Что можно и чего нельзя делать при собеседовании

Менеджеры, как правило, хорошо подготовлены к процессу собеседования, однако даже самые опытные из них не застрахованы от оплошностей. Что интересно, большинство этих затруднений является результатом вопросов с добрыми намерениями, которые каким-то образом приняли негативный оттенок в неправильной ситуации. Некоторые из этих правил собеседования:

Условия собеседования должны соответствовать профессиональным стандартам.

Хорошо организованное место, где невозможно отвлечься, является наиболее подходящей средой для проведения собеседования. Обязанностью отдела кадров кадровой компании является создание хорошо организованного и профессионально-эстетичного места для проведения собеседования. Группа кадровых ресурсов также должна гарантировать, что обстановка намеченного места проведения собеседования не отвлекает и не прерывает работу.

Быстрая реакция - большое НЕТ

Многие интервьюеры могут проявлять нетерпение во время собеседования и быстро реагировать, как только получают ответ от интервьюируемого. Обычно это происходит, когда менеджерам приходится проводить собеседование с большим количеством кандидатов за короткий промежуток времени.

Интервьюер должен внимательно слушать, анализировать, оценивать и соответствующим образом реагировать после получения ответа от кандидата, когда кандидату задают вопрос. Интервьюер должен уделять особое внимание развитию терпения даже в ситуациях, когда не хватает времени.

Стереотипы и предвзятое мнение о кандидатах являются нарушением этических норм

Считается незрелым и наивным со стороны интервьюера, если он / она склонны предвзято относить и / или стереотипно относить кандидатов к определенным категориям. Это, будучи этически некорректным, может привести к предвзятому и непрофессиональному собеседованию. У каждого кандидата есть свои сильные и слабые стороны. Основная обязанность интервьюера - изучить личность кандидата и выявить его способности и слабости. Стереотипный и / или предвзятый процесс собеседования ничем не лучше случайного выбора Lucky Draw.

Интервьюер должен искать как можно больше полезной информации.

Важнейшая обязанность интервьюера - изучить все качества кандидатов. Интервьюер во время собеседования должен сопереживать кандидату, который проходит собеседование на соответствующей должности.

Для успешного проведения отбора интервьюеру необходимо знать весь профиль кандидата. Чем больше информации о кандидате извлекается, тем лучше создается картина в уме интервьюера, и ему легче принять решение.

Большую часть разговора должен вести собеседник.

Основная задача интервьюера - наблюдать и анализировать кандидата. Интервьюер должен создавать ситуации, когда интервьюируемый говорит больше всего. В конце концов, выражать себя должны кандидаты, а не интервьюер.

Существуют определенные ограничения резюме

Несправедливый и непрофессиональный подход к собеседованию людей заключается в оценке кандидатов на основе их резюме. Интервьюер всегда должен помнить, что резюме - это лишь краткое отражение навыков и академических достижений, достигнутых кандидатом. Другими словами, кандидат составляет резюме; резюме не делает кандидата.

Кандидат с впечатляющей академической внешностью не всегда может работать лучше, чем кандидат с академически низкими баллами. С профилем работы могут быть связаны жизненно важные аспекты мягких навыков, такие как хорошее общение, терпение, выносливость, умение справляться с давлением, решение проблем и т. Д.

Хороший интервьюер никогда не приводит кандидатов к выводам

Многие интервьюеры часто заставляют кандидатов говорить то, что они хотят услышать. Для этого многие интервьюеры склонны подводить кандидатов к различным быстрым выводам. Эти выводы могут оказаться неоднозначными и необъективными. Таким образом, интервьюеры не должны приводить кандидатов к различным выводам.

Поспешно к окончательному решению

Интервьюеры могут иметь желание немедленно уволить кандидата, если кандидат чувствует себя иначе, чем интервьюеры. Интервьюерам следует опасаться этого. Например, кандидат мог работать в компании, которая не нравится интервьюеру, и по этой причине интервьюер может захотеть уволить кандидата. Однако с более высокой точки зрения такая практика выглядит неразумной и дискриминационной.

Верно и обратное явление; Интервьюер может прийти к выводу, что у интервьюируемого есть что-то действительно заметное в его / ее прошлом, или интервьюер может обнаружить, что кандидат разделяет такое же мышление, что и интервьюер, и интервьюер обнаруживает сильную корреляцию идей с кандидатом еще до полный процесс собеседования.

Этой тенденции следует избегать. Вопреки ожиданиям интервьюера, поведение кандидата может быть другим в реальных рабочих сценариях. Это основное свойство человеческой натуры, которое мы стремимся найти и любить людей, похожих на нас. Скорее, HR должны придерживаться того факта, что эффективный процесс найма должен приносить пользу как кандидату, так и компании. Интервьюер - всего лишь посредник между компанией и кандидатом. Фактически, и кандидат, и компания проигрывают в случае несправедливого отбора.