성능 관리-지침 원칙

2011 년에 수행 된 연구 결과, 연구원들은 성과 관리 실무자들이 다음과 같은 견해를 가지고 있음을 발견했습니다.

우리는 라인 관리자가 성과 관리를 집안일이 아닌 팀 관리에 대한 유용한 기여로 인식하기를 기대합니다.
성과 관리는 동료를지도하고,지도하고, 동기를 부여하고, 보상하여 잠재력을 발휘하고 조직 성과를 개선하는 것입니다. 잘 작동하는 곳에서는 우수한 리더십과 관리자와 팀 간의 고품질 코칭 관계를 기반으로합니다.
성과 관리는 우리가하는 일이 우리의 가치를 따르고 조직의 목적과 관련이 있는지 확인하도록 설계되었습니다.

성과 관리의 기본 원칙

직무 외부 및 관리자 또는 개인의 통제를 벗어난 원인을 식별하는 것이 필요합니다. 모든 요인are 개인과 관리자의 통제 내에서 고려 될 수 있습니다.

첫째, 전체 성과 관리 프로세스 – coaching, counselling, feedback, tracking, recognition등 – 개발을 장려해야합니다. 이상적으로는 팀 구성원은 이러한 상호 작용을 통해 성장하고 발전합니다. 둘째, 관리자와 팀 구성원이 더 크고 더 나은 일을하기 위해 필요한 것이 무엇인지 물으면 전략적 개발로 이동합니다.

연구원들은 또한 성과 관리에 대한 실무자로부터 다음과 같은 추가 견해를 얻었습니다.

관리자가 관리하는 데 도움이되는 관리 도구입니다.
기업의 목적과 가치를 기반으로합니다.
작동하는 솔루션을 얻으려면.
할 수있는 일에만 관심이 있고 눈에 띄게 개선됩니다.
서류 작업보다는 행동 변화에 집중하십시오.
우리가 사람을 관리하는 방법에 관한 것입니다. 시스템이 아닙니다.
성과 관리는 관리자가하는 일 : 자연스러운 관리 프로세스입니다.
수용된 원칙을 기반으로하지만 유연하게 작동합니다.
성공은 조직이 무엇이며 성과 문화에 있어야 하는가에 달려 있습니다.

성과 관리는 성과 평가가 아닙니다.

때때로 성과 평가는 성과 관리와 동일한 것으로 간주됩니다. 그러나 상당한 차이가 있습니다.

성과 평가는 일반적으로 연례 검토 회의에서 관리자가 개인에 대한 공식적인 평가 및 평가로 정의 할 수 있습니다.
반대로 성과 관리는 지속적이고 훨씬 더 광범위하고 포괄적이며 자연스러운 관리 프로세스로 상호 기대를 명확히하고 판단이 아닌 코치 역할을 할 것으로 예상되는 관리자의 지원 역할을 강조하며 미래에 초점을 맞 춥니 다.

성과 평가는 너무 자주, 직속 관리자가 아닌 HR 부서가 소유 한 하향식 및 대체로 관료적 시스템으로 운영 되었기 때문에 신용이 떨어졌습니다. 그것은 종종 미래의 개발 요구를 기대하기보다는 잘못된 것에 집중하면서 뒤돌아 보았습니다.

성과 평가 체계는 분리되어 존재했습니다. 그들과 비즈니스 요구 사이에는 거의 또는 전혀 연결이 없었습니다. 라인 관리자는 성과 평가 체계가 시간이 많이 걸리고 관련성이 없다고 자주 거부했습니다. 직원들은 필요한 기술이 부족한 관리자가 평가를 수행하는 표면적 성격에 분개했습니다.

성과 관리와의 심리적 계약

심리적 계약의 개념은 직원이 자신에게 기대되는 행동과 고용주로부터 기대하는 반응을 포괄하는 신념 체계입니다. 그것은assumptions, expectations, promises and mutual obligations. 심리적 계약은 '약속적이고 상호 적이며, 고용주의 행동에 대한 대가로 직원의 행동에 대한 약속을 제공합니다.

긍정적 인 심리적 계약은 양 당사자 (직원과 고용주, 개인과 관리자)가 상호 기대에 동의하고 그러한 기대를 실현할 수있는 행동 과정을 추구하는 계약입니다.

긍정적 인 심리적 계약은 조직에 대한 더 높은 헌신, 더 높은 직원 만족도 및 더 나은 고용 관계와 밀접한 관련이 있기 때문에 진지하게 받아 들일 가치가 있습니다. 성과 관리는 긍정적 인 심리적 계약을 개발하는 데 중요한 역할을합니다.

성과 관리 프로세스는 심리적 계약을 명확히하고 다음과 같이 더 긍정적으로 만드는 데 도움이 될 수 있습니다.

공동 합의 및 역할 정의에 대한 근거 제공.
목표, 성과 기준, 행동 요구 사항 (역량) 및 핵심 가치 유지의 형태로 기대치를 전달합니다.
예상되는 결과를 얻기 위해 양 당사자가해야하는 기여에 대한 동의를 얻습니다.
관리자가 실행할 지원 수준을 정의합니다.
기대에 대한 메시지를 강화하는 보상 제공.
직원들에게 성과 검토 토론에서 업무에 대한 요점을 명확히 할 수있는 기회를 제공합니다.