Funkcjonowanie różnic pokoleniowych

Wiele zmian w funkcjonowaniu i podejściu do pracy, które obserwujemy w ostatnim czasie w miejscu pracy, nastąpiło za sprawą pokolenia, które nazywamy millennials. Zaczęli przekształcać funkcjonowanie sfery pracy na wiele bezprecedensowych sposobów.

W dzisiejszym świecie milenialsi zajmują prawie 40% miejsca pracy. W tych liczbach po prostu nie reprezentują grupy demograficznej, na ignorowanie której firma może sobie pozwolić. Średni wiek pracowników wielu zespołów w wielu organizacjach to 29 lat. Średni wiek jednego z największych krajów świata pod względem liczby ludności, Indii, wynosi 29 lat.

Przyszłe organizacje będą prowadzone przez młodych dyrektorów, którzy będą pracować z młodymi menedżerami kierującymi młodymi zespołami. Zespoły te muszą mieć członków, którzy są oddani sprawie firmy i są wystarczająco inteligentni i stabilni emocjonalnie, aby podjąć sprawiedliwą decyzję bez bezpośredniego przełożonego.

Pielęgnowanie różnic pokoleniowych w celu uzyskania pozytywnych wyników

Tradycyjnie pracodawcy polegali na młodzieży, która wnosi więcej energii i ożywienia w miejscu pracy. Jednak młodzi pracownicy nie są teraz tylko świeżo upieczonymi rekrutami. Przynoszą więcej niż energię i zing; teraz wprowadzają bardzo potrzebną inteligencję do swojego funkcjonowania.

Dzięki ciągłemu kontaktowi z Internetem, bez względu na posiadane doświadczenie zawodowe i stanowisko, jakie zajmują w swoich organizacjach, udaje im się przeglądać liczne referencje i zasoby na dany temat. Te umiejętności sieciowe zapewniają im unikalny zestaw umiejętności, takich jak media społecznościowe. Pomaga im to zmobilizować wiedzę, aby pomagać sobie nawzajem. W czasie rzeczywistym zdolność łączenia się i rozwiązywania problemów jest cenniejsza niż doświadczenie.

Cechy pracowników pokolenia Y

Najważniejszą cechą kandydatów z pokolenia Y jest ciągła potrzeba przekraczania granic i niechęć do pracy w silosach. To wzajemne połączenie różnych metodologii pracy sprawia, że ​​są one żywe i niezwykle przydatne w rozwiązywaniu problemów związanych z czasem pracy. Są uznawani za siłę napędową zmian w branży, która w dużym stopniu opiera się na zdobytej wiedzy.

Dużą wadą pracowników pokolenia Y jest to, że brakuje im zaangażowania i nie chcą pracować w jednym miejscu przez bardzo długi czas. Jedną z metod wprowadzenia tego poczucia zaangażowania jest odwołanie się do ich umiejętności tworzenia więzi, zachęcenie ich do zbudowania rozległej sieci zasobów.

Wiele organizacji zachęca HR do rekrutacji jak największej liczby zasobów z jednego punktu kontaktowego, tak aby organizacje mogły wykorzystać ich umiejętności uczenia się społecznego i pracy zespołowej. Prawdziwe zaangażowanie w pracę pracowników pokolenia Y wynika z zaufania, jakim obdarzają swoich współpracowników i dostępnych im zasobów. Menedżerowie zapewniają swoim młodym pracownikom wszelkie zasoby, aby mogli bezpośrednio kontaktować się z klientami i rozwiązywać problemy, podejmując interaktywne kroki.

Są samowystarczalnymi wykonawcami i to jest główny powód, dla którego opierają się wszelkim instrukcjom kierownictwa wyższego szczebla, którego postrzegają jako outsidera w swoim kręgu pracy. Jedynym sposobem, w jaki menedżer może połączyć się z takim zespołem w tym scenariuszu, jest przekazanie jak największej władzy i władzy, aby osoby te mogły wykorzystać swoje innowacyjne umiejętności i całkowicie zaangażować się w ten proces.

Pozytywna zmiana za pomocą różnicy pokoleniowej

Pracownicy pokolenia Y potrzebują szerszego dostępu do wiedzy i elastycznych stylów pracy, aby wzmocnić oparty na współpracy charakter ich stylu pracy. Ich menedżerowie zrobią dobrze, dając im okazjonalne pozwolenie na wyjście z linii formalnego zaangażowania i granic organizacyjnych oraz połączenie sił z innymi członkami zespołu, aby mogli płynnie pracować i reagować na różne scenariusze.

Wskazuje się ponadto, że jeśli pracownik otrzyma dokładne informacje na temat swojej pracy i oczekiwań organizacji, jest bardziej prawdopodobne, że zostanie na dłużej niż pracownik, któremu nie podano prawidłowych informacji, jak wyżej. Można to osiągnąć, przyznając obecnemu pracownikowi premię za polecenie za udzielenie potencjalnym pracownikom dokładnych informacji o realiach ich pracy.