キャリア開発退職計画

退職の計画は1日契約ではありません。若い人たちはしばしばそれを認めませんが、それはキャリアの初期段階から行われるべきです。リタイアメントパッケージは、次のようなさまざまなメリットを提供する必要があります。

投資カウンセリング
利益の分配と
繰延報酬プラン。

しかし、今日の収入は、退職のためにいくらかを貸すのに十分ではありません。

退職後の生活

定年の廃止と特定の給付年金の制限を受けて、従業員に将来の費用、つまり退職後の生活について考えさせることが必要になっています。今日の人々は、65歳での退職の概念を信じていません。それは、50〜75またはそれ以上の範囲で変動する可能性があり、退職を計画するための時間が少し長くなります。

多くの企業が現在、キャリアの移行に関連する経済的、社会的、心理的ステータスに関する質問を提起する退職前セミナーを提供しています。企業が従業員に柔軟な勤務スケジュールを提供することはより良いことです。それは彼らが彼らの仕事との絆を維持しながら彼らの興味と目標を発見するための時間を与えるでしょう。これは、彼らが移行段階を乗り越えるのに役立ちます。

たとえば、献身的な従業員の休暇を長くすることで、従業員は外部の同僚とのつながりを確立し、友人や親戚と再接続するのに十分な時間を確保できます。早期退職プログラムを早期に開始することで、従業員の退職に対する満足感を確保し、雇用主や会社に対する善意を植え付けることができます。

代替の仕事の手配

人々はさまざまな割合で老化します。最高のパフォーマンスの多くは、キャリアの後の段階で人々によって提供されることが観察されています。従業員が一定の年齢制限を超えたからといって、退職の資格がありません。年齢は人の視力、応答時間、またはスタミナを制限しますが、豊富な知識と経験を与えます。

年配の労働者が新しいスキルを学ぶことができないと考えるのは誤りです。正確には、スキルや才能の欠如からではなく、励ましの欠如のために学習障害が発生します。問題は、高齢労働者が彼らのキャリアにより従事し続けるための適切な訓練と能力開発の機会を提供されていないために発生します。

Pacific Telephone、Uniroyal、Chryslerなどのいくつかの企業は、ゴールデンハンドシェイク、つまり、従業員に加速された自主退職プログラムを提供しています。退職前プログラムの確立の背後にある目的はさまざまであり、それはおそらく、若手従業員のために妨げられたキャリアチャネルを解放するか、予想される労働余剰を管理するか、人件費の節約を管理することです。効果的な計画がすべてです。