Planowanie sukcesji w rozwoju kariery

Firmy zainteresowane programami rozwoju kariery są uzależnione od wzlotów i upadków w cyklu koniunkturalnym oraz na rynku pracy. Kiedy brakuje siły roboczej, umiejętności itp., Firmy włączają programy rozwoju kariery do swoich strategii zatrzymywania i rekrutacji. Ale kiedy firma ponosi straty, nie ma rekrutacji. Duże firmy jako pierwsze wykorzystują najnowsze technologie w zakresie wewnętrznego personelu i rozwoju kariery.

Ponieważ firmy stają się coraz bardziej zorientowane na dane, najpierw sprawdzają własne bazy danych, wyszukując wewnętrzne dane HR pod kątem potencjalnych możliwości, zanim wyjdą na zewnątrz.

Wreszcie firma powinna obniżyć koszty, więc na razie zaczyna kwestionować cel tych programów rozwoju kariery. Aby utrzymać te programy w tych czasach, potrzeba dużo przekonującej opieki biznesowej. Ale nawet w złej fazie grupa o wysokim potencjale otrzymuje uwagę na rozwój kariery, ekscytującą częścią jest zmiana metody wyboru osób o wysokim potencjale.

Proces planowania sukcesji

Wcześniej uważano, że nieformalny proces lub rygorystyczna formalna ocena w ośrodku oceny jest ekonomicznym sposobem rozwoju na kilku zakładach, wystarczająco szybko, aby rozkwitnąć ich kariery w ciągu najbliższych 20 lat. Problemy związane z tym podejściem stały się wyraźnie widoczne w wysoce konkurencyjnym środowisku ^XXI wieku.

Kiedy strategia organizacji, która była realizowana przez lata, zmienia się z dnia na dzień, idealnie przygotowany dyrektor generalny do wczorajszej strategii może nie być pierwszym wyborem, dlatego dla nowej zmiany firmy decydują się teraz na planowanie sukcesji, rozszerzyły definicję wysokiego potencjału organizacyjnego większa pula talentów, z której organizacja może wybierać w odpowiednim czasie.