Zarządzanie różnorodnością siły roboczej

Do roku 2014 około 58% wszystkich nowo wchodzących na rynek pracy stanowiły mniejszości i kobiety, males comprised 44% of the workforce. Jeśli zajrzymy do historii, możemy zobaczyć, jak niektórym chronionym grupom udało się zapewnić równe szanse zatrudnienia i przepisy dotyczące akcji afirmatywnej, które doprowadziły do przyspieszenia zatrudniania i rozwoju.

Obecnie rynek pracy stał się nową większością siły roboczej; kwestie równości i sprawiedliwego traktowania zwiększyły odpowiedzialność za zarządzanie różnorodnością. Jednak niektóre stare stereotypy nadal przypisują kobietom i mniejszościom „odpowiednie” role zawodowe, nawet wśród samych członków grupy, przez co nie były w stanie przyspieszyć ich przejścia do kierownictwa.

Bardzo często można zobaczyć, jak kobiety i mniejszości mogą piąć się w górę, tak wysoko na stanowiskach kierowniczych, stabilizując się, zanim osiągną wyższe szczeble. Chociaż przyczyna tego zjawiska szklanego sufitu nie jest do końca zrozumiała, ale otrzymujemy to, że odpowiednie szkolenie i rozwój tych osób powinno uwzględniać ich specjalne potrzeby.

Inicjatywy dotyczące szklanych sufitów

Szklany sufit może wystąpić z powodu highly subjective behavior of the top-level management. Ponieważ wszyscy kandydaci są dobrze wykwalifikowani, selekcja często opiera się na umiejętnościach interpersonalnych i komforcie, zwłaszcza w przypadku osób na szczycie, które nie chcą pozwolić innym wziąć na siebie ważnych obowiązków.

Innym proponowanym powodem jest to, że kobiety i mniejszości otrzymują mniej wymagające lub łatwe zadanie w drodze na szczyt. Zwykle zamiast zajmować stanowiska w start-upach produkcyjnych i przedsięwzięciach przedsiębiorczych, otrzymują zadania związane z public relations lub zasobami ludzkimi.

Alternatywne argumenty przemawiające za różnorodnością w miejscu pracy

Innym argumentem często przytaczanym na łamach Workplace Diversity jest to, że niektórzy ludzie nie czują się komfortowo w grupach lub mają najnowsze wiadomości z biura, przez co pozostają w tyle. Natomiast ci, którzy wykazują trochę zainteresowania polityką biurową i pogawędkami, są zawsze na bieżąco informowani o nadchodzących możliwościach awansu, które nie są ogólnie znane, dopóki nie zostaną wybrani pracownicy.

Jest też kilka osób, które sprawiają, że pewne grupy lub osoby czują się wykluczone i nigdy nie są naprawdę akceptowane przez resztę. Pozytywne jest to, że w każdej organizacji ludzie starają się zmienić lub pójść na kompromis z kulturą istniejącej organizacji, co sprawi, że poczują się wspierani i zachęcani. Największe zyski przynoszą firmy, które akceptują tego typu zachowania.

Różne firmy opracowały różne rozwiązania, aby rozwiązać problemy ze szklanymi sufitami. Przeważnie starają się zwiększyć tempo promocji od wewnątrz poprzez szkolenie wrażliwości kulturowej dla wszystkich menedżerów, w tym kwalifikowane akcje afirmatywne, które prowadzą do następujących -

Cele wydajnościowe organów nadzoru.
Organizowanie formalnych programów mentoringu.
Motywowanie sieci wsparcia w grupach.
Pomoc w planowaniu kariery dla niektórych pracowników.

Jednak wyniki tych sposobów nie zostały jeszcze odkryte.

Poniższa tabela zawiera listę dwunastu taktyk, które pracodawcy mogą zastosować, aby rozwiązać problem szklanego sufitu, zgodnie z podsumowaniem Catalyst, organizacja badawczo-doradcza działająca na rzecz rozwoju kobiet w biznesie.

Mierz postęp kobiet.	Promuj kobiety.
Przenieś kobiety na pozycje liniowe.	Zachęć kobiety do nietradycyjnej pracy.
Znajdź mentorów dla kobiet.	Promuj kobiety w profesjonalnych firmach.
Twórz sieci kobiet.	Wspieraj indywidualne planowanie kariery.
Dokonaj zmiany kulturowej.	Niech elastyczność działa.
Mierz postęp kobiet.	Promuj kobiety.

Niektóre z tych propozycji dotyczą zamierzonego organizacyjnego zarządzania karierą. Rozpoczyna się od wybrania podziału istniejących ścieżek kariery, a następnie względnie przekierowania wysokiego potencjału poprzez stanowiska liniowe lub progresywne zadania, które wcześniej przydzielono kandydatom większościowym.