従業員のモチベーション-期待理論

従業員のモチベーションの期待理論は、「世界で行われることはすべて希望を持って行われる」というマーティンルーサーキングの観察に基づいています。心理学者のVictorH。Vroomは、期待理論を進歩させ、説明する先駆者の1人です。この理論は、行動が選択肢の中からの意識的な選択に起因することを前提としています。その目的は、喜びを最大化し、痛みを最小化することです。

Vroomは、モチベーションは、個人が目標に置く期待値であり、その目標を達成するために彼または彼女が見るチャンスであると述べています。Vroomモデルは、価数、期待値、および力に依存しています。彼は言った

Force = Valence × Expectancy

力は人のモチベーションの強さです。
原子価は、個人の結果の選択の強さです。
期待値は、特定の結果が望ましい結果をもたらす確率です。

従業員のモチベーションに関するVroomの期待理論

Vroomは、モチベーションと意思決定の理解に大きく貢献し、人々が仕事に費やすために必要な労力の量を確認できるようにしました。彼は、従業員のモチベーションは、彼らがとるべき行動の結果についての彼らの認識と、この結果に対する彼らの個人的な好みに正比例することを確立しました。

Vroomのモデルは、意欲の程度は、職務遂行能力の結果として人々が期待する報酬の性質によって決定されるという信念に基づいています。合理的な存在であるため、男性はそのような報酬の知覚価値を最大化しようとします。特定の行動が自分の好みや期待に合った結果を受け取ると確信している場合、人々は非常にやる気になります。彼らの期待を実現するチャンスが多ければ多いほど、彼らのモチベーションのレベルは高くなります。

Vroomのモデルは3つの変数に基づいています。モデルは乗数であるため、意欲的なパフォーマンスの選択を意味するために、3つの変数は高い正の値を持つ必要があります。変数がゼロの場合、動機付けられたパフォーマンスの確率はゼロになる傾向があります。

Vroomによると、モチベーションは、価数、期待、手段の産物です。次のように方程式に入れることができます-

Motivation = Valence × Expectancy × Instrumentality

Valence−行動目標として個人が持つ魅力の程度を評価します。原子価は主観的であり、結果や報酬に関して人々が抱く感情に関連しています。従業員の業績は、金銭、昇進、有給休暇、増分などの外的要因と、報酬や業績などの内的要因の両方に基づいています。経営陣は、従業員の価値を把握し、従業員の意欲を削ぐ要因を発見する必要があります。

Expectancy−従業員が行っていることに対する期待と自信のレベルは、人によって異なります。適切なリソース、仕事に必要なスキルと専門知識、割り当てられたタスクを完了するために必要なサポートの取得など、多くの要因の影響を受けます。管理者は、そのような要素が組織内で可能な限り利用可能であることを確認する必要があります。

Instrumentality−経営陣から約束されていても、割り当てられた仕事の完了後に希望するものが得られる可能性がある場合の従業員の認識を指します。従業員の約束が果たされ、従業員がそれを意識していることを確認することは経営者の義務です。

一言で言えば、Vroomの期待理論は、従業員が合理的な人間であり、割り当てられた仕事に対して独自の期待と自信を持っているという基本的な前提を中心に展開しています。それは、従業員が外的および内的要因をある程度利用できるようにすることで、期待される結果の達成に貢献するという認識に基づいて機能します。

期待は、目標を達成する能力に関する人の信念の強さです。優れた業績のために経営陣が彼らに与えることが期待される報酬を望む人々は、彼らが提供する能力に関して強い信念を持っているべきです。

目標の達成の認識された結果に関して前向きに方向付けられていない従業員は、ゼロ価を持ちます。従業員は、自分が働きたいと思っている努力が望ましい結果をもたらすと感じるべきです。しかし、ヴルームの期待理論は、次のような多くの理由で批判されています。

理論は経験的にテストされていません。
理論を研究して実践することは非常に困難です。
原子価は比率スケールで測定できません。各原子価は、他のすべての原子価の観点から説明されます。
モデルは実際的というより理論的です。それは、マネージャーがモチベーションの問題を解決するのに実際的な助けを与えるものではありません。