労働力の多様性の管理

2014年までに、労働力への新規参入者の約58％がマイノリティと女性でした。 males comprised 44% of the workforce。歴史を覗いてみると、一部の保護されたグループが、雇用と開発のスピードアップにつながった雇用機会均等とアファーマティブアクション法をどのように確保したかがわかります。

現在、労働市場は新しい労働力の過半数になっています。平等と公正な扱いの問題は、多様性を管理する責任を増大させました。しかし、一部の古い固定観念は、グループメンバー自身の間でさえ、女性とマイノリティの「適切な」仕事の役割にタグを付け続けています。そのため、彼らは管理職への移行を加速することができませんでした。

非常に多くの場合、女性とマイノリティがどのように上向きになり、管理職の非常に高い位置にあり、上級レベルに達する前に頭打ちになっているのかが見られます。このガラスの天井現象の背後にある理由は完全には理解されていませんが、私たちが得ているのは、これらの個人の適切なトレーニングと能力開発は、彼らの特別なニーズを考慮に入れる必要があります。

ガラスの天井の取り組み

ガラスの天井は、 highly subjective behavior of the top-level management。すべての候補者は十分な資格を持っているため、選択は対人関係のスキルと快適さに基づいて行われることが多く、特にトップの人々は他の人に重要な責任を負わせたくないと考えています。

提案されたもう1つの理由は、女性とマイノリティーがトップに立つ途中で、それほど挑戦的ではない、または簡単な割り当てを言うことが与えられていることです。彼らは一般的に、ラインプロダクションのスタートアップや起業家のベンチャーのポジションではなく、広報や人事に関連するタスクを与えられます。

職場の多様性に関する代替の議論

Workplace Diversityでよく引用される別の議論は、グループで快適でない人や最新のオフィスニュースを持っている人がいるため、遅れているというものです。社内政治や雑談に少し興味を示している人は、今後の昇進の機会について常に更新されますが、これは従業員が選ばれるまで一般的には知られていません。

また、特定のグループや人々を排除され、他の人々に真に受け入れられないと感じさせる人もいます。ここでの良い部分は、すべての組織で、人々が既存の組織の文化を変えたり妥協したりしようとすることです。これにより、人々はサポートされ、励まされていると感じます。これらのタイプの行動を受け入れる企業は、最大の利益を生み出します。

ガラスの天井の問題を克服するために、さまざまな企業がさまざまなソリューションを考え出しました。ほとんどの場合、彼らは、資格のあるアファーマティブアクションを含むすべてのマネージャーに対する文化的感受性トレーニングを通じて、内部から昇進のペースを上げようとします。これにより、次のことが起こります。

• 監督者の業績目標。
• 正式なメンタリングプログラムの編成。
• グループ内のサポートネットワークの動機付け。
• 一部の従業員のキャリアプランニングを支援します。

ただし、これらの方法の結果はまだ発見されていません。

次の表は、雇用主がガラスの天井の問題に対処するために使用する可能性のある12の戦術のリストで構成されています。 Catalyst、ビジネスにおける女性の進歩に取り組む研究諮問機関。

女性の進歩を測定します。	女性を昇進させる。
女性をラインポジションに移動します。	女性を非伝統的な仕事に就かせましょう。
女性のメンターを探す。	専門企業で女性を昇進させる。
女性のネットワークを作成します。	カスタマイズされたキャリアプランをサポートします。
文化の変化を起こしてください。	柔軟性を機能させます。
女性の進歩を測定します。	女性を昇進させる。

これらの提案のいくつかは、意図された組織のキャリア管理を回避します。それは、既存のキャリアパスパーティションを選択することから始まり、次に、以前に多数派の候補者に割り当てられていたラインポジションまたはプログレッシブタスクを介して高い可能性を比較的再ルーティングします。