ダウンサイジングとレイオフ

Downsizing恒久的な一時解雇または労働力の削減を指します。1980年代の10年間で、次の理由で約60万人のマネージャーが失業しました。

• 組織再編
• Reengineering
• Delayering
• 景気後退傾向

時には、売却や合併も失業につながることがあります。一般的に、企業は再就職支援カウンセリングサービスを提供することにより、従業員がこれらの非自発的な仕事に対処するのを助けます。これらのサービスには、就職活動トレーニング、スキル評価、履歴書作成、さらには給与交渉サービスが含まれます。

ダウンサイジング中に企業がほとんど無視している最も重要なことは、企業が将来一緒に働きたいと思っている従業員との明確で頻繁なやり取りの欠如です。これらの人々に、よりスリムな組織での継続的なキャリアの見通しに関連するタイムリーで正確な情報を提供することが重要です。

レイオフの落とし穴

レイオフは利益を増やす方法として使用されましたが、従業員の縮小だけでは利益は得られません。によるとWayne Casio’s Research、スタッフやその他の資産を拡大することによって新しい収益を生み出す企業は、レイオフ戦略に従う企業よりも多くの利益を上げます。しかし、一時的な労働者のために行くと、私たちは、この21でこれらの従業員のキャリアを管理するための最良の方法は何か疑問になり^番目の世紀。人件費の削減や人員配置の柔軟性の向上など、企業が提供するさまざまなメリットは、臨時従業員が十分なスキルを持っていないか、仕事に専念していない場合は注意が必要です。

これに加えて、臨時労働者が労働者プールで下層階級をさまよっている場合、仕事の多様性や個人の成長などの熟練した個人の利益が会社に損失をもたらす可能性があります。

作業生産のためのチームの使用

ここでコア従業員が考慮すべきもう1つの重要な点は、従業員の統合はより多くの-につながるということです。

• Conflicts
• 社会的排除と
• 仕事の流動性

人々がチームとして働き始めると、個人の仕事を判断することが難しくなります。使用するスキルが適切に定義されていないと、従業員が希望するスキルを習得するための自己啓発の目標を設定することが困難になります。研究者Clanni そして Wnuck この問題の解決策は、チームとして働くことが提供する可能性のある一般的であるが重要な比較スキルに集中することであると提案しました。

なぜ企業は縮小するのですか？

企業は競争圧力のためにダウンサイジングを選択しましたが、1990年代後半には、これが常に戦略として使用されていました。この10年の間に、企業は常勤の従業員を削減するか、コア従業員を言い、一時的またはパートタイムの従業員に置き換えるようになりました。

これは、追加による世界的な圧力の持続の結果でした Outsourcing and Off-shoring。現在、状況は変化しており、今日の企業は、中核となる従業員に固執し、特定の職務のみに人を採用することを制限することを選択しています。つまり、基本的には、中小企業ではキャリアの選択肢が少なく、企業間のモビリティがキャリア開発の一形態として広く受け入れられていることを意味します。