職場の礼儀正しさ-クイックガイド
仕事のプレッシャーが高まり、締め切りが迫り、クライアントとのミーティングにストレスがかかる中、従業員が職場で攻撃的な行動を示すことは珍しくありません。ここでは、攻撃の原因とその重大な結果を理解するために、いくつかの実際の例をリストしました。
パトリック・シェリルの事件
1986年8月20日の運命の朝、時計が7時を刻み、オクラホマ州エドモンドの44歳の郵便配達員であるパトリックヘンリーシェリル氏が彼のオフィスに足を踏み入れました。彼が郵便局に現れたとき、彼は制服を着ていた。
誰とも一言も言わずに、彼は出口を封鎖し、装填された3つのピストルを取り出し、不幸にも自分の道を渡ることができた人にランダムに発砲した。わずか15分で、彼は20人の従業員を撃ち、14人を殺し、6人に重傷を負わせました。警官が到着すると、シェリルは自分で銃を向けました。
パトリック・シェリルは、前の朝、メールの方向を常に誤っており、パフォーマンスが悪いため、2人の監督者からひどく叱責されていました。彼が殺した14人の従業員のうち、1人は彼の上司でした。
ニダル・マリクの事件
2009年11月5日、米陸軍の少佐で精神科医だったNidal Malik Hasanが、テキサス州キリーン近くのフォートフッドにある米軍基地で13人を射殺し、30人以上を負傷させました。これは、これまでのアメリカの軍事基地での最悪の虐殺行為でした。
米国国防総省は、ハサンが攻撃の前に外国のテロ組織によって過激化され、彼の行動が彼の先輩に対して彼の心を毒殺した同じテログループによって動機付けられたという証拠を提供しました。
デビッドバークの事件
1987年12月7日、バークはロサンゼルス国際空港でパシフィックサウスウエスト航空1771便のサンフランシスコ行きのフライトを予約しました。バークはなんとか.44マグナム弾を飛行機に密輸し、飛行機が離陸した直後に、客室乗務員、パイロット、乗務員に弾丸を送り込み、全員を殺害しました。
1771便は、サンルイスオビスポ郡の丘の中腹に墜落し、搭乗していた43人全員が死亡しました。墜落現場で回収された乗り物酔いのバッグの中に、バークはレイモンド・トンプソンという名前の誰かに次のようなメッセージを残しました。まあ、私は何も得られませんでした。そして、あなたは何も得られないでしょう。」
デビッド・バークは、上司のレイモンド・トンプソンに盗難で解雇されるまで、USエアウェイズのチケットエージェントでした。バークは、家族のためだけに、上司に寛大さを与えるように懇願したが、上司は彼にもう一度チャンスを与えることを拒否した。
攻撃性の原因
あなたの多くはこれらの例を強く非難するでしょう repulsive behaviorそれはこれらすべての罪のない人々の死につながりました。そのような極端な暴力行為は、間違いなく文明社会には存在しません。しかし、よく見ると、これらの異常に血なまぐさい行動の刺激は、いくつかの非常にありふれた事件に根ざしていることに気付くでしょう。実際のところ、この文章を読み終えるまでに、何百万人もの従業員が上司に叱責され、何百万人もの人が上司の口を悪くするのを聞き、何百万人もの人が仕事から解雇されたでしょう。
日常的に私たちの周りで起こっているそのような事件の数が非常に多いことを考えると、ハサン、バーク、シェリルが関与する環境とそれほど異ならない環境でも、そのような殺人事件がより頻繁で大きくないのは奇跡です数で？
私たちの労働者階級は ticking bomb爆発するのを待っているので、最悪の側面をまだ見たことがないので幸運だと数えるべきですか？それは、私たちが職場に足を踏み入れるとき、私たち全員が生命と手足の潜在的なリスクにさらされていることを意味するので、楽しませるのは非常に危険な考えです。
大企業や政府機関が運営する世界では、上司に報告しなければならない従業員が常に大量に存在し、 crushing deadlines。従業員を解雇したり、叱責したり、影響を与えたりする同様のケースが発生しないと期待するのは非現実的です。あるいは、それらの極端な反応は、職場で彼らに向けられた非市民的な行動と蔑称的な行動の結果である可能性があります。
専門家は、職場不作法は、上司からの虐待行為に定期的に耐えなければならない従業員と密接に関連していることを発見しました。要するに、職場の非難は、私たちが以前に議論したタイプの職場の攻撃性のより穏やかで、より初期の形です。
この虐待的な行動には、上司が従業員を嘲笑する、過去の失敗のために絶えず彼らを殴る、彼らを無視する、または彼らとの会話を避ける、彼らを信用せず、彼らの努力と成果を称賛する、悪い気分で彼らに対処する、または怒りの発作。
多くの人は、この種の仕事関連の問題の簡単な解決策は、そのような品位を傷つける行動に対して報復するか、単にやめることである可能性があると考えています。しかし、この不況に見舞われた世界では雇用状況が現状のままであり、ますます多くの才能のある人々が上司の手で直面する虐待的な行動に苦しむことを決定しています。
そのような従業員は、嵐の雇用シナリオを乗り越えて、適切な時期に会社を辞めることができるようにすることを決定しますが、これらの多くは、この絵の明るい面を見ることができず、破壊的な行動に逸脱します。辞めたり報復したりする代わりに、組織に有害な行動をとることで雇用主を攻撃します。この負の推進力はuncivil behavior。
これらの従業員が経営者の目から見て彼らの義務を否定されるとき、彼らは経営者が彼らに借りがあると考える傾向があり、それはそのような事務用品の乱用につながる。従業員は会社の資産の大部分を運用および利用しているため、会社のリソースを悪用したり、オフィス機器を使用したり、盗んだりすることで、欲求不満や怒りを向ける傾向があります。彼らは遅れて報告を開始し、仕事を怠り、早く出発し、低品質の出力を提供します。これは、雇用主に対する彼らのコミットメントと義務感が破壊されたために起こります。その線が破られたとき、従業員は単に雇用主の世話をやめます。
さらに悪いことに、これらの従業員は他の同様に虐待された従業員から承認を得て、非生産性と怠惰をさらに雪だるま式に増やし、会社に大きな損失をもたらします。そのような行動はと呼ばれますacting out。これは、人々が虐待を正当化すると考える破壊的な行動に参加することによって、不幸の原因を忘れたいと思う段階です。
怒りから行動する多くの従業員は引用します not getting enough respect 彼らの非市民的な行動の背後にある主な理由として、密接に続いて not getting enough recognition。これら2つは軽微な違反の最大の理由ですが、重大な違反の背後にある理由ではありません。
また、従業員は自分の仕事や職場環境に満足していないと生産性が低下しますが、逸脱した行動は普遍的ではないことがわかります。多くの組織は、従業員がより長い時間、より少ない賃金、および不規則なスケジュールについて不平を言っている場合でも、高品質の出力を持続的に供給しています。
上司と管理職は、すべての部下とその下にいる仲間を否定的な見方で描くことが公正であると言えます。彼ら全員が同じ管理スタイルと働き方を持っていないからです。確かに、私たちの最初の前提は、毎日何百万人もの従業員が叱責され、解雇され、影響を受けているのに、なぜ職場での極端な爆発がそれほど一般的ではないのか疑問に思うことから始まりました。
世界中の多くの効率的なマネージャーやスーパーバイザーが採用している才能とチーム管理スキルに疑問の余地はありませんが、最も熟練した熟練したマネージャーでさえ、テザーの終わりに見つかる特定の状況があります。このような状況は、マネージャーが達成するために拍車をかけられたときにしばしば引き起こされますunrealistic targets 以内に pressing deadlines。
このような期待により、マネージャーはチームに絶え間ないプレッシャーをかけ、チームから最高のパフォーマンスを引き出す必要があります。これは時には良い結果をもたらすかもしれませんが、チームが厳しい目標を毎日達成することを期待することは非現実的であり、チームが悪い結果をもたらすと、kick the cat マネージャーが不幸な部下以外の誰にも欲求不満を発散することができず、その特定の日に彼らが行う歓迎されない行動が非難の基礎を形成する状況。
人事部長や不満を持った元従業員と話し合った後、研究者はほとんどの従業員の非市民的行動の背後にある5つの主要な領域を特定しました-
Pay-cuts −多くの従業員が非市民的な行動に訴える最大の理由の1つは、頻繁な賃金カットを行うことであることがわかりました。
Part-time Employees −すでにフルタイムのスタッフがいるときにパートタイムの従業員を雇用すると、既存のフルタイムの従業員は自分の仕事やキャリアの見通しについて不確実になり、非市民的な行動につながりました。
Freezing payments −スタッフの支払いを凍結し、予算を削減すると、職場は従業員にとって非常に不利になります。
Changing Managers−従業員は上司の管理スタイルに慣れ、一定期間にわたって生産的になります。突然の管理上の変更を行うと、従業員の関与のレベルが大幅に低下します。
これらの管理上の理由に加えて、非衛生的な職場、高温、換気不良などの不適切な作業環境も、非市民的な行動に影響を与えます。
雇用主や上司の手による虐待や不正行為に対する許容度は、人によって異なります。これらのレベルに応じて、さまざまな種類の非市民的な行動を示す場合があります。
専門家は、これらのさまざまなレベルの非難を研究してきました。それらについて話し合いましょう-
| Verbal-passive-indirect | 虚偽を明らかにすることに関心がない |
| Verbal-passive-direct | 電話に出たりメールに返信したりしない、同僚のサイレントトリートメント。接触を避ける。 |
| Verbal-active-indirect | 同僚についての嘘や噂を広め、他人の考えを軽視し、 |
| Verbal-active-direct | 人々を侮辱し、見下すような返事をし、同僚に怒鳴ります。 |
| Physical-passive-indirect | 職場の特定の人々との協力をやめるように他の人に影響を与える。 |
| Physical-passive-direct | パフォーマンスの低下をカモフラージュするために、より多くの人がいるグループに参加しようとしています。 |
| Physical-active-indirect | オフィスのリソースを盗んだり、財産を破壊したり、機器を悪用したり、資金を不正に流用したりします。 |
| Physical-active-direct | 人々を物理的に攻撃し、言葉で暴行し、冷たい非言語メッセージを送信します。 |
また、非市民的な行動のレベルを示すものは、そのレベルにとどまらず、職場での受動性の増加の次の低レベルに急落することも観察されています。適切なカウンセリングと介入が適切なタイミングで行われない場合、「言語-受動-間接」はすぐに「言語-受動-直接」段階に移行する傾向があります。
有能な管理職は、仕事からの解離の最初の症状を示している従業員を常に監視し、彼らと率直に1対1で話し合うので、従業員は再び職場に接続し、仕事と調和することができます-フロー。
職場での礼儀正しさは、非難の根本原因に取り組み、その行動指標を理解し、非難のコストと礼儀正しさの見返りを学ぶ習慣です。それは、職場のエチケットと政治的正しさを実践することの重要性と全体的な影響を説明しています。
あなたが要求する、私が供給する
数年前、企業は次の単純な概念で運営されていました。 You demand, I supplyルーチン。誰かが製品を必要とした場合、彼は最初にそれを供給した誰かを見つけなければならないという意味で、焦点は商品にもっとありました。供給者が想像できる最も卑劣な人であるならば、それは重要ではありませんでした。彼は人々の要求を満たす商品を供給したという理由だけで、常に安定した市場を持っていました。これは、マーケティング戦略の初期段階であり、commodity acquisition。
市場競争とカスタマーサービス
保守的なマーケティング戦略は、 growing competition。既存の事業主は、さまざまな慣行を通じて競争を一掃するために最善を尽くしましたが、それでも商品を購入するために訪問する顧客の数が徐々に減少していることに気付くことができました。
ここで注目すべき興味深い点は、一部の事業主にとって製品の需要が大幅に減少したとしても、商品自体の需要は減少しなかったことです。ビジネス面では、相対需要は減少しましたが、絶対需要は同じままでした。これはの概念をもたらしましたcustomer service。焦点は商品から顧客に移りました。優れた顧客サービスを提供する人々が優勢でしたが、商品を市場に提供することだけを信じていた人々は、変化するビジネス環境を乗り切ることができませんでした。
カスタマーサービスは見通しに変化をもたらし、この新しい思考プロセスは徐々に従業員の適切な扱いにまで浸透しました。今日の世界では、顧客中心のサービスを提供することは、ビジネスを成功させるための最も重要な要素の1つであり、それに続いて効果的な従業員の関与があります。
したがって、専門家や業界のオブザーバーが選び出したとき、それは多くの人にとって当然のことながら失礼なショックでした。 rudeness毎年何百万もの産業にコストをかける要因の1つとして。それは、業界の頭を内省し、すべての知識と技術の進歩が基本的な社会的価値を犠牲にしてもたらされていることを認識させました。
職場での礼儀正しさの維持
職場で礼儀正しさを維持することはロケット科学ではありません。すべての従業員は、面接をクリアした後、対人関係のスキルがテストおよび評価されて仕事に就くため、同僚に対して礼儀正しくなる方法をすでに認識しています。しかし、彼らは基本的なエチケットを伝え、実践するスキルを失っています。
この基本的な社会的エチケットの喪失は、上司が部下のプライバシーを侵害し、従業員の間でうわさ話をし、彼らを殴打するのが一般的であり、同僚がオフィスで虐待や嫌がらせに直面するケースが頻繁に発生する、不快な職場の作成をもたらしました。
Workplace Civilityは、職場での困難なシナリオを処理する際の重要な問題に対処し、紛争解決の実際的な方法についても説明します。言語的および非言語的の両方の効果的なコミュニケーション、および積極的な傾聴は、職場の礼儀正しさを高める上で大きな役割を果たします。
同僚が微笑んだときに笑顔を返すように勧めたり、誰かの挨拶を返すように勧めたりすることは、最初は風通しの良いマナーとして笑われるかもしれませんが、そのような態度は、長期的にはその人が多額の代償を払うことになる可能性があります。人々の心の中での個人の認識を要約するのはこれらの小さなジェスチャーであり、それに応じてイメージが構築されます。
次のアクティビティは、オフィスで実践している礼儀正しさのレベルを特定するのに役立ちます。
同僚、上司、部下から多くの尊敬を集めなければならなかった時代を思い出してください。この考慮事項を受け取った理由と、この状況で実践した礼儀のルールを特定します。
あなたの記憶に基づいて、次の質問に答えてください-
彼があなたを尊敬しているとあなたに感じさせたような私たちの同僚の行動はどうでしたか？
- あなたに対する同僚の行動はどのように影響しましたか？
- 仕事でのあなたのパフォーマンス
- 同僚とのやり取り
- あなたの自尊心？
- あなたの自信は？
1から10のスケールで、10はモデルの市民行動を表し、職場での礼儀正しさの実践に関して自分自身を評価します。あなたが自分に与えた評価を説明してください。
1から10のスケールで、10は「理想的な市民環境」を表し、すべての同僚による職場での市民行動の実践を評価します。あなたの評価を説明してください。
職場の礼儀正しさを確保するために何をしていると思いますか？あなたがまだ改善する必要がある分野は何だと思いますか？
あなたの組織はあなたの職場で礼儀正しさを確保するために何をしていると思いますか？あなたの組織がまだ改善する必要がある分野は何だと思いますか？
Try-ityourselfシートをダウンロードしてください。
「市民性」を聞いたときによく頭に浮かぶ言葉は、敬意、礼儀、寛容、礼儀正しさ、礼儀です。これらはすべて、雇用主が従業員を採用する際に求める資質です。なぜなら、これらの資質は、他者と積極的かつ生産的に関係するために不可欠であることを理解しているからです。
敬意を表する人は、効率的かつ専門的な方法で反対を処理することができます。同様に、寛容な人は彼の冷静さを失うことなく手に負えない状況を合理的に処理する方法を知っています。
しかし、非市民的な行動が愚かな行動と間違われることがあります。多くの場合、人はそれを意識することなく非市民的である可能性があります。たとえば、新会社で前の会社と同じガイドラインの対象になると想定して新会社で働き始めた人は、意図せずに同僚との摩擦を招きます。
時には、誰かと仕事のパフォーマンスについて話し合うことは、特に声のトーンが適切に調整されていない場合、厳しい批判と誤解される可能性があります。監督者は、彼が上級の指名を持っており、彼が望む方法で批判を共有することができると彼の弁護で簡単に主張することができます。しかし、そうすることで、彼は職場での彼の評判を汚し、キャリアの成長における将来のチャンスを殺してしまいます。
善意のある人が無意識のうちに「非市民の従業員」のタグを自分で作成する可能性がある例は他にもたくさんあります。それらのいくつかを以下に示します。これらの単純なアクションがどのように誤解されることが多いかを見てみましょう-
Gossiping−ニュースが確認されない限り、単に噂に基づいてトピックの議論を扇動することは非市民的です。この一見無害に見える行動は、この根拠のないゴシップの標的に大きな心理的ダメージを与える可能性があります。
Using Abusive Language−意図が良かったとしても、下品な言葉を使ったり、誰かを口頭で虐待したりしても、何の目的もありません。受信者は、ティレードの理由を理解したくはありませんが、個人的にそれを理解したいと思います。虐待者はまた、気性の悪い男として自分自身のために悪い名前を獲得します。
Ignoring People’s Presence and Greeting−これは一般的な慣行におけるもう1つの非市民的な行動です。たとえ世界で最も忙しい人であったとしても、彼は同じ思いやりを持って誰かの挨拶を返す時間を見つけるでしょう。人々の挨拶を無視し、笑顔もせずに通り過ぎるのは非常に失礼です。
Discounting Employee Contribution−従業員の貢献を割り引くということは、その貢献に対して誰かと適切な信用を共有しないこと、または誰かの努力を適切に認識しないことを意味します。これが意図せずに起こったとしても、彼の努力が評価されなかったり、彼の功績が認められなかったりすると、誰かの感情が傷つく可能性があります。
Sabotaging Individual Efforts −クライアントの到着の正確な時刻を宣伝する際に、競合他社である誰かに通知しないことにより、競合他社からの脱却を試みます。
Discriminating Against People −人種、性別、年齢、精神的能力、および容貌に基づく個人に対する偏見を抱く。
Not Being Sensitive to Co-Workers’ Needs −同僚に病欠を与えない、または最適な職場への出席を正当化するために誰かに産休を与えないなど、他人の感情やニーズに注意を払うことができない。
Engaging in Distracting Activities −会議の進行中に電話で話すこと、ホワイトボードを使用した後にクリーンアップしないことはすべて、誰も関与せず、すべての人を批判する行動です。
Practicing Poor Communication −電話や電子メールを無視し、機密電子メールの内容を組織外の人々に開示します。
現実の世界では、すべての対立する当事者の利益と好みを満たすことは不可能です。その理由は、従業員が職場で直面するワンポイントの問題がないためです。多くの問題は相互に関連しており、数年前までさかのぼることができます。たとえば、迷惑な労働者は、単に自分の問題に耳を傾け、彼にふさわしい注意と認識を与える誰かを必要としている可能性があります。彼はまた、職場での彼の個人的な生活から彼の欲求不満を発散しているかもしれません。
同僚と市民の行動に従事するとき、あなたは支援的な相互作用と共感のより多くの機会を提供します-それはあなたの自己利益を従業員の利益と一般的な会社の計画に合わせるための扉を開きます。
Civility is more than mere good manners。礼儀正しさは、自己認識と社会的認識の間の細い線を歩くことです。物事の壮大な計画における自分の役割を正確に評価しながら、他の人の努力に感謝する必要があります。それは、自己利益の追求と自己管理の実践との間の微妙なバランスです。これが、礼儀正しさに関する効果的なプログラムのすべてのファシリテーターが、自己利益や他の人々に移る前に、自己管理に関するトレーニングワークショップの前に立ち上がる主な理由の1つです。したがって、礼儀正しさに頼るだけでなく、礼儀正しさを実践するために有益で理解している必要があります。
何が礼儀正しさを必要としますか？
ジョン・ダンの瞑想XVIIには、「人は島ではない」という一節があります。今日のグローバルビジネスとインスタントコネクティビティの世界では、この考えは真実ではありませんでした。実際、文は現在に合わせてさらに修正され、「誰も島になることはできない」と書き直される可能性があります。
あなたの職業生活の中で、最小限の監督で最適な出力を提供できる自発的であることに誇りを持っている多くの人々に出くわすかもしれません。このような人々は組織に不可欠ですが、それでも、彼らでさえ、彼らの仕事を進めるための正確な指示を得るために上司に頼る必要があります。
従業員でさえ、計画を成功させるために他の人の努力に頼らなければなりません。自己資金によるビジネスマンは、製品を販売する顧客と、供給チャネルを提供する販売業者を必要としています。著者は彼の本を売るために読者を必要とします。それで、あなたがそれを認めるかどうかにかかわらず-あなたが今日の世界でそれを遠くにしたければ、あなたは上手にプレーする方法を学ばなければなりません。
あなたはまだ成功するかもしれません reclusive genius、しかし、成功への道は、それなしでは簡単にできる多くのハードルに直面する可能性があります。礼儀正しさは単に適切な育成を意味する時代がありましたが、今日の世界では、それは生存と衰退の違いである可能性があります。
多くの人が頻繁に繰り返される質問をします– What’s in It for me?–職場で礼儀正しさを実践するように求められたとき。研究者は、実証的研究でさえ証明されている統計でこの考え方に対抗します。従業員の成長の間には直接的なつながりがありますself-esteem そして employee performance。このパフォーマンスは、質と量の両方で向上することがわかりました。
職場で礼儀正しさを実践することは、従業員の自尊心を大幅に高めることがわかりました。従業員が同僚から尊敬と重要性を増すと、自信と行動にプラスの影響を与えます。その見返りに、彼は同僚に対して礼儀正しくする義務があると感じ、集合的なスタッフのパフォーマンスに最善を尽くすよう努めています。
Disrespect and inconsideration従業員にとっては、士気に非常にストレスを感じる可能性があり、欠勤や従業員の定着率の低下を助長します。礼儀正しさは前向きで助けとなる職場環境を作ります。幸せでリラックスした労働者は、不幸な労働者と比較してはるかに生産的です。礼儀正しさを実践することは、彼の感情的知性を発達させることによって個人が成長するのを助けます。
礼儀正しさはベストプラクティスですが dealing with difficult people at the workplace。多くの人は、困難な人は悪い人であるという仮定から始めますが、経験豊富なマネージャーは、ほとんどの困難な人が実際に会社を熱心に気にかけていることを知っています。彼らは物事を見る固定された方法を持っているだけであり、それは仲間からの少しの正のフィードバックが修正できないことではありません。敵対的な人は他の人の懸念に反対を見るだけかもしれませんが、市民の人は人々の行動の明白な意味を超えて見るでしょう。
A civil person knows how to express his dissent専門的かつ事実に基づく方法で。彼は、怒りや欲求不満を公の場で表現するのではなく、それをコントロールする方法を学びます。彼は、全体像を見るためにささいな議論や自我の戦いを超えて急上昇することの重要性を理解しています。彼は社会的スキルと紛争管理を学び、パフォーマンスに基づいた明確でよく発達したビジョンを持っており、誰もが喜んで参加できるため、交渉が上手になります。
マネージャーは、自分の仕事の最大の課題がチームメンバーのさまざまな働き方に適応することであることを認めることがよくあります。それは異なる働き方だけでなく、異なる性格でもあります。現状ではストレスの多い仕事ですが、性格が違うだけでなく難しい人もいると、さらに面倒になります。
難しい従業員は誰ですか？
人々の好みが異なるので、の定義 difficult employee人によっても異なります。ただし、一般的な規模では、困難な人とは、特にチーム環境にいるときに、他の人と一緒に仕事をすることを非常に困難にする極端な性格を持っている人です。
一人一人がユニークであり、チームに責任感があり感情的に成熟した同僚がいる場合でも、他の人が同じ作業速度とスタイルを持っていない可能性があるという理由だけで、初期の非互換性が必ずあります。たとえば、マネージャーの仕事はチームの作業を管理および規制することですが、コントロールフリークのマネージャーになると、従業員は息苦しくなります。これは閉所恐怖症の職場につながり、マネージャーの決定と好みによってすべての人の創造性が制限されます。理想的なマネージャーは、同僚に相談し、主要な会社の決定を下しながら彼らの意見を取り入れます。
反対に、フィードバック、支援、指示を求めることは、適度に行われると良い働き方と見なされますが、従業員が同僚や先輩と相談しすぎて、自分の仕事に取り組むことがほとんど不可能になる場合自分の判断で、彼は難しい従業員になります。
難しい性格を持っている兆候を示している人とチームを組むとき、ほとんどの人は、態度的に、他の人と同等にしようとする責任を避けて、手抜きをしようとします。マネージャーは、支配的な性格を示すチームメンバーを避け始め、明らかに依存しているメンバーを叱責し始めます。
これはにつながります vicious cycle of blame-game優れた才能がエゴと無関心で失われる場所。このような状況でのマネージャーの仕事は、異なるバックグラウンド、働き方、性格を持つ人々が共通のビジョンを持つように動機付けることです。彼らは、それぞれと1対1で率直に話し合い、問題を解決するために全員を一緒に座らせることで、それを達成できます。しかし、このように集められた方法で人々に対処するには、礼儀正しさを実践する必要があります。
マネージャーは、知的な人々のチームと一緒に仕事をしているとき、それぞれが自分のアイデアで貢献しようとするため、職場での対立が避けられないことを理解する必要があります。すべての人が明確にアイデアに同意したとしても、すべての人が異なるという事実は残り、2人がすべてに同意することはめったにありません。そのような状況では、collaboration –および not competition–は抜け道です。この状況のマネージャーは、integrative approach–すべてのメンバーのアイデアの良い部分を取り入れながら、機能しない部分を破棄するという問題の解決策。これにより、従業員は計画の一部が実行されるという道徳的な後押しを得ることができ、その結果、You win, I win シナリオ。
以前は、非難は不便な行動としてのみ認識されていましたが、調査によると、非市民の従業員は会社の売上、生産性、顧客維持に直接大きな影響を与えることがわかっています。たとえば、うわさ話を愛する従業員は、最初は会話が好きすぎると見なされる可能性がありますが、他の人についてうわさ話をするのに費やす時間を計算すると、two-pronged damage 会社の生産性に影響を与えています。
1つ目は、労働時間を失うことによる生産性の低下です。従業員がうわさ話を始めるとき、彼は彼の時間だけでなく、生産性に入るはずだった彼の同僚の時間も浪費します。
第二に、このうわさ話は、会社全体の噂に基づいて広まり、虚偽の陳述を扇動するでしょう。
そのような根拠のない噂の対象となる人は、心理的にストレスを感じ、生産性が低下します。このうわさ話にふける人は、たとえ彼が完全に非難されていなくても、うわさ話をしている人の悪い評判を築き始めるでしょう。
ここで取り組む必要のあるもう1つの重要な問題は、従業員の仕事への関与のレベル、つまり、組織の重要な活動にどれだけ積極的に参加しているかです。理想的な従業員は、会社の人事部門が組織しているさまざまなプログラムを知り、積極的に参加することを望んでいます。
最近の調査が世界中の成功しているすべての大企業で実施され、従業員が特定のシナリオへのアプローチに基づいて一連の質問に答えるように求められたとき、結果は驚くべきものであり、確実でした。
出演者は共通の特徴を共有する
パフォーマーである従業員は、いくつかの共通の特徴を普遍的に共有していることがわかりました。それらをリストし、これらの特性が他の特性を上回り、スター従業員になるのにどのように役立つかを理解しましょう-
彼らは欠点よりも救済策を見つけることに興味があります。
彼らは自分たちの視点を理解するためにチームの他の人々の話を聞きます。
彼らは常に、問題をめぐって争うのではなく、問題に対するさまざまな解決策を見つけようとします。
彼らが提案する解決策は、本質的に非常に包括的であり、状況が生み出す懸念のすべてまたはほとんどに対処します。
彼らは常に会社がどのようにやっているのかを知りたいと思っていて、会社がうまくいっていることを知ったときに誇りを感じます。彼らは成功に貢献し、成功を確認できるからです。
関与するということは、従業員が自分の仕事に満足して満足するだけでなく、会社の成長戦略に積極的に貢献していると見なされるように一生懸命働くことも意味します。理想的な従業員は、機会を待つのではなく、機会を見つけてそれを最大限に活用する瞬間をつかむでしょう。
法律コンサルティング会社で管理サポートを提供するという彼女の仕事で非常に優れたパフォーマーでありながら、 Jade SmithC 彼女の身だしなみのスキル、特にコンサルティング会社のフォーマルな雰囲気に合うようにドレスアップすることを望んでいることがわかりました。
彼女の上司は、そうでなければ彼女の能力に満足しており、しばしば他のスタッフの前で、これについて常に彼女を叱責していました。ジェイドが上司にスラーで彼女を参照するのを耳にした例がありました。
ジェイドが満足して上司の観察を無視したわけではありませんが、ドレッシングを改善しようと何度か試みた後でも、結果は上司の承認に達しませんでした。これは、翡翠が「身なりのよい」と「身なりのよい」の違いを理解していなかったためです。
絶え間ない叱責により、彼女の自尊心は低くなり、同僚との交流がますます少なくなるように彼女にストレスを与えました。この隠遁的な性質は彼女のパフォーマンスを何の役にも立たせず、ついに、7か月の仕事の後、ジェイドは辞任した。
このシナリオに応じて、次の質問に答えてください-
ここで誰が間違っていたと思いますか？あなたの答えを説明しなさい。
ジェイドの上司は非市民だと思いますか？あなたの答えを説明しなさい。
同僚として状況に対応するための最良の方法は何ですか？
ジェイドとして、そして彼女の上司として、あなたはこの状況にどのように対処しましたか？
あなたがジェイドの立場にあったとしたら、上司の行動についてどう思いますか？
Try-ityourselfシートをダウンロードしてください。
ホスピタリティ業界では、顧客の提案に決してニヤニヤしないことはよく知られたエチケットのルールです。確かに、このルールは数年前に実行されましたが、以前は外国料理を注文する際にかなり悔やまれていたダイナーの間で広く承認され、感謝されています。
たとえば、スペイン人は本物のブラジル料理店のメニューカードから何かを注文するのが難しいと感じるかもしれません。彼が明らかに彼の好みに合う料理を見つけるのに苦労している間に彼にニヤニヤ笑うことは、傲慢で役に立たないだけでなく、単に「専門家ではない」としてレストランに悪い名前を付けます。
言葉 etiquette多くの人にとって時代遅れに聞こえるかもしれませんが、エチケットに従う人は周囲の人々に強力なメッセージを送ります。これらのメッセージは雰囲気にポジティブであり、人々にあなたをもっと尊敬させます。人々は、礼儀正しく、社会的エチケットを守る人々の周りで行動やアプローチを変える傾向があります。
多くの点で、エチケットとは、他の人があなたを尊重することを期待する方法で他の人を尊重することを意味します。誰かがあなたに挨拶するとき、彼はあなたを高く評価していることを知っておくことが重要です。そのジェスチャーの大部分は、あなたが彼を尊敬する愛想の良い、社交的な人であるという彼の信念に基づいています。
誰かに挨拶したり、誰かの挨拶に返信したりするだけではありません。それはまた、同僚と会話しながら自分自身をどのように行動するかについてです。話をしながら相手を見ないなどの単純なことは、会社を建てている人よりも会社の仕事を大切にしている印象を与えます。
職場で尊敬を得る方法
職場の人々の尊敬と信頼を得るために取ることができる最も効果的なステップを観察しましょう-
Greetings−挨拶することで誰かの存在を正式に認めることは、新しい人々との関係を確立し、古い人々との良好な協力関係を維持するための優れた方法です。「おはよう/午後/夕方」は、ランクに関係なく、クライアント、ビジネスパートナー、または同僚の心の中であなたについて前向きな考えを開始します。
Respect−多くの点で、尊敬は態度やアプローチの変化と比較することができます。尊敬する人とコミュニケーションをとるとき、私たちは思い通りに行動しません。あなたが他の人を尊重するとき、あなたは彼が重要な人であるという事実を認めます。権威のある人やトップパフォーマーの人だけを尊重する傾向があります。ただし、職務遂行能力に関係なく、すべての同僚は尊敬に値します。
Practice Active listening−マネージャーは現在、チームメンバーからのより多くの入力共有を奨励しているため、会話に貢献することの価値を学び、議論されている各単語に注意深く耳を傾けます。対象分野の専門家ではない人からの意見が即座に拒否される以前とは異なり、その人がそのトピックの専門家でなくても、すべての人の視点を考慮に入れる必要があります。
Respect your Co-worker’s Property−同僚に対する軽蔑は、彼らのプライバシーを尊重せず、彼らの個人的なスペースを侵害するという形で現れる可能性もあります。所有者の許可と知識なしに誰かの机からホッチキスを取り出したり、誰かの机に座ったり、最初に尋ねずに誰かの椅子を使用したりすることは、すべて同僚に対する軽蔑の例です。
Respect the right to own Beliefs−ほとんどの企業は、異なる背景、民族、宗教、能力、伝統を持つ人々が同じ組織で協力することを提唱しています。多様な職場は、誰もが職場に含まれていると感じるため、職場の安定性を高めることが観察されています。また、ロビーの形成を防ぎます。しかし、これらの人々の信念と価値観が尊重されることが重要です。基準は、人の経歴に関係なく、パフォーマンスと専門的な行動でなければなりません。
Being Politically Correct−政治的正しさは、他人を怒らせたり差別的に聞こえたりしないように細心の注意を払いながら、正しい言葉を選択して難しいメッセージを伝えることができる会話の芸術です。同僚とコミュニケーションをとるときは、侮辱的な状況を引き起こさない可能性のある言葉を使用することに適切な重点を置くことが不可欠です。不利な言葉は、たとえ意図せずに言及されたとしても、敵対的な環境を作り出し、差別されていると感じた人々の心に否定的な態度を生むでしょう。
政治的正しさを示す例は、聴覚、視覚、運動障害、およびその他の障害を持つ人々を「障害者」ではなく「障害者」として扱うことです。両方の用語の違いは、「障害者」は深刻な制限のある人のように聞こえますが、「障害者」はその人は非常に有能であり、すべての障害は自分の体にのみ関連しているというメッセージを送信します。「障害のある」よりも「挑戦した」という言葉が好まれるのと同じ理由です（たとえば、聴覚障害ではなく聴覚障害）。これは、身体障害を個人の能力から分離するために使用されます。
交渉とは、魅力、論理、説得、信念を適用して、2つ以上の対立する当事者にとって相互に満足のいく結論に到達する行為です。ご存知のように、さまざまな人からの期待が複数ある場合、一部の要求が他の人のニーズを侵害する可能性が常にあります。このような状況では、交渉を促進する人が、すべての当事者に共通の根拠を見つけようとする際に、すべての人の利益を考慮に入れることが不可欠です。
適切に交渉するには、反対の考えを持つ人々がそれらを持っている理由を深く理解する必要があります。それは個人的な利益かもしれませんし、長期的な計画かもしれません。交渉中の人は、他の人の意見を聞くと、当初は厳しい立場から抜け出すことがあります。したがって、誰もが最初に話を聞くことができるようにすることが交渉担当者の優先事項です。
交渉する方法
交渉には多くの方法があります。最も広く実践されている4つの方法をリストアップしました-
Collaboration−これは、すべての従来の交渉方法の中で最も尊重されています。この方法の最大の利点は、誰もが自分の主張を伝える機会を提供することです。その後、結論に達する前に、各ポイントが検討され、再検討されます。ただし、不利な点は、この交渉方法は、迅速な解決が時間の必要性である緊急事態または危機的状況に適していないことです。また、意見の異なる人々は、他の人の提案にも耳を傾けるのに十分な寛容で忍耐強いと想定していますが、そうではないこともよくあります。
Competition−多くの点で、この交渉方法は、各当事者がグループ全体に最適な解決策を考え出そうとするという意味で、コラボレーションの方法とは完全に反対です。相手方はしばしばお互いの意見に異議を唱え、目的に合わないと思う意見を公然と破棄します。この交渉方法は、即時の結論が必要な状況に最適です。アイデアは結論に達することですが、方法自体は、アイデアが破棄された人々に一般的な不満の感覚を与えます。それに加えて、これはいじめ、脅迫、そして勝つために手に負えない戦術に頼る人々につながる可能性があります。
Compromising−これはコラボレーションと競争の中間の道です。妥協しながら、さまざまな当事者はお互いの視点に耳を傾けますが、すべての人のニーズに対応する究極の解決策を見つけることに興味はありません。アイデアは、すべての関係者が元の提案にいくつかの小さな犠牲と修正を加えて協力できるように、最小限の共通の解決策を見つけることです。妥協、別名bargainingは、特に積極的な参加者のために包括的な決定に達するのが遅れている場合に、問題の迅速な一時的な解決策を見つけるときに最も有益です。
Accommodation−この交渉方法では、収容当事者は彼の利益のほとんどを犠牲にし、最初に相手方の支持を得るためのアイデアを提案しました。柔軟な交渉方法に従事する人々は、多くの場合、大きな問題に目を向け、現在の任務と比較して将来のビジネスに関心を持っています。しかし、意見やアイデアを積極的に表明できないという理由だけで、多くの人が他の人の要求に対応してしまうことがよくあるため、常にそうであるとは限りません。自尊心の低い人は、虐待的な行動を容認する習慣があるため、交渉スキルが低い場合もあります。
職場で利益相反がある場合は、ニーズを理解して優先順位を付け、ニーズに集中できるようにする必要があります。その後のさまざまな関係者間の話し合いで目標を失うことはありません。このような対立から生じる問題を解決するには、問題を注意深く分析し、潜在的な解決策を開発し、リストから実用的な解決策を選択し、その実用性を確認することが不可欠です。職場の不作法の多くのケースは、被害者が報告できる適切な報告機関がないことから生じます。
多くの場合、紛争は問題を解決するために創造的なアプローチを必要とします。この創造的なアプローチでは、意見の異なるすべての当事者が互いに話し合い、事実をテーブルに置く必要があります。この会議は、多くの場合、すべての関係者が問題について平等に発言できるように、会話を促進および管理する専門家が主宰します。
議長の責任に応じて、2種類のファシリテーターがあります- Mediation そして Arbitration。
調停
調停は紛争解決の方法であり、調停者は双方を一緒に座らせ、建設的な対話を行うよう求められます。場合によっては、メディエーターも専門家の意見を共有します。しかし、最後の言葉として彼の意見を受け入れるオプションは完全に参加者に任されています。
調停は、解決策を見つけるための協調的なスタイルを実践し、意見の不一致を終わらせるのに非常に効果的です。これは、会社でのデリケートな紛争を非公開にするのに役立ちます。そうしないと、法廷で公開され、会社の評判を損なう可能性があります。調停はまた、即興の解決策の余地を与えますが、裁判所は法律に従ってのみ機能することができます。調停も訴訟に比べて比較的安価です。
仲裁
仲裁は、調停と同様に、安価で、迅速で、よりプライベートな形式の紛争解決であり、紛争の解決を支援するために第三者の存在も必要とします。調停の場合の第三者が調停人と呼ばれるように、仲裁の場合の第三者は仲裁人と呼ばれます。
主に対話を促進し、解決策と仲裁人を提案する調停人の主な違いは、仲裁人は事件について最終的かつ拘束力のある判断を下す必要があるということです。このため、仲裁人は法律と会社の方針に関する専門知識を持っているはずです。
礼儀正しく、他人を尊重する必要性について同僚と話すことは、礼儀正しさへの伝統的なアプローチですが、礼儀正しさに関する明確に定義された方針がない場合、人々はしばしば自分の権威を乱用する傾向があります。 、他の人を彼の職業上の行為において非市民的にします。その結果、会社の収益に大きな影響を与える大きな下向きのスパイラルが発生します。
非難を一切容認しない会社と見なされるためには、会社は、会社が職場で容認できない行動と見なすものを明確に定義する効果的な礼儀正しさの方針を持っている必要があります。これにより、従業員は自分に必要な行動が正確に何であるかを理解し、他人が搾取されたと感じることから保護されます。
市民政策の特徴
職場の不作法に対する会社の立場を正確に表すために、礼儀正しさの方針は specific、 measurable、 observable、および definitive。
Specific−市民政策は、望ましくない行動を明示的に説明する必要があります。失礼な振る舞いは容認できないと言うだけでは十分ではありません。失礼な行動を適切に定義する必要があり、失礼な行動を構成するすべての行動についても言及する必要があります。これにより、ポリシーが誤って解釈されないようになります。
たとえば、チームメイトの1人に厳しい話をしているマネージャーは、失礼な行動をとってはなりません。言語は、理解しやすく、しっかりとした真面目なものである必要があります。そもそも誰もそれを理解していなければ、礼儀正しさの方針は望ましい効果をもたらさないでしょう。
Measurable−礼儀正しさの方針は、結果の定量化された定義を与えなければなりません。たとえば、ポリシーでは、従業員が1回の人種差別的な発言で有罪となった場合に、従業員が停止される日数を明示的に記載する必要があります。
Observable−観察可能な場合を除き、人の意図を礼儀正しさの方針に記載してはなりません。ポリシーは、望ましくない行動の結果を定義する必要があり、明確に証明されない限り、望ましくない行動に参加する意図に基づくべきではありません。
Definitive−礼儀正しさの方針に従わなかった場合の結果を定義することで、従業員は会社が方針の実施に真剣に取り組んでいることに気づき、それを順守します。そうは言っても、さまざまな程度の攻撃が必要です。すべての犯罪が同じ結果をもたらすわけではありません。たとえば、従業員が口頭、身体的、または性的な嫌がらせや差別などの重大な犯罪にふけっている場合、従業員が電子メールや電話にタイムリーに応答しなかった場合の結果は同じではありません。
これらの点に加えて、非市民的な行動を処理するためのエスカレーションラダーも必要です。たとえば、罵倒語を投げかける従業員には、最初に口頭で警告を与えることができます。彼がそれを繰り返す場合、彼は行動を繰り返すことを示す書面による警告を与えられるべきであり、3回目は彼の会社からの解雇につながるでしょう。これに加えて、結果は国および州法にも準拠する必要があります。
会社の方針は法的措置の基礎であるということを覚えておくことが重要です。したがって、方針を起草する人は、すべての言葉の適切性、規定された規制とそれに対応する効果、および可能性のある反発を慎重に検討する必要があります。