Обеспечение объективного собеседования

Хорошо проведенное собеседование приносит пользу всем - кандидатам, менеджеру, рекрутинговой команде, организации и, в конечном итоге, клиентам. Количество высококвалифицированных и талантливых людей, которые присоединятся к компании в период приема на работу, зависит от репутации компании среди потенциальных кандидатов. Чем лучше репутация компании, тем больше будет потенциальных кандидатов, претендующих на должность.

Просмотр резюме

Менеджер может не иметь прямого участия в процессе найма, в зависимости от эффективности команды кадров и назначения человека, с которым проводится собеседование. В случаях, когда собеседования проводятся для руководителей высшего звена, менеджеры уделяют большое внимание резюме кандидатов.

Детальный обзор резюме перед первым просмотром, а также собственно собеседование очень важны. Обзор может быть просто представлением о прошлом кандидата и академической успеваемости, чтобы помочь в подготовке списка конкретных вопросов, которые нужно задать кандидату во время собеседования.

К обзору резюме относятся серьезно. Человеку, который не может произвести впечатление с помощью резюме, может быть трудно убедить рецензентов. Тем не менее, менеджер должен быть осторожен, чтобы не судить кандидата на основе несущественных атрибутов, указанных в резюме.

Менеджер должен понимать, что, когда он начнет просматривать резюме, он обязательно натолкнется на несколько красных флажков. Им не нужно исключать кандидата только из-за этого, потому что эти неправильные решения должны были преподать ему ценные уроки.

Ключевые атрибуты, которые следует искать в C Ключевые атрибуты, которые следует искать в резюме

Вот список ключевых атрибутов, на которые следует обратить внимание при просмотре резюме -

Общий вид резюме
Наличие опечаток или непрофессионального использования языка в резюме
Пропуски, например пропуск важных дат или образовательной информации
Разрывы или совпадения во времени в отношении академической карьеры
Частота переходов в рабочие места
Должности и обязанности (отсутствие прогресса)
Согласованность или несоответствие между карьерным опытом
Неоднозначное описание должности

Первоначальный скрининговый тест

Очень часто менеджер или отдел кадров компании проводит первоначальный отборочный тест по телефону. Телефонные собеседования используются для того, чтобы лучше узнать кандидата, проверить пункты, упомянутые в резюме, и проверить доступность кандидата. При проведении экранных тестов по телефону обычно избегают типичных вопросов, связанных с процессом.

Основная цель первоначального отборочного теста по телефону - это:

Узнайте, соответствует ли квалификация кандидата должностной инструкции
Установить и повысить уровень интереса кандидата
Создайте платформу для личных интервью

Обычно процесс собеседования состоит из трех частей:

Знать человека и то, как он может отреагировать на определенные сценарии.
Ознакомиться с историей кандидатов (в зависимости от должности)
Делаем первоначальное предложение

Все вышеупомянутые этапы могут быть выполнены в одном сеансе собеседования. однако это довольно необычно. С должностями, которые заметно выше, в процессе собеседования требуется несколько встреч, и это время может длиться несколько дней, недель или даже месяцев. Кроме того, в зависимости от должности, процесс собеседования также может потребовать, чтобы многочисленные сотрудники, работающие в компании, взаимодействовали с кандидатом и высказывали свои отзывы.

Собеседования - это не просто инструменты для приема на работу; они являются важнейшими инструментами, которыми владеют менеджеры для построения эффективной организации. Интервью создают имидж компании. Первый шаг в приведенном выше списке - знание человека - вероятно, самая важная часть в процессе собеседования. Это дает менеджерам возможность узнать о кандидатах с точки зрения их стиля поведения, суждений и внутренних мотиваторов.