Kişisel Üretkenlik İçin Akıllı Hedefler
İnsanlar genellikle hedeflerine ulaşmada başarısız olurlar ve en büyük nedenlerinden biri, ilk başta yanlış bir hedefe başlamış olmalarıdır. Felsefi olarak konuşursak, hiç kimseye bir hedefin onun için ulaşılamaz olduğu söylenmemelidir, ancak bir organizasyonda gelişimi için sağlıklı katkınıza bağlı değerli bir kaynak olduğunuzda, doğru notla başlamanız zorunludur. Başka bir deyişle, hedefinizin SMART olduğundan emin olmalısınız.
SMART kısaltması -
Specific
Measurable
Attainable
Realistic
Timely
Özel hedefler
Bir çalışan olarak, sadece performansı iyileştirmesinin söylenmesi yeterli değildir. Çalışan, performanslarını yükseltmek için ne yapması beklendiğine dair özel talimatlar istemelidir. Her talimat kesin olmalı ve çalışan ondan beklentiyi net bir şekilde anlamalıdır. İş tanımı belirsizliğe yer bırakmadan ona net bir şekilde anlatılmalıdır.
Ölçülebilir Hedefler
Hedefler ölçülemiyorsa izlenemezler. Yazarlar bile, yayıncıların şu anda taslak hazırlama sürecinde hangi aşamada olduklarını bilmelerini sağlamak için yazılarını farklı bölümlere ayırırlar. Bir çalışan, hedeflerini doğası gereği ampirik olacak şekilde tasarlamalıdır, böylece sayıları görebilir ve ilerlemesini ölçebilir.
Ulaşılabilir Hedefler
Bir çalışanın başarması imkansızsa, o zaman olumsuz bir ayakla başlar ve bu onun zirvede çalışmasına izin vermez. Bunun nedeni, içeride yenilmiş hissetmesidir ve bu hedefe ulaşabileceğine hiçbir şekilde ikna olmamıştır. Ne kadar uğraşırsa uğraşsın, incelemede tepkilerle karşılaşacağını bildiğinden, ciddi çabalardan büyük olasılıkla vazgeçecektir. Bunun sonucu olarak işin kalitesi bozulur ve işyerinin her tarafına bir olumsuzluk yayılır.
Gerçekçi Hedefler
Ulaşılabilir hedefler ile gerçekçi hedefler arasındaki fark, ulaşılabilir hedeflerin, bir çalışanın potansiyeli üzerinde çalışırken başarabileceğini hissettiği hedefleri tanımlamasıdır; gerçekçi hedefler ise, bir çalışanın kendi uzmanlık alanı olduğu için başarabileceğine inandığı hedeflerdir.
Çoğu zaman, çalışanlardan "hepsini bil, hepsini yap" türünde olmaları beklenir. Yöneticiler yanlış bir şekilde buna "kariyer gelişimi" diyorlar, ancak, tüm esnafların çoğu zaman hiçbirinin ustası olmadığını unutuyorlar ve zirvede çalışmak için belirli bir beceri setine sahip insanlara ihtiyaç duyuyorlarsa, o zaman performanslarından emin olmaları ve yönetimin en iyi hizmeti alması için yeteneklerinin kullanıldığı işler yapmaları istenir.
Zamanında Hedefler
Hedeflere bir zaman çerçevesi içinde ulaşılmalıdır. İnsanların hedefler yaratmalarının nedeni, bu zaman dilimi içinde tamamlanan işin daha sonraki bir aşamada onlara kar getireceğini hissetmeleridir. Günlük hayatta bile, bir adam sabit bir miktar para biriktirmek için aylık bir hedef koyar, böylece Medicaid'de ve daha sonra ona yardımcı olabilir. Bu, belirli bir zaman diliminde bir hedefe ulaşılmazsa, önemini yitireceğini anlamamıza yardımcı olur.
Bir kişi işinde ne yapması beklendiğine karar verdiğinde, sonuçlarını kendi başına izleme zamanı gelir. Bu sadece performansını kontrol etmede değil, aynı zamanda belirli bir stratejinin gerçekten sonuçları sağlayıp sağlamadığını görmede de etkilidir. Değilse, yöneticiler stratejiyi doğru temele getirmek için gerekli olduğunu düşündükleri değişiklikleri yapabilirler.
Çalışanların izlemesi gereken alanların kontrol listesi
- Takım hedeflerine ulaşıldı mı?
- Kişisel hedeflere ulaşıldı mı?
- Hedeflere ulaşmak için belirlenen süre son tarihler içinde miydi?
- Yöneticilerden bu projeyle ilgili geri bildirimler neydi?
- Projedeki Kar-Zarar eğrisi nedir?
- Yönetimin tepkisi zamanında ve etkili miydi?