuje jakieś działanie. Nie ma to żadnego związku z wewnętrznym stanem jednostki, tj. Wewnętrzne uczucia i popędy jednostki są ignorowane.

Dlatego otoczenie zewnętrzne organizacji powinno być projektowane pozytywnie i skutecznie, tak aby motywować pracowników. Ta teoria jest silnym narzędziem do analizy mechanizmów kontroli zachowań jednostki.

Poniżej przedstawiono metody kontrolowania zachowania pracowników -

• Positive Reinforcement- Pozytywne wzmocnienie wyjaśnia, że ​​gdy pracownik zachowuje się pozytywnie i zgodnie z jego wymaganiami, reakcja na niego powinna być pozytywna. To stymuluje wystąpienie zachowania. Nagroda dla dobrze funkcjonującego pracownika wzmacnia jego chęć osiągania lepszych wyników z powodu pozytywnych rezultatów.

• Negative Reinforcement- Negatywne wzmocnienie ma miejsce, gdy pewne środki odstraszające lub utrudnienia są usuwane, a pracownik (pracownicy) reagują na pożądane zachowanie po takim usunięciu. Na przykład pracownik, który dojeżdża z dużej odległości, kończy kilka projektów szybciej niż jest to pożądane; ale kiedy menedżer każe mu zabrać projekty do domu na kilka dni i je ukończyć, pobudza go to do pracy zgodnie z oczekiwaniami. Usuwając negatywne bodźce, wzmacnia się pożądane zachowanie.

• Punishment- Kara odnosi się do nakładania negatywnych konsekwencji lub usuwania pozytywnych konsekwencji w celu zapobieżenia powtarzaniu przez pracownika (ów) niepożądanych i nieuzasadnionych zachowań. Dlatego może być zarówno pozytywny, jak i negatywny.

• Extinction − Wygaśnięcie odnosi się do wygaśnięcia wyuczonego zachowania poprzez wstrzymanie pozytywnego wzmocnienia lub nagrody, która zachęciła do takiego zachowania.

Podsumowując, teoria wzmocnienia obraca się wokół podstawowej idei, że konsekwencje wpływają na zachowanie. Konsekwencje, które przynoszą nagrody, napędzają określone zachowanie, a konsekwencje, które nakładają karę, zmniejszają występowanie zachowania. Wreszcie konsekwencje, które nie dają ani nagrody, ani kary, położyły kres zachowaniu. Teoria pomaga menadżerom w wyborze właściwej metody motywowania pracowników w oparciu o panującą sytuację.

Badanie zachowań organizacyjnych ma przede wszystkim na celu określenie, w jaki sposób utrzymać zainteresowanie i motywację pracowników do pracy. Tutaj biznes łączy się z charakterystyką psychologii i socjologii, aby wiedzieć, jak i dlaczego pracownicy zachowują się w pracy.

Środowisko pracy w znacznym stopniu modyfikuje zachowania pracowników. Struktura biura, ulepszona automatyka biurowa, dostępność określonych zasobów mogą wpływać na ogólne zachowanie pracowników. Czynniki zewnętrzne wpływające na zachowanie nazywane są bodźcami.

Umożliwia im to, co je odróżnia, trenerzy Animal używają go do rozwijania posłuszeństwa między zwierzęciem a właścicielem. Podobnie terapeuci używają go do promowania zdrowych zachowań u swoich pacjentów. W ten sam sposób używamy nawet w naszych relacjach z naszymi przyjaciółmi i rodziną.

Główną teorią, która napędza terapię poznawczo-behawioralną jest to, że każde dysfunkcyjne lub niekorzystne zachowanie osoby jest spowodowane negatywnymi myślami lub percepcją, które zakorzeniają się w jej umyśle.

Niestety, samopomocowe poznawcze modyfikacje zachowania mogą być wyzwaniem, ponieważ ludzie po prostu nie są otwarci na zmiany. A zmiana jest kamieniem węgielnym tej terapii. Ale jeśli masz odpowiednią ilość dyscypliny, możesz zmodyfikować swoje zachowanie, zmieniając swoje myśli, wykonując te proste kroki:

Uważaj na swoje myśli

Pierwszym i najważniejszym krokiem w modyfikacji zachowania poznawczego jest dokładne uświadomienie sobie swoich myśli. Nie możesz zmienić swoich myśli, jeśli ich nie znasz. Zaobserwowano, że wielu ludzi nieświadomie kieruje własnym życiem na zagładę swoim sposobem myślenia.

Zatrzymaj negatywne myśli

Osobą, która może powstrzymać utrwalanie negatywnych myśli, jesteś tylko ty. Im bardziej poddajesz się złym lub negatywnym myślom; tym trudniej jest ich powstrzymać. W momencie, gdy dowiesz się o swoich negatywnych myślach, powiedz sobie w myślach: „Przestań”. Będzie to wymagało dużej siły woli i świadomości umysłowej, ale dzięki cierpliwości i praktyce można znaleźć łatwiejszy sposób na rozpoznanie negatywnych wypowiedzi i położyć im kres. Jeśli powstrzymasz swoje negatywne myśli, nie zmieniasz ich ani nie przekształcasz już w zachowanie.

Zastąp negatywność pozytywnością

Kiedy już zdobędziesz zdolność powstrzymywania negatywnych myśli, następnym krokiem, który musisz zrobić, jest szybkie zastąpienie ich myślami pozytywnymi. Ten proces zastępowania myśli jest częścią samopomocy poznawczej terapii modyfikującej zachowanie, którą możesz wykonać samodzielnie. Pomoże to osobie całkowicie zmienić swoje negatywne myśli na pozytywne.

Trzymaj się procesu

Jedynym ważnym składnikiem tego kroku jest ciągłość. Od tego zależy powodzenie każdego procesu modyfikacji zachowania poznawczego. Dlatego upewnij się, że kiedy już to zaczniesz, trzymaj się tego procesu, aż zobaczysz pozytywne zmiany w swoim życiu. Pomoże ci to na zawsze uczynić twoje myśli pozytywnymi.

Teoria oczekiwań motywacji pracowników opiera się na obserwacji Martina Luthera Kinga, że ​​„wszystko, co się dzieje na świecie, jest czynione z nadzieją”. Psycholog Victor H. Vroom jest jednym z pionierów w rozwijaniu i wyjaśnianiu teorii oczekiwania. Teoria ta zakłada, że ​​zachowanie wynika ze świadomych wyborów między alternatywami, których celem jest maksymalizacja przyjemności i minimalizacja bólu.

że Vroom mówi, że motywacja to oczekiwana wartość, jaką dana osoba przykłada do celu, oraz szansa, jaką widzi na osiągnięcie tego celu. Vroom Models opiera się na wartościowości, oczekiwaniu i sile. Stwierdził, że

Force = Valence × Expectancy

• Siła jest siłą motywacji człowieka.
• Walencja jest siłą indywidualnego wyboru wyniku.
• Oczekiwanie to prawdopodobieństwo, że konkret przyniesie pożądany rezultat.

Teoria oczekiwań Vrooma w motywacji pracowników

Vroom w ogromnym stopniu przyczynił się do zrozumienia motywacji i podejmowania decyzji, które pozwalają ludziom określić, ile wysiłku potrzebują w pracy. Ustalił, że motywacja pracowników jest wprost proporcjonalna do ich postrzegania wyniku działania, które mają podjąć, oraz ich osobistych preferencji co do tego wyniku.

Model Vrooma opiera się na przekonaniu, że stopień motywacji zależy od charakteru nagrody, jakiej ludzie oczekują w wyniku wykonywania pracy. Będąc istotą racjonalną, człowiek stara się zmaksymalizować postrzeganą wartość takich nagród. Ludzie stają się silnie zmotywowani, jeśli są przekonani, że określone zachowanie przyniesie skutek zgodny z ich preferencjami i oczekiwaniami. Im większa szansa na zrealizowanie swoich oczekiwań, tym wyższy poziom motywacji.

Model Vrooma oparty jest na trzech zmiennych. Ponieważ model jest mnożnikiem, te trzy zmienne powinny mieć wysoką wartość dodatnią, aby implikować motywowane wybory dotyczące wyników. W przypadku, gdy zmienne wynoszą zero, prawdopodobieństwo zmotywowanych wyników zwykle wynosi zero.

Według Vrooma motywacja jest wytworem wartościowości, oczekiwania i instrumentalności. Można to ująć w równanie w następujący sposób -

Motivation = Valence × Expectancy × Instrumentality

Valence- Walencja - stopień atrakcyjności, jaki jednostka posiada jako cel behawioralny. Walencja jest subiektywna i związana z emocjami, które ludzie żywią w odniesieniu do wyników lub nagród. Wyniki pracownika opierają się zarówno na czynnikach zewnętrznych, takich jak pieniądze, awans, płatne urlopy, dodatki, jak i na czynnikach wewnętrznych, takich jak nagrody i osiągnięcia. Kierownictwo musi dowiedzieć się, jaka jest wartość pracownika, a także odkryć czynniki, które go demotywują.

Expectancy- Poziom oczekiwań i pewności pracowników co do tego, co robią, różni się w zależności od osoby. Ma na to wpływ wiele czynników, takich jak odpowiednie zasoby, wymagane umiejętności i wiedza specjalistyczna w pracy, uzyskanie niezbędnego wsparcia w celu wykonania powierzonego zadania. Kierownictwo musi dopilnować, aby takie czynniki były dostępne w organizacji w możliwie największym stopniu.

Instrumentality- Odnosi się do tego, jak pracownicy postrzegają to, czy są skłonni otrzymać to, czego pragną po wykonaniu powierzonej pracy, mimo że zostało to obiecane przez kierownictwo. Obowiązkiem kierownictwa jest dbanie o to, aby obietnice składane pracownikom były dotrzymywane, a pracownicy byli tego świadomi.

Krótko mówiąc, teoria oczekiwań Vrooma obraca się wokół podstawowego założenia, że ​​pracownicy są racjonalnymi istotami ludzkimi i mają własne oczekiwania i wiarę w każdą przydzieloną pracę. Opiera się na przekonaniu, że pewien stopień dostępności czynników zewnętrznych i wewnętrznych dla pracowników sprawia, że ​​sami przyczyniają się do osiągnięcia oczekiwanych wyników.

Oczekiwanie to siła przekonania osoby o zdolności do osiągania celów. Osoby, które pragną nagród, które kierownictwo ma im przyznać z tytułu doskonałych wyników, powinny mieć silne przekonania co do ich zdolności do realizacji.

Pracownik, który nie jest pozytywnie zorientowany w zakresie postrzeganych konsekwencji osiągnięcia celów, będzie miał zerową wartościowość. Pracownicy powinni czuć, że wysiłek, który chciałby włożyć w pracę, przyniesie oczekiwane rezultaty. Jednak teoria oczekiwań Vrooma jest krytykowana z wielu powodów, takich jak -

• Teoria nie została przetestowana empirycznie.

• Bardzo trudno jest zastosować teorię do badań i zastosowania w praktyce.

• Wartościowości nie można mierzyć na skalach wskaźnikowych; każda wartościowość jest wyjaśniona w kategoriach wszystkich innych wartościowości.

• Model jest bardziej teoretyczny niż praktyczny. Nie daje menedżerowi praktycznej pomocy w rozwiązywaniu problemów motywacyjnych.

Ponieważ zrozumieliśmy, że motywacja jest ważnym czynnikiem wpływającym na wydajność pracowników i motywowanie, pojawiło się wiele teorii proponowanych przez wielu behawiorystów w celu motywowania różnych ludzi w różnych sytuacjach, w różnych miejscach itp. W tym rozdziale omówimy inne. teoria motywacji zwana „Teorią Wyznaczania Celów Motywacji”.

Ta teoria motywacji została wysunięta przez behawioralnego naukowca Edwina Locke'a w 1960 roku i stwierdza, że ​​wyznaczanie celów jest bardzo zasadniczo powiązane z wykonywaniem zadań.

Teoria wyznaczania celów dla motywacji pracowników

Cokolwiek robi człowiek; robi to w określonym celu lub celu. Organizacja stawia swoim pracownikom określone cele. Chęć pracowników do pracy na rzecz osiągnięcia celów jest głównym źródłem motywacji pracowników. Wyznaczone cele poruszają i kierują pracowników do tego, co należy osiągnąć i jakie wysiłki należy podjąć, aby osiągnąć cele. Im jaśniejszy cel, tym lepsza wydajność pracowników.

Cele działają jako siła napędowa dla pracowników i wywierają ogromny wpływ na zachowanie i wydajność pracowników w organizacji. Nowoczesne organizacje niezmiennie mają swoje własne formy wyznaczania celów. Zarządzanie przez cele (MBO), system informacji zarządczej (MIS) i wiele nowoczesnych programów zarządzania to wyznaczone cele, do których dążą organizacje.

Prosty akt wyznaczenia skutecznego celu daje człowiekowi większą szansę na jego osiągnięcie. Zatem wyznaczanie celu jest równie ważne, jak posiadanie celów.

Ważne cechy teorii wyznaczania celów

• Głównym źródłem motywacji do pracy jest chęć do działania na rzecz osiągnięcia celu. Posiadanie jasnego, trudnego i konkretnego celu jest lepszymi czynnikami motywującymi niż cele ogólne, niejasne i łatwe.

• Cele powinny być ambitne i realistyczne. Aby uzyskać wielką nagrodę, postawiony cel powinien być trudny i wymagający, co rodzi pasję do jego osiągania.

• Aby cel był bardziej akceptowalny, bardzo ważny jest udział w jego wyznaczaniu, co wiąże się z większym zaangażowaniem pracowników.

• Zapewnienie odpowiedniej i lepszej informacji zwrotnej pokieruje zachowaniem pracowników i przyczyni się do lepszych wyników niż brak informacji zwrotnej. To sprawi, że pracownik będzie bardziej zadowolony ze swojej pracy i pomoże w wyjaśnieniu i uregulowaniu trudności w celu

• Jasne i konkretne cele doprowadzą do lepszych wyników i większej wydajności. Nieporozumień można uniknąć, wyznaczając jasne i mierzalne cele, którym powinien towarzyszyć termin zakończenia

Możliwości teorii wyznaczania celów

• Self-efficiency- To wiara jednostki i wiara w siebie, że ma potencjał do wykonania określonego zadania. Osoba, która ma wyższy poziom samowystarczalności, tym większy będzie wysiłek włożony przez nią w obliczu trudnego zadania i vice versa.

• Goal Commitment- Teoria wyznaczania celów zakłada, że ​​jednostka będzie oddana swojemu celowi i nie pozostawi celu w międzyczasie bez jego osiągnięcia. Zaangażowanie w cel zależy od następujących czynników -

• Cele są znane, transmitowane i jawne
• Celów nie należy wyznaczać, a raczej samodzielnie
• Indywidualne cele powinny być zgodne z wizją i celami organizacji

Do tej pory musieliście już zrozumieć, że motywacja pracowników jest ważnym czynnikiem poprawy i rozwoju każdej organizacji. I zmotywowanie pracownika jest bardzo ważne, aby był oceniany i wyznaczany cel dla każdej osoby.

Wyznaczanie celów motywuje pracownika, ponieważ jeśli cel zostanie osiągnięty, dany pracownik zostanie nagrodzony / doceniony. To z kolei motywuje innych pracowników i pomaga w rozwoju organizacji.

Cele i motywacja

Cele i motywacja są ze sobą ściśle powiązane. Cele wyznaczają kierunek ruchu, a motywacja daje energię do działania, więc dzięki ich połączeniu organizacja osiąga swoje cele. Cele powinny być tak ustalone, aby motywowały pracowników. Powinny być tak zaprojektowane, aby tworzyć u pracowników poczucie priorytetów w ich realizacji.

Cele powinny być konkretne, wymierne, osiągalne, istotne i określone w czasie lub SMART, aby zostały zrealizowane w rzeczywistości. Mgliste lub uogólnione cele rzadko motywują ludzi; mając na uwadze, że konkretne, jasne i dobrze zdefiniowane cele motywują ich do osiągnięcia celów organizacyjnych.

Wyznaczanie celu SMART dla motywacji pracowników

Bez konkretnych, mierzalnych, istotnych i określonych w czasie celów ich osiągnięcie staje się prawie niemożliwe. Kiedy cele stają się SMART, osiąga się je mniejszym wysiłkiem i czasem niż wtedy, gdy są niejasne i ogólne. Wyznaczanie celów SMART oznacza, że ​​można wyjaśnić swoje pomysły, skupić się na swoich wysiłkach, produktywnie wykorzystać swój czas i zasoby oraz zwiększyć swoje szanse na osiągnięcie tego, czego chcą w życiu.

Konkretny	Konkretny lub określony cel jest ustalany po realistycznej odpowiedzi na 6 W. Cele powinny być jasne i dobrze zdefiniowane. Niejasne i niejednoznaczne cele są przeważnie nieprzydatne, ponieważ brakuje im wystarczającej siły i kierunku. Wyznaczenie konkretnych celów wymaga zadowalających odpowiedzi na powyższe 6 pytań Wh.
Wymierny	Cele powinny być tak ustalone, aby były w zasięgu organizacji. Mówiąc precyzyjnie o zasobach do wydania, ludziach do zaangażowania, czasie dostępnym na ukończenie itp. Jeśli pracownicy nie mają wyznaczonych mierzalnych celów, nie mogą nadążać za postępami projektu i pozostać zmotywowanym.
Osiągalny	Cele muszą być realistyczne i osiągalne, aby odnieść sukces. Wyznaczając możliwy do osiągnięcia cel, organizacja może zidentyfikować ignorowane wcześniej możliwości lub zasoby, które mogą pomóc w osiągnięciu celu. Konieczne jest, aby wiedzieć, w jaki sposób organizacja może osiągnąć cel i jak realistyczne są cele, biorąc pod uwagę istniejące ograniczenia.
Realistyczny	Cele powinny być realistyczne i istotne, a także wydawać się wartościowe i określone w czasie, dopasowane i odpowiednio obsadzone. Adekwatność wyznaczonych celów działa jako motywator wyższego rzędu dla pracowników.
Na podstawie czasu	Każdy cel powinien mieć wymiar czasowy. Innymi słowy, cel powinien mieć określony termin, w którym należy go osiągnąć. Osiągnięcie celu poza zaplanowanym czasem może okazać się niegodne i bezużyteczne dla organizacji.

SMART to skuteczny instrument, który sprawia, że ​​jasność i koncentracja są potrzebne do osiągnięcia określonych celów. Poprawia zdolność pracowników do osiągania celów, zachęcając ich do definiowania celów i wyznaczania daty ich realizacji. Jednak SMART jest krytykowany jako niezdolny do długoterminowych celów, ponieważ brakuje mu elastyczności.

Cecha osobowości Teoria motywacji pracowników ma duże znaczenie we współczesnym systemie zarządzania. Osobowość odnosi się do zestawu cech lub cech, które składają się na odrębny charakter jednostki.

Mówiąc ściślej, osobowość pracownika ma duże znaczenie, gdy jest zaangażowany w realizację celu organizacji. Ani polityka kija, ani marchewki nie przyniesie oczekiwanych rezultatów. Zadanie przydzielone pracownikowi musi odpowiadać jego osobowości lub cechom, ponieważ motywacja pracownika zależy od jego osobistych upodobań i niechęci.

Motywacja pracowników według osobowości

Po dziesięcioleciach studiowania artykułu badawczego przez różnych behawiorystów w celu stworzenia teorii wyjaśniającej, dlaczego ludzie wykonują to, co wykonują w pracy. Zgodnie z teorią Mount i Li, osobowość pracowników należy do najważniejszych celów, do których dążą w swoim życiu.

Gdy funkcje związane z przydzielonym zadaniem są w parze z ich najważniejszymi celami, pracownicy stają się bardziej produktywni i wydajni. Jeśli praca pracownika pozwala mu osiągnąć jeden z tych celów wyższego rzędu, takich jak status, autonomia, osiągnięcia i komunia lub sława, są oni wysoce zmotywowani do działania bardziej energicznie, gdy znajdą poziom spełnienia psychologicznego.

Mount i Li używają modelu pięciu czynników do opisania ludzkiej osobowości. Są następujące -

• Extroversion/introversion
• Agreeableness
• Conscientiousness
• Stabilność emocjonalna
• Otwartość na doświadczenia

Motywacja i morale pracowników

Morale odnosi się do ogólnego „klimatu” panującego wśród członków grupy, organizacji lub w szerszym sensie w społeczeństwie. Jeśli członkowie wydają się szczęśliwi i zadowoleni, istnieje wysokie morale; Z drugiej strony, jeśli są buntownicze, zirytowane i kłócą się z powodu upuszczenia szpilki, w organizacji istnieje bardzo niskie morale. Dokładniej mówiąc, morale to poczucie pracowników dotyczące organizacji i jej otoczenia.

Morale jest „produktem ubocznym” motywacji. W jej obecności pracownicy dają lepsze wyniki i okazują się produktywni, z drugiej strony, w przypadku jej braku osiągają wyniki poniżej oczekiwań.

Krótko mówiąc, morale to fuzja przejawów, zachowań i postaw pracowników, poglądów i opinii - wszystko razem w ich scenariuszach pracy, ukazujące uczucia pracowników do pracy, warunków pracy i relacji z pracodawcami. Morale jednostki wiąże się z motywacją do skutecznego osiągania celów.

Dwa stany morale

High Morale and Motivation wyniki w -

• Dobra praca zespołowa i większa motywacja
• Wzrost produktywności i wydajności
• Zaangażowanie organizacyjne i poczucie przynależności w umyśle pracownika
• Natychmiastowa identyfikacja i rozwiązywanie konfliktów
• Skuteczna komunikacja w organizacji
• Zdrowe i bezpieczne środowisko pracy

Low Morale and Motivation wyniki w -

• Frustracja pracowników
• Większe pretensje i konflikty w organizacji
• Brak motywacji
• Wysoka absencja i rotacja pracowników
• Niezadowolenie z przełożonych i pracodawców
• Złe warunki pracy
• Spadek wydajności

Zarządzanie to czynność związana z załatwianiem spraw. Zadaniem kierownika w miejscu pracy jest wykonywanie zadań za pośrednictwem pracowników. Aby to zrobić, kierownik powinien być w stanie zmotywować swoich pracowników. To nie jest tak proste, jak się wydaje. Praktyki i teorie motywacyjne to trudne tematy opierające się na kilku dyscyplinach.

Pomimo ogromnych badań temat motywacji nie jest jasno zrozumiany i najczęściej jest słabo praktykowany. Aby zrozumieć motywację, trzeba zrozumieć samą naturę człowieka.

Natura ludzka może być prosta i czasami może być złożona. Zrozumienie i docenienie natury ludzkiej jest warunkiem koniecznym skutecznej motywacji pracowników w miejscu pracy, a zatem wiąże się z efektywnym zarządzaniem i przywództwem.

Zmotywowanie się samemu nie jest tak praktyczne, jak się wydaje. Gdy poziom motywacji spadnie barometrycznie, bardzo trudno jest go podnieść do wymaganego poziomu. Demotywacja lub brak motywacji pracownika (-ów) powoduje nudę, ospałość i odosobnienie zarówno w miejscu pracy, jak iw domu.

Podstawą codziennego życia jest w dużej mierze negatywne środowisko. Stan lęku, zmartwienia, depresji i lęku sprawia, że ​​życie jest nudne i monotonne oraz podtrzymuje cykl zwlekania lub odkładania pracy. Działa destabilizująco na osobę, która cierpi na brak motywacji.

Wielu badaczy odkryło różne akceptowane sposoby na zmotywowanie i skupienie się na pracy, aby umożliwić sobie pracę w mądrzejszy lub skuteczniejszy sposób.

Kroki, aby codziennie zwiększyć motywację

• Utrzymuj wysoki poziom energii, aby zmotywować się.

• Zidentyfikuj zadanie do wykonania i określ je szczegółowo, na ile to możliwe

• Ustal, co chcesz osiągnąć, i wizualizuj koniec

• Przygotuj plan działania

• Poznaj umiejętności wymagane do osiągnięcia celów i zdobądź je, jeśli ich brakuje

• Podziel cele na małe kroki, które należy pokonać, jeden po drugim

• Potwierdź realizację mniejszych celów i dokonaj modyfikacji, jeśli którykolwiek z nich jest trudny

• Stwórz zachęcającą atmosferę, otaczając się wspierającymi ludźmi i otoczeniem

• Przygotuj się na śmiech z niepowodzeń i świętowanie sukcesu

• Przeanalizuj informacje zwrotne i działaj odpowiednio, dopóki cel nie zostanie osiągnięty.

Jest takie stare powiedzenie, że możesz doprowadzić konia do wodopoju, ale nie możesz go zmusić do picia; będzie pić tylko wtedy, gdy jest spragniony. Ta sama logika odnosi się do ludzi w ogóle. Będą robić to, co chcą lub inaczej, tylko wtedy, gdy mają do tego motywację. Bez względu na to, czy mają wyróżniać się na podłodze warsztatu, czy w „wieży z kości słoniowej”, muszą być do tego zmotywowani lub do tego zmuszeni, samodzielnie lub za pośrednictwem bodźców zewnętrznych.

Istoty ludzkie mają własną motywację, jeśli uznają pracę i organizację za odpowiednie dla ich typu osobowości. Jeśli nie są zmotywowani, mogą być motywowani różnymi metodami, omówionymi w poprzednich rozdziałach. Jest to kluczowe dla przetrwania i odniesienia sukcesu każdej firmy.

Uważa się, że wydajność jest funkcją zdolności i motywacji, a zatem -

Job Performance = f(ability) (motivation)

Zdolność z kolei zależy od wykształcenia, doświadczenia i szkolenia, a jej doskonalenie jest procesem powolnym i długotrwałym. Z drugiej strony motywację można szybko poprawić. Istnieje wiele opcji, a niewtajemniczony menedżer może nawet nie wiedzieć, jak i od czego zacząć.

Ogólnie rzecz biorąc, są Sevens Strategies for motivation -

• Pozytywne wzmocnienie
• Skuteczna dyscyplina i kara
• Sprawiedliwe traktowanie ludzi
• Zaspokajanie potrzeb pracowników
• Wyznaczanie celów związanych z pracą
• Restrukturyzacja miejsc pracy
• Podstawowe nagrody na podstawie wyników pracy

To są podstawowe strategie, chociaż kombinacja w ostatecznym „przepisie” będzie się różnić w zależności od sytuacji w miejscu pracy. Zasadniczo istnieje rozbieżność między stanem faktycznym danej osoby a stanem pożądanym, a kierownik stara się ją zmniejszyć.

Jak stworzyć zmotywowaną organizację?

Rozwój i wzrost organizacji nie jest możliwy tylko wtedy, gdy zmotywowani są tylko pracownicy; organizacja jako całość wymaga motywacji. Motywowanie organizacji nie jest łatwym zadaniem. s zmotywowana organizacja jako całość, która jest niezbędna do doskonalenia i rozwoju organizacji w osiąganiu jej celów.

Motywacja i teoria organizacji

Choć już obszernie omówiliśmy motywację, rola działu HR i rola kultury organizacyjnej w motywowaniu pracowników nie została obszernie omówiona.

Zgodnie z teorią organizacji pracownicy muszą być zmotywowani do urzeczywistniania swojego potencjału i istnieje kilka sposobów, aby im to umożliwić i wzmocnić. Obejmują one rolę systemów nagród w motywowaniu pracowników zgodnie z ich potrzebami motywacji zewnętrznej lub zewnętrznej oraz poprzez zapewnianie im możliwości, które odwołują się do ich wewnętrznych lub wewnętrznych potrzeb motywacyjnych.

Na przykład istnieje wiele międzynarodowych korporacji, takich jak Fidelity, w których menedżerowie HR prowadzą indywidualne sesje z pracownikami, aby promować otwartą i integracyjną kulturę, w której pracownicy niczego nie powstrzymują i gdzie są zachęcani do zachowania jak największej otwartości.

Jak stworzyć motywującą pracę?

Środowisko pracy wpływa na to, jak pracownicy wykonują swoją pracę i myślą o niej. Motywujące miejsce pracy zachęca pracowników do cięższej pracy, co pozwala im rozwijać się i odnosić sukcesy, gdy Twoja firma się rozwija.

Pracownicy mogą być również bardziej zadowoleni z wykonywanej pracy, gdy otoczenie w biurze ich motywuje. Często przychodzą na myśl pieniądze jako czynnik motywujący pracowników, ale inne strategie również działają, aby zachęcić wszystkich pracowników do poprawy wyników pracy.

W dzisiejszych czasach liderzy szukają sposobów na utrzymanie koncentracji i motywacji pracowników w trudnych warunkach ekonomicznych i biznesowych. Zwolnienia, zamrożenia wynagrodzeń, zwolnienia i obniżki o 401 tys. Sprawiają, że dzieje się wiele złych wiadomości, których lider nie może kontrolować, a które mogą pociągnąć zespół w dół.

Motywujące środowisko występuje wtedy, gdy ludzie naciskają na siebie mocniej niż jakikolwiek szef mógłby ich kiedykolwiek naciskać. Dzieje się tak, gdy ludzie dają z siebie wszystko, gdy nikt nie patrzy i nikt może się nigdy nie dowiedzieć. Dają 110%, ponieważ chcą, a nie dlatego, że muszą.

Oto zestaw pomysłów, które możesz wykorzystać, aby zmotywować pracowników w miejscu pracy -

• Twórz motywującą pracę
• Zatrudnij graczy „A” i pozbądź się graczy „C”
• Nie mikrozarządzanie
• Promuj pracę swojego zespołu
• Rozluźnij zasady i biurokrację
• Stanowić dobry przykład
• Zachęcaj do koleżeństwa w godzinach pracy
• Płać ludziom za to, co są warci

Motywacja własna to siła, która motywuje pracowników do działania. Jest to elementarny sposób realizacji wszelkich celów, jakie wyznaczyli sobie ludzie. Tworzy pomysłowość w wyznaczaniu żywych celów i buduje pewność, że organizacja posiada umiejętności i kompetencje niezbędne do ich osiągnięcia.

Menedżerowie lub pracodawcy w małych organizacjach muszą być zmotywowani i dla nich motywacja jest bardziej potrzebna, ponieważ muszą motywować innych. Jako lider zespołu lub menedżer będziesz potrzebował wsparcia i wskazówek w pracy, a jeśli będziesz sprawiać wrażenie, że wykonujesz tylko swoje zadania, twój brak motywacji może stać się zaraźliwy i może okazać się katastrofalny dla organizacji jako cały.

Nawet jeśli jesteś odpowiedzialny wyłącznie za siebie, motywacja osobista pozostaje niezwykle ważna. Motywacja powstrzymuje nas przed poddaniem się i odmową wstawania rano z łóżka. Poprawa naszego osobistego poziomu motywacji jest niezbędna, aby zachować motywację.

Stąd w końcu doszliśmy do etapu, w którym jednostka lub pracownik musi mieć motywację wewnętrzną, ponieważ osoba zmotywowana da z siebie 100%, ponieważ motywowała go sama, ale nie wszelkie inne siły zewnętrzne. W tym rozdziale omówimy, jak zmotywować jednostkę lub pracownika samodzielnie.

Motywacja pracowników przez siebie w pracy

Poniżej przedstawiono sposoby / techniki motywacji własnej -

• Przygotuj przejrzystą mapę drogową swojej wizji lub celu
• Zapewnij skuteczną komunikację i dobre relacje z ludźmi, z którymi pracujesz
• Odkryj swój obszar zainteresowań i zdecyduj się na nim działać
• Potwierdzenie postawionych sobie celów
• Monitoruj i rejestruj swój sukces, aby obserwować postępy
• Trzymaj się ciągłego uczenia się
• Podziel swoje większe cele na mniejsze
• Pracuj uczciwie i buduj zaufanie wśród ludzi, z którymi pracujesz

Jak zachować motywację i wykonywać pracę?

Utrzymanie motywacji może być trudne nawet w najlepszych okolicznościach. Jak więc zachować motywację, gdy lista rzeczy do zrobienia liczy cztery strony, właśnie dostałeś kolejny list z odmową, twoje dorosłe dziecko ogłosiło plany powrotu do domu, samochód i pralka szły w tym samym czasie, a ty nie możesz znaleźć czasu na pracę nad własnymi projektami?

Znamy te pop-psychiczne dyrektywy, aby umieścić na lodówce zdjęcie, na którym najlepiej pasujesz, lub wypisać sobie czek na 1 milion dolarów i przykleić go do monitora komputera lub pokryć lustra afirmacjami, np. „Przyciągam moją idealną bratnią duszę . ”

Following are Seven Steps to Stay Motivated −

• Ustal cel i wizualizuj go szczegółowo
• Zrób listę powodów, dla których chcesz to osiągnąć
• Podziel cel i wyznacz cele
• Miej strategię, ale bądź przygotowany na zmianę kursu
• Uzyskaj potrzebną pomoc
• Wstępnie ustal, jak radzić sobie ze słabnącą motywacją
• Sprawdzaj stale swoje powody

Identyfikacja osobistych motywatorów

Czynniki, które motywują, różnią się w zależności od osoby. Bardzo ważne jest, aby zidentyfikować czynniki motywujące, które motywują osobę.

Bez wyraźnego, możliwego do zidentyfikowania zestawu osobistych czynników motywujących, łatwo może być popadnięcie w stan pozbawiony motywacji lub poleganie na motywacjach innych ludzi, aby iść naprzód. Są chwile, kiedy nie możemy polegać na innych ludziach, którzy dadzą nam motywację, której uważamy, że potrzebujemy, a kiedy jesteś sam, musisz się zmotywować.

Zidentyfikowanie własnych motywatorów wymaga pewnej wiedzy o sobie i czasu na przemyślenie.

• Czego chcesz zabrać ze swojej pracy?

• Czy jesteś zadowolony, że nadal możesz realizować czeki płacowe, czy chcesz dalej rozwijać firmę?

• Dlaczego w pierwszej kolejności ubiegałeś się o pracę i czy jesteś blisko osiągnięcia tego celu?

Motywatory wpływają na nasze działania i zachowania. Są „dlaczego” stojącymi za indywidualnymi wyborami i działaniami. Osoby, które rozumieją swoje motywatory, mogą stać się bardziej świadome innych, którzy mają różne motywatory.

Niektórzy Key Motivators są następujące -

• Cel koncepcyjny i krytyczny
• Estetyczna świadomość wzrokowa
• Ekonomiczne pragnienie korzyści ekonomicznych i materialnych
• Społeczna autentyczna troska o dobro innych
• Władza i autorytet
• Ciesz się pełnią władzy
• Business Doctrine Koncentruje się na tradycji i zwyczajach

Jak zmaksymalizować swoje motywatory?

Motywatorzy są dynamiczni i potrzebują regularnej oceny, aby ustalić ich użyteczność i znaczenie w kontekście pracy.

Długi pobyt w pracy zmniejsza w tobie poczucie pilności i motywacji. Konieczne jest poznanie powodów, dla których jesteś zdegradowany i ustalenie, czy czynniki, które Cię demotywują, pochodzą z organizacji, czy z Twojej. Pomyśl o sobie dziesięć lat temu i zasadach, które wyznawałeś, a które uważałeś za solidne jak skała. Czy nadal czujesz to samo, czy też życie dało ci inne spojrzenie?

• Kiedy zaczynałeś pracę, mogło to dotyczyć money, ale może masz teraz wystarczająco dużo pieniędzy. W takim przypadku pomocne może być wymyślenie czegoś, co chcesz zrobić, co będzie wymagało większej ilości pieniędzy, aby zrobić sobie przerwę na podróż, zbudować nowy dom lub cokolwiek, co Ci odpowiada. Jest to sposób na maksymalizację starego motywatora, który mógł przestać być tak skuteczny.

• Może była jedna z twoich motywacji recognition. W takim przypadku staranie się o opiekę mentora dla nowszego członka personelu może być korzystne. Chociaż możesz osiągnąć prawie wszystko, co możesz osiągnąć w tej pracy, ktoś inny robi to, korzystając z twojego doświadczenia.

• Wzięcie pod uwagę czynników, które motywowały Cię w przeszłości i aktualizowanie ich na przyszłość, jest jednym ze sposobów maksymalizacji czynników motywacyjnych. Ponadto pomaga spojrzeć zarówno na życie domowe, jak i zawodowe.

• Pushing yourself Osiągnięcie jak najwięcej w końcu się opłaci, zwłaszcza gdy inni ludzie przestaną cię naciskać, ponieważ wiedzą, jaki jesteś dobry.

Podsumowując, motywatory tracą swoją siłę i efekt wraz z upływem czasu. Osoba, która potrzebuje motywacji, musi zmienić się w innych przydatnych motywatorów, biorąc pod uwagę jej / jej pozycję, czas i wybory. Jednak najważniejszą rzeczą w utrzymywaniu motywacji jest pozytywne nastawienie do motywacji.