Стили лидерства

Проще говоря, совместное лидерство - это тип лидерства, необходимый для получения эффективных и действенных результатов вне внутренних или внешних организационных границ. Сотрудничающий лидер тратит время на построение отношений, конструктивно разрешает конфликты и разделяет контроль. Напротив, традиционное лидерство является более автократическим, когда лидер берет на себя полный контроль над своей командой и принимает решения, не консультируясь с членами своей команды.

В этой главе описывается разница между традиционным лидерством и коллективным лидерством.

A Traditional Leader
A Collaborative Leader

Давайте выясним, чем совместные лидеры отличаются от традиционных лидеров, когда дело касается власти, информации, генерации идей, решения проблем, распределения ресурсов, правил и обязанностей, а также решения проблем.

Мощность

Traditional Leaders- Традиционный корпоративный подход к власти - в одной единственной власти. Старая школьная корпоративная иерархия часто дает власть на основе долголетия, уделяя второстепенное внимание предыдущим результатам.

Collaborative Leaders- Новый подход совместного лидерства признает, что наибольшая сила в коллективной команде. Совместные лидеры позволяют решениям развиваться на основе лучших идей группы и использовать командный подход к решению проблем.

Информация

Traditional Leaders- Они сохраняют право собственности на информацию как свою отличительную черту. Доступ к информации - это сила. Предоставление информации по принципу «необходимости знать» позволяет традиционным лидерам сохранять власть и контроль.

Collaborative Leaders- Они считают, что открытый обмен информацией - краеугольный камень успеха. Чем больше будет кросс-тренинг, тем больше будет возможностей для разработки и реализации творческих подходов к решению проблем.

Генерация идей

Traditional Leaders- Традиционные менеджеры иногда принимают предложения или открыты для идей от членов своей команды. В иерархии сверху вниз решения обычно принимаются руководителями на вершине иерархии, поскольку информация строго охраняется и скрывается от членов команды.

Collaborative Leaders- Искусство сотрудничества дает право голоса каждому в команде. Лидеры, как правило, открыты для предложений и идей от своей команды и признают, что мозговой штурм и различные точки зрения могут дать уникальные идеи.

Решение проблем

Traditional Leaders- В традиционной корпоративной культуре решения обычно доставляются членам команды. Нет активного и равноправного участия членов команды.

Collaborative Leaders- В среде совместной работы решения обсуждаются членами команды и поддерживаются руководством. Они осознают силу группового подхода к решению проблемы.

Распределение ресурсов

Traditional Leaders- Традиционный подход к распределению ресурсов, как правило, является реактивным. Ресурсы распределяются высшим руководством только тогда, когда это остро требуется и когда ситуация передается на утверждение комитету до развертывания. Этот процесс отвлекает внимание от проекта и приводит к тому, что команда подвергается стрессу, вынуждая ее решать вопросы и проблемы без необходимых ресурсов.

Collaborative Leaders - Среда для совместной работы основана на доверии, и ресурсы предоставляются проактивно.

  • Руководители групп позволяют своим командам быстро развиваться, предоставляя им необходимые ресурсы и выделяя время.

  • Это позволяет быстрее разрабатывать проекты, поскольку сотрудники имеют доступ к корпоративным ресурсам (время, деньги, материалы), которые необходимы для эффективного и результативного выполнения их работы.

Правила и обязанности

Traditional Leaders- Традиционная корпоративная культура опирается на ряд политик, правил и положений. За культурой следует иерархия, которая заставляет менеджеров и руководителей групп придерживаться определенного набора ролей и обязанностей.

Collaborative Leaders- В среде сотрудничества командам рекомендуется работать вместе. Обмен информацией, ресурсами, знаниями, временем и усилиями. Это позволяет ролям и обязанностям развиваться и меняться. На основании большего блага распределяются дальнейшие обязанности и власть.

Решение проблем

Traditional Leaders- В традиционной культуре вопросы часто решаются на индивидуальной основе, независимо от первопричины проблемы. Менеджеры тратят половину времени на тушение пожаров вместо того, чтобы внедрять полезные изменения, которые могли бы предотвратить проблемы.

Collaborative Leaders- Основа коллективного лидерства - это доверие, потому что на членов команды возлагается больше ответственности за свою работу, а лидеры часто более вовлечены в процесс. Совместные лидеры ищут первопричину конфликта по мере его возникновения и оперативно решают проблемы, чтобы работа продолжалась эффективно.

Производительность и обратная связь

Traditional Leaders- Большинство традиционных корпораций практикуют полугодовой или годовой обзор, основанный на корпоративной политике. Если у участника был успешный год, но в последний месяц пропустил крайний срок или в проекте, которым они управляли, были обнаружены некоторые ошибки, это может привести к отрицательной оценке эффективности, и участник может подумать, что его осудили несправедливо, и может искать более зеленые пастбища в другом месте.

Collaborative Leaders- Природа совместной среды означает, что начальство и подчиненные одинаково ценны. Они ежедневно работают в тесном сотрудничестве. Среда совместной работы способствует развитию и дает возможность обмениваться знаниями и опытом друг с другом, а также обучать членов на постоянной основе.

Навыки и отношения

Есть три основных навыка.

  • Mediation- Совместные лидеры должны уметь конструктивно и эффективно разрешать конфликт, как только он возникает. Это сложный навык. При совместном лидерстве разрешение конфликтов и связанные с ними навыки посредничества часто являются приоритетом номер один в развитии лидерства.

  • Influencing- Совместные лидеры должны иметь возможность разделить контроль и выбрать лучший подход к влиянию на других членов команды. Это требует полного понимания организационной культуры и типа личности членов своей команды, а также объективного анализа деловой ситуации, с которой нужно справиться.

  • Engaging others- Навыки нетворкинга и построения отношений играют важную роль в успешном совместном лидерстве. Это означает четкое общение, управление стрессовыми ситуациями и вовлечение других членов команды в процесс принятия решений в нужное время.

В поддержку этих трех навыков совместные лидеры должны придерживаться следующих трех дополнительных основных позиций.

  • Agility - Сложные ситуации сотрудничества требуют дальновидного мышления в сочетании со способностью быстро усваивать факты, задавать острые вопросы и предпринимать необходимые действия.

  • Patience - Управление отношениями требует времени, и совместные лидеры должны уметь проявлять спокойный и взвешенный подход, размышляя над новой информацией, поддерживая, ободряя и вселяя уверенность в других.

  • Empathy - Сотрудничающий лидер должен опираться на готовность по-настоящему слушать и быть открытым к взглядам членов команды.

Только с таким отношением лидеры могут развить высокую степень самосознания, необходимую для точной оценки воздействия своего поведения на других.

Черты совместного лидерства

Совместные лидеры разделяют четыре лидерских качества, которые обсуждаются здесь в этом разделе.

Сосредоточьтесь на подлинном лидерстве и избегайте пассивной агрессивности

Чтобы сотрудничество было успешным, лидеры должны быть искренними. Наиболее важным атрибутом лидера, работающего в сотрудничестве, является готовность выполнять взятые на себя обязательства. Это включает в себя следующие элементы -

  • Во-первых, как руководитель отдела или бизнес-подразделения с людьми, бюджетом и ресурсами под контролем, человек должен выполнять обязательства организации.

  • Во-вторых, чем больше лидер сосредотачивается на том, чтобы сообщить, что движет им в принятии решений, тем больше времени он может потратить на принятие правильных решений, а не на споры с коллегой. Это подводит нас к следующему качеству лидерства.

Неустанно стремитесь к прозрачному процессу принятия решений

Решения всегда связаны с выбором, поэтому очень важно, чтобы лидеры четко понимали, какой выбор они делают.

  • Сотрудничающий лидер должен быть открытым и прозрачным в ответах на три вопроса: кто принял решение, кто несет ответственность за результаты решения и реальна ли эта ответственность?

  • Ответственность лидера состоит в том, чтобы задокументировать ключевые пути принятия решений в своей организации и как можно чаще сообщать о них членам своей команды.

Рассматривайте ресурсы как инструменты действия, а не как имущество

Обещание гибкости и маневренности со стороны организации, вдохновленной установлением общих целей за пределами организационных границ, достижимо только в том случае, если лидеры подкрепляют ее, также разделяя ресурсы.

Основные факторы, способствующие совместному лидерству, рассматривают ресурсы как инструменты действий, а не как имущество, и согласовывают более крупные общие цели своей компании с системой подотчетности, которая включает вознаграждения и стимулы для эффективной и действенной совместной работы.

Закодифицируйте взаимосвязь между подотчетностью и вознаграждением

Совместная работа требует более распределенных и уполномоченных действий в компании. Благодаря такому расширению возможностей вы получите не только больше хороших результатов, но и увеличите потенциал плохих.

Совместному лидеру необходимо будет рассмотреть новые способы получения информации от команд о качестве совместного принятия решений и вознаградить людей, которые постоянно принимают правильные решения в совместной среде.

Вы коллективный лидер?

Вы можете определить, являетесь ли вы коллективным лидером или нет, оценив себя по следующим вопросам:

Играть в Global Connector

  • Являетесь ли вы частью такой глобальной сети, как «Youngistaan»?

  • Вы регулярно пишете в блог или твиттер сотрудникам о тенденциях, идеях и людях, с которыми вы встречаетесь вне своей организации?

  • Как часто вы встречаетесь со сторонами за пределами вашей организации, которые не имеют прямого отношения к вашим непосредственным рабочим требованиям или текущим операциям?

  • Вы состоите в группе сторонних организаций?

  • Насколько разнообразен ваш ближайший коллектив по национальностям? Пол? Возраст? Религия?

Сотрудничайте в первую очередь

  • Есть ли у членов вашей группы какие-либо совместные обязанности помимо их индивидуальных целей?

  • Зависит ли вознаграждение ваших непосредственных подчиненных от каких-либо коллективных целей или отражает ли коллективную ответственность и обязанности?

  • Что конкретно вы сделали для искоренения борьбы за власть в своей группе?

  • У ваших отчетов есть и цели, и цели обучения?

Покажи сильную руку

  • Управляете ли вы динамично - быстро формируете и распускаете команды по мере возникновения ситуации?

  • Знают ли нужные люди в вашей компании, что они могут «закрыть» обсуждение и принять решение?

  • Ваша группа активно обсуждает идеи, а затем объединяется в поддержку принятых решений?