Case Study: Coltivare la produttività dei dipendenti

In questo capitolo, prenderemo un caso di studio per comprendere il valore di nutrire la produttività dei dipendenti.

Prima della loro acquisizione da parte di JACOBS, Sinclair Knight Merz(SKM) è stato uno dei maggiori fornitori di servizi di infrastrutture e società di costruzioni. In questo settore, le aziende competono principalmente sull'efficienza della propria forza lavoro con le proprie competenze, l'ottimo rapporto con i clienti, la fornitura di risultati entro le scadenze, ecc. Quindi era molto importante per il personale delle risorse umane acquisire, formare e mantenere i migliori talento. L'azienda ha incoraggiato uno stile di gestione aperto e diversificato.

I problemi in SKM

SKM era diffidente sul fatto che un giorno qualche concorrente avrebbe potuto batterli al proprio gioco se non fossero stati in testa alla curva. E, curiosamente, era il loro stile di gestione a causare una situazione. Il loro modo di lavorare prestava quasi completa autonomia a ogni dipendente nella scelta del proprio stile, tempo e ritmo di lavoro, in parte perché l'azienda dipendeva enormemente dai propri dipendenti per ottenere clienti, mantenere relazioni, sviluppare reti.

Human Capital Development Framework di Accenture

Per trovare un equilibrio tra la libertà di operatività dei propri dipendenti e rimanere in testa alla concorrenza in modo che le giuste competenze vengano reclutate, coltivate e commercializzate ai clienti, SKM ha chiesto ad Accenture di implementare uno Human Capital Development Framework. L'obiettivo di questo framework era consentire al personale delle risorse umane di valutare e analizzare efficacemente i talenti e reclutarli. Ha fornito loro strumenti all'avanguardia per lo sviluppo delle risorse umane e tutti i metodi di valutazione competitiva.

Il risultato

Quando lo Human Capital Development Framework è stato implementato, molti dei punti di forza di SKM sono stati confermati e convalidati. I processi dell'azienda, l'efficienza, la finanza hanno ottenuto punteggi elevati. Tuttavia, ha anche individuato aree su cui potrebbero essere apportati miglioramenti.

Il Dipartimento Risorse Umane aveva ottenuto punteggi molto alti nei dati raccolti dal framework, tuttavia le aree di miglioramento sono state identificate come "pianificazione della forza lavoro e reclutamento locale". Utilizzando questo feedback, SKM ha rinnovato la sua politica di reclutamento centrale e ha iniziato a collocare personale interno di reclutamento in tutte le sue unità globali. Ciò ha immediatamente ridotto i tempi di reclutamento del personale e massimizzato la capacità dell'azienda di assumere assunzioni di massa secondo le esigenze e le richieste di un progetto.

Il framework è stato anche in grado di identificare che lo sviluppo della leadership efficace era un'area di miglioramento in SKM. A causa della modalità di funzionamento, era più probabile che una persona ricevesse un pass gratuito nel modo in cui gestiva e interagiva con i suoi clienti, tuttavia, a queste persone ora veniva anche chiesto di governare le persone che si univano all'organizzazione in modo che imparare le basi dai loro colleghi senior.

SKM ha anche apportato modifiche alla propria politica sui premi. Le preferenze del dipendente sono state prese in considerazione durante la presentazione di un'offerta di ricompensa. Gli sforzi sono stati riconosciuti meglio. Il framework è riuscito a determinare le aree su cui il management doveva concentrarsi maggiormente e lavorare su queste aree ha portato a ulteriori miglioramenti che hanno fornito a SKM un grande vantaggio competitivo rispetto ai suoi concorrenti.