HRM - Планирование
Планирование человеческих ресурсов (HRP) - это процесс прогнозирования потребности в человеческих ресурсах в организации. Задача также состоит в том, чтобы определить, насколько существующие человеческие ресурсы лучше всего подходят для их работы.
Таким образом, он фокусируется на базовой экономической концепции спроса и предложения в контексте потенциала человеческих ресурсов организации.
Компоненты HRP
Ниже приведены компоненты планирования человеческих ресурсов:
Текущее предложение HR
Он включает в себя всестороннее исследование силы человеческих ресурсов в организации с точки зрения количества, навыков, талантов, компетенций, квалификаций, опыта, возраста, срока пребывания в должности, рейтингов работы, назначений, оценок, компенсаций, льгот и т. Д.
На этом этапе консультанты могут организовать обширные интервью с менеджерами, чтобы понять критические кадровые проблемы, с которыми они сталкиваются, и основные способности персонала как решающие для различных бизнес-процессов.
Будущий спрос на HR
При выборе будущей потребности в кадрах учитываются все известные переменные HR, такие как увольнения, ожидаемые вакансии, выходы на пенсию, продвижение по службе, заранее установленные переводы и т. Д. Кроме того, в объем анализа также включаются конкретные неизвестные временные сотрудники, такие как факторы конкуренции, увольнения, внезапные переводы или увольнения.
Прогноз спроса
Важно понимать бизнес-стратегию и цели организации в долгосрочной перспективе, чтобы прогноз спроса на рабочую силу согласовывался с целями организации.
Стратегия подбора кадров и ее реализация
Стратегия поиска и ее реализация могут включать в себя проведение программ взаимодействия с сотрудниками, перемещение, привлечение талантов, набор и аутсорсинг, управление талантами, обучение и коучинг, а также пересмотр политик. Затем планы выполняются с доверием менеджеров, чтобы сделать процесс выполнения гладким и эффективным.
Несмотря на то, что HR-планирование звучит довольно просто как процесс управления числами с точки зрения потребностей компании в человеческих ресурсах, фактическое упражнение может включать в себя HR-менеджера, который столкнется со многими препятствиями из-за влияния нынешних сотрудников в компании, давления на соответствовать бизнес-целям и преобладающим условиям рынка рабочей силы.
Таким образом, правильно организованный процесс кадрового планирования кадровой консалтинговой компанией помогает компании своевременно достигать своих целей и задач с правильным кадровым потенциалом в действии.
Анализ работы
Это процесс выявления и выбора детально проработанного содержания конкретной работы, таким образом, четко определяя обязанности, правила, ответственность, ответственность и навыки, связанные с работой.
Анализ вакансии - это процесс анализа работы - каковы требования и требования к работе, а не к человеку .
The process of job analysis gives two sets of data -
Job description - Должностная инструкция представляет собой письменное заявление, включающее полную информацию о том, чем занимаются все должности, такие как название должности, обязанности, задачи и обязанности, связанные с работой, условиями труда и опасностями, отношениями отчетности, инструментами, машинами и оборудованием, которые будут использоваться, и отношениями с другие обозначения.
Job specification- Спецификация работы включает подробные сведения о способностях, которыми должен обладать человек для эффективного выполнения поставленных задач. Это включает в себя образовательную квалификацию, опыт, подготовку, соответствующие навыки, знания и способности, необходимые для выполнения работы.
Дизайн работы
Планирование работы - это непрерывный и постоянно развивающийся процесс, который направлен на то, чтобы помочь сотрудникам внести коррективы в изменения на рабочем месте. Конечная цель - минимизировать неудовлетворенность и повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников на рабочем месте.
Создание задания состоит из различных этапов, но все они следуют логической последовательности. Каждый шаг имеет свою важность, и ни один шаг нельзя игнорировать в процессе проектирования.The sequence is given below -
- Какие работы должны быть выполнены или какие работы являются частью работы?
- Как выполняются работы?
- Какой объем работ необходимо выполнить?
- Каков порядок выполнения этих задач?
Все эти вопросы рассматриваются при выработке четкого определения конкретной работы, что делает ее менее рискованной для того, кто ее выполняет. Четко определенная работа вызывает у сотрудников чувство достижений и высокую самооценку.
Оценка работы
В отличие от спецификации должностей, оценка должностей определяет относительную ценность или ценность каждой работы в компании путем изучения задачи и соответствующего ранжирования должностей.
Job evaluation cab be done by any of the following methods -
Points rating- Различные уровни назначаются различным элементам заданий, а затем баллы, присвоенные различным уровням, суммируются для получения баллов за задания. Он составляет основу структуры оплаты труда.
Factor comparison- Произведено сравнение различных независимых факторов должностей, и каждой шкале факторов индивидуальной работы присваиваются баллы. Затем эти баллы суммируются для ранжирования вакансий.
Job ranking- Работа не разбита на факторы или элементы; вместо этого он оценивается как законченный процесс и сравнивается с другими заданиями. После надлежащей оценки задания масштабируются соответствующим образом.
Paired comparison- Работы сравниваются друг с другом, и баллы распределяются в зависимости от того, «они выше, меньше или равны». Эти точки добавляются для определения приоритета порядка заданий. Работам с более высоким приоритетом уделяется больше внимания по сравнению с другими.