Estilos de Gestão

Na maioria das vezes, as diferenças entre as gerações são perceptivas e não reais. A administração deve ter em mente as necessidades de todas as gerações, respeitar suas necessidades variadas e criar regras para trabalhar de acordo, levando em consideração essas diferenças. Isso garante uma combinação de criatividade e experiência no local de trabalho.

Para gerenciar conflitos intergeracionais com sucesso, a gestão deve considerar os seguintes pontos -

• Acomode as diferenças dos funcionários.
• Aprenda sobre suas necessidades exclusivas e atenda-as de acordo
• Crie opções de local de trabalho, como permitir que o local de trabalho se molde
• Deixe o trabalho ser feito em estilo de gerenciamento de rédea livre.
• Adote um estilo de gestão com uma mudança de foco do resultado para o funcionário.
• Identifique e reconheça as competências individuais.
• Melhore a retenção por meio de estratégias como oportunidades de treinamento individual
• Treinamento interativo baseado em computador e cursos em sala de aula.

A receita secreta para o sucesso é uma combinação de iniciativas para equilíbrio e conforto entre gerações.

Comunicação e Respeito

Uma comunicação forte e clara é muito útil ao lidar com os conflitos entre gerações. Por meio da comunicação, as energias negativas, como reclamação pelas costas, comportamento passivo-agressivo e hostilidade aberta, podem ser evitadas e, em vez disso, uma nova perspectiva dos jovens trabalhadores e a sabedoria do trabalhador mais experiente podem ser reunidas.

Da mesma forma, as práticas em nível de sistema, como melhorar salários e benefícios, criar uma identidade profissional por meio da realização de programas de construção de credenciais e fornecer coaching individual ajudam a reter talentos.

Os empregadores e os empregados devem coletivamente encontrar uma solução para as perguntas mais frequentes, ao invés de tomar as perguntas como um símbolo de desrespeito, uma intenção de criar problemas ou embaraçar a autoridade; ou uma combinação de todos. Sugere-se que os empregadores adotem e alterem a forma como interagem com os trabalhadores mais jovens.

Algumas das sugestões são fornecer orientação regular, estar em contato e relacionar avaliação de desempenho com ação concreta por meio de uma técnica chamada FAST FEEDBACK, que é uma forma informal de coletar feedback por todos os meios, como reuniões de equipe, e-mails, mensagens de voz , trilhas de papel, etc.

Avaliações de desempenho

Cada geração tem sua própria filosofia para revisar o desempenho e a maneira como deve ser transmitido. Por exemplo, todas as gerações preferem interação entre pares, avaliações de desempenho e sessões de avaliação individual. Mas eles diferem na forma como o feedback é dado e quais pontos devem ser incluídos no feedback.

Por outro lado, os mais velhos preferem receber avaliações de desempenho apenas com base nas habilidades. Revisões por meio de avaliação e feedback são os cinco métodos principais de habilidades para jovens e adultos, pois eles sempre desejam feedback, mas os mais velhos não preferem. Eles são bastante sensíveis a qualquer tipo de feedback e, portanto, não são rápidos em aderir a quaisquer novas habilidades.

As áreas de avaliações desejadas por cada geração também são muito diferentes. A maioria das gerações mais velhas deseja que as avaliações de desempenho se concentrem em seu campo de especialização, enquanto as gerações mais jovens preferem avaliações sobre as habilidades gerais dos funcionários. Portanto, a gestão e os gestores de RH, tendo em vista a faixa etária e a geração, devem conceber um programa de retenção de treinamento mais adequado e não apenas uma análise de desempenho comum generalizada para todos.

Retenção de funcionários

A retenção é uma das necessidades mais sensíveis para qualquer organização, pois uma organização com uma taxa de retenção mais alta é vista como saudável e bem-sucedida, tanto social quanto economicamente. No entanto, a percepção da importância do trabalho está em declínio recentemente, e a principal razão por trás disso é o fracasso dos empregadores em inspirar seus trabalhadores.

Os empregadores não conseguiram estabelecer entre os seus empregados um sentimento de reconhecimento, uma demonstração de apreço e o sentimento de serem valorizados e felizes.

Estudos sugerem que os empregadores precisam enviar uma mensagem forte sobre seu compromisso com os funcionários e fazer com que eles se sintam como seu bem mais valioso, e não apenas como um recurso dispensável.

Os empregadores devem tentar implementar uma combinação de estratégias direcionadas aos funcionários e também de práticas em nível de sistema. Membros de todas as gerações compartilham alguns motivos comuns para permanecer em uma organização.

Os motivos para permanecer em uma organização são diferentes para grupos de diferentes idades. O treinamento para os novos recrutas e o suporte aos funcionários existentes desempenham um papel vital na retenção de funcionários. Para controlar o estresse entre os novos trabalhadores, ferramentas de socialização de apoio, como Programas de Orientação Realística, devem ser praticadas.

Os empregadores devem acompanhar os estresses do trabalho, fornecer suporte aos colegas e oportunidades de networking, e melhorar as habilidades de seus funcionários para lidar com o estresse.

Para melhorar os números de retenção, as organizações devem reconhecer a experiência da força de trabalho existente e, ao mesmo tempo, valorizar os talentos e a contribuição dos jovens trabalhadores.

Verificou-se que um ambiente de trabalho equilibrado tem taxas de retenção mais altas, e poucas dessas organizações com uma mistura de gerações em seus locais de trabalho têm melhores instalações de refeitório, creches, salas de reabilitação, etc.