Co polityka biura robi dla firm
Joanna Strinstrom zdecydowała, że potrzebuje zmiany po dziesięciu latach pracy w tym samym biurze. Nie było nic złego w miejscu, w którym aktualnie pracowała: środowisko pracy było przyjemne, kierownictwo reagowało, a personel przyjazny.
Jak na ironię, to idealne środowisko pracy powodowało niską rotację pracowników, czyli bardzo niewielu pracowników odeszło z firmy, więc możliwości awansu były niewielkie. Dlatego złożyła podanie o pracę w Affable Guys Inc. i pomyślnie została zastępcą kierownika procesu. Była szczęśliwa i szczęśliwie ruszyła do pracy w organizacji, w której nie miała pojęcia, co ją czeka.
Pierwszy dzień nowego zatrudnienia
Od pierwszego dnia w Affable Toys Inc. Joanna zaczęła mieć wątpliwości, czy dokonała złego wyboru. Środowisko było w porządku: trochę zbyt formalne jak na jej gust, jednak tego można się spodziewać, gdy wchodzisz jako nowa twarz w miejscu pracy pełnym nieznajomych. Bardziej od razu zaniepokoiła ją wykład wprowadzający, wygłoszony w dniu przystąpienia przez kierowniczkę procesu, Rachel Cramson.
Rachel stwierdziła wyraźnie, że prawie nigdy nie wchodziła do głównej bryły budynku, ponieważ wolała pracować w swoim pokoju. Joanna was to be her eyes and ears, i przez to miała na myśli, że Joanna miała być w głównym budynku i zgłaszać wszelkie takie działania, plotki i nastroje, które mogłyby wydawać się kwestionowaniem autorytetu Rachel.
Chociaż Joannie trudno było zaprzeczyć Rachel pierwszego dnia ich spotkania, wydawało się dziwne, że powierzono jej tylko zadanie raportowania działań personelu i ogólnego nastroju w miejscu pracy w odniesieniu do stylu pracy Rachel. Nie było dyskusji na temat zwykłych obowiązków związanych z tą pracą, takich jak udzielanie wskazówek, osiąganie celów, ustalanie terminów itp.
Realizacja polityki w miejscu pracy
Joanna zastanawiała się, czy personel zauważy, że jest wścibska i podejrzewa, że jest zniczem, jednak wkrótce dowiedziała się, że personel już zorientował się, jak sobie z nią poradzić. Przecież zbytnia formalność nie wynikała z tego, że była nowa w tym miejscu. Wiedzieli dokładnie, do czego została zwerbowana, ponieważ jej poprzednik pełnił tę samą rolę dla Rachel.
To spowodowało, że personel nie chciał omawiać ze mną niczego ważnego lub poważnego. Ograniczali się do powierzchowności i banalnej rozmowy przed nią, a na pytanie o cokolwiek byli ostrożni i dyplomatyczni. Unikali omawiania w jej obecności czegokolwiek, nawet z kolegami, co mogłoby mieć negatywną interpretację.
Zrozumienie kultury pracy w miejscu pracy
Zwolnienie przyszło w postaci Andrei, która była kierownikiem procesu rekrutacji Joanny. Otworzyła się i była szczera z Joanną już pierwszego dnia. Powiedziała Joannie, że toczący się konflikt osobowości między Liderem Procesu a personelem był spowodowany tym, że były Zastępca Kierownika Procesu codziennie raportował Rachel o pracownikach, i to w negatywnym świetle.
To wszystko sprawiło, że Joanna zastanawiała się, jak, jeśli w ogóle, Rachel zdołała prowadzić sprawną organizację, skoro nie wchodził w interakcje z członkami swojego zespołu i zamiast tego ich szpiegował. W kolejnych dniach Joanna uczestniczyła w spotkaniu zespołu i szybko zdała sobie sprawę, że personel nie chce w jej obecności rozmawiać o niczym związanym z procesem. Słuchali tylko instrukcji, jakie miał dla nich ich przełożony, Andrea, i to wszystko - żadnych pytań, żadnych pytań, nic.
Podczas późniejszej rozmowy z Andreą Joanna dowiedziała się, że pracownicy plotkowaliby podczas ich nieobecności, gdyby Joanny tam nie było. Krótko mówiąc, nawet pod jej nieobecność nie byłoby dyskusji o pracy. Joanna zrozumiała, że pracownicy stracili zainteresowanie i motywację do prób ulepszania organizacji, obawiając się, że ich praca będzie zagrożona, jeśli się wypowiedzą. Pracownicy robili tylko to, co im powiedzieli przełożeni i nic więcej. Procedury pracy były przestarzałe i nie było radości w miejscu pracy.
Według Joanny this was the worst brand of Office Politicsgdzie ludzie, którzy mieli pracować jako zespół, nie mieli do siebie zaufania. Ze swojej strony Rachel nie chciała mieć nic wspólnego z pracownikami biura. Udzieliła im jak najmniej instrukcji i wskazówek oraz poważnie nie ufała personelowi.
Joanna zadzwoniła do swojej poprzedniej firmy tylko po to, aby sprawdzić, czy jej pozycja jest nadal dostępna, ale jak na ironię, awansowali kogoś na jej stanowisko. Zamiast prowadzić swoją karierę po prostu odchodząc, postanowiła stworzyć własny program zachęcający do otwartej komunikacji między personelem a kierownictwem w celu zwiększenia wydajności poprzez bardziej zrelaksowane i przyjazne środowisko pracy.
Walka z polityką skorumpowanych biur
Wiedziała, że Rachel to przegrana sprawa, więc nie mierzyła tak wysoko, ale rozmawiała z przełożonymi i ich kolegami z zespołu. Andrea była w tym bardzo pomocna. Joanna doszła do wniosku, że jeśli wydajność i produktywność wzrosną, Rachel nie może narzekać.
Na początku było pewne wahanie. People were cynical of this approachi podejrzewali, że był to jakiś podstęp, aby zdobyć ich zaufanie i wyciągnąć słowa z ich ust, jednak w coraz bardziej przejrzystym i szczerym środowisku pracy mogli zauważyć zmianę i poprawę komunikacji. Spowodowało to lawinę pozytywnej krytyki, nowatorskich pomysłów i szczerych sugestii, które zwiększyły ogólną wydajność pracy. Współczynnik szczęścia z pracy w Affable Toys powrócił. Przełamanie początkowych barier zajęło trochę czasu, ale było warto.
Mimo to Rachel Cramson nadal jest liderem procesu, jednak biuro zmieniło swój sposób pracy dzięki wzajemnemu zrozumieniu i szacunkowi. Pracowali jako zespół i współpracowali ze sobą. Krótko mówiąc, postanowili nie pozwolić, by polityka biurowa stanęła na drodze ich sukcesu.
A jeśli myślisz, że takie przypadki można znaleźć tylko w małych i średnich firmach, w których nie zwraca się uwagi na wartości produkcji, zdziwisz się, że nawet najbardziej wydajne i zorganizowane organy były świadkami przypadków Office Politics, co często prowadzi ich do katastrofalnych konsekwencji.