직장 정치-퀵 가이드

직장 정치는 조직 내에서 소셜 네트워킹의 힘을 구현하여 결정이 조직 자체에 미치는 영향에 관계없이 자산, 혜택, 지위 및 의사 권한과 같은 특정 사람들의 개인적 이익에 영향을 미칠 수 있도록하는 전술입니다. 그것은 또한 알려져 있습니다Office Politics 또는 Organizational Politics.

유리하게도 어떤 경우에는 조직 정치가 대인 관계를 강화하고 효율성을 높이며 빠른 변화를 촉진하고 조직과 구성원에게 동시에 이익을 줄 수 있다고 말할 수 있습니다.

직장 정치는 다음과 같은 인간의 성격 특성과 연결되어 있습니다. Machiavellianism, 즉 직장에서 교활함과 이중성을 사용하는 것을 의미합니다. 15 세기 르네상스 역사가이자 정치 이론가의 이름을 따서 명명되었습니다.Niccolò Machiavelli.

그의 악명 높은 책에서 The Prince, Machiavelli는 통치자가 그들의 주제를 다스 려야하는 방식에 대한 그의 관찰을 제공했습니다. 그는 왕자가 왕위에 올라 제국의 책임을 새롭게 맡은 사람으로 상상하고, 전통적인 왕조 과정을 통해 자동적으로 왕위를 차지하는 왕자와 비교한다.

두 왕자의 마키아 벨리 적 비교

두 명의 왕자를 비교하면서, 마키아 벨리는 세습 왕자가 자신에게 넘겨진 권력을 유지할 책임이 있다고 언급합니다. 그가해야 할 일은 반란이나 대중의 분노를 촉발하지 않도록 사람들이 생활하는 데 익숙한 생활 방식을 신중하게 유지하고 제공하는 것입니다.

반대로 a new prince faces a much more difficult task:그는 먼저 새로 발견 된 권력에 빠르게 익숙해 져야하며, 그 후 지속적인 정치 구조를 구축하기 위해 그 권력을 안정화함으로써 궁중과 대중의 존경을 얻어야합니다. Machiavelli는 새로운 왕자가 왕위에 오른 왕자처럼 쉽게 받아 들여질 지, 특히 사람들이 일반적으로 다음 통치자가 될 사람을 알고있는 왕조의 정치를 통해 받아 들여질 지 궁금합니다.

결론적으로, 그는 자신의 독자들에게 유전적인 왕자가 그의 출생 권으로서 인정과 권위를 얻게 될 것이지만 새로운 왕자는 resort to some sort of corruption to achieve그의 통치 기간 동안 동일한 안정성과 보안. 당시의 많은 작가들과 사상가들은 아마도 같은 말을했을 것이지만, 마키아 벨리를 차별화시킨 것은 공공 도덕이 사적 도덕과 다르다는 그의 믿음이었습니다.

그의 관찰에 따르면, 사람은 개인적인 삶에서 도덕적 일 수 있지만, 그의 지위가 그렇게 요구된다면 부도덕 한 결정을 내릴 준비가되어 있어야합니다. 통치자는 자신의 평판에 항상 신경을 써서는 안되며, 권위를 얻기위한 질서와 존중을 확립하기 위해 귀족 가문의 전체 혈통을 무차별 대입,기만, 파멸까지 실행할 준비가되어 있어야합니다.

이러한 사고 방식은 사람들에게 서로 다른 책임, 기대 및 필요로 구분 된 두 가지 다른 삶을 영위한다는 개념을 소개했습니다. 현대 사회에서 우리는 그들을Personal life 과 Professional life.

직장에서의 마키아 벨리 니즘

Machiavellianism은 지난 수년 동안 특히 산업과 기업의 도입과 함께 강렬한 연구의 주제였습니다. 주문을 전달하고 최종 노동자로부터 작업을 추출하는 계층 적 모델이 확립되었을 때. 육체적 노동은 일정 기간 동안 쉽지 않거나 지속 가능하지 않았기 때문에 사람들은 사다리를 올라가는 수단으로 마키아 벨리 니즘을 실천하기 시작했고 강사가되었습니다.

이 “ends justify the means” 업계 전문가들은 오늘날 많은 조직의 기능에서 정당화를 관찰했으며, 이들이 총체적으로 내린 평결은 마키아 벨리주의가 오늘날의 작업장에 존재할뿐만 아니라 오늘날의 관리 전술에 없어서는 안될 부분이라는 것입니다.

People adopt Machiavellianism at work to meet three broad ends −

권력 확보 및 유지
영향력 획득 및 유지
조작을 통해 다른 그룹 관리

사람들을 통제하는 힘은 대부분의 사람들에게 숨겨진 욕망이므로 많은 사람들이 사무실 정치에 참여하도록 이끌립니다. 이들 중 일부는 소셜 네트워킹 기술을 사용하여 사다리를 오르는 반면, 대다수는 매우 파괴적인 이러한 개인 및 그룹에 직면하여 매우 파괴적인 결과를 초래할 수있는 사무실 정치에 참여할 수 있습니다.

가장 큰 타격은 아마도 조직 자체가 직면 할 것입니다. 회사는 종업원들 때문에 일하고, 협업이 아닌 약한 수단을 통해 경쟁하기 시작하면 사람들이 조직을 희생하여 개인적 이익에 집중하기 때문에 창의성 위기를 초래합니다. 또한 성실하고 성실한 직원은 때때로 선배와 관리자의 조작을 피하기 위해 당사자 중 한 명과 함께 입장을 취해야하므로 심각한 부수적 피해를 입 힙니다.

사무실 정치를 그렇게 보지 않는 사람들이 많이 있습니다. 많은 사회 전문가들은 Office Politics가 다양한 성격을 가진 다양한 사람들이 사회적 기술, 설득 및 능력으로 인해 이점을 얻기 위해 수행하는 방식이라고 말합니다. 그러나 그들은 직원을 조종하는 것의 위험을 언급하지만, 대부분의 경우Counterproductive Workplace Behavior 과 Workplace Deviance.

심리적 조작은기만, 오도 및 학대의 사용을 통해 사람들의 마음에있는 누군가의 인식을 변화시키기 위해 사회적 영향력을 사용하는 기술입니다. 이러한 전술의 목적은 종종 다른 사람들의 비용으로 직장에서 개인적 혜택을 얻거나 높은 지명을받는 것입니다. 사회적 영향력 그 자체가 부정적인 것이 아니라 누군가를 훼손하고 다른 사람을 비생산적으로 보이게 만드는 데 사용되면 불길한 도구가된다는 점을 여기서 명확히해야합니다.

업계 전문가들은 조직에서 마키아 벨리 니즘의 존재를 광범위하게 연구했으며이를 직장에서 두 가지 해로운 세력과 연결합니다.

Counterproductive Workplace Behavior
Workplace Deviance

비생산적인 작업 행동 (CWB)직원이 고용 된 일과는 완전히 반대되는 활동에 탐닉하는 행동입니다. 이것은 그를 비생산적 일뿐만 아니라 회사의 합법적 인 이익에 해를 끼칩니다. 이 행동은 또한 그것을 보여주는 직원의 성격과 관련이 있습니다. 스트레스가 많은 사건은 차분한 사람이 분노 문제가있는 사람과는 완전히 다른 방식으로 행동하도록 이끌 수 있습니다.

Workplace Deviance허용 된 규범에서 벗어나는 것을 의미하는 'deviance'라는 용어에서 파생됩니다. 직장에서는 부적절한 직원 행동으로 식별됩니다. 이러한 행동을 보이는 직원은 사람들의 부당한 대우에 대한 보복으로 행동합니다. 이것은 복수에 접하고 다음과 같은 여러 종류의 일탈로 이어질 수 있습니다.

Production deviance − 일찍 퇴근하거나 의도적으로 작업을 지연하거나 긴 휴식을 취합니다.
Property deviance − 자산 파괴, 절도 및 은밀한 권유.
Political deviance − 편애하거나 험담하거나 다른 사람을 비난하는 행위.
Personal aggression − 괴롭힘, 언어 적 학대 및 질책.

Case Study

최근 설문 조사에 따르면 5% of workers in Europe are victims of bullying and harassment직장에서. 이 수치를 전 세계 기업에서 이러한 유형의 행동에 대한 이전의 경험적 증거와 비교하여 브라질 은행 직원은 지난 6 개월 동안 적어도 일주일에 한 번 직원의 7.9 %가 괴롭힘의 대상이되었다고보고했습니다.

이 직원들은 괴롭힘을 정신적, 육체적 건강을 해치는 관리 할 수없는 업무량에 할당되고, 혼란스러운 기한이 주어지고, 능력 기준보다 낮은 수준의 업무가 할당되는 것으로 설명했습니다.

이 연구 결과에 따르면 괴롭힘 피해자들은 이러한 퇴폐적 인 행동에 지속적으로 노출 된 후 초과 근무 수당이나 병가 등의 권리를 옹호하는 것을 중단했습니다.

유급 휴가, 병가, 급여, 증분, 목표 및 구성 요소에 대한 일반적인 경험적 지침과는 별도로 조직에 가입 할 때 직원에게 명확하게 설명되는 것 외에도 직원은 직장에 대한 일련의 서면 기대치도 생성합니다.

Psychological Contracts직원이 회사에서 기대하는 행동, 지원, 존중, 이해 및 공감의 기준으로 정의됩니다. 이러한 표준은 어떤 식 으로든 정량화되거나 표준화 될 수 없기 때문에 제안서에 언급되지 않을 수 있지만 다른 매개 변수만큼 직원에게 필수적입니다.

직원은 조직과 심리적 계약을 맺고 이러한 기대가 충족되지 않을 때 직원은 직원의 승인되지 않은 휴가가 고용주의 계약 위반으로 간주되는 것과 같은 방식으로 조직의 계약 위반으로 인식합니다.

최근 몇 년 동안 많은 직원들이 회사가 자신을 적절하게 대우하지 않는다는 인식으로 인해 직장 이탈을 겪고 있습니다. 흥미롭게도이 부적절한 대우는 이제 급여, 증액, 휴가, 특전, 커미션 등과 관련이 적고mistreatment at work.

직장에서 잘못된 행동을보고하는 직원은 종종 해로운 행동을 통해 반박합니다. 그러나 이는 직원들이 자신을 학대하는 사람이 아니라 회사 자체를 대상으로하는 수동적이고 비 대립적인 복수 전략으로 비정상적인 행동에 의존하기 때문에 조직에 막대한 비용을 초래합니다. 그들은 직장을 잃는다는 두려움 때문에 상사에게 공개적으로 반발하지 않을 수도 있지만, 조직에 대한 무관심한 행동을 통해 억압 된 분노를 제거 할 것입니다. 이러한 행위에는 종종 인터넷 및 소모품과 같은 사무실 자원 남용, 데이터 퍼징, 잘못된 정보 제공, 느리게 작업, 고의적으로 사무실에 늦거나 결근 증가 등이 포함됩니다.

사람들은 이전에 직장 일탈이 문화적 현상이며 대인 관계 기술에 대한 이해에만 의존한다고 생각했습니다. 그러나 최근 데이터에 따르면 비정상적인 행동을 보이는 직원은 다양한 조직과 거의 모든 국가에서 왔습니다. 이로 인해 전 세계 조직에서 작업을 관리하는 방식에 대한 사람들의 견해가 바뀌 었습니다.

직장 일탈의 매우 일반적인 예는 다음과 같습니다.

장기 결석

결근은 승인되지 않은 휴가 (직원이 알리지 않고 결근 한 경우)와 그러한 사고의 빈도 사이의 비율로 정의됩니다. 전문가들은 결근과 직업 불만족, 역할 갈등 (권한 불분명), 역할 모호성 (직무 설명 불분명), 긴장감 사이에 중요한 연관성을 발견합니다. 여성은 남성보다 결근하는 비정상적인 행동을 보일 가능성이 더 큽니다.

직장 남용

분노 표시 및 대인 관계 갈등과 같은 공격 행위는 직장 학대와 관련이 있습니다. 많은 경우 직원들은 가파른 기한, 과중한 작업량 및 잘못된 시간 관리와 같은 조직적 제약으로 인해 감독자의 손에 학대를 당합니다.

괴롭힘

직장 괴롭힘은 상사, 동료 및 동료가 직원을 학대하는 것으로 정의됩니다. 여기에는 언어 폭행, 험담 및 소문 유포가 포함됩니다. 극단적 인 경우에는 전문가 집단에서 누군가를 격리시키는 것도 포함될 수 있습니다. 괴롭힘을당하는 직원은 생산성, 산출물의 품질을 낮추고 결근을 증가시킵니다. 괴롭힘을당한 많은 직원이 조직을 그만두고 나중에 소송을 제기하여 회사에 재정적 손실을 입 힙니다.

사이버 로핑

사이버 로핑은 직원들이 업무 관련 작업이 아니라 개인적인 용도로 인터넷을 계속 서핑하는 시간 낭비 프로세스입니다. 최근 설문 조사에 따르면 미국에서만 64 %의 사람들이 개인적인 이익을 위해 인터넷을 사용하고 직장에서 개인 작업을 완료한다고 인정했습니다. 1999 년 설문 조사에서는 사이버로 핑이a 30-40% decrease in employee productivity, 미국 기업은 그해에만 53 억 달러의 비용을 지출했습니다.

무례

직장의 무례 함은 다른 사람을 무례하고 무례하게 대합니다. 불건전 한 경쟁 정신, 철수 및 부적절한 사회적 기술로 인해 발생할 수 있습니다. 그러나 대부분의 무례 함은 낮은 직업 만족도, 덜 동의하는 동료, 직원 존중에 대한 직장 규범 위반과 관련이 있습니다.

늦음

지각은 고의적으로 직장에 늦게 도착하고 일찍 떠나는 행동입니다. 지연은 미국에서만 매년 30 억 달러 이상의 비용이 듭니다. 지연의 원인은 효율성과 생산량이 감소하기 때문입니다. 직장에 늦게 도착하는 직원은 다른 사람들이 승인을 기다리거나 팀 목표를 지연시킵니다. 직원이 고의로 퇴근하고 일찍 퇴근하는 경우는 직장 이탈 사례로 자리 잡았습니다.

물질 남용

비정상적인 행동은 또한 직장에서 약물 남용에 연루되어 출석 감소, 성과 저하, 안전 저하를 유발하고 특정 직원과 동료 모두에게 다른 부상을 초래할 수 있습니다.

철수

만족스럽지 않은 직원은 업무 나 고통을 피하기 위해 퇴직하고 업무에서 자신을 제거합니다. 퇴직 행위는 작업 환경에서 불평등에 대한 직원의 보복으로 설명 될 수 있습니다. 철회는 또한 직업 불만족, 직업 참여 및 조직적 헌신과 관련 될 수 있습니다.

대부분의 경우 회사에는 직원이 편안함 수준과 의제에 따라 서로 구성하는 비공식 팀이 있습니다. 이 할당되지 않은 팀은 함께 이동하고 함께 식사하며 함께 계획을 세웁니다. 그들은 투명성이 부족하여 사람들을 자유롭게 그룹으로 환영하지 않을 수 있습니다.

다음 워크 시트는 직장에 대한 현실적인 평가를 제공하여 회사의 근무 조건을 반영하고 다른 직원과의 사무실 정치, 비즈니스 네트워킹, 전문적인 사교 및 개인 행동에 대한 토론을 용이하게하기위한 것입니다.

이번 주에 사무실에서 잘 된 일에 대한 짧은 사건을 상기하십시오.
좋은 이벤트의 원인은 무엇입니까? 그 행동에 대한 귀하의 기여는 무엇입니까? 다른 사람들이 얼마나 기여 했습니까?
이러한 성공적인 이벤트가 매일 또는 매주 발생하지 않는 이유는 무엇입니까?
사무실의 직원이 서로 공식적이거나 비공식적이어야합니까? 신입 사원은 어떤 사회적 기능에 참석해야합니까? 사무실 및 기타 비즈니스 행사에서 적절한 복장은 무엇입니까?
상사에게 깊은 인상을주기 위해 어떤 팁을 사용 하시겠습니까?
당신에 따르면, 비즈니스 커뮤니티의 다른 사람들을 사귀고 알아가는 가장 좋은 방법은 무엇입니까?
사무실에서 일하는 동안 새로운 직원의 경력에 파멸을 초래할 수있는 사회적 또는 사무실 행동은 무엇입니까?
신입 사원이 회사에 합류 할 때 직원의 직함, 비즈니스 관계 및 직무 책임이 명확하게 설명됩니까?
지원 직원이 회사에서 존중받는 대우를 받습니까?
지원 담당자, 동료 및 동료를 상대 할 때 "해야 할 일과하지 말아야 할 일"은 무엇입니까?
당신의 상사가 비서를 가지고 있다면, 당신이 그에게 할당 할 수있는 작업은 무엇이며 어떻게 할 것입니까?
확실하지 않은 일에 조치를 취하기 전에 도움을 구합니까? 실수를 깨닫는 즉시보고합니까, 아니면 은폐하려고합니까?
의사 결정이 사무실에서 쉬운 과정입니까? 올바른 결정에 너무 많은 갈등이 있거나 아이디어를 수동적으로 수용하고 있습니까?
당신의 강점은 무엇이며 동료들이 필요할 때 의지 할 수있는 지원 시스템을 만드는 데 어떻게 도움이됩니까?

Try-it yourself 시트를 다운로드 하십시오.

비생산적 작업 행동 (CWB)은 개인이 관여하는 고의적 인 부주의 및 무관심 행위이며 우발적이거나 의도하지 않은 행동과는 전혀 관련이 없습니다. CWB는 작업을 성공적으로 완료 할 수 없거나 사고에 관여하는 것과 같은 행위를 포함하지 않습니다. 그러나 미국 보건 복지부는 다음과 같이 추정합니다.organizations face losses worth $145 million annually due to accidents.

모든 상위 조직이 작업장의 직원에게 세계적 수준의 안전 표준을 제공하지만 최근에 사고 관련 사고가 크게 증가했습니다. 전문가들은 사고 발생 가능성이 가장 높은 직원이 일반적으로 더 젊고 산만하며 동료와 직장에 덜 사회적으로 적응 한 것으로 나타났습니다.

상사의 손에 학대를당하는 직원은 거의 없습니다. 오늘날의 실업 시험시기에 실직하는 것을 두려워하여 직접 보복하거나 직장을 그만두지만 실제로는 많은 사람들이 비생산적인 업무 행동에 가담하여 고용주를 대적합니다. 직원이 조직의 많은 자원을 통제하기 때문에 이러한 비생산적인 직원은 공급품과 서비스, 작업 시간, 생산 및 생산 품질을 남용 할 수 있습니다.

더 나쁜 경우, 비생산적인 작업 환경은 작업자가 느슨해 진 작업 속도, 피드백에 대한 무관심한 태도 및 느슨해 진 생산성을 통해 행동하도록 자극 할 수 있습니다. 자신이 일하고있는 상황에 만족하지 않는 직원은 분명히 생산성이 떨어집니다.

아래에 언급 된 요소는 역 생산적 작업 행동 (CWB)에 영향을 미칩니다.

비공식 조직 계층

조직의 인력이 비공식 계층 구조로 이동하는 방식은 회사 목표, 회사 규모, 리소스 수 및 리더 유형과 같은 여러 요소를 기반으로합니다. 이 계층은 다른 직무 역할과 권한을 가진 새로운 개인이 계속해서 조직에 소개됨에 따라 계속 변경됩니다. 사람들은 상사가 누구인지, 중요한 정보를 얻기 위해 누구에게 의존하는지, 그리고 모든 사무실 소문을 알고있는 사람을 금방 깨닫습니다. 이 비공식적 인 조직 모델에 맞지 않는 사람들은 종종 비생산적인 행동을 보이게됩니다.

사무실 가십

많은 사람들이 대화의 흐름을 제어하고 상호 정보 공유를 통해 정보를 추출하는 도구로 사무실 가십을 사용합니다. 험담에 참여하는 사람들은 청취자와 충분히 험담 한 후 청취자로부터 진정한 정보를 얻을 수있는 50-50의 기회를 희망합니다. 가십은 사람들이 더 이상 민감한 정보로 서로를 신뢰하는 것을 편하게 느끼지 못하는 적대적인 환경을 만듭니다. 또한이 모든 가십이 반대하는 사람의 업무 효율성을 낮추는 직접적인 책임이 있습니다.

개인 목표

사람들이 항상 승진을 염두에두고 사무실 정치를 실천하는 것은 아닙니다. 그들은 단순히 더 큰 힘이나 영향력을 원할 수도 있습니다. 사무실 정치에 탐닉하는 많은 사람들도 낮은 자존감의 희생자로 밝혀졌습니다. 그것은 사람들이 그들을 더 존중하기를 원하게 만듭니다. 그들은 경쟁을 감당할 수 없으며 경쟁에서 벗어나기 위해 함정을 모색하기 때문에 경쟁자들의 이기적인 이익을 위해 경쟁자를 불신하고 비방하는 경향이 있습니다.

업계의 일부는 Office Politics is not necessarily a wrong thing항상. 합당한 팀 관리자는 숙련 된 조작을 통해 결정을 내릴 수 있으며 결국 팀을위한 승진과 안정적인 프로젝트를 얻을 수 있습니다. 이런 경우, 그는 다른 사람들과는 달리 자신이 밀접하게 신뢰하고 편안함을 느낄 수있는 사람들과 함께 일해야합니다. 이 경우, 그의 개인적인 동기는 다른 사람들에게 혜택이되는 것으로 끝났고 그들은 그를 어떤 잘못이라고 비난하지 않을 것입니다.

심리 게임

마인드 게임은 대규모 조직에 동기를 부여하고 사람들이 부정적인 피드백을받지 않도록하는 데 필수적입니다. 마인드 게임은 또한 직원들로부터 진실을 추출하는 데 도움이되므로 모든 마인드 게임이 나쁜 것은 아닙니다. 직원들이시기가 맞지 않다며 상사의 부정적인 반응을 유발할 수있는 정보를 억 누르는 "나쁜 소식 없음"모드에 들어가는 상황이 있습니다.

하나, it’s bad when people use Mind Games in Leadership. 상사가 직원과 마인드 게임을 할 때, 그는 기본적으로 직원들이 언젠가 단결하고 자신의 입장을 위협하지 않도록 서로 대결하는 "분할 및 정복"게임에 참여합니다.

Cronyism

Cronyism은 제한된 자격에도 불구하고 그들의 오류를 무시하거나 교정 피드백을 제공하지 않거나 권위있는 지위에 임명함으로써 오랜 친구를 편애하고 있습니다.

비열한 행동을하는 곳은 비생산적인 행동의 발상지이며, 이는 특히 부족하고 속임수를 당했다고 느끼는 직원들 사이에서 관찰됩니다.

인생에서 사고 과정과 우선 순위가 다른 야심 찬 사람들로 가득 찬 조직에서 일할 때 Organizational Politics is inevitable. 정치적으로 책임이있는 환경에서 직원은 약점을 숨기는 기술을 습득했음을 이해해야합니다.

그들은 이러한 반대에 직면하여 압도 될 수는 없지만, 진전에서 이것을 받아들이는 법을 배워야합니다. 이것은 그들이 직장에서있는 것처럼 정치를해야한다는 것을 암시하는 것이 아니라, 그들은 Office Politics를 예외가 아닌 표준으로 취급해야합니다.

Joanna Strinstrom은 같은 사무실에서 10 년 동안 일한 후 변화가 필요하다고 결정했습니다. 그녀가 현재 일하고있는 장소에는 아무런 문제가 없었습니다. 근무 환경이 쾌적했고, 경영진이 반응이 좋았고, 직원들이 친절했습니다.

그러나 아이러니 한 점은이 완벽한 근무 환경이 직원 이직률을 낮게 만들었다는 것입니다. 즉, 회사를 그만두는 직원이 거의 없어 승진 기회가 낮았습니다. 따라서 그녀는 Affable Guys Inc.에 입사 지원을했고 성공적으로 프로세스 책임자로 자리를 잡았습니다. 그녀는 자신을 기다리고있는 것이 무엇인지 전혀 몰랐던 조직에서 일하기 위해 행복했고 행복하게 출발했습니다.

신규 취업 첫날

Affable Toys Inc.의 첫날부터 Joanna는 자신이 잘못된 선택을했는지 의심하기 시작했습니다. 환경은 괜찮 았습니다. 그녀가 좋아하기에는 너무 형식적 이었지만 낯선 사람들로 가득 찬 직장에서 새로운 얼굴로 들어 서면 예상됩니다. 그녀를 더 염려하는 것은 프로세스 책임자 인 Rachel Cramson이 합류 한 날 그녀에게 주어진 입문 연설이었습니다.

Rachel은 그녀가 자신의 방에서 일하는 것을 선호하기 때문에 건물의 본체로 거의 들어 가지 않았다고 분명히 말했습니다. Joanna was to be her eyes and ears, 그리고 그녀는 Joanna가 본관에 있어야하고 Rachel의 권위에 의문을 품는 것처럼 보일 수있는 그러한 활동, 수군, 기분을보고해야한다는 것을 의미했습니다.

조안나가 처음 만난 첫날 레이첼을 모순하기 어려웠지만, 그녀에게 직원 활동에 대한보고 작업과 업무 스타일에 대한 직장의 일반적인 분위기 만 주어진 것은 이상하게 들렸습니다. 레이첼. 지침 제공, 목표 달성, 기한 설정 등과 같은이 작업과 관련된 일반적인 책임에 대한 논의는 없었습니다.

직장 정치 실현

조안나는 직원이 그녀가 코가 삐걱 거리는 것을 알아 차리고 그녀가 밀물이라고 의심할지 궁금해했지만 곧 직원이 그녀를 다루는 방법을 이미 알아 냈다는 사실을 알게되었습니다. 그녀가 그 장소에 처음 왔기 때문에 과도한 형식은 결국 그렇지 않았습니다. 그녀의 전임자가 Rachel에게 동일한 역할을 수행했기 때문에 그들은 그녀가 모집 된 것을 정확히 알고있었습니다.

이로 인해 직원들은 중요하거나 심각한 것을 나와 함께 논의하는 것을 경계했습니다. 그들은 그녀 앞에서 피상적 인 것과 사소한 이야기로 자신을 제한했으며, 무엇이든 물어 보면 그들의 대답에 경계하고 외교적이었습니다. 그들은 그녀가있는 자리에서 동료들과도 불리한 해석을 할 수있는 어떤 것도 논의하지 않았습니다.

직장에서의 일 문화 이해

Respite는 Joanna가 채용 된 과정의 감독자였던 Andrea의 형태로 도착했습니다. 그녀는 열리고 첫날에 Joanna에게 솔직했습니다. 그녀는 Joanna에게 프로세스 책임자와 직원 사이에 진행중인 성격 충돌이 전직 프로세스 책임자가 Rachel에게 매일 직원에 대해보고하고 부정적인 관점에서보고했기 때문이라고 말했습니다.

이 모든 것이 Joanna는 Rachel이 팀원과 상호 작용하지 않고 대신 스파이를했을 때 어떻게 효율적인 조직을 운영 할 수 있었는지 궁금해했습니다. 다음 날, Joanna는 팀 회의에 참석했고 곧 직원이 자신의 존재에서 프로세스와 관련된 어떤 것도 논의하고 싶지 않다는 것을 깨달았습니다. 그들은 감독 인 안드레아가 그들에게 준 지시에 대해서만 들었습니다. 질문도, 질문도, 아무것도 없었습니다.

나중에 Andrea와 이야기하는 동안 Joanna는 직원들이 험담을 할 것이며 Joanna가 없었 더라면 시간을 보내는 동안 알게되었을 것입니다. 요컨대 그녀가 없어도 업무 관련 논의가 없었을 것입니다. Joanna는 직원들이 마음을 말하면 자신의 직업이 위험에 빠질까 봐 조직을 개선하려는 노력과 관심을 잃었다는 것을 이해했습니다. 직원들은 상사가 그들에게 말한 대로만하고 그 이상은하지 않았습니다. 작업 절차가 구식이었고 직장에서 기쁨이 없었습니다.

조안나의 마음에 this was the worst brand of Office Politics팀으로 일해야하는 사람들은 서로를 불신했습니다. 그녀의 입장에서 Rachel은 사무실 직원과도 관련이있는 것을 원하지 않았습니다. 그녀는 그들에게 가능한 한 적은 지시와지도를했고 직원들을 심각하게 불신했습니다.

조안나는 그녀의 위치가 여전히 유효한지 확인하기 위해 이전 회사에 전화를 걸었지만 아이러니하게도 그녀의 위치를 채우도록 누군가를 승진 시켰습니다. 단순히 퇴사하여 경력을 운영하는 대신, 그녀는보다 편안하고 친근한 근무 환경을 통해 효율성을 높이는 것을 목표로 직원과 경영진 간의 열린 의사 소통을 장려하는 자신의 프로그램을 설정하기로 결정했습니다.

부패한 사무실 정치에 맞서 싸우다

그녀는 레이첼이 잃어버린 원인이라는 것을 알았 기 때문에 그렇게 높은 목표를 세우지 않고 감독관과 팀 동료들과 이야기했습니다. Andrea는 이것에 큰 도움이되었습니다. Joanna는 효율성과 생산성이 향상되면 Rachel은 불평 할 수 없다고 생각했습니다.

처음에는 약간의 망설임이있었습니다. People were cynical of this approach그리고 이것이 자신감을 얻고 입에서 말을 끌어내는 방법이라고 의심했지만 점점 투명하고 솔직한 작업 환경으로 인해 변화와 의사 소통이 향상되었음을 알 수 있습니다. 이로 인해 긍정적 인 비판, 혁신적인 아이디어 및 솔직한 제안이 쏟아져 작업의 전반적인 효율성이 높아졌습니다. Affable Toys에서 일하는 행복 지수가 돌아 왔습니다. 초기 장벽을 돌파하는 데 시간이 좀 걸렸지 만 그만한 가치가있었습니다.

즉, Rachel Cramson은 여전히 프로세스 리더이지만 사무실은 상호 이해와 존중을 통해 작업 방식을 변경했습니다. 그들은 팀으로 일하고 서로 협력했습니다. 요컨대, 그들은 Office Politics가 그들의 성공을 방해하지 않기로 결정했습니다.

그리고 이와 같은 사례가 생산 가치에 거의 또는 전혀 관심이없는 중소기업에서만 발견 될 것이라고 생각했다면, 가장 효율적이고 조직적인 조직조차도 Office Politics의 사례를 목격했다는 사실에 놀랄 것입니다. 종종 비참한 결과를 초래합니다.

지능과 효율성의 완벽한 결합에 관한 한, 마음에 떠오를 첫 번째 이름 중 하나는 NASA. 그러니 우주 왕복선 챌린저가 어떻게 운명을 맞이하게되었는지에 대해 미국 전체가 어떻게 반응했을지 상상해보십시오.

1986 년 1 월 28 일 NASA의 우주 왕복선 Challenger비행 후 73 초만에 찢겨져 5 명의 NASA 우주 비행사와 2 명의 페이로드 전문가가 모두 사망했습니다. 재난은 나라 전체에 어두운 그림자를 드리웠다. 당시 대통령 인 로널드 레이건은 사고 조사를 위해 특별위원회 (로저스위원회)를 임명했습니다. Rogers Commission은 조사를 계속했으며 NASA의 우주 왕복선 프로그램은 32 개월 동안 중단되었습니다.

Rogers Commission이 보고서를 제출했을 때 조사에 대한 세부 사항은 끔찍했습니다. NASA의 조직 문화와 열악한 의사 결정 프로세스가 사고의 주요 원인이라는 사실이 밝혀졌습니다. NASA 관리자는 1977 년부터 셔틀 설계의 잠재적 인 치명적인 결함에 대해 엔지니어들로부터 경고를 받았지만 프로그램이 성공적으로 보여야하고 지연되면 이미지가 망가져 정치적 파급 효과를 가져올 것이라고 생각했기 때문에 이러한 경고를 무시하기로 결정했습니다.

많은 관리자들과 거의 모든 엔지니어들은 1986 년 1 월 28 일 추운 아침에 우주선을 발사하는 것에 대해 심각한 우려를 나타 냈습니다. 1986 년 1 월 28 일의 기온은 18도 였고 우주선은 약 40 도의 훨씬 더 높은 온도에서 작동하도록 설계되었습니다. 이 사람들 중 많은 사람들이 무엇이 올지 정확히 알고 있었지만 개인적인 보복을 두려워하지 않았습니다. 그들 중 많은 사람들은 자신의 경력이 끝나지 않으면 심각한 피해를 입었을 것이라고 생각했습니다.

NASA와 같은 조직이 직장 정치에서 이러한 눈부신 문제를 접할 수 있다면 모든 회사도이를 가질 수 있습니다. 우리가 나머지 회사에서 Office Politics에 대해 이야기하면서 우주선 추락 및 인명 손실만큼 치명적인 문제를 다루지는 않지만,이 치명적인 현상은 지속적으로 증가하는 성과급 격차를 통해 회사 자체를 무너 뜨릴 수 있습니다.

기업이 Office Politics를 제거하는 동안 직면하고있는 가장 큰 과제는 조직을 "Work & Pay"모델로 간주하는 매우 2 차원적인 1 세대 관리자를 통해 고급 대인 관계 전략을 구현하려고한다는 것입니다. 오늘의 시간에. 이 관리자들은 여전히the concept of strict hierarchy and stringent flow of authority 마감일과 관리 명령이 최고입니다.

수년 동안 경영 이론가들은 조직이 자신의 이익을 위해 협력하는 상호 관심을 가진 사람들의 그룹이라는 생각에 대해 설득력있게 논쟁 해 왔습니다. 조직의 업무를 해석하는 다른 방법은 정의를 뒷받침하는 성공적인 사례를 거의 찾지 못했습니다. 엄격한 계층 구조와 엄격한 지휘권을 가진 모든 조직은 지난 20 년 동안 멸망했습니다. 살아남은 사람들은 처음부터 극도로 평탄한 관리 방법론을 가지고 있거나 그것에 적응했습니다.

많은 관리자들은 아직 효과적인 정치의 개념을 완전히 이해하지 못하고 있습니다. 경영 저널에서 실시한 관리자를 대상으로 한 설문 조사에 따르면 관리자는 정치적 기술을 '무장하지 않을 정도로 매력적인'행동으로 생각한다고합니다. 그들은 또한 시장에 일자리가 많을 때 Office Politics가 무시할 수있는 경향이 있다고 가정하여 Office Politics를 고용 가능성 시장과 잘못 관련시킵니다. 일부는 그것을 경제적 번영과 관련시켰다. 그들은 사람들이 충분히 벌면 더 많은 것을 필요로하지 않을 것이며 따라서 정치에서 벗어날 것이라고 생각했습니다.

구식 관리자가 생각하는 방식

그러나 그들의 가정의 치명적인 결점은 정치가 생존을 위해 어떠한 환경도 필요로한다는 것입니다. 조직에서 성장하려는 사람의 의지는 그가 해결해야하는 삶의 다른 방해 요소가 아니라 자신의 개인적인 야망에 의해 동기 부여 될 수 있습니다. 또한 그의need of power and influence over others.

관리의 표준 정의에 따라 조직은 공통 목표를 향한 단일 목표를 추구하는 장소입니다. 이 목표는 다양한 수준과 프로세스에서 전체 조직을 통해 실행됩니다. 직원들이 이러한 관점에서 조직에 대해 생각하도록 권장하면 조직 지식을 공유하고 다른 팀과 협력하여 최상의 결과를 제공하는 경향이 있습니다.

참여와 참여는 팀 구축에있어 중요한 요소이며, 경영진에 대한 하향식 접근 방식이 직원의 권한 부여와 동기 부여를 심각하게 방해한다는 것을 보여주는 충분한 증거가 있습니다. 연구에 따르면 직원들은“top to bottom” model of management 작업 과정에 전혀 참여하지 않아 좌절하고 스트레스를 받고 무력화됩니다.

이러한 증거에도 불구하고 많은 회사는 나머지 직원들이 실현할 수있는 단일 비전을 제시한다고 믿는 관리자를 여전히 임명합니다. 그들은 이것이 나머지 팀원들에게 명확한 목표를 제공하고 그들이 그 목적에 전념하게 만든다고 믿습니다. 이 사고 과정이 무시하는 것은 팀의 사람들이 최종 결정에 새로운 아이디어를 기여하려는 방식입니다.

사람이 비전에 전적으로 참여할 수 있으려면 그가 동의하는 비전의 일부가 있어야합니다. 자신이하고있는 일에 불만이있는 사람은 그 과정에 최선을 다하지 않습니다. 최종 결정에 그가 제안한 내용이 없더라도 적어도 그는 자신의 요점을 전달한 것에 만족할 것입니다.

조직 접근 방식을 갱신하려는 전 세계 관리자의 실패는 다음과 비교할 수 있습니다. the repeated failures of Napoleon in the battle of Waterloo. 나폴레옹은 똑같은 낡은 전투 기술을 사용하여 전진하려고했고 그 결과 적들도 나폴레옹이 깰 수없는 동일한 방어 전술을 계속 따랐습니다.

전 세계의 관리자와 함께 명령 및 지침의 흐름을 간소화하기위한 깊숙한 추진력이 있지만 관리의 맨 위에서 맨 아래로 내려가는 매우 선형적인 1 차원 지침 접근 방식이 걸림돌이었습니다. 점점 더 포괄적 인 비즈니스 세계의 작업 원칙에 적응하려는 조직에.

규율과 위계는 그 자체로 악한 세력이 아님을 분명히해야합니다. 조직을 원활하게 운영하기 위해 필요합니다. 그러나 그것은 변화가 필요한 대안 적 관점에 영향을받지 않는 지휘권 자로서의 계층 구조에 대한 근본적인 해석입니다.

모토로라가 잘못된 점을 인식 한 방법

글로벌 기업인 Motorola는 보상 및 복리 후생 전략으로 미국에서 성공했습니다. 이를 통해 탁월한 성과를 거둔 직원들은 Motorola Company의 주식을 소유 할 수있는 기회를 얻었습니다. 그러나 이는 글로벌 운영 전반에 걸쳐 성공적인 전략으로 입증되지 않았습니다. 예를 들어 필리핀 사람들은 주말 연장이나 쌀 5 파운드 봉지 같은 다른 혜택에 더 만족했습니다. 이것은 엄격한 선형 적 사고가 어떻게 다른 사람들을 대하는 동안 문제를 일으키는 지에 대한 간단한 예이며, 최종 전략을 세우기 전에 지역 관심사, 선호도 및 대안 적 견해를 고려하는 가치를 알려줍니다.

구식 관리자는 전통적으로 여러 관점을 혼란스럽고 혼란스럽게 해석했습니다. 그들은 모든 사람의 말을 듣고 포괄적 인 전략을 형성함으로써 동일한 권위와 권력을 갖는 건설적 정치의 개념을 이해하지 못할 것입니다. 여기서 유일한 차이점은 순종은 관리자의 지명에서 비롯된 것이 아니라 상호 존중에서 비롯된다는 것입니다.

현재 글로벌 비즈니스가 진행되고있는 엄청난 속도는 비즈니스 관리 방식의 변화에 대한 필요성을 분명히 밝혔으며 실제 이야기는 직장에서 정치의 진정한 적용이 무엇인지에 대해 우리 앞에 드러나고 있습니다. 개인 및 조직의 이익을 위해 사람들의 상호 이익과 경쟁적 성격을 건설적으로 사용합니다. 이것이 구현되는 방식은 조직이 더 나은 관리 권한을 얻고 추가 된 효율성으로 더 높은 목표를 달성 할 수 있도록 재구성되어야합니다.

Office Politics를 건설적인 것으로 해석하는 데 가장 큰 장애물은 부정적인 의미에서 비롯됩니다. 수년에 걸쳐 불만을 품은 직원들은 직장의 정치적으로 무거운 환경을 경력의 가장 큰 장애물로보고했습니다.

여러 회사의 직원을 대상으로 실시한 설문 조사에 따르면 사무실 정치를 생각할 때 가장 먼저 떠오른 단어는“게임 플레이”,“비웃음”,“공격적”,“사보 타이 징”,“부정적”,“ 비난 ","보류 ","비협조적 행동 ".

그들에 따르면, Office Politics는 종종 다른 사람들을 희생시키면서 직장에서 개인적인 의제를 달성하기 위해 그렇게하는 특정 개인에 의해 상급자 앞에서 타인에 대한 부정적 / 열등한 인식을 만드는 데 탐닉하는 행위였습니다.

그리고 그들 중 많은 것들이 완전히 틀린 것은 아닙니다. 많은 사람들이“vantage point” over their colleagues,그 자체가 잘못된 야망은 아니지만 그들 중 일부는 그렇게하기 위해 구현하는 방법입니다. 그들 중 많은 사람들이 의도적으로 동기를 부여받은 직원의 사기를 떨어 뜨리고 회사의 성공을 방해합니다. 이 사람들은 항상 적은 수이지만 몇 개의 나쁜 사과가 배럴 전체를 썩는 경우와 마찬가지로 부정적인 영향이 상당합니다.

이러한 과거의 경험은 전 세계 여러 회사의 사람들이 공유 한 일화와 결합되어 이기심을 위해 사무실 정치에 탐닉하는 것이 결코 긍정적일 수 없으며 회사를 약화시킬 수 있다는 널리 알려진 믿음으로 이어졌습니다. 너무 많은 편견으로 인해 '정치'가 그렇게 더러운 단어가 된 것에 놀라지 않을 것입니다.

수년에 걸쳐 개인은 항상 회사 정책에 위배되는 개인적인 목표가 있다는 사실을 깨달은 회사는 개인 의제에 신경 쓰지 않고 공동 목표에만 전념하는 팀을 구성하는 것은 무의미 할 수 있습니다. 그들은 이제 그들의 이익을 계산하면서 그들의 노력에 대한 팀의 수익을 생각하는 "당신이 이기고, 내가 이겼습니다"공식으로 초점을 옮겼습니다.

다양한 범위의 조직을 포괄하는 고위 관리자를 대상으로 최근에 실시한 설문 조사 결과, 관리자가 계속해서 떠오르는 새롭고 혁신적인 아이디어는 일반적으로 주저로 인해 해당 조직의 주요 의사 결정자와 상사가 눈살을 찌푸리는 것으로 나타났습니다. 변화를 향해.

또한 많은 경우에 더 높은 권위는 shot down ideas with the old-fashioned “I am the boss” attitude,더 이상의 설명이 제공되지 않습니다. 따라서 관리자가 비밀 유지, 로비 및 회전과 같은 단어로 조직 정치를 설명하는 것은 놀라운 일이 아닙니다.

변경 사항을 실행 한 지 6 개월 이내에 관리자의 80 %가 자신의 이익에 대한 더 많은 지식이 상위 의사 결정 권한을 효과적으로 관리하는 데 직접 사용된다는 점을 인정했습니다. 그들은 또한 정치적 동기가 불가피하고 그들의 성장에 중요하다는 것을 인정했습니다.Around 95 per cent thought 정치적 행동을 관리하는 것은 변화, 개인적 능력, 체면 및 지위 상실을 관리하는 핵심 지지자였습니다.

이 분석에 참여한 사람들은 지난 5 년 동안 연구자들과 함께 일한 관리자 중 일부였습니다. 이 작업의 대부분은 이러한 관리자가 합리적인 모델에 대한 까다로운 관점을 가질 수 있도록하고 건설적인 정치적 행동의 중요성에 대해 교육하는 데 중점을 두었습니다.

정치적 관점에서 일하는 동안 이러한 활동은 어떤 관점을 사용하든 관리의 중요한 부분이됩니다. 때때로 관리자는 더 나은 판단에 반하여 조직을 위해 Office Politics에 참여해야합니다. 처리에 대한 정치의 중심성에 대해 배우는 것은 일을 성취하도록 격려하는 방법으로 개인적인 이익을 인식하는 기초가됩니다.

조직에 대한 정치의 중심성을 먼저 관리하려면 조직의 정치를 모든 중요한 조직 활동의 중심으로 생각해야합니다. 가장 중요한 것은이 관리자들의 정치 정의를 바꾸는 것이 었습니다. 그들은 이제 합리적으로 사무실 정치를 다음과 같이 인식합니다.“Group Dynamics”, 서로 다른 관점을 가진 경쟁 및 집단 이해 집단이 통합되고 변화가 인정되고 전략이 공식화되는 곳입니다.

따라서 정치는 개인 및 조직의 그룹이 자신의 특정 이익을 위해 권력을 사용하려는 의도적 인 시도입니다. 공유 된 이해 관계가 관리와 통제에 있기 때문에이 과정에 참여한 관리자들은 정치적 위치의 지속적인 과정에 적극적으로 참여합니다. 여기에는 로비와 같은 비공식적 인 방법과 비하인드 씬 얼라이언스 빌딩으로 유혹하는 사람들이 포함됩니다.

빠르게 움직이고 압력이 가해지는 회사에서는 일을 수행하는 데 필요한 격려와 헌신을 유지하기가 어렵습니다. 또한 모순되는 선의의 아이디어는 부채가 아닌 자산으로 간주 될 수 있습니다. 그들은 혁신적인 사고를 공식화하는 생산적인 분쟁을 일으킬 수 있습니다.

이것을 다른 방식으로 표현하면 handling contradicting interests is important for companies격렬한 환경 변화에 직면하여 자주 개조 할 수 있습니다. 원인이 다른 사람의 이익에있는 한 정치 활동의 정당성에 대한 문제는 없습니다.

건설적인 관리자는 의제에 대한 의미있는 정당성을 만들 수 있어야합니다. 주요 비즈니스 문제에 대한 명확한 그림과 영향력있는 관계를 통해 이러한 문제를 해결하는 방법에 대한 명확한 그림을 설정해야합니다. 개인이 이러한 모든 요구 사항을 달성하는 것은 매우 어렵고 관리자의 발전과 능력에 상당한 영향을 미칩니다.

새로운 관리 개념만으로는 이러한 목표의 균형을 맞출 수 없습니다. 이 작업은 개인 및 대인 관계 인식에 대한 헌신을 요구합니다. 이것은 자신과 다른 사람들의 동기에 대한 더 나은 이해를 발전시킬 것입니다. 그것은 합리적 모델의 표면적 측면을 버리고 기업이 실제로 일하게 만드는 이유를 설명합니다.

관리 업무의 재정의

Workplace Politics의 새로운 정의는 관리자가 실제로하는 일의 본질에 의문을 갖게합니다. 예를 들어, 합리적 모델에서 의사 결정은 계층 적 프로세스를 통해 이루어지며 다양한 수준의 관리자에게 바로 그 목적에 대한 권한이 부여됩니다.

정치적으로 유능한 관리자는 기업 의사 결정의 합리적 프로세스에 훨씬 더 비판적입니다. 그들은 권력이 항상 공식적인 권위를 요구하는 것은 아니라는 사실을 알고 있으며, 때때로 그 권위에 관계없이 전략적 결정을 비공식적으로 내릴 수 있습니다. 따라서 정치적으로 유능한 관리자는 수용된 작업 방식에 관계없이 주도권을 행사할 수있는 기회를 인정합니다. 이를 위해서는 조직의 위, 아래, 옆쪽 및 외부에서 다양한 강력한 조직 관계를 개발해야합니다. 이러한 유형의 네트워크는 긴급한 문제에 지속적으로 관심을 기울이고, 지원을 위해 로비하고, 다양한 프로젝트의 가치를 테스트하는 등의 작업을 지원합니다.

조직 전략이 이해 관계를 공유하는 당사자 간의 협상에서 발생한다는 사실을 인식하면 관리자는 관련 작업에 시간과 에너지를 소비하게됩니다. 예를 들어, 정치적으로 유능한 관리자는 대부분 지역 이니셔티브를 통해 상향식에서 변화를 생성합니다. 때때로 이러한 이니셔티브는 공식 정책에 어긋나지 만 권력과 정치적 은폐를 사용하여 완료됩니다. 그러나 모든 경우에 이러한 이니셔티브는 관리자가 목표를 달성하는 데있어 개인적 이익을 볼 수 있도록 할 수 있기 때문에 기꺼이 책임을지는 개인에 의해 권장됩니다.

철회가 없습니다. 정치가 모든 조직의 머리라는 것은 씁쓸한 사실입니다. 정치인이되는 것은 관리 업무의 일부입니다. 건설적인 조직 정치는이 출발점이 없으면 어떤 관리자도 자신의 정치 기술을 향상 시키도록 장려 될 가능성이 없기 때문에 실제 상태로 받아 들여 져야합니다.

우리는 '권력이란 무엇인가?'라는 간단한 질문으로 토론을 시작합니다. 모든 관리자가 날마다 다루고있는 조직적 권한의 명백한 사용에도 불구하고 이해하기 어려운 개념이므로 이에 대한 명확한 답변을 보장하는 것이 중요합니다.

고려해야 할 눈에 띄는 유사점 중 하나는 조직 정치를 둘러싼 성가신 문제 중 얼마나 많은 사람들이 민주 정부의 기준을 지키는 데있어 사람들이 보는 문제의 축소판으로 보이는지입니다. 그러나 반대로 많은 관리자들이 조직 정치를 정당화하려는 생각에 어려움을 겪을 수 있지만 정치 민주주의의 기준을 제거해야한다는 논쟁은 거의 없습니다.

권력의 문제

권력은 두 가지 이유로 문제가 있습니다. 첫째,이 주제를 연구하는 많은 관리 및 조직 사상가들이 발견했듯이,it is difficult to define Organizational Power. 이것은 어떤면에서 놀랍습니다. 겉으로는 누가 강력한 지, 왜 그들이 자신의 힘을 휘두를 수 있는지에 대한 의심이 거의없는 것처럼 보이기 때문입니다. 어쨌든 면밀히 살펴보면 조직력의 개념을 둘러싼 복잡성과 모순이 있으며, 이는 관리 프로세스에서이를 사용하려는 시도에 합리적으로 직접적인 영향을 미칩니다.

둘째, 잠재력과 actual use of power leads to moral dilemmas혼란스럽고 어떤 상황에서는 깊은 불안감을 느끼는 관리자를위한 것입니다. 권력은 다른 사람들을 경영의 핵심 인 개인적 의무 문제와 그들을 고용하는 회사에 얼마나 많은 개별 임원들이 참여해야 하는가에 대한 질문으로 끌어들입니다.

요컨대, 권력은 개인과 그룹이 다른 사람에게 자신의 선호를 아첨하거나 동조하여 모든 사람이해야하는 방식으로 자신의 선택을 실행하는 능력으로 정의 할 수 있습니다.

There are precise three questions that needs to be answered to understand the features of power −

첫째, 특정 개인이나 그룹에 얼마나 많은 권한을 부여 할 수 있습니까? 재산입니까?
둘째, 모든 측면에서 힘을 보여야합니까? 실행되고 있습니까?
셋째, 권력이 서로에 대해 실행되지 않을 때 조직 프로세스에서 얼마나 중심에 있는가?

주요 전력 원

서로 완전히 고유 한 힘의 원천을 인정하는 것이 중요합니다. 간단히 말해서, 한 소스가 다른 소스에 액세스 할 수있는 관리자를 용이하게 할 수 있지만 이러한 소스 중 다수는 독립적입니다. 개인이 상황 적 힘의 모든 주요 원천에 접근 할 수있을 때 조직적 영향력의 실제 범위가 있음을 분명히해야합니다.

주요 조건부 전원은 다음과 같습니다.

공식 권한

'합법적 권력'이라고도합니다. 그것은 통제와 조정이 내부적으로 피라미드 구조를 구축하는 합리적 조직의 핵심 사회적 가치에서 합법적 지위를 얻습니다. 이 가치는 오늘날 사회의 중요성을 나타냅니다. 일반적으로 프로세스에 참여하는 조직의 '자연스러운'형태를 결정합니다.

정보 흐름 제어

이것은 '정보가 힘이다'라는 오래된 생각에 기초합니다. 정보 기술의 해방 효과에도 불구하고이 사고 방식은 정보 흐름을 관리하는 좋은 조직적 이유를 제공합니다. '기밀 정보'는 금지 된 접근을 인정하는 공식적인 방법 일뿐만 아니라 사람들이 비공식적으로 다른 사람으로부터 숨기도록 선택한 것을 명시합니다.

'알고있는'사람들은 주로 정보를 획득하려고 할 때 정보를 '개인화'하는 습관을 가지고 있습니다. 물리적 친밀 성은 '지리가 중요하지 않은'오늘날의 생성에서도 필수적인 요소입니다.

조직에 대한 개인 또는 그룹의 중요성

그것은 '아무도 필수 불가결하다'고하지만, 다른 사람들이 합법적 인 정치에 의존하기 때문에 단기 관행에서는 그렇게 될 수 있습니다.

조직 내 주요 활동 범위 간의 종속성은 한 단위가 다른 단위에 대한 불확실성을 줄일 수 있고 강력한 위치를 누릴 수 있음을 보여줍니다. 예를 들어, 지출을 통제하기위한 자금 조달 작업의 역할은 조직의 다른 섹션에 대한 작업의 확실성에 영향을줍니다. 가장 좋은 점은 예산이 항상 승인된다는 것입니다.

하드 보상 제어

경력 발전, 보수, 정규 고용 및 기능의 자율성은 모두 실질적인 보상이며 보상받을 개인에 대한 결정을 내리는 사람들은 더 강력한 개인입니다. 이러한 방식으로 일해야하는 경우 수혜자가 보상을 평가해야합니다. 칭찬과 인정에 대한 덜 가시적 인 보상은이 섹션에서 제외됩니다. 이는 권력을 가진 개인의 신뢰성과 밀접한 관련이 있기 때문입니다.

이러한 조건부 전원은 서로 완전히 고유하다는 것을 인정하는 것이 중요합니다. 간단히 말해서, 하나의 소스가 다른 소스에 액세스 할 수있는 관리자를 용이하게 할 수 있습니다. 개인이 상황 권력의 모든 주요 원천에 접근 할 수있을 때 조직적 영향력의 실제 범위가 있다는 것을 따라야합니다.

상황에 따른 권력의 원천은 개인이 수여, 선물 또는 포획 된 원천에 영향을 미칠 수있는 정확한 능력이므로 일시적으로 '소유'됩니다. 대조적으로, 개인의 힘의 원천은 개별 능력으로 쉽게 인식됩니다. 그들은 영구적 인 개인 소유물로 간주됩니다.

소유자에게 다른 사람에게 영향을 줄 수있는 특별한 능력을 제공하는 많은 개인 속성이 있습니다. 우리는 세 가지 범주로 분류 할 수 있습니다.

지시 된 힘

바람직한 성격 특성으로 보는 것을 통해 다른 사람들에게 영향을 미치는 능력입니다. 롤 모델링의 주제를 제공합니다. 몇 가지 예는 다음과 같습니다. 무결성, 감성 지능, 목표, 추진력, 자신감 및 탄력성. 리더십은 위에서 언급 한 모든 자질을 구현하며 리더의 진정한 힘의 원천은 감탄입니다.

어쨌든 모든 성격 특성과 관련하여 행동이 타인의 기준점을 용이하게한다는 것을 알 수 있습니다. 예상되는 행동을 모방 할 수 있으므로 특성 자체를 추론해야합니다. 이것은 우리가 특성을 배울 수있는 자질로 생각하게합니다.

전문적 지식

누군가가 우리 자신보다 뛰어난 지식, 재능 및 기술을 소유하고 우리가 우리를 인도하도록 기꺼이 맡길 때 그들은 전문가의 힘을 실천합니다. 조직적 맥락에서 이러한 개인적 힘의 원천은 대부분 전문적이고 고도로 전문화 된 작업과 연결되어 있으며 전문 지식을 가진 사람들은이를 획득하는 데 시간과 에너지를 투자했습니다.

사용할 수 있으려면 both credible and inaccessible전문가가 영향을주고 자하는 사람들에게. 전문 지식은 개인과 밀접한 관련이 있으므로 사람들이 지식과 개인 사이에 차이를 만들지 않을 때가 있습니다. 그들은 최종 단어로 그 사람이 제공 한 모든 정보에 의존 할 것이며, 많은 경우 개인의 신뢰성이 위태로울 것입니다.

사회적 역량

다른 사람의 동기를 읽는 능력, 현재의 생각을 흥미롭게, 분쟁 확산, 인터뷰 수행, 협업 방식으로 행동하거나, 잡담을 잘하는 능력과 같은 기술에 대한 혼란은 거의 없습니다. 이러한 기술은 전문 기술이 아니며,이를 습득하는 것은 대부분의 다른 사람들이 모르는 것을 아는 것에 의존하지 않습니다. 예 : 누군가를 칭찬하거나 누군가를 인정하는 것은considered as the ‘soft’ rewards 누구에게나 줄 수 있습니다.

다른 사람의 노력을 칭찬하기 위해 관리자가 될 필요는 없지만 효과적으로 칭찬하기 위해서는 진실해야하고, 시간을 잘 맞추고, 정확하고, 불신이나 당황과 같은 부정적인 반응을 처리하고, 그것을 남용하지 않도록해야합니다. 배운 후에 그것을 칭찬하는 기술은 개인적인 힘의 원천으로 사용될 수 있습니다. 각광은받는 사람뿐만 아니라 칭찬하는 사람에게도 있습니다.

성공

우리는 종종 말합니다 ‘everyone loves a winner ’or’성공은 성공을 낳습니다. 그러나 이러한 성과 뒤에는 쓴 진실이 있습니다. 사회가 성공에주는 중요성은 성공한 사람이 더 강력 해 지도록합니다. 성공은 성취, 번영, 승리 및 사회적 수용을 나타냅니다.

그것은 결과와 관련이 있으며 다른 문구를 구성하기 위해 승자와 논쟁 할 수 없습니다. 기본적으로 우리는 그것을 일부 개인과 그룹의 노력에 기인합니다. 그것을 집단적 노력의 산물로 설명하는 대신, 기여의 결과는 너무 방해되어 풀리지 않습니다.

성공이 행운의 결과 일지라도 우리는 그것을 개인화하기 위해 노력합니다. 따라서 성공은 그것을 개인적인 힘의 원천으로 사용하려는 의도적 인 시도의 직접적인 조건으로 보입니다.

간단히 말해, 모든 행동이 재능 지향적이거나 기술과 관련된 것은 아니지만 그렇다고해서 영향력이 덜한 것은 아닙니다. 다른 방법을 살펴 보겠습니다. 사회적 기술은 다른 사람이 말하는 것과 말하는 방식의 타당성에 유혹을 받기 때문에 다른 사람의 자기 중심적 또는 악의적 인 의도를 보지 못하도록 보호 할 수 있습니다.

이 튜토리얼에서 논의했듯이 직장에서의 정치 활동이 반드시 회사의 성공을 방해하는 것은 아닙니다. 반대로, 직장에서 정치를 올바르게 실행하면 상호 및 경쟁적인 이해 관계에 대한 문이 열리고 조직의 장기적인 이익을 얻을 수 있습니다.

이 개념 뒤에있는 간단한 작동 원리는 개인이 목표에서 무언가를 볼 수 있다면 목표를 달성하는 데있어 생산성이 더 높다는 것입니다. 길의 끝에는 팀 승리 나 조직적 성취 만이 아니라 개인적인 승리가 있어야합니다.

이전에 회사는 개인 관련성이 거의 무시되는 팀 관리에 대한 전통적인 하향식 접근 방식을 고수했습니다. 기업들은 이제 팀이 더 높은 목적을 달성하기 위해 성공을 이룰 수 있도록 영감을주는 것만으로는 함께 일하는 사람들로부터 최선을 다하기에는 충분하지 않다는 것을 깨달았습니다. Office Politics는 여기에 있습니다. 작업장 개선으로 이어지는 방식은 앞으로 나아갈 길입니다.