Внешние источники найма

Когда компания, предоставляющая услуги, получает новых клиентов, проекты или претерпевает изменения в своей организационной модели, планирует диверсифицироваться в другие предприятия или реализует новые шаги в соответствии со своим видением, тогда HR часто получают инструкции по найму людей, которые могут работать как быть частью организации и помочь им реализовать свою мечту.

В таких случаях HR несут ответственность за приобретение талантов в короткие сроки. Некоторые из наиболее эффективных и широко применяемых методов, которые принимаются во внимание при найме на работу:

Набор в кампус

HR ведут учет академических институтов, выпускниками которых являются их лучшие сотрудники. Когда они обнаруживают, что конкретный колледж или университет занимает видное место в резюме кандидатов, которых они выбирают, они записывают это и связываются с такими колледжами, чтобы набрать лучших специалистов раньше, чем это смогут сделать их конкуренты.

Основное преимущество при приеме на работу в кампусе состоит в том, что круг кандидатов широк, и на эту работу может претендовать огромное количество достойных кандидатов. Есть большие возможности для найма потенциальных победителей с зарплатой начального уровня. Однако обратная сторона - то, что HR не могут ожидать, что они будут иметь какое-либо представление о функционировании своей организации, поэтому им приходится нанимать их на основе их общих знаний об отрасли. Это означает, что они должны полагаться на семестровые оценки этих кандидатов, а не на технические знания.

Иногда даже HR допускают ошибки, и кандидат, показавший большой потенциал в ходе собеседований, оказывается не совсем на должном уровне или оказывается неспособным выполнять ожидаемую от него работу. Это приводит к отрицательной текучести кадров, поскольку компания вложила в кандидата деньги, усилия и время, и кандидат становится неспособным вернуть инвестиции.

Контингент

Некоторые консультанты по подбору персонала специализируются на временном персонале или сотрудниках, которые вне должности работают по временным заданиям. Они эквивалентны более типичным контрактным или внештатным агентствам, за исключением того факта, что профиль работы кандидатов часто больше ориентирован на конкретную специализацию.

Сотрудники в таких случаях подчиняются своей кадровой фирме, а не компании-заказчику. Кадровая компания заботится обо всех их вознаграждениях, политике, обратной связи и других формальностях. Учителя, юристы, бухгалтеры и другие специализированные консультанты - вот лишь некоторые из немногих примеров.

Компании используют этот вариант в основном при адаптации к резким сезонным тенденциям, резким скачкам в бизнесе, запуску продукции на национальном уровне или торговым выставкам. Они могут попросить консалтинговую фирму выделить полную команду для специальных разовых проектов.

Этот процесс удобен, когда компания берет на себя краткосрочный проект, который не зависит от набора навыков, которыми обладают сотрудники компании. Срок действия контракта не превышает одного года, однако были случаи, когда компании заключали соглашения о облигациях со многими из таких консультационных домов на десятилетия.

Интернет-сайты, ориентированные на работу

В Интернете доступно бесчисленное количество веб-сайтов, которые намерены рекламировать вакансии, однако их реальная бизнес-модель предоставляет компаниям неподдельный талант и опыт, поэтому именно на этих сайтах берутся резюме тысяч кандидатов. Такие сайты, как Naukri.com, Monster.com и действительно.com, являются одними из самых значимых.

Большинство рекрутеров хорошо осведомлены об этих веб-сайтах, и на самом деле многие компании связаны с этими веб-сайтами. Менеджеры должны решить, какое онлайн-агентство лучше всего соответствует их требованиям.

Есть несколько веб-сайтов, которые специализируются на подборе персонала для определенного профиля работы. (Например: маркетинговые вакансии, человеческие ресурсы, инженеры, менеджеры проектов, бухгалтеры и т. Д.) Один из таких веб-сайтов, www.theladders.com, специализируется на найме руководителей среднего и высшего звена.

Рекрутинговые фирмы

Самым значительным преимуществом включения сторонней организации является то, что у них есть возможность быстро заполнить позицию из пула рекомендаций, которые они создали и профилировали за годы, которые в противном случае недоступны для компаний, особенно в короткий период времени. . Они также могут предоставлять услуги, не входящие в компетенцию компании. Расходы могут варьироваться в зависимости от договоренностей.

Как правило, такие фирмы работают по трем принципам:

  • Сохраненный поиск
  • Поиск непредвиденных обстоятельств
  • Заинтересованный поиск

Сохраненный поиск

Фирмы, занимающиеся отложенным поиском, запрашивают предоплату за выбранных кандидатов. Обычно эти фирмы взимают 30-33% от годового оклада кандидата, и с ними связываются, чтобы нанять людей, которые могут занять руководящие должности высшего уровня.

При повторном поиске авансовый платеж оплачивается за время, усилия, опыт и логистику фирмы. В большинстве случаев фирма несет ответственность за весь процесс набора кандидата, начиная с собеседований и до того момента, когда он приступит к работе.

Поиск непредвиденных обстоятельств

Фирмам, применяющим поиск на случай непредвиденных обстоятельств, выплачивается заранее оговоренная сумма комиссии за каждого кандидата, которую они обсудили и согласовали со своими работодателями. Оплата производится только после того, как право принимает позицию. Такие рекрутеры зарабатывают от 20% до 35% годовой базовой зарплаты кандидата.

Большинству фирм эта комиссия выплачивается из базовой заработной платы за первый год, однако некоторые очень успешные фирмы могут получать от 20% до 35% от всего годового пакета, включая первые бонусы.

Поиск с разделителями или заинтересованный поиск

Другая форма поиска кандидатов на высоком уровне управления известна как поиск с разделителями или поиск с вовлечением. Его часто путают с удерживаемым поиском из-за структуры оплаты, однако он отличается от удерживаемого поиска тем, что в то время как фирмы, проводящие удерживаемый поиск, практикуют политику отказа от возмещения, в случае активного поиска фирма должна вернуть деньги своему работодателю. если ему не удается нанять кого-то, достойного трудоустройства в желаемой должности.