Üç Faz Teorisi

Bir çalışanın kişisel üretkenliğinin başarılı bir şekilde artırılması, kendi kendini değerlendirmeye bağlıdır. Bir çalışan, öz değerlendirmesinin, performans standartlarının ve çıktı kalitesinin net bir resmini sunması gerektiğini unutmamalıdır. Bu netliğe ulaşmak için, çalışanın katılması ve performansı iyileştirmeye yönelik yapıcı bir adım olarak atması beklenen yönetimden üç aylık performans değerlendirmelerine ek olarak, kendi işinin periyodik değerlendirmelerini yapması gerekir.

Bunun gibi adımlar, çalışanın değişiklik ve iyileştirme yapması gereken alanları tespit etmesine yardımcı olur. Ayrıca, üretkenliğini artırmanın bir yolunu sağlayabilmek için yönetimle konuşabileceği bireysel alanları belirlemesine yardımcı olur.

Değerlendirme, yalnızca performanslarını yükseltmesi gereken oyuncuları belirlemez; aynı zamanda gerçekten iyi performans gösteren kişilerin belirlenmesine de yardımcı olur, böylece sıkı çalışmaları fark edilebilir ve ödüllendirilebilir. İlgili bir ödüllendirme sistemi, çalışanlara büyük bir ivme kazandırır ve onları işte ellerinden gelenin en iyisini yapmaya motive eder.

Çalışanların işyeri ortamlarındaki değişikliklere tepki verme şeklini koruyan Kurt Lewin, “Three-phase Theory of Change”performans yönetimi ile yakından ilgilidir. Bu teori, değişimi benimsemeye çalışan herhangi bir çalışanın üç aşamadan geçtiğini belirtir -

Dondurulmayan

Bu, çalışan için değişimi ve bunun nedenini anlamaya çalıştığı çok önemli bir aşamadır. Bundan sonra değişiklikleri kabul etmeye hazırlanır ve ona uyum sağlamaya çalışır.

Bu aşamada kişi, rahat çalıştığı ortamın da değişeceğinin farkına varır. Bu noktada, rahat çalışma ortamını kaybetmenin dezavantajları ile değişime uyum sağlamanın avantajlarını değerlendirmeye başlarlar. Buna Kuvvet Alanı Analizi denir.

Değişiklik

Lewin, değişimin tek seferlik bir olay olmadığını, bir sistem etrafında meydana gelen geçişlere bağlı bir süreç olduğunu söylemişti. Başka bir deyişle, bir sistemin karşılaştığı değişiklikler, çevredeki ortamdaki değişikliklerden kaynaklanmaktadır. Bu aşamanın bu kadar zor olmasının nedeni, gelecekte ne olacağından kimsenin emin olamamasıdır, bu nedenle bir organizasyonda uzun süre devam etmesi iyi olacak değişiklikler getirmek zordur.

Bu, öğrencilerin okullarda okuması için müfredatı tasarlarken insanların karşılaştığı ikilemle aynıdır. Ertesi gün ne olacağından emin olmasak bile, onlar için alakalı kalacağını ve onlarca yıl sonra kariyerlerini inşa etmelerine yardımcı olacağını umduğumuz içerik ve eğitim tasarlamak istiyoruz.

İnsanların mevcut durumları önceden görmeleri ve buna dayanarak kararlar almaları gereken bu gibi durumlarda, ideal yaklaşım, gerçekten basit ve düşük hedefleri tutmaya kıyasla, zorlu hedefleri denemek, düşünmek ve bunlara ulaşmaya çalışmaktır.

Dondurucu

Bu aşama, yeni değişikliklerin kurulması ve sistemin istikrar kazanmasıdır. Bu aşamanın tam olarak kapsanması diğer iki aşamadan daha uzun sürebilir ve sonunda uzun bir süre stabil hale gelene kadar çoğu zaman sık sık çözülme olayları meydana gelir.