Planowanie rozwoju kariery - krótki przewodnik

Wszystkie organizacje lubią się ciągle doskonalić. Jednym z największych kanałów wprowadzania ulepszeń w każdej organizacji jest zmiana. Nie ma ulepszeń bez zmian. To samo dotyczy pracownika. Nie ma możliwości poprawy kariery pracownika, jeśli nie jest otwarty na zmiany.

W dzisiejszych czasach, jeśli ktoś oczekuje, że przydarzy mu się wszystko, co dobre, bez dodawania wartości, to żyje w raju głupców. To jest powód, dla którego większość organizacji ma plany samorozwoju, aby pomóc swoim pracownikom poprawić ich umiejętności i stać się na równi z najlepszymi talentami na świecie. To nabycie nowych umiejętności pomaga im w osiągnięciu rozwoju osobistego i udanej kariery długoterminowej. Sekret sukcesu zawodowego został zawarty w prostych słowach:be the person with the right skills in the right place at the right time.

Co to jest rozwój kariery?

Rozwój kariery jest jednym z tych rzadkich kroków, które są odpowiedzią na potrzeby zarówno pracodawców, jak i pracowników. Każda organizacja tego chceemployees to grow in their professional life, aby mogli uformować się, by stawić czoła przyszłości.

Jest to główny powód, dla którego organizacje wdrażają szkolenia i wprowadzają wiele krzywych uczenia się, aby zintegrować swoją wizję z osobistymi celami pracownika. Chociaż proces ten może wydawać się dość płynny, wiąże się z wieloma wyzwaniami podczas wdrażania. Największą przyczyną jest bariera komunikacyjna istniejąca pomiędzy kierownictwem a pracownikami w organizacjach.

W tym rozdziale omówimy elementy, które są zaangażowane w rozwój kariery i proces planowania.

Ogólnie rzecz biorąc, budowanie kariery obejmuje dwa akty -

• Budowanie własnej kariery poprzez dostępne możliwości kariery i

• Realizacja celów zawodowych, których organizacja oczekuje, że pracownik wykona i wzmocni zaufanie, jakie okazali mu rekruterzy podczas jego selekcji.

Planowanie kariery można również zdefiniować jako proces, w którym pracownik może wykorzystać możliwości dostępne w organizacji w celu osiągnięcia własnych korzyści osobistych. Ale jednocześnie powinien mieścić się w granicach zgodności organizacyjnej. W tym sensie planowanie kariery najlepiej rozpocząć przed dołączeniem do firmy.

Pięć etapów planowania rozwoju kariery

Planowanie kariery obejmuje pięć ważnych etapów. Oni są -

• Ocena siebie i identyfikacja obszarów mocnych i predyspozycji.
• Znalezienie możliwości kariery, które odpowiadają Twoim mocnym stronom.
• Wyznaczanie celów w życiu osobistym i zawodowym.
• Planowanie działań, jak osiągnąć cele.
• Okresowa ocena wydajności.

Omówmy teraz szczegółowo wyżej wymienione etapy.

Ocenianie siebie

Ocenianie siebie jest aktem przeglądu swoich priorytetów, osobistych zainteresowań, mocnych i słabych stron wraz z odpowiednimi zestawami umiejętności. Przeglądy te pomagają pracownikowi uzyskać realistyczny obraz jego szans na rozwój kariery w organizacji. Ocenianie da mu również przejrzysty obraz umiejętności wymaganych do wykonywania określonych zawodów i awansów.

Chociaż jest to świetne narzędzie do odkrywania możliwości rozwoju we własnej organizacji, osoby poszukujące pracy mogą go używać do szukania okazji wśród przyjaciół i rodziny oraz na targach pracy. To sprawdzanie rzeczywistości pomaga również w finalizowaniu celów i wyznaczaniu celów na przyszłość.

Znajdowanie możliwości kariery

Po dokonaniu samooceny następnym krokiem jest sprawdzenie rzeczywistości, jakie umiejętności ma dana osoba i jak może jej służyć. Na tym etapie kandydat powinien nakreślić wszystkie kroki, które musi wykonać, aby osiągnąć określoną karierę. Wiąże się to z dokonaniem przeglądu wiedzy technicznej i sprawdzeniem, czy wystarczy zagwarantować możliwość zatrudnienia.

Kolejnym ważnym celem jest networking. Kandydat powinien poszukać, czy ma w swoim kontakcie kogoś, kto może mu zaoferować taką możliwość lub mu to ułatwić. Pracujący profesjonalista może wykorzystać ten krok do realistycznej oceny swoich celów, jeśli nadal są one osiągalne, oraz wszystkich zmian, które zaszły w miejscu pracy, aby wpłynąć na jego poglądy.

Większość organizacji przeprowadza coroczne oceny, które mają wiele takich kwestionariuszy samooceny. To tutaj kandydaci mogą wystawić sobie uczciwy wynik i udowodnić kierownictwu, w którym wszyscy przyczynili się do rozwoju organizacji.

Wyznaczanie celów w życiu osobistym i zawodowym

Na tym etapie kandydat sprawdza szereg dostępnych mu możliwości zawodowych i określa, które z jego umiejętności i poziomów wiedzy będą potrzebne w wybranej przez niego pracy. Na tym etapie kandydat szuka informacji i zbiera informacje z wielu źródeł, takich jak przyjaciele, koledzy, współpracownicy itp., I próbuje znaleźć najlepszy sposób, który będzie dla niego odpowiedni.

Na tym etapie wielu potencjalnych poszukujących pracy zamieszcza również swoje profile w biurach pośrednictwa pracy, które z kolei udostępniają im listę kwalifikacji, których poszukują pracodawcy w profilu kandydata. Podobna sytuacja ma miejsce również w organizacji, gdzie możliwe opcje stanowiska są proszone o odświeżyć swoje umiejętności.

Ustalanie celów

Trzecim krokiem w procesie planowania kariery jest wyznaczanie celów, podczas którego osoba przechodzi okres samooceny i bada możliwości kariery, aby zdecydować o swoich długoterminowych perspektywach w organizacji. Dla kandydata ważne jest, aby stale sprawdzał wszystkie swoje opcje dotyczące realnej przyszłości.

Konieczne jest również, aby szukał możliwości dostosowanych do jego osobistych zainteresowań, zdolności i umiejętności. Krótko mówiąc, jego cele powinny być konkretne, wymierne, ustalone i osiągalne, aby mógł ocenić swój sukces w ich realizacji.

Planowanie działań

Planowanie działań obejmuje kroki wymagane do osiągnięcia celów, takie jak dodatkowe szkolenie lub zdobycie określonego zestawu umiejętności menedżerskich na obecnym stanowisku lub na tym, do którego aspiruje. Ten krok zwykle wiąże się z intensywną komunikacją ze starszymi pracownikami pełniącymi różne role w organizacji. Ponieważ ci seniorzy są osobami, które mogą dzielić się informacjami z resztą ludzi i informować ich o różnych dynamikach w sferach pracy.

Okresowa ocena wydajności

Ostatnim krokiem jest ocena postępów w dążeniu do celów zawodowych. Ocena własnego sukcesu pomaga ludziom śledzić ich postępy i identyfikować mocne i słabe strony w planie kariery.

Ten nawyk samooceny pomaga ludziom kontrolować priorytety i rozwijać swoje umiejętności jako ciągły proces, a nie pojedynczy, jednorazowy wysiłek. Samoocena pomaga również w zdobyciu wiedzy na temat różnych funkcji w sferze pracy.

W dzisiejszym konkurencyjnym klimacie rekrutacji organizacjom coraz trudniej jest zatrzymać najlepsze talenty w całej ich karierze. Ta restrukturyzacja i łączenie organizacji zapewniło pracownikom doskonałą okazję do zmiany celów zawodowych i ich osiągnięcia.

Kariera w Protean

W dzisiejszych czasach organizacje przestały postrzegać siebie jako dostawców kompleksowych rozwiązań dla swoich pracowników. Ewoluowały w dom biznesowy, który zapewnia możliwości uczenia się zmotywowanym ludziom, co czyni ich bardziej atrakcyjnymi na rynku.

Te kariery zostały nazwane Protean Careersponieważ od czasu do czasu widać, że kandydaci zmieniają karierę zawodową, aby dopasować ją do swoich osobistych potrzeb. Głównymi cechami tych proteanicznych karier są przenośne umiejętności, wielokulturowe doświadczenie zawodowe, nauka w pracy i stałe nawiązywanie kontaktów. Protean Careers traktuje uczenie się interpersonalne i zmiany w strukturze organizacyjnej jako główne czynniki zmiany kariery.

Stopniowo ludzie zaczęli powoli dążyć do bardziej osobistego podejścia do budowania kariery. Wymaga to zastosowania subiektywnych pól, takich jak oznaczenie, wynagrodzenie i długowieczność. Czynniki te weszły w życie zawodowe ze względu na potrzebę lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym w życiu pracowników. Pragną teraz większej równowagi w życiu zawodowym i chcą, aby służyła ona ich osobistym potrzebom. Zrozumieli wartość spędzania czasu z rodziną.

Spiral Careers

Dziś kariery pracowników zmieniają się ze względu na wiele parametrów indywidualnych i środowiskowych. Odmienne postawy i cele zawodowe są głównymi przyczynami zmian zawodowych. Na przykład osoba, która jest wysoce kreatywna, zawsze będzie starać się rozwijać swoje umiejętności osobiste, więc będzie bardziej skłonna do poszukiwania różnorodnych opcji kariery.

Podobnie ludzie, którzy są zmotywowani władzą i osiągnięciami, będą oczekiwać hierarchicznych awansów. To był dominujący model rozwoju kariery do ostatnich lat. Ale teraz zmiany w zewnętrznym środowisku biznesowym wywołały również zmiany w wewnętrznej strukturze pracy organizacji.

To jest powód, dla którego ludzie nie wykazują już liniowych zmian w karierze, które obserwowano w stabilnym i wysoce zorganizowanym środowisku pracy, ale bardziej organicznych i adaptacyjnych, spiralnych wzorców kariery.

Co mówią eksperci branżowi?

Specjaliści z branży lubią Allred, Snow, i Milesod dawna obserwowali i wspominali o związku między rozwojem indywidualnym a zmianami zawodowymi. Mówią, że organizacje zaczęły teraz wybierać sposób pracy bardziej zorientowany na sieć, w porównaniu z silosowym funkcjonowaniem poszczególnych działów wcześniej.

Wynika to z większej potrzeby silnego powiązania między różnymi działami, aby lepiej koordynować zadania i sprostać intensywnej presji globalnej konkurencji biznesowej.

Naukowcy ci dobitnie podkreślają, że zestaw umiejętności potrzebnych do odniesienia sukcesu w karierze zależy od struktury organizacji. Jeśli struktura organizacyjna sprzyja wchodzeniu na nowe rynki, to z pewnością odniesie sukces w nauce nowych rzeczy.

Kariery przejściowe

Organizacje oczekują od swoich pracowników umiejętności technicznych potrzebnych do konkurowania z resztą konkurencji. Ale jednocześnie zmiany, które zaszły w dzisiejszej sile roboczej, nie pozwalają pracownikom zadowolić się tylko posiadaniem umiejętności technicznych. Pracownicy, którzy posiadają silne umiejętności interpersonalne i nastawienie na współpracę, będą w stanie przetrwać w coraz bardziej międzywydziałowym stylu pracy.

Podczas gdy umiejętności techniczne mogą być wystarczające w organizacji o strukturze funkcjonalnej, tym, którzy mają odnieść sukces w przyszłości cellular firmsmusi również posiadać kompetencje w zakresie handlu, współpracy i samorządności. Planiści kariery są elastyczni w dostosowywaniu nowych modeli pracy w organizacjach, dzięki czemu mogą uczyć się z różnych platform i wnosić ogólną poprawę kariery.

Idea dążenia do rozwoju osobistego podczas pracy na rzecz rozwoju organizacyjnego nie jest ze sobą zasadniczo sprzeczna. Są całkowicie spójne i mogą być realizowane razem. Wcześniej pracodawcy czuli się niepewnie, gdy ich pracownicy zaczęli uczyć się nowych rzeczy, ponieważ wtedy obawiali się, że dana osoba może rzucić palenie. Jednak w dzisiejszym scenariuszu biznesowym firmy zapewniają, że ich pracownicy nadal pracują nad nowymi umiejętnościami i są przygotowani na każdą nagłą zmianę. Przyniosło to wiele różnic w sposobie, w jaki ludzie zarządzają obecnie swoją karierą.

Wcześniej byli szczęśliwi, próbując rozwijać swoje zdolności w określonym obszarze umiejętności, ale teraz zaczęli wybierać bardziej peryferyjną strukturę wzrostu, która obejmuje również te umiejętności, które uzupełniają ich podstawową umiejętność.

Ludzie zazwyczaj ograniczają wpływ technologii na planowanie kariery tylko do tych kandydatów, którzy szukają pracy w Internecie. Chociaż to jestcrucial change in career planningnie jest to bynajmniej jedyna zmiana, jaką technologia przyniosła w życiu pracownika. Dzięki postępowi technologicznemu pracownicy mogą teraz podjąćself-assessment of their skill-sets za pośrednictwem różnych platform i portali internetowych.

Pracownicy mogą teraz uzyskać jaśniejszy obraz obszarów, na których muszą się skupić, aby uzyskać dobrze zaokrąglony profil. Zmniejsza ich zależność od pracodawców i bezpośrednich przełożonych, aby uzyskać plikfeedback na ich wykonanie w postaci performance reviews. Pracownicy ci nie muszą również polegać na doradcach lub dziale kadr, aby uzyskać ich sugestie i uzyskać odpowiedzi na pytania.

Jest to możliwe dzięki szerokiej łączności, jaką zapewnia Internet, za pomocą której pracownicy mogą się zarejestrować new programs and learning coursesdzięki którym mogą dodać nowe umiejętności do swojego CV. Oprócz tego wiele organizacji zaczęło organizować wewnętrzne szkolenia za pośrednictwem modułów online dla pracowników, aby poprawić ich wydajność w dogodnych dla nich godzinach.

Łączność pomaga również ludziom z różnych działów być połączonymi, co wzrasta overall efficiency and time utilization. Pracownicy mogą teraz łatwo uzyskać odpowiedzi na swoje pytania za pośrednictwem poczty i komunikatorów internetowych, w przeciwieństwie do wcześniejszej metody chodzenia do biurka i otrzymywania pytań. Zamiast jednego mentora jest teraz kilku, którzy mogą Ci pomóc, gdy znajdziesz się w sytuacji.

Postęp technologiczny zdecydowanie pomógł wielu organizacjom we właściwym zarządzaniu czasem. Jednak wadą jest to, że samo udostępnienie technologii bez instruktora do moderowania sesji szkoleniowych doprowadzi do chaosu i zamieszania. W pełni zautomatyzowany lubdo-it-yourself exercisesdostępne w Internecie nie pozostawiły śladu. Dzieje się tak, ponieważ w przypadku maszyn zawsze istnieje możliwość pominięcia etapu oceny. Podczas gdy instruktor na żywo będzie z Tobą kontaktował, aby ocenić Twoje postępy i postępy.

Wcześniej organizacje były odpowiedzialne za rozwój kariery poszczególnych osób, ale teraz odpowiedzialność spoczywa na samym pracowniku. W takim środowisku liniowy rozwój karier jest niezwykle trudny do osiągnięcia. Dlatego eksperci branżowi zalecają teraz bardziej ekologiczne, osobiste i oparte na preferencjach podejście do pracy.Job satisfaction is the new mantra for success.

Mantra rozwoju kariery

Poniższe punkty przedstawiają mantrę rozwoju kariery -

• Przekształć się, używając mocnych stron, aby być lepszym pracownikiem i wykonawcą.
• Rozszerz sieć zawodową, aby obejmowała osoby spoza Twojego działu.
• Ocenianie umiejętności i dostrzeganie ich znaczenia i wartości w obecnej sytuacji zawodowej.
• Naucz się nowych umiejętności, które poprawią Twoje podstawowe umiejętności i je uzupełnij.
• Bądź odporny na zmiany scenariusza pracy i dostosuj się do scenariusza pracy.

Szczególnie ostatni punkt jest ważny. Pracownicy często popełniają błąd, zakładając, że ich mocne strony są absolutne. Jednak nawet niewielka zmiana w środowisku pracy może zmienić ich mocne strony w niepotrzebne lub nieistotne umiejętności. Dlatego bardzo ważne jest, aby sprawdzić rzeczywistość, jakich nowych umiejętności można się nauczyć, w parze z tymi, które pracownik już wykorzystuje w pracy, aby był przygotowany na przyszłe zmiany na rynku.

Zarządzanie karierą w organizacji

Nawet jeśli pracownicy są odpowiedzialni za rozwój kariery, wiele organizacji nadal chce być zaangażowanych w zachęcanie do indywidualnych działań. Dotyczy to zwłaszcza szkolnictwa wyższego, kreatywnego myślenia, innowacyjnych podejść i odporności na zmiany w otoczeniu biznesowym.

Wiele organizacji poszło o krok dalej i zapewniło programy kariery, takie jak mentoring, ułatwianie komunikacji między organizacjami, wyjaśnianie odpowiedzialności korporacyjnej i inne tego typu opcje. Programy te zaowocowały większym zaangażowaniem i większym poczuciem satysfakcji wśród pracowników.

Jak organizacje traktują siłę roboczą

Organizacje rozumieją również, kiedy rekrutują do współpracy wysoce zmotywowanych i kreatywnych ludzi. Gdy zostaną pracownikami, będą wykorzystywać organizację nie tylko jako miejsce nauki, ale także do osobistego rozwoju. Tym osobom nie będzie trudno znaleźć alternatywne źródła zatrudnienia, jeśli uznają, że ich obecna firma nie jest nastawiona na rozwój lub wzrost.

Aby zapobiec odpływowi talentów ze swoich pracowników, organizacje zaczęły zwracać szczególną uwagę na sposoby, w jakie ludzie szukają teraz motywacji. W związku z tym, że informacje te napływają szybko i szybko ze wszystkich kręgów biznesowych, organizacje przestały przepisywać -one size fits all formuła dla wszystkich swoich pracowników.

Organizacje zrozumiały, że pracownicy są bardziej zainteresowani pracą zawodową, która zapewnia im samolubny, psychologiczny sukces, zamiast liniowej, hierarchicznej perspektywy rozwoju. Dzieje się tak, ponieważ żadna organizacja nie może już twierdzić, że ma jednolite środowisko pracy, które może zapewnić kandydatom takie same obowiązki zawodowe przez długi czas.

Rozwój indywidualny zastąpił teraz rozwój kariery jako siłę napędową motywacji pracowników. Sposób, w jaki ludzie myślą o swojej karierze, uwzględnia następujące ważne punkty:

• Znajdowanie sposobów na zaprezentowanie mocnych stron.
• Praca, która stwarza im wyzwania.
• Pracuj z temperamentem.
• Odpowiadanie na potrzeby rozwojowe.
• Pracuj mecze z zainteresowaniem.
• Praca pasuje do wartości.

Potrzeby organizacyjne

W ostatnich latach nastąpiła ważna zmiana w zarządzaniu karierą. gdzie osoba otrzymuje wszystkie instrukcje od bezpośredniego przełożonego. Organizacje są teraz zależne od zarządu tylko w zakresie wizji i misji organizacji. Wszystkie pozostałe kluczowe struktury, jak zarządzanie pracownikami, zostały przekazane przełożonym. Dzieje się tak, ponieważ tak różnorodne sprawy mogą być obsługiwane tylko przez kogoś, kto ma historię pracy z tymi pracownikami.

W dzisiejszym dynamicznym środowisku pracy pracownicy zyskują możliwość rozwoju dzięki relacjom z ludźmi i umiejętnościom interpersonalnym. Kontrastuje to z tradycyjnym otoczeniem, w którym grupa ludzi z wyższego kierownictwa podejmowała centralną decyzję, a możliwości rozwoju były oferowane kandydatowi godnemu awansu po zmuszeniu go do uczęszczania na długie spotkania i zajęcia związane z zarządzaniem.

Pilne problemy, z którymi borykają się przełożeni

Ponieważ coraz częściej oczekuje się od przełożonych podejmowania decyzji zarządczych, rola doradcy ds. Zarządzania karierą w organizacji stała się zbędna. Jednak sami przełożeni muszą zostać przeszkoleni w zakresie motywowania pracowników i uczenia się umiejętności interpersonalnych.

Gdy nadzorcy staną się People’s Persontakimi, jakich chce ich firma, będą w stanie rozwiązać niektóre z najpilniejszych problemów, z którymi organizacje przewidują, że będą musiały się zmierzyć w najbliższej przyszłości. Niektóre z tych problemów to -

• Liczne strategiczne problemy, przed którymi stoją organizacje w ciągu najbliższych trzech lat.
• Najpilniejsze potrzeby i wyzwania organizacji w ciągu najbliższych trzech lat.
• Krytyczne umiejętności i wiedza potrzebne do sprostania tym wyzwaniom.
• Potrzebne do tego idealne możliwości i kwalifikacje personelu.
• Zdolność kierownictwa do rozwiązywania problemów.

W następnym rozdziale omówimy, w jaki sposób mentoring może być bardzo skutecznym narzędziem.

Mentoring to jedna z najskuteczniejszych metod wprowadzania stałego doskonalenia pracownika. Wykorzystuje metodę udzielania nieformalnych wskazówek i zachęt dla obiecujących utalentowanych ludzi, którzy sami nie są wystarczająco zmotywowani, aby zrealizować swój prawdziwy potencjał.

Jak mentorzy pomagają poszczególnym pracownikom

Mentorzy to ogólnie ludzie wywodzący się z wyższej hierarchii niż bezpośredni przełożony. Mentorzy ci wychowują tych kandydatów pod ich obserwacją i udzielają im aktualnych porad. Taka osobista relacja buduje zaufanie i szacunek pracowników oraz dodaje im pewności siebie.

Te podopieczne osiągają wiele sukcesów w swojej karierze dzięki wszystkim wskazówkom, które otrzymali od mentorów. Rozwijają poczucie wglądu i rozumieją wizję i cele firmy. Uświadamiają sobie także różne sieci wewnątrz organizacji. Chcą zdobyć nowe możliwości pod przewodnictwem tych weteranów.

Jak mentorzy pomagają organizacjom

Organizacje również odnoszą korzyści z relacji mentor-podopieczny, ponieważ nie muszą płacić za szkolenie w miejscu pracy. Mogą również twierdzić, że koncentrują się na rozwoju kariery swoich pracowników. Mentorzy czerpią korzyści z ich umiejętności interpersonalnych i wiedzy technicznej, poprawiającej się podczas interakcji z podopiecznymi.

Ogólnie rzecz biorąc, ludzie mylą mentoring z jednokierunkowym modelem dostarczania informacji opartym na komunikacji. Jednak prawda jest taka, że ​​osoby, które zdobyły mentorów na wczesnych etapach zatrudnienia, są najbardziej otwarte na sesjach informacji zwrotnych. Mają nawet dużo więcej cierpliwości, gdy mają do czynienia z nowymi talentami. Dzieje się tak z powodu ciągłej komunikacji tam iz powrotem ze swoimi mentorami za pośrednictwem zapytań i dzielenia się opiniami.

Downsizingodnosi się do stałych zwolnień lub redukcji siły roboczej. W dekadzie lat 80-tych około 600 000 menedżerów straciło pracę z powodu:

• Restrukturyzacja organizacyjna
• Reengineering
• Delayering
• Spadki gospodarcze

Czasami zbycia i fuzje prowadzą również do utraty pracy. Ogólnie rzecz biorąc, firmy pomagają pracownikom radzić sobie z tymi przymusowymi pracami, świadcząc usługi doradcze w zakresie outplacementu. Usługi te obejmują szkolenie w zakresie poszukiwania pracy, ocenę umiejętności, pisanie CV, a nawet usługi negocjacji wynagrodzeń.

Najważniejszą rzeczą, którą większość firm zaniedbuje przy redukcji zatrudnienia, jest brak jasnych i częstych interakcji z pracownikami, z którymi firma chciałaby w przyszłości współpracować. Ważne jest, aby przekazywać tym osobom aktualne i dokładne informacje dotyczące ich perspektyw zawodowych w szczuplejszej organizacji.

Pułapki zwolnień

Zwolnienia były wykorzystywane jako sposób na zwiększenie zysków, ale sama redukcja pracowników nie przynosi zysku. Jak naWayne Casio’s Researchfirmy, które osiągają nowe przychody dzięki zwiększaniu liczby pracowników i innych aktywów, osiągają większe zyski niż te, które stosują strategię zwolnień. Jednak wybór pracowników tymczasowych powoduje, że zastanawiamy się, jaki jest najlepszy sposób zarządzania karierą tych pracowników w ^XXI wieku. Firmy oferują różne korzyści, takie jak niższe koszty pracy lub zwiększenie elastyczności personelu, które mogą być trudne, jeśli pracownicy tymczasowi nie mają wystarczających umiejętności lub są mniej oddani swojej pracy.

Oprócz tego korzyści dla wykwalifikowanych osób, takie jak różnorodność miejsc pracy i rozwój osobisty, mogą spowodować, że firma poniesie straty, jeśli tymczasowi pracownicy staną się podklasą w puli siły roboczej.

Wykorzystanie zespołów do produkcji pracy

Kolejną ważną kwestią do rozważenia przez głównych pracowników jest to, że połączenie siły roboczej prowadzi do większej liczby -

• Conflicts
• Wykluczenie społeczne i
• Mobilność zatrudnienia

Kiedy ludzie zaczynają pracować jako zespół, trudno jest ocenić pracę jednostki. Gdy umiejętności, które mają być użyte, nie są prawidłowo zdefiniowane, pracownikowi trudno jest ustalić cele rozwoju osobistego, aby nabyć pożądane umiejętności. BadaczeClanni i Wnuck zaproponował, że rozwiązaniem tego problemu jest skoncentrowanie się na ogólnych, ale ważnych umiejętnościach porównawczych, które może zapewnić praca zespołowa.

Dlaczego firmy zmniejszają rozmiar?

Firma decyduje się na redukcję z powodu presji konkurencyjnej, ale pod koniec lat 90. była to strategia stosowana przez cały czas. W tym dziesięcioleciu firmy zaczęły redukować zatrudnienie na stałe lub, mówiąc wprost, podstawowych pracowników i zastępować ich pracownikami tymczasowymi lub niepełnoetatowymi.

Było to wynikiem utrzymującej się globalnej presji z powodu dodatkowych Outsourcing and Off-shoring. Sytuacja się teraz zmieniła, dziś firmy decydują się na trzymanie się swoich podstawowych pracowników i ograniczanie rekrutacji ludzi tylko do określonych funkcji. Oznacza to w zasadzie mniejszy wybór zawodu w małych firmach, a mobilność między przedsiębiorstwami jest powszechnie akceptowana jako forma rozwoju kariery.

Do roku 2014 około 58% wszystkich nowo wchodzących na rynek pracy stanowiły mniejszości i kobiety, males comprised 44% of the workforce. Jeśli zajrzymy do historii, możemy zobaczyć, jak niektórym chronionym grupom udało się zapewnić równe szanse zatrudnienia i przepisy dotyczące akcji afirmatywnej, które doprowadziły do ​​przyspieszenia rekrutacji i rozwoju.

Obecnie rynek pracy stał się nową większością siły roboczej; kwestie równości i sprawiedliwego traktowania zwiększyły odpowiedzialność za zarządzanie różnorodnością. Jednak niektóre stare stereotypy nadal przypisują kobietom i mniejszościom „odpowiednie” role zawodowe, nawet wśród samych członków grupy, przez co nie były w stanie przyspieszyć ich przejścia do kierownictwa.

Bardzo często widać, jak kobiety i mniejszości mogą piąć się w górę, tak wysoko w zarządzaniu, stabilizując się, zanim osiągną wyższe szczeble. Chociaż przyczyna tego zjawiska szklanego sufitu nie jest w pełni zrozumiała, ale otrzymujemy to, że odpowiednie szkolenie i rozwój tych osób powinno uwzględniać ich specjalne potrzeby.

Inicjatywy dotyczące szklanych sufitów

Szklany sufit może wystąpić z powodu highly subjective behavior of the top-level management. Ponieważ wszyscy kandydaci są dobrze wykwalifikowani, selekcja często opiera się na umiejętnościach interpersonalnych i komforcie, szczególnie w przypadku osób na szczycie, które nie chcą pozwolić innym wziąć na siebie ważnych obowiązków.

Innym proponowanym powodem jest to, że kobiety i mniejszości otrzymują mniej wymagające lub łatwe zadanie w drodze na szczyt. Zwykle zamiast zajmować stanowiska w start-upach produkcyjnych i przedsięwzięciach przedsiębiorczych, otrzymują zadania związane z public relations lub zasobami ludzkimi.

Alternatywne argumenty za różnorodnością w miejscu pracy

Innym argumentem często przytaczanym na łamach Workplace Diversity jest to, że niektórzy ludzie nie czują się dobrze w grupach lub mają najnowsze wiadomości z biura, przez co pozostają w tyle. Natomiast ci, którzy wykazują trochę zainteresowania polityką biurową i pogawędkami, są zawsze na bieżąco informowani o nadchodzących możliwościach awansu, które nie są ogólnie znane, dopóki nie zostaną wybrani pracownicy.

Jest też kilka osób, które sprawiają, że pewne grupy lub osoby czują się wykluczone i nigdy nie są naprawdę akceptowane przez resztę. Pozytywne jest to, że w każdej organizacji ludzie starają się zmienić lub pójść na kompromis z istniejącą kulturą organizacji, co sprawi, że poczują się wspierani i zachęcani. Największe zyski przynoszą firmy, które akceptują tego typu zachowania.

Różne firmy opracowały różne rozwiązania, aby rozwiązać problemy ze szklanymi sufitami. Przeważnie starają się zwiększyć tempo promocji od wewnątrz poprzez szkolenie wrażliwości kulturowej dla wszystkich menedżerów, w tym kwalifikowane akcje afirmatywne, które prowadzą do następujących -

• Cele wydajnościowe organów nadzoru.
• Organizowanie formalnych programów mentoringu.
• Motywowanie sieci wsparcia w grupach.
• Pomoc w planowaniu kariery dla niektórych pracowników.

Jednak wyniki tych sposobów nie zostały jeszcze odkryte.

Poniższa tabela zawiera listę dwunastu taktyk, które pracodawcy mogą zastosować, aby rozwiązać problem szklanego sufitu, zgodnie z podsumowaniem Catalyst, organizacja badawczo-doradcza działająca na rzecz rozwoju kobiet w biznesie.

Mierz postęp kobiet.	Promuj kobiety.
Przenieś kobiety na pozycje liniowe.	Zachęć kobiety do nietradycyjnej pracy.
Znajdź mentorów dla kobiet.	Promuj kobiety w profesjonalnych firmach.
Twórz sieci kobiet.	Wspieraj indywidualne planowanie kariery.
Dokonaj zmiany kulturowej.	Niech elastyczność działa.
Mierz postęp kobiet.	Promuj kobiety.

Niektóre z tych propozycji dotyczą zamierzonego zarządzania karierą w organizacji. Rozpoczyna się od wybrania podziału istniejących ścieżek kariery, a następnie względnie przekierowania wysokiego potencjału poprzez stanowiska liniowe lub progresywne zadania, które wcześniej przydzielono kandydatom większościowym.

Firmy zainteresowane programami rozwoju kariery są uzależnione od wzlotów i upadków w cyklu koniunkturalnym oraz na rynku pracy. Kiedy brakuje siły roboczej, umiejętności itp., Firmy włączają programy rozwoju kariery do swoich strategii zatrzymywania i rekrutacji. Ale kiedy firma ponosi straty, nie ma rekrutacji. Duże firmy jako pierwsze wykorzystują najnowsze technologie w zakresie wewnętrznego personelu i rozwoju kariery.

Ponieważ firmy stają się coraz bardziej skoncentrowane na danych, najpierw sprawdzają własne bazy danych, wyszukując wewnętrzne dane HR pod kątem potencjalnych możliwości, zanim wyjdą na zewnątrz.

Wreszcie, firma powinna obniżyć koszty, więc na razie zaczyna kwestionować cel tych programów rozwoju kariery. Aby utrzymać te programy w tych czasach, potrzeba dużo przekonującej opieki biznesowej. Ale nawet w złej fazie grupa o wysokim potencjale otrzymuje uwagę na rozwój kariery, ekscytującą częścią jest zmiana metody wyboru osób o wysokim potencjale.

Proces planowania sukcesji

Wcześniej uważano, że nieformalny proces lub rygorystyczna formalna ocena w ośrodku oceny jest ekonomicznym sposobem rozwoju na kilku zakładach, wystarczająco szybko, aby rozkwitnąć ich kariery w ciągu najbliższych 20 lat. Problemy związane z tym podejściem stały się wyraźnie widoczne w wysoce konkurencyjnym środowisku ^XXI wieku.

Kiedy strategia organizacji, która była realizowana przez lata, zmienia się z dnia na dzień, idealnie przygotowany CEO do wczorajszej strategii może nie być pierwszym wyborem, dla nowej zmiany więc firmy decydują się teraz na planowanie sukcesji, rozszerzyły definicję wysokiego potencjału organizacyjnego większa pula talentów, z której organizacja może wybierać w odpowiednim czasie.

Ta pula wysoce utalentowanych potencjałów zapełnia się, gdy tylko zostaną ogłoszone wakaty. Wynika to głównie z wpływuHRIS Technology, który stwierdza -

„W przypadku każdego wakatu, z dużą liczbą kandydatów wewnętrznych, umiejętności zaprogramowane w puli są obowiązkowe, co powinno dopasować kandydatów do wolnych stanowisk w firmach dowolnej wielkości”.

Wcześniej, kiedy menedżerowie byli wysyłani za granicę do niektórych projektów, to było tak, jakby ich kariera została wysłana na wygnanie, jeśli nie całkowicie, ale dziś jest to krok na szczyt.

Ta zmiana jest głównie spowodowana pojawieniem się wyraźnie Global Business Environment. Duże firmy jako pierwsze wykorzystują najnowsze technologie w zakresie wewnętrznego personelu i rozwoju kariery. Ponieważ firmy stają się coraz bardziej skoncentrowane na danych, najpierw sprawdzają własne bazy danych, wyszukując wewnętrzne dane HR pod kątem potencjalnych możliwości, zanim wyjdą na zewnątrz.

Nowe zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowanych menedżerów międzynarodowych zaowocowało ustanowieniem kilku nowych zasad międzynarodowego zarządzania karierą. Są to następujące -

• Należy wyselekcjonować pracowników, których kariera przyniesie korzyści i będą chcieli wnieść zdobytą wiedzę do organizacji.

• Wybranych pracowników należy przygotowywać wyłącznie do zadań międzynarodowych. Szkolenie przed wyjazdem powinno koncentrować się na międzykulturowych różnicach w życiu społecznym, atmosferze politycznej, religii i języku, wraz z niezbędną wiedzą techniczną.

• Planowanie kariery jest bardzo ważne, aby wskazać, w jaki sposób doświadczenie zagraniczne zaspokoi potencjał pracownika. Pełny obraz tego, gdzie cykl migracji wyprowadzi Cię poza rzeczywiste zadanie, jest bardzo ważny dla osiągnięcia sukcesu i może pomóc przezwyciężyć uczucie porzucenia.

• Bardzo ważne jest, aby pracownik był na bieżąco informowany o polityce krajowej, projektach, planach i zmianach kadrowych za pośrednictwem komunikacji. Dzięki temu menedżer pozostaje w kontakcie z firmą i pomaga w ponownym wejściu.

• Prace re-wpisowe powinny wykorzystywać umiejętności i doświadczenie, które pracownik zdobył podczas projektu. Jednym ze sposobów na osiągnięcie tego jest powołanie niedawnych migrantów jako mentorów lub ułatwienie forum wymiany doświadczeń.

• Szkolenie dla menedżerów w kraju pochodzenia powinno być funkcją ciągłą. Szkolenie to pomoże poznać wartość międzynarodowego doświadczenia i sposobów jego wykorzystania w organizacji.

Jednak te zasady nie zostały jeszcze wykonane. Skutkuje to często zgłaszanymi wskaźnikami niepowodzeń migrantów sięgającymi nawet 40%, a 20% pracowników opuszcza swoją firmę po oddelegowaniu za granicę. Sugeruje się, aby osoby, które chcą zdecydować się na międzynarodowe doświadczenie, przeszły przez wiele etapów samooceny i planowania, aby zapewnić, że międzynarodowe zadania nie będą miały negatywnego wpływu na ich ogólne cele zawodowe.

Co należy sprawdzić przed podjęciem decyzji o zleceniu zagranicznym

Przed podjęciem decyzji o zleceniu zagranicznym, główne czynniki, przez które musisz przejść, to:

• Położenie geograficzne
• Culture
• Cła i
• Status polityczny miejsca

Ma to na celu upewnienie się, czy możesz dostosować się do nowego miejsca. Istnieją jednak pewne sprzeczności dotyczące karier międzynarodowych. Wraz ze wzrostem zapotrzebowania na menedżerów rozumiejących biznes z więcej niż jednej krajowej perspektywy, pojawiły się wahania w wysyłaniu obywateli USA za granicę z powodu ataków terrorystycznych z 2001 roku.

Podobnie jak wysokie koszty i walki są powiązane z niepewnością co do zdolności migranta do skutecznego działania po przyjeździe, również wiele krajów prowadzących międzynarodowe operacje prowadziło rozwój lokalnych menedżerów w obcych krajach, w których funkcjonują. To ostatecznie ograniczyłoby zagraniczne projekty rozwojowe dla przyszłego globalnego menedżera.

Planowanie na emeryturę nie jest jednodniową transakcją; należy to robić już na wczesnych etapach kariery, chociaż młodzi ludzie często tego nie uznają. Pakiet emerytalny powinien oferować różne korzyści, takie jak -

• Doradztwo inwestycyjne
• Podział zysków i
• Plany odroczonych wynagrodzeń.

Ale dzisiejsze zarobki nie wystarczą, by pożyczyć część na emeryturę.

Życie po przejściu na emeryturę

Po zniesieniu obowiązkowej emerytury i ograniczeniu niektórych emerytur zasiłkowych konieczne stało się skłonienie pracowników do zastanowienia się nad ich przyszłym wydatkiem, czyli życiem po emeryturze. Dzisiaj ludzie nie wierzą w koncepcję emerytury w wieku 65 lat, może ona wynosić od 50 do 75 lat, a nawet więcej, dając niewiele więcej czasu na planowanie emerytury.

Wiele firm oferuje obecnie seminaria dla osób przedemerytalnych, które podnoszą pytania dotyczące statusu finansowego, społecznego i psychologicznego związanego ze zmianą kariery. Lepiej, żeby firmy oferowały swoim pracownikom elastyczny grafik pracy, co da im trochę czasu na odkrywanie swoich zainteresowań i celów przy jednoczesnym zachowaniu więzi z pracą. Pomoże im to przejść przez etap przejściowy.

Powiedzmy, zezwalając na dłuższe wakacje dla oddanych pracowników, co da im wystarczająco dużo czasu na nawiązanie kontaktów z rówieśnikami z zewnątrz i ponowne nawiązanie kontaktu z przyjaciółmi i rodziną. Rozpoczęcie programu przedemerytalnego od wczesnego etapu może zapewnić pracownikom pewnego rodzaju satysfakcję z przejścia na emeryturę, a także może zaszczepić w pracodawcy / firmie poczucie dobrej woli.

Alternatywne formy pracy

Ludzie starzeją się w różnym wieku. Zaobserwowano, że wiele z najlepszych ról wykonywanych jest przez ludzi na późniejszych etapach kariery. Przekroczenie przez pracownika określonej granicy wieku nie uprawnia go do przejścia na emeryturę. Wiek ogranicza ostrość wzroku, czas reakcji lub wytrzymałość, ale zapewnia bogatą wiedzę i doświadczenie.

Błędem jest zakładanie, że starsi pracownicy nie mogą nauczyć się nowych umiejętności, a mówiąc precyzyjnie, trudności w uczeniu się pojawiają się z powodu braku zachęty, a nie z braku umiejętności i talentu. Problem pojawia się, ponieważ starszym pracownikom nie zaoferowano odpowiedniego szkolenia i możliwości rozwoju, aby bardziej zaangażować się w karierę.

Kilka firm, takich jak Pacific Telephone, Uniroyal i Chrysler, oferuje swoim pracownikom złoty uścisk dłoni lub, powiedzmy, przyspieszone dobrowolne programy emerytalne. Cel ustanowienia programu przedemerytalnego może być różny, może nim być uwolnienie utrudnionych kanałów kariery dla młodszych pracowników lub zarządzanie przewidywaną nadwyżką siły roboczej lub zarządzanie oszczędnościami kosztów pracy. Chodzi o efektywne planowanie.