HRM - этические вопросы

Менеджеры по персоналу стремятся нанимать кандидатов, которые соответствуют культуре организации. Они также должны следить за разнообразием и равными возможностями, а также как традиционными, так и законными методами найма.

Короче говоря, культура организации может противоречить тому, что лучше всего делать менеджерам по персоналу. При возникновении конфликта менеджер по персоналу должен уметь разрешать конфликты между требованиями корпоративной культуры и этического поведения.

Основные вопросы этического менеджмента

Некоторые из основных проблем, с которыми сталкивается организация, - это решение этических проблем, связанных с разнообразием рабочей силы.

Ниже приведены некоторые из основных этических проблем, с которыми сталкивается организация при этическом менеджменте.

Вред одним, принося пользу другим

Менеджеры по персоналу проводят большую часть проверки, пока процесс найма еще продолжается. По самой своей природе скрининг не учитывает одних людей и позволяет другим двигаться вперед. Короче говоря, те, кто не работает, пострадают от того, что не получат работу, независимо от того, насколько она им нужна.

Менеджеры по персоналу могут пренебрегать эмоциональностью таких ситуаций, строго придерживаясь набора навыков и других потребностей должности, но всегда будет серая зона, где менеджеры по персоналу могут масштабировать, насколько каждый кандидат хочет и нуждается в работе.

Равные возможности

Менеджеры по персоналу должны регулярно контролировать практику найма в компании, чтобы убедиться, что в процессе найма нет дискриминации по признаку этнической принадлежности, сексуальной ориентации, расы, религии и инвалидности. Однако простое соблюдение руководящих принципов Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) не гарантирует этичного поведения.

Например, если менеджер по персоналу рекомендует кандидата для заполнения квоты, это решение неэтично, поскольку оно удалит других кандидатов, которые могут быть более квалифицированными.

Конфиденциальность

Конфиденциальность - всегда деликатный вопрос для менеджера по персоналу. Хотя корпоративная культура может быть дружелюбной и открытой и мотивировать сотрудников свободно обсуждать личные детали и образ жизни, менеджер по персоналу несет этическое обязательство хранить такие вопросы в тайне. Это особенно важно, когда конкурирующая компания требует рекомендации сотрудника. Чтобы оставаться этичными, менеджеры по персоналу должны внимательно относиться к деталям, связанным с работой, и упускать из виду личную жизнь сотрудника.

Компенсация и навыки

Менеджеры по персоналу могут предложить компенсацию. Хотя эти рекомендации могут основываться на диапазоне заработной платы для каждой должности, возникают этические дилеммы, когда дело доходит до разного вознаграждения сотрудников за одни и те же навыки.

Например, востребованный руководитель может договориться о более высокой зарплате, чем тот, кто проработал в компании несколько лет. Это может стать этической проблемой, когда низкооплачиваемый сотрудник узнает о несоответствии и задается вопросом, основано ли оно на таких характеристиках, как пол и раса.

Отделы кадров должны решать множество этических и юридических вопросов, начиная с положений EEOC и заканчивая принципами и практикой таких организаций, как Институт управления человеческими ресурсами.

Затраты на оплату труда

HR должен справляться с противоречивыми потребностями, чтобы снизить затраты на рабочую силу и предложить справедливую заработную плату. Этика вступает в действие, когда отдел кадров должен выбирать между аутсорсингом рабочей силы в страны с более низкой заработной платой и суровыми условиями жизни и выплатой конкурентоспособной заработной платы.

Хотя в аутсорсинге нет ничего противозаконного, этот вопрос может создать проблемы с общественностью, если потребители возражают против использования низкооплачиваемых рабочих для экономии денег.

Возможность для новых навыков

Если отдел кадров выбирает, кто проходит обучение, он может столкнуться с этическими проблемами. Поскольку обучение - это шанс для развития и расширения возможностей, сотрудники, не прошедшие обучение, могут спорить о том, что им не предоставляются равные возможности на рабочем месте.

Справедливый прием на работу и обоснованное прекращение

Решения о приеме на работу и увольнении должны приниматься без учета этнической принадлежности, расы, пола, сексуальных предпочтений или религиозных убеждений. HR должен принять меры для устранения предвзятости в процессе найма и увольнения, убедившись, что такие действия соответствуют строгим бизнес-критериям.

Справедливые условия труда

В основном ожидается, что компании будут обеспечивать справедливые условия труда для своих сотрудников в деловой среде, но ответственность за обращение с сотрудниками обычно означает более высокие затраты на рабочую силу и использование ресурсов.

Справедливая оплата труда и льготы - более очевидные факторы справедливого рабочего места. Еще одним важным фактором является обеспечение недискриминационной рабочей среды, что опять же может повлечь за собой расходы на управление разнообразием и обучение.

К настоящему времени совершенно очевидно, что, работая в организации, мы сталкиваемся с людьми с разным происхождением, культурными убеждениями, и нам нужно уважать их убеждения. Если сотрудник чувствует себя обделенным из-за какой-либо проблемы, это может не сработать в пользу организации.