Coaching e Mentoring - Guia Rápido

No competitivo mundo empresarial de hoje, existem duas realidades básicas que impulsionam a força de trabalho. O primeiro é conseguir pessoas que obtenham resultados. O segundo é fazer com que as pessoas que obtêm resultados fiquem.

O mundo atual de globalização, planos personalizados de aprimoramento de funcionários, benefícios competitivos e mudanças demográficas tornam muito difícil para as empresas obter e reter talentos. É assim quemanagers of today are not just managers. Eles são recrutadores, planejadores, motivadores e treinadores, todos reunidos em um.

Para evitar que essa cadeia de operações já complexa saia do controle, as empresas descobriram que a melhor maneira de gerenciar sua equipe é treinando-a. O papel do coach em uma empresa, nesse sentido, é levar um grupo de pessoas com proficiência diversificada, entender seus pontos fortes e aprimorá-los, e ao mesmo tempo perceber a causa de suas fragilidades e erradicá-las.

O papel de um treinador

O papel de um treinador é significativamente diferente do de um instrutor. No coaching, os funcionários são solicitados a crescer em seus pontos fortes e lidar com seus pontos fracos, para que eles percebam seu autocrescimento. Isso os mantém motivados e felizes no local de trabalho -both keys to retaining talent.

Leaders take their staff from where they are to where they’ve never been before. Nada poderia definir melhor o coaching do que esta declaração deHenry Kissinger.

Coaching, no verdadeiro sentido, é feito sob medida para pessoas que têm o potencial de crescer a alturas maiores e ainda, are too content in delivering just satisfactory performance. Esses funcionários são diferentes dos preguiçosos que não têm um desempenho adequado, seja por falta de interesse ou conhecimento inferior.

Os colaboradores a que nos dirigimos são colaboradores que apreciam a sua vida profissional tal como está no momento e se adaptam perfeitamente às exigências do ambiente de trabalho, o que não é mau por si só, no entanto, toda organização precisa dos seus colaboradores para crescer. É assim que toda organização cresce, sendo uma soma total de diferentes grupos de talentos. A função do coach, portanto, é garantir que os colaboradores melhorem seu desempenho profissional por meio de um processo constante de incentivo e sugestão de melhorias.

No mundo competitivo de hoje, os recrutadores não se apegam mais aos métodos tradicionais de recrutamento por meio de entrevistas individuais tradicionais. Graças à concorrência adicional, que resultou em uma escassez de talentos, as empresas estão recorrendo rapidamente à tecnologia e plataformas como o Skype, GoToMeetings estão substituindo rapidamente o antigo modelo de entrevista.

As empresas estão cada vez mais adotando employee-centricabordagens para trabalhar, fornecendo horários flexíveis, iniciativas de trabalho em casa, além de muitas outras vantagens e benefícios. As organizações também estão tendo a opção de empregar as pessoas que desejam, em comparação com aqueles que estavam disponíveis para elas.

Quando uma organização está localizada em várias áreas, o grande desafio é conectar todos os funcionários localizados em diferentes escritórios espalhados por todo o mundo, à visão, identidade e regras da organização - o quadro geral. É aí que entra o coaching. É a melhor maneira de desenvolver talentos juniores e fornecer as habilidades e conhecimentos para torná-los especialistas. Dito isso, a mentoria oferece um amplo espaço para uma pessoa reter sua individualidade e suas sensibilidades pessoais.

Observe que o objetivo da mentoria não é criar clones. Em vez disso, é parahelp people achieve their highest potential ao mesmo tempo em que está em sintonia com a visão e os objetivos da organização.

O coaching não é uma habilidade inata; você não nasceu com a arte de treinar. O outro mal-entendido frequentemente associado ao coaching é que ele está relacionado apenas aos esportes. O coaching consiste em estimular o espírito das pessoas e motivá-las. A falta de motivação não surge apenas nos esportes. Há momentos em que os funcionários também sentem necessidade de motivação para apresentar bons resultados. O coaching ajuda esses funcionários a se manterem em sua equipe e a serem um grupo produtivo.

O coaching é o método de fazer as pessoas perceberem as alturas que podem alcançar se apenas mantiverem a perseverança e o esforço adequado. Principalmente, o coaching exige uma mudança de pensamento e abordagem de uma tarefa. É fazer a pessoa pensar positivamente sobre suas chances de atingir seu objetivo.It includes employee orientation towards the workplace politics, e ajudar a remover as barreiras ao desempenho no trabalho.

Ótimo e ótimo

Há uma diferença entre os usos das palavras optimum e optimal. Se uma empresa especifica que está interessada em obteroptimum results, eles querem o melhor resultado de seus funcionários. Por outro lado, se disserem que procuramoptimal results, isso significaria que eles estão interessados em obter o melhor trabalho de você nas circunstâncias ou condições de trabalho dadas.

Há ocasiões em que a linha entre o ótimo e o ótimo fica confusa no coaching. Situações como essa surgem quando uma organização começa a trabalhar em um novo projeto e ela precisa expandir o escritório rapidamente com pessoas com experiência em trabalhar em projetos semelhantes.

Em situações como essas, a função de um coach não é apenas fornecer altos níveis de motivação para os funcionários se destacarem em seu desempenho, mas também garantir que os funcionários tenham um desempenho máximo, mesmo que os recursos necessários nem sempre estejam disponíveis. Trata-se de elevar seu espírito e mantê-lo elevado em tempos difíceis.

Vamos dar um exemplo para entender como o coaching beneficia os funcionários. Morgan foi recentemente promovido ao cargo de Gerente de Equipe, algo em que ele não tem muita experiência. Ele recebeu a tarefa de gerenciar uma das equipes da empresa, então ele procurou a ajuda de um coach da empresa para ajudá-lo a entender os requisitos para o trabalho e paracultivate the right approach for the job. Morgan matriculou-se em um curso de dois dias por semana e foi designado para um treinador chamado Stanley, que o treinaria nos próximos meses.

Stanley começou pedindo a Morgan que carregasse uma apostila com ele, na qual o Morgan manterá um registro das discussões e pontos de orientação que Stanley fornecerá a ele durante o aprendizado. Em sua primeira reunião, Stanley fez algumas perguntas a Morgan para saber mais sobre ele, apenas para se familiarizar. Em seguida, eles discutiram como trabalharão juntos e com outras pessoas para alcançar os objetivos que foram definidos.

Nas reuniões subsequentes, Stanley e Morgan discutiram quais eram os pontos fortes e fracos de Morgan, e quais eram as melhorias no conjunto de habilidades que Morgan teve que trazer para que ele se destacasse em seu trabalho. Nos meses seguintes, Morgan e Stanley se encontraram regularmente para entender e analisar seu progresso.

Eles também passaram um tempo discutindo game play, tactics, e team building. Stanley constantemente se referia a seus antigos registros de coaching e à pasta de trabalho de Morgan como evidências de melhoria e encorajou Morgan a continuar expandindo seus limites.Mock grills e role-plays foram organizados para verificar a melhoria do Morgan na gestão de equipes em cenários diversos e difíceis.

No final do coaching, Morgan comentou o quão útil ele achou o processo de coaching e como ele o fez perceber o potencial dentro dele que ele não tinha ideia que possuía. He is now a successful team-manager e um coach próprio em meio período para os novos funcionários que ingressarem na empresa.

Muitas das diferenças entre mentoria, coaching e treinamento podem ser creditadas à imaginação fértil das mentes das pessoas. Na verdade, os especialistas dizem que não há diferenças claras entre esses três quando se trata do método de entrega. No entanto, quando chegamos aos objetivos, existem diferenças sutis entre mentoring, coaching e treinamento.

Treinamento

A formação está totalmente relacionada com o trabalho e os seus objetivos são determinados pela responsabilidade do trabalho dos formandos. O objetivo do treinamento é permitir que os trainees obtenham experiência em um conjunto de competências profissionais.

O treinamento depende substancialmente do fenômeno da aprendizagem social. Os instrutores geralmente demonstram o procedimento correto para realizar uma tarefa, além de explicar o resultado desejado aos trainees. A pedagogia de aprendizagem é mais frequentemente imitar as ações e instruções do treinador e repeti-las até que uma imitação bem-sucedida seja alcançada.

Coaching

O coaching tem um objetivo específico, com limite de tempo e específico. Há mais ênfase em atingir um objetivo difícil por meio de dedicação, foco e esforço constante, com feedback constante, sugestões e motivação entregues pelo treinador. Dependendo da forma como são implementados, existem quatro tipos de coaching -

Query-based Coaching - O treinador não responde quando recebe uma resposta errada, mas continua a fazer perguntas ao seu aluno e deixa que o aluno encontre a resposta sozinho.
Hands-on Coaching - O treinador demonstra o que considera ser a melhor forma de lidar com uma situação e, em seguida, deixa ao aluno a tarefa de experimentar o referido método ou de encontrar um novo por si próprio.
Intervention Coaching - O treinador se limita a observar e permitir que o aluno tente encontrar uma solução, e só intervém quando sente que a tentativa vai levar a um fracasso certo com graves consequências.
Guidance Coaching- O treinador deixa o aluno operar principalmente no piloto automático. Este modo de treinamento é geralmente adotado por treinadores que têm alunos dedicados, focados e trabalhadores. Tudo o que precisam fazer é manter altos os níveis de ambição, dando lembretes e conversas estimulantes quando necessário.

Mentoria

A tutoria vai além dos limites do conselho ou orientação profissional e pode afetar qualquer aspecto da vida do pupilo. O trabalho do mentor é supervisionar e traçar o caminho adequado para a carreira do pupilo. Isso inclui o mentor dar coaching e treinamento ao pupilo quando necessário e também encaminhá-lo para procurar ajuda profissional de outros especialistas.

Em suma, o coaching e o treinamento são mais direcionados ao desenvolvimento de carreira, enquanto o mentoring visa o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores. Embora todos esses métodos de ensino eduquem as pessoas sobre como criar uma visão e definir metas,none of them guarantee optimum results.

E isso porque todas essas três atividades dependem muito da dedicação e da autoconfiança da pessoa que está inscrita nisso. É necessário muito esforço e motivação para se elevar acima de si mesmo e ser alguém que você sempre desejou ser.

Na maioria das vezes, somos influenciados em nossas vidas pelas pessoas com quem entramos em contato. Nossas ações, comportamentos, ambições e sonhos são motivados depois de entrar em contato com eles, ou depois de interagir com eles.

Esta atividade tem como objetivo fazer com que o leitor compreenda as diferentes influências que teve ao longo de sua vida. O leitor deve dividir sua idade em três partes iguais, e mencioná-las da esquerda para a direita na tabela, começando pela faixa etária mais baixa.

Abaixo, são mencionados três tipos de pessoas. Na linha que tem “Influencers”Mencionado à esquerda, você precisa mencionar pelo menos três pessoas que o influenciaram em diferentes fases de sua vida.

1^st - as pessoas que o influenciaram na primeira fase da sua vida.
2^nd - as pessoas que o influenciaram na primeira fase da sua vida.
3^rd - as pessoas que o influenciaram na primeira fase da sua vida.

Na mesma linha, continue mencionando suas boas e más qualidades. Mencione quantas pessoas você puder que o influenciaram no início de sua vida até agora.

Na linha com o título Teachers, diga o nome de pelo menos três professores que lhe ensinaram as habilidades que levaram ao seu sucesso hoje. Mencione também seus pontos positivos e negativos.

Finalmente, a terceira linha com o título Correctional Facilitatorsrefere-se àquelas pessoas que forneceram orientação corretiva a você quando você estava lutando contra algum aspecto de sua vida. Mencione-os, juntamente com seus pontos positivos e negativos.

O objetivo por trás deste exercício é de-mystify peoplee aceitá-los como seres humanos comuns. A ideia é entender que essas pessoas que você considera seus ídolos também não são deus, mas seres humanos errantes que têm seus altos e baixos também.

Em outras palavras, você também pode ser o ídolo de alguém, apesar das deficiências que você acha que existem em você. Tudo que você precisa é estar automotivado e inclinado para o crescimento e o aprendizado em sua vida.

Seu nome	Primeiro quarto		Segundo quarto		Terceiro trimestre		Quarto trimestre
Seu nome	Boa	Ruim	Boa	Ruim	Boa	Ruim	Boa	Ruim
Influenciadores 1º .____ 2º .____ 3º .____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____
Professores 1º .____ 2º .____ 3º .____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____
Facilitadores Correcionais 1º .____ 2º .____ 3º .____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____

A planilha a seguir foi elaborada para detalhar as áreas mais comuns que uma pessoa precisa prestar atenção para desenvolver sua carreira. Espera-se que o leitor reflita bastante sobre os recursos e métodos disponíveis e forneça respostas realistas com base em sua autoavaliação.

Parte I: Conhecendo sua profissão

Cargo desejado -
Salário médio anual -
Liste as responsabilidades de alguém nesta ocupação -
Liste os requisitos de trabalho nesta ocupação (trabalhar fora ou dentro de casa, etc.) -
Liste as maneiras como este trabalho corresponde aos valores, interesses e habilidades do seu trabalho -

Parte II: Alcançando o Trabalho dos Sonhos

Empresas que estão oferecendo este trabalho -
Pessoas que podem dar conselhos relevantes sobre isso -
Salário que estarei disposto a negociar para -
Contatos que podem me ajudar a conseguir este emprego -
Habilidades que preciso desenvolver para conseguir este emprego -
Passos que irei tomar para obter essas habilidades -
Obstáculos que enfrentarei ao desenvolver essas habilidades -
Prazo em que terei essas habilidades -

Parte III: Obtendo Ensino Superior

Treinamento especializado ou graus necessários para este trabalho -
Licença / registro / atestado legal necessário para este trabalho (se houver) -
As etapas de qualificação educacional de que você precisa para conseguir este emprego -
Onde obter essas qualificações -
Tempo que leva para obter essas qualificações -
O custo de buscar essas qualificações -
Os métodos em que ofereço essas qualificações -

Parte IV: Estabelecendo Metas

Meta de curto prazo (6 meses - 1 ano) -
Objetivo de longo prazo (2 anos a 5 anos) -

As pessoas costumam definir metas muito altas para si mesmas e essa é a razão pela qual muitas vezes não conseguem alcançá-las. Embora a carreira de uma pessoa seja um dos gráficos mais estruturados que se pode ter em sua vida, isso depende de como planejamos as coisas para fazer uma transição suave de uma responsabilidade de trabalho para outra.

Em outras palavras, uma pessoa precisa ter um bom objetivo para ser capaz de alcançá-lo. Uma boa meta é aquela que possui cinco características distintas. Eles precisam ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e oportunos. Esses recursos transformam uma meta em uma meta SMART.

Specific - Seu objetivo deve ser claramente definido e explicado.
Measurable - Sua meta pode ser expressa em termos empíricos, como em dias, horas, dinheiro investido, etc.
Achievable - Tudo bem se o seu objetivo o empurra para além da sua zona de conforto, mas ainda assim deve ser alcançável.
Relevant- Seus objetivos devem abordar direta ou indiretamente uma necessidade em sua vida. Uma meta que não resolve um problema não vale a pena perseguir.
Timely- A meta deve ser limitada no tempo; não há sentido em empurrar uma meta para o futuro, pois isso diminui o impulso e a necessidade de alcançá-la.

Seu objetivo é SMART?

Specific - O que exatamente você deseja alcançar?
Measurable - Como você saberá que alcançou esse objetivo?
Achievable- Você pode colocar esforço, recursos e dinheiro para atingir esse objetivo? Se não, como você planeja obtê-los?
Relevant - Que questões serão abordadas em sua vida quando você atingir esse objetivo?
Timely - Quando você alcançará esse objetivo?

Quais são os problemas em seu caminho?

Obstáculos Potenciais	Soluções Potenciais

Etapas de ação específicas

What steps need to be taken to get you to your goal?

Ações planejadas	Conclusão Esperada	Concluído

Mentoring é o processo de orientar os funcionários que apresentam excelente desempenho. A ideia por trás da mentoria não é tanto extrair o melhor desempenho dos funcionários, maskeep them focused and dedicated de acordo com seus padrões de desempenho.

A ideia por trás da mentoria é envolver uma pessoa com mais experiência em uma responsabilidade de trabalho específica, compartilhando sua experiência de trabalho com funcionários mais jovens e mais novos que estão indo muito bem, para que eles entendam as responsabilidades e expectativas futuras que enfrentarão no futuro.

O mentoreamento ajuda os funcionários a fazer uma transição suave de suas responsabilidades de trabalho atuais para as que ganham com seu bom desempenho. Eles são preparados e nutridos em uma organização sob a orientação de outro gerente sênior com credenciais comprovadas.

Isso difere de aconselhamento, ou coaching, onde o objetivo é fornecer assistência corretiva para aqueles que apresentam desempenho médio a baixo. O curso de ação desejado emcoaching is more supportive that guidance-oriented, em comparação com a mentoria em que uma pessoa com melhores habilidades, conhecimentos e experiência torna-se um modelo para bons desempenhos com o objetivo de potencializar o desenvolvimento de carreira e desenvolvimento pessoal dos colaboradores.

Coaching, ou aconselhamento, é um processo de apoio para definir e corrigir problemas pessoais ou habilidades que afetam o desempenho. O conselheiro corrige comportamentos e fornece orientação e disciplina conforme necessário, pelo tempo que for necessário.

A pessoa que fornece mentoria é chamada de 'mentor' e os que ele orienta são conhecidos como 'pupilos'. Mentees também são chamados de 'protegidos'.

O mentoring é amplamente considerado uma ferramenta eficaz para o desenvolvimento de recursos humanos. Sua aplicação pode ser encontrada em diversos setores, tais como -

Manufacturing
Turismo e hospitalidade
Indústrias petroquímicas
Setor público / governo
Serviços financeiros
Instituições educacionais
Serviços industriais
Charities

O mentoring é usado em organizações em diferentes estágios de engajamento dos funcionários. É um processo constante no qual o colaborador está envolvido, desde a sua entrada na empresa até cada passo que dá no seu progresso. Desde a sua introdução, os funcionários recebem modelos de comportamento de quem podem absorver o máximo de conhecimento e experiência possível.

Potencial candidates are groomed for higher positionsde maneira oportuna e relacionada ao trabalho, de modo que esteja pronto para assumir as responsabilidades desejadas quando estas lhe forem entregues. Isso é feito por meio do fornecimento de treinamento relacionado ao trabalho e do compartilhamento de conhecimentos relevantes para que os níveis desejados de especialização nos conjuntos de habilidades possam ser observados nessas pessoas.

Mentoring também inclui fornecer integração adequada em um novo processo e assistência em grandes transições em sua vida profissional para novos estágios, aprimorar conhecimentos e habilidades relacionados ao trabalho para o presente, de modo que os funcionários possam se adaptar facilmente aos ambientes em mudança do local de trabalho.

Estudo de caso: Importância do Mentoring em Zappos.com

Muitas organizações definem o processo de trabalho de suas empresas como um conjunto de valores. Espera-se que seus funcionários possuam esses valores como parte de sua vida diária no trabalho. Um bom exemplo de uma dessas empresas será a Zappos, um site de compras online de sapatos e roupas para calçados.

Há casos de pessoas que trabalhavam para a Zappos.com e foram demitidas mesmo quando estavam fazendo seu trabalho com perfeição, se fosse constatado que não estavam levando sua vida profissional dentro do espírito da cultura da empresa.

Zappos has ten core values to clearly define a cultura da Família Zappos, e esses valores fundamentais podem ser observados em tudo que a empresa faz -

Entregar WOW! Serviço
Crie diversão e um pouco de esquisitice
Construir equipe positiva e espírito familiar
Buscar crescimento e aprendizado
Seja apaixonado e determinado
Abrace e promova a mudança
Seja aventureiro, criativo, de mente aberta
Construa relacionamentos abertos e honestos
Fazer mais com menos
Seja humilde

Esses valores na Zappos estão inseridos em sua estratégia organizacional. Os valores costumam ser escritos como parte da estratégia da organização. Como seu CEO, Tony Hsieh diz, esses valores os ajudam a encantar os clientes, fornecendo-lhes as sugestões e informações certas no momento certo.

Esses valores também os ajudam a aceitar e respeitar as opiniões das pessoas, o que os ajuda a se adaptar às novas demandas de acordo e melhorar o atendimento ao cliente.

They manage this through a constant mentoring de seu pessoal de apoio e desenvolvimento, que é incentivado a manter a transparência em todas as etapas de seus procedimentos comerciais para que um ambiente de trabalho livre de culpas possa ser criado.

A Zappos investe muito tempo e esforço para fazer com que os novos contratados entendam exatamente quais são as razões por trás desses dez valores de sua empresa serem tão importantes para o funcionamento e o crescimento de sua empresa. Essa mentoria torna onew employees understand the significance desses valores ao contribuir para a missão e estratégia da empresa.

As abordagens de mentoria variam de organização para organização e de acordo com o método individual de trabalho. Uma pessoa pode ter um estilo de mentor formal, em que o pupilo precisa ter um encontro agendado, ou o estilo de mentoragem pode ser informal, onde o pupilo pode, basicamente, visitar o mentor a qualquer momento e fazer uma consulta. As instituições médicas contam com estes “drop-in-anytime”Métodos de mentoria, onde a rápida coleta de informações e tomada de decisão é crucial.

Outro tipo de mentoria informal é quando o pupilo identificou pessoalmente um modelo para si mesmo e solicitou que seu modelo lhe proporcionasse mentor de carreira, com o qual a outra pessoa concordou. Este tipo de relacionamento mentor-pupilo também é conhecido comoprivate mentoring, pois as pessoas não saberão sobre este acordo.

Isso é diferente da mentoria formal, em que certas pessoas seniores são designadas a alguns novos funcionários, que devem orientar e orientar. Este tipo de relacionamento de mentoria é chamadopublic mentoring.

Dependendo do estilo de mentoria, esses mentores podem encorajar uma “relação de discussão aberta” (onde os pupilos têm permissão para discutir qualquer assunto) ou uma “relação de discussão restrita” (onde os pupilos estão restritos a discutir apenas tópicos específicos).

Relações de discussão aberta podem ser observadas nos campos da psicologia e da medicina. As relações restritas de discussão, por outro lado, podem ser observadas no exército, e em trabalhos que envolvem vigilância / espionagem.

Dos inúmeros benefícios que um pupilo obtém com a orientação que recebe de um funcionário sênior de sucesso, the ones that directly impact his career growth são -

Aprendizagem eficaz de parâmetros de trabalho importantes.
Desenvolver uma nova perspectiva do trabalho e compreender as co-relações
Melhorar as formas de trabalhar, o que leva a um desempenho mais satisfatório.
Compreensão mais rápida dos processos de trabalho necessários para o bom funcionamento.

A seguinte anedota foi compartilhada recentemente por Rauss Stecky, um dos ex-funcionários de uma empresa de renome, que acredita na orientação eficaz que recebeu de seu mentor para sua transformação de um menino sem noção para alguém que mais tarde se aposentou como o chefe, departamento de vendas e distribuição -

“Quando entrei para a organização, recebi uma lista de responsabilidades e políticas do cargo. Sendo novo na ideia de trabalhar em uma empresa,I felt the acute need for a guide que poderia me orientar através dos procedimentos de trabalho do cargo para o qual fui recrutado.

Felizmente, encontrei orientação competente na forma de um funcionário experiente chamado Drenn Roskam. Ele ingressou na nossa empresa no ano anterior e trabalhava no mesmo departamento. Após os primeiros dias de hesitação, finalmente perguntei se ele consideraria me guiar com meu trabalho. Ele concordou prontamente.

Eu descobri que Drenn era an amiable and approachable person. Ele era um grande ouvinte e dava detalhes precisos. Ele teve a ideia de ficar no escritório por uma hora todas as sextas-feiras, durante a qual eu poderia levantar os problemas que estava enfrentando e ele faria o possível para resolvê-los.

A discussão começou com o trabalho, no entanto, após interações contínuas, ela se espalharia para discussões gerais sobre a vida. Drenn se certificará de que anotei tudo o que ele me disse, para que eu possa tentar e ver se seu conselho resolveu meus problemas.

Para ele, ele estava apenas ajudando um colega, mas era inestimável para um novato como eu poder perguntar a ele coisas que você hesitaria em perguntar ao seu supervisor, para que ele não o considere um idiota. I wasn’t assigned to Drenn, nem era política da empresa facilitar os funcionários em seu trabalho, mas ele ainda se certificou de que eu entendesse o que era necessário de mim e entregasse de acordo.

Isso me ajudou a ter uma perspectiva sobre meu trabalho, empresa e carreira, que foram muito importantes para fazer a jornada de sucesso que tive a sorte de fazer até agora. Foi sua orientação de sucesso que me apresentou ao mundo dos relacionamentos corporativos e me familiarizou com a forma como as organizações funcionam. ”

Rirk Douglas era gerente de remessa em uma importante empresa de compras online. Seu supervisor Simon Cowel, junto com sua equipe, trabalhava no negócio há mais de cinco anos. Cowel encorajou esses tripulantes a participarem de competições mensais para ver qual equipe conseguia carregar o caminhão de entrega com a máxima velocidade, ordem e precisão.

A equipe vencedora receberia uma cratera de cerveja e algum dinheiro para comprar uma refeição própria. Esse dinheiro veio de todos os companheiros de equipe, então foi um prêmio autopatrocinado e não custou ao Sr. Douglas.

Nos últimos meses, Douglas começou a receber mais reclamações de clientes sobre produtos de despacho impróprio sendo colocados em caminhões errados, e clientes perdendo a entrega de seus produtos no dia desejado devido a isso. Douglas chamou Cowel para ter uma conversa a portas fechadas com ele sobre o que ele estava fazendo. Cowel defendeu seus homens e disse enfaticamente que esses caras eram os melhores que ele já supervisionou.

Rirk então mudou a atenção para os concursos mensais e disse que eles deveriam parar com efeito imediato, já que os trabalhadores estavam mais preocupados em ganhar cerveja e almoço do que entregar os produtos certos aos clientes certos. Cowel mais uma vez defendeu seus homens dizendo que esses incidentes ainda podem ser resolvidos tendo uma palavra com os homens, ao invés de suprimir totalmente as disputas, já que essas mesmas disputas mantêm os homens motivados a fazer trabalhos extremamente monótonos diligentemente.

No entanto, Rirk decidiu que essas atividades deveriam parar de uma vez por todas, e assim aconteceu. Os concursos mensais terminaram e também as reclamações dos clientes sobre falhas na entrega. Por seis meses seguidos,there wasn’t one complaint to be heard.

No entanto, Rirk tinha acabado de criar um Frankenstein para si mesmo. Verificou-se que os clientes já haviam desenvolvido uma opinião bastante pálida sobre a empresa. Os clientes relataram que os níveis de serviço ao cliente da empresa haviam caído e que “não havia mais felicidade” em interagir com eles.

Rirk não conseguia entender isso. Todas as mercadorias estavam sendo entregues nas vans corretas, e todas as mercadorias estavam sendo entregues no prazo. O que mais os clientes podem querer? Por fim, decidiu falar diretamente com os clientes. Ele puxou os registros e contatou os clientes que tinham associações de longa data com a empresa.

O feedback dos clientes era algo que Rirk nunca esperava. O consenso geral era que os funcionários haviam se tornado extremamente sombrios e mal-humorados agora. Eles não gostavam do processo de entrega de mercadorias e eram indiferentes aos pedidos dos clientes. Muitos deixaram o pacote na soleira da porta depois de tocar a campainha da porta da frente e foram embora antes mesmo que os clientes pudessem falar com eles.

Embora essa falta de entusiasmo não estivesse atrapalhando seu trabalho básico de entrega de mercadorias, estava ganhando uma reputação ruim para a empresa de um ângulo muito inesperado. Rirk percebeu que ojoy of working had diminished na mente dos funcionários.

Ele ligou para Cowell e disse: “Bem, nunca consegui perceber que, durante toda a rotina de música e dança, as pessoas descobriram uma maneira de manter as coisas mundanas interessantes. Bem, qualquer coisa que funcione, hein? Certo, peça a eles que tenham seus concursos mensais de volta. Esta decisão, também, se aplica com efeito imediato. ”

Had you been in Rirk’s place, what steps would you have taken to ensure a complaint-free delivery system and a happy workplace?

Joanne Crauss liderou desde o início em seus 14 anos de ilustre carreira como Gerente de Projetos na Emphasis Solutions, uma organização multinacional. Seu estilo de trabalho era motivar sua equipe e tirar dela os melhores resultados o que o ajudou a crescer rapidamente na organização.

Portanto, não foi nenhuma surpresa quando ele foi indicado para o cargo de CEO da organização. Pouco depois de sua nomeação, o conselho de administração conduziu uma avaliação de desempenho, onde foi revelado que muitas pessoas na equipe de Joanne encontraram sua marca de liderançaa tad too competitive and pushy.

Mesmo que o conselho soubesse que havia um vencedor em Joanne, essa revisão enviou uma mensagem clara para eles de que o novo CEO deve resolver esse problema o mais rápido possível. Um CEO normalmente lida com o crème'-la-crème 'da administração e os relatórios dos chefes de diferentes departamentos não serem compatíveis com o estilo de trabalho do novo CEO era um problema sério para eles.

Abordagem de problemas por mentoria

O conselho solicitou assistência profissional das Agências Excalibur, parceira estratégica de treinamento da Emphasis Solutions, que enviou uma equipe de especialistas para se encontrar com a CEO recém-nomeada e ter uma conversa franca com ela. Durante essa discussão, eles fizeram uma avaliação de seu comportamento, conjunto de habilidades, metodologia de trabalho e tentaram alinhá-los à visão que o conselho desejava para seu CEO. A equipe também teve discussões com os membros do conselho e, em seguida, conduziu algumas observações intensivas no local.

Eles implementaram um método de “shadow mentoring”Onde um mentor estudava constantemente o estilo de trabalho do CEO, fazendo observações enquanto o CEO estava em ação. Durante este processo, a Equipe Excalibur gravou em vídeo várias reuniões de equipe de Joanne enquanto ela se dirigia às pessoas e comunicava seus planos de ação. Depois de um mês entendendo a abordagem de Joanne em relação a seu trabalho e seus métodos de funcionamento, a equipe de treinamento enviou seu relatório.

Identificação de áreas de melhoria

Verificou-se que, mesmo que Joanne tivesse recebido uma responsabilidade de trabalho diferente, ela ainda não havia se livrado de seus antigos métodos de liderança. A abordagem de conduzir e inspirar as pessoas para o cumprimento de suas metas, o que deu a ela o sucesso que havia alcançado,was now irritating her new team-mates que tinham abordagens diferentes para fazer as coisas e eram bem-sucedidos em suas capacidades individuais.

Também foi descoberto que Joanne tinha medo de aceitar conselhos de seus novos companheiros de equipe, já que ela não estava acostumada a implementar conselhos antes de verificar sua viabilidade e veracidade. Durante este processo de verificar se o conselho dos companheiros de equipe valeu ou não, ela geralmente apontava o que ela pensava serem as falhas no conselho quemany felt was rather confrontational and patronizing of her, e algo que distanciou ainda mais as pessoas dela.

Joanne ficou a par dessas observações e como sua maneira de trabalhar era creating an alternative perception towards hernas mentes de seus companheiros de equipe. Por meio desse processo transparente e detalhado de mentoria, Joanne foi orientada a cultivar um método de liderança mais inclusivo, baseado na colaboração, e não na competição.

Os resultados positivos de uma mentoria bem-sucedida

A equipe de treinamento revisou seu novo comportamento e praticou com ela repetidamente até que o método inculcado viesse naturalmente para ela. Essa nova abordagem mais amigável para seu trabalho foi logo percebida pelos outros membros da equipe. Aqueles que se retiraram para seus casulos temendo a rejeição de suas idéias, começaram a se abrir para ela e compartilhar seus planos mais uma vez.

Em seis meses, Joanne conseguiu restaurar seu relacionamento não só com os companheiros de equipe, mas também com o conselho. Durante este período, a orientação que ela recebeu garantiu que seu desenvolvimento pessoal atingisse os mesmos níveis de desenvolvimento de sua carreira, ethe new behaviors had become fully established.

Estabelecer um bom relacionamento é o primeiro estágio da mentoria. Tal como acontece com a amizade com estranhos, a mentoria começa com o processo de exploração. Neste estágio da relação mentor-pupilo, a importância é colocada mais em se familiarizar, aprender os altos e baixos, prós e contras, peculiaridades e modismos de cada um. Nesta fase, as coisas mais importantes a seguir para um mentor são:

Defina as expectativas.
Esteja no comando e conduza a palestra.
Mencione os objetivos da mentoria.
Faça perguntas abertas.
Certifique-se de que o pupilo não precisa falar sobre tópicos indesejáveis.
Escute com atenção.
Abordar as apreensões iniciais do pupilo.
Faça anotações mentais.
Compartilhe fatos sobre você para construir um relacionamento.
Sorria, mantenha contato visual e uma linguagem corporal agradável.

Explorando a dinâmica do mentor-pupilo

É muito importante que o mentor assuma a liderança na primeira reunião com o (s) pupilo (s) e crie o relacionamento certo e os níveis de conforto com ele. Isso ajuda não apenas a quebrar a barreira da comunicação, mas também oferece uma oportunidade ao mentor de expressar sua dedicação ao relacionamento e ao processo de mentoria.

O mentor precisa ser muito paciente com o pupilo neste momento. Ele precisa entender que o que é uma mera obrigação profissional para ele é um momento de definição de carreira para o pupilo. O pupilo ficará inseguro, inconsciente do mundo que está à sua frente e geralmente ficará curioso.Building that right rapport isso o faz se sentir em casa conversando com alguém que o compreende é a chave.

Muitos mentores cometem o erro frequentemente repetido ao tentar fornecer as respostas às perguntas que fazem aos funcionários. Há um desejo insuportável de dar conselhos antes mesmo de o pupilo terminar de compartilhar sua história. Isso engana o mentor para tratar as preocupações do pupilo como um comportamento generalizado, ao contrário do relacionamento um-um que deve ser.

The mentee also gets instantly suspicious da sinceridade e envolvimento do mentor neste projeto, e começa a se perguntar se ele está neste papel de mentor apenas por fazer.

Como mentor, a primeira coisa que uma pessoa deve fazer é ouvir. Na maioria das vezes, as pessoas se sentem melhor se apenas compartilharem seus sentimentos com alguém que se apresenta como um ouvinte atento, mesmo que seja um completo estranho; especialmente porque ele é um estranho total.

Em tal situação, espera-se que o mentor -

Ouça antes do aconselhamento
Demonstrar habilidades necessárias
Faça perguntas abertas e fechadas
Definir prioridades
Fornece informações ou conselhos
Compartilhe feedback construtivo
Ouça e tenha empatia
Identifique os pontos fortes e fracos
Identifique áreas de melhorias
Compartilhe experiências e anedotas

Fornecer críticas construtivas é o segundo estágio da mentoria. Nesse estágio, o mentor precisa ser flexível e engenhoso. Ele precisa ser capaz de perceber quais áreas são os obstáculos de aprendizagem para o pupilo. Ele precisa manter uma agenda progressiva em sua mente, masshould also be willing to move backwardspara abordar uma preocupação na mente dos pupilos, se necessário. Já houve casos em que os pupilos se envolveram genuinamente no processo de mentoria se suas antigas interpretações errôneas das normas foram tratadas de forma lógica e construtiva.

Quando esse bloqueio inicial é abordado, o pupilo quer aprender coisas com uma abordagem mais positiva. Este é o momento de encorajá-lo, mas não apressá-lo. Deixe-o aprender em seu próprio ritmo.

Sempre faça críticas construtivas sobre o comportamento atual do pupilo, suas percepções e atitudes que o estão impedindo de progredir. Embora, o outro lado desse exercício bem-intencionado é que o pupilo pode ficar na defensiva e retrair-se para sua concha.

Usando histórias como uma ferramenta eficaz

Para apontar os erros óbvios de pensamento e atitude dos pupilos sem parecer um confronto, o método mais fácil é usar histórias e anedotas de experiência pessoal para descrever cenários semelhantes em que as pessoas encontraram uma maneira de lidar com seus demônios internos. Isso ajuda o pupilo a se identificar com os personagens da história e a se sentir conectado, em vez de se alienar do mentor.

A chave é ser compreensivo e observador. Uma ligeira mudança na percepção do mentor pode fazer com que o pupilo desista do programa. O mentor precisa tomar cuidado para não dizer algo muito perto do osso,and not misinterpret somethingo pupilo pode ter mencionado inconscientemente. Alcançar novos entendimentos é a chave para o próximo estágio. Esse estágio pode durar dias, semanas e, em alguns casos, até meses. No entanto, uma vez que o pupilo passa por esse estágio e segue em frente, o resto da jornada se torna muito mais fácil de cobrir.

Propriedade dos Problemas

Um pupilo praticará um conjunto de ações apenas quando acreditar que esses passos o levarão à solução de seus problemas e ele possuir o método. Nesta fase, apenas dê instruções e orientações sobre como o pupilo está implementando o conselho em ações. O pupilo deve receber uma meta e um objetivo claros. Marque reuniões com o pupilo periodicamente para rastrear a implementação bem-sucedida.

No entanto, o mentor deve ser cauteloso para não esperar uma implementação bem-sucedida dos planos de ação desejados sempre que houver uma reunião. Ele deve encorajar o pupilo a repetir suas tentativas caso enfrente um fracasso em qualquer etapa.

A abordagem do mentor deve ser tentar escolher o humor dos pupilos em direção a um resultado positivo, enquanto aborda as questões e os orienta sobre como lidar com as situações difíceis. O mentor também devecelebrate the mentee’s success e fazer com que se sintam empreendedores.

O que os mentores devem ter em mente

O ponto mais importante na mentoria é evitar soluções rápidas; dificilmente há algum. Um pupilo aborda um mentor para resolver problemas antigos, portanto, a busca por uma solução rápida é uma maneira clara de falhar. O mentor precisa ter uma visão de longo prazo e deve verificar pacientemente todo o arco de progresso do pupilo em longos intervalos, para que o processo de mentoria realmente funcione bem.

Para compreender a psicologia do pupilo e dar sugestões relevantes, os mentores devem tentar implementar os seguintes pontos na sua pedagogia de mentoria -

Conheça os pupilos regularmente
Evite julgar os pupilos por suas ações
Não dê falsas garantias de ter todas as respostas
Defina expectativas e limites claros
Mantenha todas as conversas com os pupilos confidenciais
Mantenha a honestidade a todo custo
Reconheça que você também precisa de suporte
Ajude seu pupilo com referências
Os estágios iniciais de mentoria serão difíceis. Espere!
Não se envolva nas questões do pupilo; fornecer apenas orientação

Atender às expectativas é a terceira etapa da mentoria. Quando os pupilos começam a se sentir confortáveis com a ideia de mentoria e aprendem a compartilhar seus pensamentos com o mentor, eles tendem a não desenhar nenhumline on the sand, ou seja, uma linha psicológica que eles não devem cruzar. Eles são atraídos para este mundo de compartilhamento desinibido de pensamentosand tend to lose focus sobre qual é o objetivo dessas sessões.

Muitos pupilos que buscam mentor pela primeira vez têm expectativas imaturas dos mentores. Algumas das expectativas erradas que os pupilos novos e inexperientes têm de seus mentores estão listadas em -

Seja controlado
Receber pedidos
Receba favores e vantagens
Fofoca com mentor
Receba soluções prontas
Espere que as coisas sejam fáceis
Saia da mentoria assim que o problema imediato for resolvido
Reclame de tudo

Enquanto essas expectativas erradas são claramente devidas a uma interpretação errada do relacionamento de mentormentee, há muitos que estão familiarizados com o processo de mentoria e esperam ajuda profissional e assistência em sua jornada adiante. Os pupilos deste tipo terão expectativas lógicas, relevantes e pertinentes, como as mencionadas abaixo -

Procure ser desafiado
Aprendendo por meio de exemplos
Receba orientação adequada
Esteja mais ciente de suas habilidades
Seja encorajado e orientado
Nutrindo o vínculo de mentoria
Incutindo maior confiança
Incentive a amizade dentro de uma estrutura formal
Disposto a aprender com os erros
Ser ouvido enquanto fala
Seja treinado e treinado em habilidades específicas
Aprenda o trabalho da organização
Compartilhe conhecimento e experiência
Recebeu bons conselhos de carreira

Mentees are fragile, tanto emocionalmente quanto mentalmente, quando se aproximam do mentor para orientação. Nesse momento, eles precisam perceber que mesmo o mentor mais atencioso, envolvido e dedicado também precisará de um compromisso igual por parte dos pupilos. Algumas diretrizes que os pupilos devem seguir são -

Aprenda a aceitar desafios
Tenha uma autoestima positiva
Aprenda a confiar em seu mentor
Aprenda a assumir riscos calculados
Não espere milagres instantâneos
Mantenha a transparência com seu mentor
Seja ativo em seu próprio desenvolvimento
Esteja disposto a discutir questões abertamente
Olhe além da mentoria também para o crescimento
Diga ao mentor quando você se sentir confiante

Organizations invest heavily in mentoring. Eles estão interessados em ver se os pupilos podem alcançar maiores alturas em sua profissão. Mantendo a tradição de mentoria de sucesso, as organizações procuram fornecer aos pupilos o seguinte apoio -

Um guardião de melhorias
Um amigo que mantém as coisas confidenciais
Uma fonte de conhecimento
Um guia para desenvolvimento de carreira
Uma fonte de encorajamento
Uma fonte de apoio emocional
Um guia para gerenciamento de tempo
Um guia para o desenvolvimento pessoal

A planilha a seguir foi elaborada para fornecer um prazo realista ao pupilo, no qual ele pode autoavaliar seus objetivos, mencionando o tempo que levará para alcançá-los.

Descrição

Para ser completado por

Passos que pretendo dar para alcançar este objetivo

Planilha de verificação de metas do mentorado

As seguintes planilhas fornecem uma verificação da realidade de quanto sucesso o pupilo alcançou dentro dos prazos, e quais são os obstáculos em seu caminho -

Metas alcançadas

Obstáculos

Estratégia para superar obstáculos (se necessário)

Os mentores não só lidam com questões profissionais de seus pupilos, mas também lidam com questões pessoais que seus pupilos enfrentam. Uma razão para isso é a crença de que a vida pessoal e a vida pessoal estão intimamente interligadas, e as mudanças de comportamento na vida social ou familiar de uma pessoa certamente trarão mudanças em sua vida profissional.

Para realizar o sonho de orientar com sucesso funcionários de alto desempenho em direção a maiores alturas e assumir responsabilidades de trabalho maiores, o mentor precisa ter essas qualidades em si mesmo -

Clarity - Dar e receber comunicação precisa.
Supportiveness - Um compromisso de apoiar e apoiar os membros da equipe.
Confidence building - Um compromisso pessoal para construir e sustentar a autoimagem de cada membro da equipe.
Mutuality - Uma orientação de parceria onde todos ganham ou ninguém ganha.
Perspective - Foco total em toda a empresa.
Risk - O incentivo à inovação e ao esforço que reduz a punição por erros e estimula o aprender fazendo.
Patience - Indo além do foco de negócios de curto prazo, para uma visão de tempo e desempenho que equilibra ganhos de longo prazo e imperativos de negócios.
Involvement - Um interesse genuíno em aprender sobre os indivíduos, a fim de saber quais incentivos, preocupações e ações os inspirarão.
Confidentiality - Capacidade de proteger as informações de todas as interações da equipe e causar um sentimento de confiança e conforto nos indivíduos.
Respect- Dar e receber em alta consideração para e da equipe, como indivíduos e membros da equipe. Estude esses valores, considere o grau em que você os possui e faça planos para desenvolvê-los dentro de você.

Uma técnica comum que os psiquiatras empregam para compreender a psique de outras pessoas é tentar analisar seus pensamentos a partir das escolhas que fazem. Muitos mentores têm usado a mesma técnica para obter uma estimativa mais rápida do pupilo que vão servir como mentor.

O pupilo é convidado a preencher o seguinte formulário e, ao analisar as respostas, o mentor pode obter um esboço claro da personalidade, gostos e desgostos do pupilo. A lista inclui seus favoritos e seus desgostos -

Itens	Gosta	Não gosta
Livro
Canção
Filme
Programa de TV
Amigo
Cor
Temporada
Estrela de cinema
Feriado
Lugar para se estar
Coisas divertidas
Carro
Brinquedo
jogos
Esporte para jogar
Esporte para assistir
Comida
Música

A planilha a seguir é um bom método para incentivar os pupilos a se expressarem de maneira positiva. Os mentores devem notar que os pupilos não demoram muito para responder a essas perguntas, caso contrário, sua opinião honesta não será refletida nas respostas.

Por meio dessa planilha, o mentor poderá obter uma visão dos valores pessoais, da história pessoal e das experiências do pupilo. Essas informações devem ser usadas como base para conversas futuras.

Se eu tivesse uma semana para mim ...
Se eu ganhasse uma grande loteria ...
O que eu mais temo ...
Pessoas que eu gosto são ...
Eu fico magoado quando ...
Me sinto feliz quando ...
Tenho orgulho disso ...
Quando eu estava crescendo, eu queria ser ...
A coisa mais engraçada pra mim ...
O valor fundamental mais importante de uma família ...
Daqui a dez anos, gostaria de ...
Se eu visse algo errado na minha frente ...
Quando me tornar pai ...
Eu sou o melhor em ...
Eu fico com raiva quando ...
Me sinto solitário quando ...
Me sinto amado quando ...
A maior lição que aprendi é ...
Meus melhores amigos me conhecem como ...
As qualidades que mais admiro ...
Meu parente favorito é ...
Meu trabalho ideal seria ...
Fui injustamente acusado de ...
A pessoa que eu gostaria de conhecer é ...
O lugar que eu gostaria de viver é ...

Quando você está treinando uma pessoa, o aluno tende a desenvolver uma sensação de conforto, segurança e familiaridade com o treinador. Nessa situação, muitos alunos tendem a se machucar emocionalmente quando recebem o feedback do treinador para o lado pessoal.

Nessas situações, the coach needs to be well-versed sobre como compartilhar feedback corretivo com os alunos para que não se sintam mal, ao mesmo tempo que passa a mensagem desejada.

A planilha a seguir apresenta algumas das observações mais comuns que os treinadores em todo o mundo fazem quando perdem o controle sobre a língua enquanto compartilham feedback com seus alunos. Algumas foram respondidas para dar uma ideia melhor de como lidar com essas situações. O leitor deve tentar o resto -

Comentário Crítico	Comentário Positivo
Eu não disse para você fazer isso!	Houve algo pouco claro sobre minhas instruções?
Como você pôde fazer algo tão estúpido!	Vamos descobrir o que deu errado.
Por que essas coisas acontecem apenas com você!
Ninguém mais tem esses problemas!
Por que você não consegue entender algo tão simples!
É melhor você parar com este ato, ou então você começará a enfrentar sérios problemas!
Não espere aumento nessas situações.
Eu terminei com você.
Se você não puder fazer isso, iremos buscar outra pessoa.
Por que você não pode ser como <outra pessoa>? Ele pode fazer isso tão facilmente!

Tanto o coaching quanto o mentoring dependem de um estilo reflexivo de orientar as pessoas, portanto, muitos avanços e soluções são alcançados durante o processo de discussões e interações. Os treinadores relataram que, embora as sessões tenham corrido maravilhosamente bem, os participantes costumam dizer que não encontram o mesmo caminho quando se sentam para trabalhar em casa ou no escritório.

Isso porque muitos deles não fazem anotações de suas realizações nas salas de treinamento. Esta é a razão por que muitos coaches e mentores pedem a seus pupilos que carreguem uma apostila que manterá um registro de seu progresso e todas as contribuições orientadas para a melhoria que foram compartilhadas com eles.

As dicas a seguir ajudarão os pupilos a tomar notas rápidas durante as sessões de coaching, para que possam refletir sobre o que o coach lhes disse e como ele os motivou durante a sessão para que eles possam ter o mesmo impulso em um tempo e espaço diferentes.

Jot Pointers- Não tente escrever tudo. Nossa taxa de fala é cerca de cinco vezes nossa taxa de escrita. Apenas anote as dicas.
Use Shorthand - Representar palavras comuns com símbolos ('&' para 'e')
Reduce words to short-forms - ('Aprovado'. Para 'apropriado')
Use code - evite escrever palavras como "portanto", "no entanto", etc.
Use "formula" for calculative statements - “4X> = que ele”, ao invés de “quatro vezes maior que ele”.
Jot Main Ideas - Escreva apenas as declarações que identificam os conceitos principais.
Recognize and repeat - Anote apenas coisas relevantes e repita-as.
Write down Questions - Em caso de confusão, escreva perguntas sobre essas áreas.
Review Notes after Class - Verifique os detalhes e corrobore com outras pessoas.

Em muitos casos, tudo o que o seu pupilo / aluno precisa é de uma pessoa diante da qual ele possa falar francamente o que pensa, completamente convencido de que a outra pessoa manterá toda a conversa confidencial.

No entanto, haverá casos em que os mentores serão chamados para lidar com certas áreas delicadas e sérias também. Portanto, é muito importante conhecer o seu pupilo e saber como iniciar o processo de mentoria. É importante lembrar que o pupilo deu um passo em frente ao optar pelo mentor, pois deseja melhorar. Ao selecionar você como seu mentor, ele depositou grande confiança e fé em você.

Cabe a você guiar a pessoa de forma pragmática e lógica ao seu destino usando suas fontes, experiência, conhecimento e contatos. Esperamos que este tutorial tenha ajudado você a entender as complexidades dessas iniciativas voltadas para o crescimento e o tenha alertado sobre as abordagens que certamente o ajudarão a obter sucesso em seu trabalho.