성과 측정 및 평가
종종 이렇게 말합니다. if you can’t measure it, you can’t manage it and what gets measured, gets done. 확실히 현재의 성과가 무엇인지 알기 전까지는 성과를 향상시킬 수 없습니다. 성과 관리 프로세스는 목표, 표준 및 역량 요구 사항 측면에서 기대치를 정의하는 것으로 시작됩니다.
성과 향상은 결과와 역량 측면에서 현재 성과 수준을 이해하는 것에서 시작해야합니다. 이것은 개인의 개선 및 개발 요구를 식별하기위한 기초입니다. 주로 강화해야 할 강점과 극복해야 할 약점을 파악하여 진로 계획과 지속적인 발전에 필요한 정보를 제공합니다.
이는 신뢰할 수있는 성능 측정이있는 경우에만 달성 할 수 있습니다. 성과 관리는 또한 우수한 성과자가 자신의 성과를 책임질 수있는 기회를 제공합니다. 이것은 그들이 자신의 목표를 측정하고 모니터링 할 수 없다면 할 수 없습니다.
측정 및 평가 문제 – 출력, 결과 및 입력
측정되는 것이 종종 측정하기 쉬운 것이라고 주장 할 수 있습니다. 그리고 어떤 직업에서 의미있는 것은 측정 할 수없고 측정 할 수있는 것은 의미가 없습니다. Levinson은 다음과 같이 주장했습니다. '측정 및 정량화에 대한 강조가 클수록 작업의 미묘하고 측정 불가능한 요소가 희생 될 가능성이 높아집니다. 따라서 성능의 품질은 종종 정량화에 실패합니다. '
실적 측정은 판매와 같은 정량화 된 목표 달성을 담당하는 사람들에게 상대적으로 쉽습니다. 예를 들어 과학자와 같은 지식 근로자의 경우 더 어렵습니다. 그러나 결과의 두 가지 형태 (출력과 결과)를 구분하면 이러한 어려움이 완화됩니다.
성능 측정의 변화
고위 관리자의 초점은 성장, 부가가치 및 결과에 대한 개인적인 책임을 설명하는 주요 결과 영역의 정의를 기반으로 할 가능성이 높습니다.
관리자, 팀 리더 및 전문 직원의 성과도 주요 결과 영역의 정의를 참조하여 측정됩니다. 정량적 목표 달성은 여전히 중요하지만 역량 요구 사항에 더 중점을 둘 것입니다.
성과 계약 및 측정의 초점은 다음 그림에 표시된 것처럼 직종과 관리 수준에 따라 상당히 다릅니다.
행정, 사무직에서 성과 측정은 성과 측정의 주요 원천으로 간주 될 성과 기준 및 업무 목표를 지속하는 주요 활동과 관련 될 것입니다.
성과 계획
성과 관리 시퀀스의 성과 계획 부분은 다음과 같은 공동 탐색으로 구성됩니다. what individuals are expected to do and know 역할의 요구 사항을 충족하고 기술과 능력을 개발하기 위해 어떻게 행동해야하는지
이 계획은 또한 관리자가 필요한 지원 및 지침을 제공하는 방법을 다룹니다. 즉각적인 과거의 성능 분석이 개선 또는 개발 영역에 대한 지침을 제공 할 수 있지만 미래 지향적입니다.
계획의 성과 측면은 목표를 달성하고 표준을 높이며 성과를 개선하기 위해 수행해야하는 작업에 대한 동의를 얻습니다. 또한주의를 기울여야하는 직무의 주요 측면 인 우선 순위를 설정합니다. 이는 목표 달성, 성과 향상 또는 프로젝트 완료를위한 작업 프로그램을 설정하는 작업 계획으로 설명 될 수 있습니다.
목표는 일상 업무에 적용되는 목표 및 성능 표준의 의미를 이해하는 것입니다. 목표를 행동으로 전환하는 기초가됩니다.
개발 계획
개인의 경우이 단계에는 준비 및 동의가 포함됩니다. personal development plan. 이는 관리자와 조직의 지원을 담당하는 학습 실행 계획을 제공합니다.
여기에는 공식 교육이 포함될 수 있지만 더 중요한 것은 자체 관리 학습, 코칭, 멘토링, 프로젝트 작업, 직업 확대 및 직업 강화와 같은 더 광범위한 개발 활동 집합을 포함한다는 것입니다. 조직에서 다중 소스 평가가 실행되는 경우 개발 요구 사항을 논의하는 데 사용됩니다.
개발 계획은 성과를 개선하고 지식, 기술 및 능력을 개발하기 위해 동의 한 조치를 기록합니다. 현재 업무의 개발에 초점을 맞출 가능성이 높습니다. 업무를 잘 수행하는 능력을 향상시키고 또한 개인이 더 넓은 책임을 맡고 더 넓은 역할을 수행 할 수있는 능력을 확장 할 수 있도록합니다.
따라서이 계획은 모든 사람이 자신의 업무에서 더 많이 배우고 더 잘할 수 있다는 신념에 기초한 지속적인 개발 정책의 달성에 기여합니다. 그러나이 계획은 개인이 더 높은 수준의 직업을 수행 할 수있는 잠재력을 높이는 데에도 기여할 것입니다.
성과 계약
성능 계약은 다음을 정의합니다-
Role requirements -이들은 역할의 핵심 결과 영역, 즉 역할 소유자가 달성 할 것으로 기대되는 영역의 형태로 설정됩니다.
Objectives − 목표 및 성과 기준의 형태.
Performance measures and indicators − 성과의 목표와 표준이 달성 된 정도를 평가합니다.
Knowledge, skill and competence-이들은 역할 보유자가 알아야하고 할 수 있어야하는 것 (역량)과 그들이 자신의 역할 (역량)의 특정 측면에서 어떻게 행동 할 것으로 예상되는지 정의합니다. 이러한 정의는 조직 또는 기능 전반에 걸쳐 직업 또는 직업 군에 대해 준비된 일반적인 정의 일 수 있습니다. 그러나 개별 역할 소유자가 알고 수행해야하는 작업을 나타내는 역할 별 프로필은 동의해야합니다.
Corporate core values or requirements− 성과 계약은 또한 개인이 업무를 수행 할 때 유지해야하는 품질, 고객 서비스, 팀 작업, 직원 개발 등에 대한 조직의 핵심 가치를 나타낼 수 있습니다. 보건 및 안전, 예산 관리, 비용 절감 및 보안과 같은 영역에서 특정 일반 운영 요구 사항을 지정할 수도 있습니다.
A performance plan − 성과 향상을 위해 수행해야 할 작업을 지정하는 작업 계획.
A personal development plan − 지식과 기술을 개발하기 위해 개인이 관리자의 지원을 받아 수행해야하는 작업을 지정합니다.
Process details − 성과를 언제 어떻게 검토하고 수정 된 성과 계약을 체결합니다.