Планирование преемственности и карьеры

Планирование преемственности предусматривает меры по выявлению и развитию потенциальных преемников на ключевых или стратегических постах в организации. Это отличается от планирования замены, при котором сотрудники оцениваются на основе их прошлой работы. Планирование преемственности воспитывает будущих талантов, которые будут руководить организацией.

С другой стороны, планирование карьеры осуществляется для всех должностей в организации. Тем не менее, как преемственность, так и планирование карьеры являются неотъемлемой частью политики управления карьерой.

Планирование преемственности и карьеры - это процесс выявления, воспитания, развития и обучения новых лидеров для будущих требований или замены существующих лидеров для продолжения тенденции к надежному лидерству в организации.

Ниже приведены этапы, которые необходимо выполнить для обеспечения плодотворной преемственности и планирования карьеры.

Identify the Critical Position- Организация всегда должна следить за тем, какие ключевые элементы или участники вносят вклад в их бизнес, как мотивировать и удерживать таланты, и что будет следующим шагом, если основные участники покинут организацию по какой-либо причине. Кто из тех, кто специализируется на выполнении ключевой роли?
Analysis- На этом этапе рассказывается о требованиях для заполнения подходящего преемника. Какие есть пробелы? Каковы внутренние и внешние источники для заполнения пробелов, какова будет стратегия? Какие компетенции потребуются?
Development of Succession and Career Plan- Его также называют резервным планом для оптимизации функций организации. В нем определяются требования и излагается стратегия для заполнения пробелов и обеспечения надлежащего выполнения функций.
Evaluate, Monitor, and Observe- Это процесс оценки. Это предполагает постоянный мониторинг, даже после того, как пробел или требование соблюдены. Наблюдается за производительностью, чтобы узнать, требуются ли какие-либо изменения. В случае, если требуются какие-либо изменения, принимаются быстрые меры.

Замена против преемственности

В следующей таблице перечислены некоторые различия между заменой и преемственностью.

Замена	Наследование
Это реактивный	Это проактивно
Он основан на управлении рисками	В основе будущего развития
Он заменяет	Это обновляется
Это узкий подход	Это широкий подход
Это ограничено	Это гибкий

Препятствия на пути к преемственности и карьерному планированию

При планировании преемственности и карьеры организациям приходится сталкиваться с множеством препятствий. Ниже приведен список препятствий -

Задержка в планировании
Разделение бизнеса между партнерами поровну
Доверие наследнику
Хранить в секрете план
Опасаясь пенсионных лет
Отсутствие потенциального преемника
Предполагая, что бизнес возьмет на себя член семьи

Преодоление препятствий в преемственности и планировании карьеры

Организации необходимо потратить необходимое время на оценку эффективности как на важную часть планирования преемственности и карьеры. Нехватка времени - серьезное препятствие на пути к преемственности и планированию карьеры.

Менеджеры считают, что такое вложение времени не является эффективным использованием времени. Однако без системы оценки эффективности вклад сотрудника невозможно измерить. Также желательно иметь подходящую организационную культуру, способствующую беспристрастности и честности при планировании преемственности и карьеры в организации.

пример

Давайте рассмотрим, компания XYZ планирует подготовить и развить ключевые элементы или сотрудников, занимающих критическое положение в организации, выявить преемников и заполнить необходимые пробелы. Для этого они разделили навык на60-25-15 model, чтобы проверить критичность позиции и составить планы по преодолению проблем, которые возникнут в будущем. В следующей таблице приведены подробные сведения о модели.

Ключевые разработки (60%)	Производительность и отзывы (25%)	Образование (15%)
Ротация должностей	360 обзор	Программа лидерства менеджеров
Новая деловая программа	Коучинг и обучение	Бизнес-единица
Присвоение	Обсуждение карьеры	Курсы для руководителей
Функциональная экспозиция	Планирование обучения и развития
Специальная рабочая группа SPF	Один на один взаимодействие