Kariyere Organik Bir Büyüme Vermek

Teknolojik ilerleme kesinlikle çok sayıda kuruluşun zamanı doğru yönetmesine yardımcı olmuştur. Ancak dezavantajı, herhangi bir eğitmen olmadan eğitim oturumlarını denetlemek için teknolojiyi kullanıma sunmanın kaosa ve kafa karışıklığına yol açmasıdır. Tam otomatik veyado-it-yourself exercisesçevrimiçi mevcut herhangi bir işaret yapmadı. Bunun nedeni, makinelerde her zaman değerlendirme aşamasını atlama seçeneğinin olmasıdır. Oysa canlı bir eğitmen, ilerlemenizi ve gelişiminizi ölçmek için sizi kontrol etmeye devam edecek.

Daha önce, kuruluşlar bir bireyin kariyer gelişiminden sorumluydu, ancak şimdi sorumluluk çalışanın kendisinde. Böyle bir ortamda, kariyerlerin doğrusal büyümesini sağlamak son derece zordur. Bu nedenle, endüstri uzmanları artık çalışmak için daha Organik, Kişisel ve Tercihe Dayalı bir yaklaşım öneriyor.Job satisfaction is the new mantra for success.

Kariyer Gelişimi Mantrası

Aşağıdaki noktalar kariyer gelişiminin mantrasını özetlemektedir -

• Daha iyi bir çalışan ve performans sergileyen olmak için güçlü yönlerinizi kullanarak kendinizi dönüştürün.
• Bölümünüzün dışındaki kişileri de dahil etmek için profesyonel ağınızı artırın.
• Becerileri değerlendirmek ve mevcut iş ortamında bunların alaka düzeyini ve değerini görmek.
• Birincil becerilerinizi geliştiren ve tamamlayan yeni beceriler öğrenin.
• İş senaryosundaki değişikliklere karşı dirençli olun ve iş senaryosuna uyum sağlayın.

Son nokta, özellikle önemli. Çalışanlar genellikle güçlü yanlarının mutlak yanlar olduğunu varsayma hatasını yaparlar. Bununla birlikte, çalışma ortamında küçük bir değişiklik bile güçlü yönlerini gereksiz veya ilgisiz becerilere dönüştürebilir. Bu nedenle, bir çalışanın halihazırda işyerinde kullandığı becerilerle birlikte öğrenilebilecek yeni becerilerin gerçekliğini kontrol etmek çok önemlidir, böylece çalışanın piyasadaki gelecekteki değişikliklere hazırlıklı olması sağlanır.

Örgütsel Kariyer Yönetimi

Çalışanlar kariyerlerini geliştirmekle sorumlu tutulsa da, birçok kuruluş hala bireysel çabaları teşvik etmeye dahil olmak istiyor. Bu, özellikle yüksek öğrenim, yaratıcı düşünme, yenilikçi yaklaşımlar ve iş ortamındaki değişikliklere dirençli olma alanlarında.

Pek çok kuruluş bir adım daha ileri gitmiş ve mentorluk, örgütsel iletişimi kolaylaştırma, kurumsal sorumluluğu açıklama ve benzeri diğer seçenekler gibi kariyer programları sağlamıştır. Bu programlar, çalışanlar arasında daha fazla bağlılık ve daha büyük bir memnuniyet duygusu ile sonuçlandı.

Kuruluşlar İşgücünü Nasıl Yönetir?

Kuruluşlar ayrıca, kendileriyle çalışmak için yüksek motivasyonlu ve yaratıcı insanları ne zaman işe aldıklarını da anlar. Çalışan olduklarında, organizasyonu sadece bir öğrenme yeri olarak değil, aynı zamanda kişisel gelişim için de kullanacaklar. Bu kişiler, mevcut şirketlerinin kalkınma veya büyümeye odaklanmadığını algılarlarsa, alternatif istihdam kaynakları bulmayı zor bulmayacaklar.

İş gücünden bu yetenek çıkışını önlemek için, kuruluşlar artık insanların şu anda motivasyon aradıkları yollara yoğun bir şekilde dikkat etmeye başladılar. Tüm iş çevrelerinden yoğun ve hızlı bir şekilde gelen bu bilgilerle, kuruluşlar bir reçete yazmayı bıraktı -one size fits all tüm çalışanları için formül.

Kuruluşlar, çalışanların doğrusal bir hiyerarşik büyüme beklentisi yerine kendilerine hizmet eden, psikolojik bir başarı sağlayan kariyerlerde çalışmaya daha çok ilgi duyduklarını anlamışlardır. Bunun nedeni, artık hiçbir kuruluşun, adaylara uzun süre aynı iş sorumluluklarını verebilecek homojen bir çalışma ortamına sahip olduğunu iddia edemeyecek olmasıdır.