Dajemy karierze wzrost organiczny

Postęp technologiczny zdecydowanie pomógł wielu organizacjom we właściwym zarządzaniu czasem. Jednak wadą jest to, że samo udostępnienie technologii bez instruktora do moderowania sesji szkoleniowych doprowadzi do chaosu i zamieszania. W pełni zautomatyzowany lubdo-it-yourself exercisesdostępne online nie pozostawiły śladu. Dzieje się tak, ponieważ w przypadku maszyn zawsze istnieje możliwość pominięcia etapu oceny. Podczas gdy instruktor na żywo będzie z Tobą kontaktował, aby ocenić Twoje postępy i postępy.

Wcześniej organizacje były odpowiedzialne za rozwój kariery poszczególnych osób, ale teraz odpowiedzialność spoczywa na samym pracowniku. W takim środowisku liniowy rozwój karier jest niezwykle trudny do osiągnięcia. Dlatego eksperci branżowi zalecają teraz bardziej ekologiczne, osobiste i oparte na preferencjach podejście do pracy.Job satisfaction is the new mantra for success.

Mantra rozwoju kariery

Poniższe punkty przedstawiają mantrę rozwoju kariery -

Przekształć się, używając mocnych stron, aby być lepszym pracownikiem i wykonawcą.
Rozszerz sieć zawodową, aby obejmowała osoby spoza Twojego działu.
Ocenianie umiejętności i dostrzeganie ich znaczenia i wartości w obecnej sytuacji zawodowej.
Naucz się nowych umiejętności, które poprawią Twoje podstawowe umiejętności i je uzupełnij.
Bądź odporny na zmiany scenariusza pracy i dostosuj się do scenariusza pracy.

Szczególnie ostatni punkt jest ważny. Pracownicy często popełniają błąd, zakładając, że ich mocne strony są absolutne. Jednak nawet niewielka zmiana w środowisku pracy może zmienić ich mocne strony w niepotrzebne lub nieistotne umiejętności. Dlatego bardzo ważne jest, aby sprawdzać rzeczywistość, jakich nowych umiejętności można się nauczyć, w parze z tymi, które pracownik już wykorzystuje w pracy, aby był przygotowany na przyszłe zmiany na rynku.

Zarządzanie karierą w organizacji

Nawet jeśli pracownicy są odpowiedzialni za rozwój kariery, wiele organizacji nadal chce być zaangażowanych w zachęcanie do indywidualnych działań. Dotyczy to zwłaszcza szkolnictwa wyższego, kreatywnego myślenia, innowacyjnych podejść i odporności na zmiany w otoczeniu biznesowym.

Wiele organizacji poszło o krok dalej i zapewniło programy kariery, takie jak mentoring, ułatwianie komunikacji między organizacjami, wyjaśnianie odpowiedzialności korporacyjnej i inne tego typu opcje. Programy te zaowocowały większym zaangażowaniem i większym poczuciem satysfakcji wśród pracowników.

Jak organizacje traktują siłę roboczą

Organizacje rozumieją również, kiedy rekrutują do współpracy wysoce zmotywowanych i kreatywnych ludzi. Gdy zostaną pracownikami, będą wykorzystywać organizację nie tylko jako miejsce nauki, ale także do osobistego rozwoju. Tym osobom nie będzie trudno znaleźć alternatywne źródła zatrudnienia, jeśli uznają, że ich obecna firma nie jest nastawiona na rozwój lub wzrost.

Aby zapobiec odpływowi talentów ze swojej siły roboczej, organizacje zaczęły zwracać szczególną uwagę na sposoby, w jakie ludzie szukają teraz motywacji. W związku z tym, że informacje te napływają szybko i szybko ze wszystkich kręgów biznesowych, organizacje przestały przepisywać -one size fits all formuła dla wszystkich swoich pracowników.

Organizacje zrozumiały, że pracownicy są bardziej zainteresowani karierą zawodową, która daje im satysfakcjonujący, psychologiczny sukces, zamiast liniowej hierarchicznej perspektywy rozwoju. Dzieje się tak, ponieważ żadna organizacja nie może już twierdzić, że ma jednolite środowisko pracy, które może zapewnić kandydatom takie same obowiązki zawodowe przez długi czas.