Style zarządzania

Przeważnie różnice między pokoleniami są pozorne, a nie rzeczywiste. Kierownictwo powinno mieć na uwadze potrzeby wszystkich pokoleń, szanować ich zróżnicowane potrzeby i opracowywać zasady, które pozwolą im działać, uwzględniając te różnice. Zapewnia to mieszankę kreatywności i doświadczenia w miejscu pracy.

Aby skutecznie zarządzać konfliktami międzypokoleniowymi, kierownictwo powinno wziąć pod uwagę następujące punkty -

• Uwzględnij różnice między pracownikami.
• Dowiedz się o ich wyjątkowych potrzebach i odpowiednio im służ
• Twórz wybory dotyczące miejsca pracy, takie jak pozwalanie miejscu pracy na kształtowanie się
• Niech praca będzie wykonywana w wolnym stylu zarządzania.
• Przyjmij styl zarządzania z przeniesieniem punktu ciężkości z wyniku na pracownika.
• Zidentyfikuj i potwierdź indywidualne kompetencje.
• Popraw retencję poprzez strategie, takie jak możliwości coachingu jeden na jeden
• Interaktywne szkolenia komputerowe i kursy stacjonarne.

Sekretny przepis na sukces to połączenie inicjatyw na rzecz równowagi międzypokoleniowej i komfortu.

Komunikacja i szacunek

Silna i jasna komunikacja jest bardzo pomocna w rozwiązywaniu konfliktów międzypokoleniowych. Poprzez komunikację można uniknąć negatywnych energii, takich jak narzekanie za plecami, bierno-agresywne zachowanie i otwarta wrogość, a zamiast tego można połączyć nową perspektywę młodych pracowników i mądrość najbardziej doświadczonego pracownika.

Podobnie praktyki systemowe, takie jak podnoszenie wynagrodzeń i świadczeń, tworzenie tożsamości zawodowej poprzez prowadzenie programów budowania referencji i zapewnianie indywidualnego coachingu, pomagają zatrzymać talenty.

Pracodawcy i pracownicy powinni wspólnie znaleźć odpowiedź na często zadawane pytania, zamiast traktować je jako symbol braku szacunku, chęć wywołania kłopotów lub zawstydzenia władzy; lub kombinacja wszystkich. Sugeruje się, aby pracodawcy przyjęli i zmienili sposób interakcji z młodszymi pracownikami.

Niektóre sugestie dostarczają im regularnych wskazówek, są w kontakcie i wiążą ocenę wyników z konkretnymi działaniami za pomocą techniki zwanej SZYBKĄ OPINIĄ, która jest nieformalnym sposobem zbierania informacji zwrotnych wszelkimi środkami, takimi jak spotkania zespołu, wiadomości e-mail, wiadomości głosowe , papierowe ślady itp.

Recenzje wyników

Każde pokolenie ma własną filozofię dotyczącą recenzowania występów i sposobu, w jaki należy je przekazywać. Na przykład wszystkie pokolenia preferują interakcję rówieśniczą, oceny wyników i sesje indywidualne. Różnią się one jednak sposobem przekazywania informacji zwrotnej i kwestiami, które należy uwzględnić w informacji zwrotnej.

Z drugiej strony, osoby starsze wolą otrzymywać oceny wyników dotyczące samych umiejętności. Przeglądy poprzez ocenę i informację zwrotną to pięć najlepszych metod rozwijania umiejętności dla osób X i Y, ponieważ zawsze chcą informacji zwrotnej, ale starsi nie. Są dość wrażliwi na wszelkiego rodzaju opinie i dlatego nie są szybcy w przyswajaniu nowych umiejętności.

Obszary recenzji zgodnie z życzeniem każdego pokolenia są również bardzo różne. Starsze pokolenia przeważnie chcą, aby przeglądy wyników koncentrowały się na ich dziedzinie, podczas gdy młode pokolenia wolą przeglądy ogólnych umiejętności pracowników. Dlatego kierownictwo i menedżerowie HR, mając na uwadze grupę wiekową i pokolenie, powinni opracować najbardziej odpowiedni program szkolenia, a nie tylko uogólnione wspólne przeglądy wyników dla wszystkich.

Zatrzymanie pracownika

Retencja jest jedną z najbardziej wrażliwych potrzeb każdej organizacji, ponieważ organizacja o wyższym wskaźniku retencji jest postrzegana jako zdrowa i odnosząca sukcesy zarówno społecznie, jak i ekonomicznie. Jednak postrzegane znaczenie pracy ostatnio spada, a głównym powodem tego jest brak inspiracji pracowników przez pracodawców.

Pracodawcom nie udało się zbudować wśród swoich pracowników poczucia uznania, okazywania uznania, poczucia bycia docenianym i szczęśliwym.

Badania sugerują, że pracodawcy muszą wysyłać mocną wiadomość o swoim zaangażowaniu w stosunku do pracowników i sprawiać, by pracownicy czuli się ich najbardziej cenionym zasobem, a nie tylko zasobem, który można wydać.

Pracodawcy powinni spróbować i wdrożyć połączenie zarówno strategii ukierunkowanych na pracowników, jak i praktyk na poziomie systemu. Członkowie reprezentujący wszystkie pokolenia mają kilka wspólnych powodów, dla których warto pozostać w organizacji.

Powody pozostawania w organizacji są różne dla różnych grup wiekowych. Szkolenia dla nowych rekrutów i wsparcie dla obecnych pracowników odgrywają kluczową rolę w zatrzymaniu pracowników. Aby radzić sobie ze stresem wśród nowych pracowników, należy ćwiczyć wspomagające narzędzia socjalizacji, takie jak realistyczne programy orientacyjne.

Pracodawcy powinni śledzić stresy zawodowe, zapewniać wsparcie rówieśnicze i możliwości nawiązywania kontaktów oraz doskonalić umiejętności radzenia sobie ze stresem swoich pracowników.

Aby poprawić wskaźniki retencji, organizacje powinny uznać wiedzę fachową istniejącej siły roboczej i jednocześnie docenić talenty i wkład młodych pracowników.

Stwierdzono, że zrównoważone środowisko pracy ma wyższe wskaźniki retencji, a niewiele z takich organizacji z mieszanką pokoleń w miejscu pracy ma lepsze zaplecze kafeteryjne, przedszkola, sale rehabilitacyjne itp.