İş Gücü Çeşitliliğini Yönetmek

2014 yılı itibarıyla işgücüne yeni girenlerin yaklaşık% 58'i azınlıklar ve kadındı. males comprised 44% of the workforce. Tarihe göz atarsak, bazı korunan grupların eşit istihdam fırsatları ve işe alma ve geliştirme sürecini hızlandıran pozitif ayrımcılık yasalarını sağlamayı nasıl başardığını görebiliriz.

Şu anda işgücü piyasası yeni işgücü çoğunluğu haline geldi; eşitlik ve adil muamele sorunları, çeşitliliği yönetme sorumluluğunu artırmıştır. Bununla birlikte, bazı eski klişeler, yönetime geçişlerini hızlandıramadıkları için, grup üyeleri arasında bile, kadınlar ve azınlıklar için "uygun" iş rollerini etiketlemeye devam ediyor.

Kadınların ve azınlıkların nasıl yukarı doğru hareket edebildiği, yönetimde bu kadar yüksek, üst düzeylere ulaşmadan önce nasıl plato haline geldiği sıklıkla görülür. Bu cam tavan olgusunun arkasındaki sebep tam olarak anlaşılmasa da, aldığımız şey, bu bireyler için uygun eğitim ve gelişimin özel ihtiyaçlarını hesaba katmasıdır.

Cam Tavan Girişimleri

Cam tavan oluşması nedeniyle highly subjective behavior of the top-level management. Tüm adaylar iyi niteliklere sahip olduğundan, seçim genellikle kişilerarası becerilere ve rahatlığa dayanır, özellikle de en üstteki kişiler, başkalarının önemli sorumlulukları üstlenmesine izin vermeye istekli değildir.

Önerilen bir başka neden de, kadınlara ve azınlıklara daha az meydan okuma ya da zirveye giderken kolay giden görevler vermeleri. Genellikle hat üretim başlangıçları ve girişimcilik girişimlerindeki pozisyonlar yerine halkla ilişkiler veya insan kaynakları ile ilgili görevler verilir.

İşyeri Çeşitliliği İçin Alternatif Argümanlar

İşyeri Çeşitliliği hakkında sık sık alıntılanan bir başka argüman da, bazı kişilerin gruplarda rahat olmadığı veya en son ofis haberlerine sahip olduklarıdır. Ofis siyasetine ve sohbete biraz ilgi gösterenler, çalışanlar seçilinceye kadar genellikle bilinmeyen yaklaşan terfi fırsatları konusunda her zaman güncellenir.

Ayrıca, belirli grupları veya insanları dışlanmış hissettiren ve diğerleri tarafından asla gerçekten kabul edilmeyen birkaç kişi vardır. Buradaki olumlu kısım, her organizasyonda insanların mevcut organizasyonun kültürünü değiştirmeye veya bunlarla uzlaşmaya çalışmasıdır, bu da kendilerini desteklenmiş ve teşvik edilmiş hissetmelerini sağlayacaktır. Bu tür davranışları kabul eden şirketler en fazla karı sağlar.

Cam tavan sorunlarının üstesinden gelmek için farklı şirketler farklı çözümler üretmiştir. Çoğunlukla, nitelikli olumlu ayrımcılık da dahil olmak üzere tüm yöneticiler için kültürel duyarlılık eğitimi yoluyla terfi hızını içeriden artırmaya çalışırlar ve bu da aşağıdakilere yol açar:

Süpervizörlerin Performans Hedefleri.
Resmi Mentorluk Programlarının Düzenlenmesi.
Gruplar içinde Destek Ağlarını Motive Etmek.
Bazı Çalışanlar için Kariyer Planlamasına Yardımcı Olmak.

Ancak, bu yolların sonuçları henüz keşfedilmemiştir.

Aşağıdaki tablo, işverenlerin cam tavan sorununu çözmek için kullanabilecekleri on iki taktiği içeren bir listeyi içermektedir. CatalystKadınları iş hayatında ilerletmek için çalışan bir Araştırma ve Danışma Kuruluşu.

Kadınların ilerlemesini ölçün.	Kadınları tanıtın.
Kadınları sıra pozisyonlarına alın.	Kadınları geleneksel olmayan işlere sokun.
Kadınlar için akıl hocaları bulun.	Profesyonel firmalarda kadınları teşvik edin.
Kadın ağları oluşturun.	Özelleştirilmiş kariyer planlamasını destekleyin.
Kültür değişikliğini gerçekleştirin.	Esnekliğin işe yaramasını sağlayın.
Kadınların ilerlemesini ölçün.	Kadınları tanıtın.

Bu önerilerden bazıları, amaçlanan organizasyonel kariyer yönetimi etrafında dönmektedir. Mevcut kariyer yolları bölümünü seçerek ve ardından daha önce çoğunluk adaylarına atanmış olan kademeli pozisyonlar veya ilerici görevler aracılığıyla yüksek potansiyelleri nispeten yeniden yönlendirerek başlar.