従業員のモチベーション-目標の設定

モチベーションは従業員のパフォーマンスとモチベーションの重要な要素であると理解しているため、さまざまな状況や場所などでさまざまな人々をやる気にさせるために、多くの行動主義者によって提案された多くの理論があります。この章では、別の理論について説明します。「目標-動機づけの設定理論」と呼ばれる動機づけの理論。

この動機づけ理論は、1960年に行動科学者のエドウィンロックによって提唱されました。この理論は、目標設定がタスクのパフォーマンスに非常に本質的に関連していると述べています。

従業員のモチベーションのための目標設定理論

人間がすることは何でも; 彼/彼女は明確な目的や目標のためにそれを行います。組織は、従業員に特定の目標を設定します。目標の達成に向けて努力する従業員の意欲は、従業員のモチベーションの主な源です。目標を設定し、何を達成する必要があるか、および目標を達成するために必要な努力について従業員に指示します。目標が明確であるほど、従業員のパフォーマンスは向上します。

目標は従業員の原動力として機能し、組織内の従業員の行動とパフォーマンスに多大な影響を及ぼします。現代の組織は常に独自の目標設定フォームを運用しています。目標管理（MBO）、経営情報システム（MIS）、および多数の最新の管理プログラムは、組織が達成しようと努力する目標として設定されています。

効果的な目標を設定するという単純な行為は、人に目標を実現するためのより公正な機会を与えます。したがって、目標を設定することは、目標を持つことと同じくらい重要です。

目標設定理論の重要な特徴

仕事のモチベーションの主な源は、目標の達成に向けて努力する意欲です。明確で困難で特定の目標を持つことは、一般的で曖昧で簡単な目標よりも動機付けの要因として優れています。
目標は挑戦的で現実的でなければなりません。大きな報酬を得るには、目標を設定するのは難しく、やりがいがあり、それを達成するための情熱が生まれます。
目標をより受け入れやすくするためには、目標設定への参加が非常に重要であり、それはより多くの従業員の関与を伴います。
適切でより良いフィードバックを提供することにより、従業員の行動を導き、フィードバックがない場合よりも高いパフォーマンスに貢献します。これにより、従業員は自分の仕事にさらに満足し、目標の難しさの明確化と規制に役立ちます
明確で具体的な目標は、パフォーマンスと出力の向上につながります。完了の期限を伴う明確で測定可能な目標を設定することで、誤解を避けることができます。

目標設定理論の結果

Self-efficiency−特定のタスクを実行する可能性があるのは、個人の信仰と自信です。自己効率のレベルが高い個人ほど、困難な課題に直面しているときに彼/彼女がかける努力は大きくなり、逆もまた同様です。
Goal Commitment−目標設定の理論は、個人が自分の目標にコミットし、それを達成せずに目標を間に残さないことを前提としています。目標のコミットメントは、次の要因によって異なります-

目標は公表され、放送され、公開されます
目標を指定するのではなく、自分で設定する必要があります
個人の目標は、組織のビジョンと目標と一致する必要があります