Polityka w miejscu pracy - krótki przewodnik

Polityka w miejscu pracy to takt polegający na wdrażaniu siły sieci społecznościowych w organizacji, tak aby decyzje mogły wpływać na osobiste korzyści określonych osób - takie jak dostęp do aktywów, korzyści, status i pseudo-autorytet - bez względu na ich wpływ na samą organizację. Jest również znany jakoOffice Politics lub Organizational Politics.

Na swoją korzyść można powiedzieć, że w niektórych przypadkach polityka organizacyjna może pobudzać relacje międzyludzkie, zwiększać efektywność, ułatwiać szybsze zmiany i jednocześnie przynosić korzyści organizacji i jej członkom.

Polityka w miejscu pracy jest powiązana z cechą osobowości człowieka zwaną Machiavellianism, co oznacza stosowanie przebiegłości i dwulicowości w miejscu pracy. Jej nazwa pochodzi od XV-wiecznego historyka renesansu i teoretyka polityki,Niccolò Machiavelli.

W swojej niesławnej książce The PrinceMachiavelli przedstawił swoją obserwację dotyczącą sposobu, w jaki władcy powinni rządzić swoimi poddanymi. Wyobraża sobie księcia jako kogoś, kto został wyniesiony na tron ​​i niedawno powierzono mu odpowiedzialność imperium, i porównuje go z księciem, który automatycznie zasiada na tronie w tradycyjnym procesie dynastii.

Makiaweliczne porównanie dwóch książąt

W swoim porównaniu dwóch książąt Machiavelli wspomina, że ​​dziedziczny książę jest odpowiedzialny tylko za zachowanie przekazanej mu władzy. Wszystko, co musi teraz zrobić, to starannie utrzymywać i zapewniać styl życia, do którego ludzie są przyzwyczajeni, aby nie wywołać buntu ani publicznego oburzenia.

W przeciwieństwie, a new prince faces a much more difficult task:musi najpierw szybko przyzwyczaić się do swojej nowej władzy, a potem zdobyć szacunek dworzan i opinii publicznej, stabilizując tę ​​władzę, aby zbudować trwałą strukturę polityczną. Machiavelli zastanawia się, czy nowy książę zostanie tak łatwo zaakceptowany, jak książę urodzony na tronie, zwłaszcza gdy w grę wchodzi polityka dynastii, w której ludzie są na ogół świadomi tego, kto będzie następnym władcą.

Podsumowując, stara się uświadomić swoim czytelnikom, że podczas gdy dziedziczny książę uzyska akceptację i autorytet jako swoje prawo do urodzenia, nowy książę będzie musiał resort to some sort of corruption to achievetaką samą stabilność i bezpieczeństwo podczas jego rządów. Chociaż wielu pisarzy i myślicieli jego czasów prawdopodobnie powiedziałoby to samo, to, co wyróżnia Machiavellego, to jego przekonanie, że moralność publiczna różni się od moralności prywatnej.

Z jego obserwacji wynika, że ​​człowiek może zachowywać się moralnie w życiu osobistym, a mimo to powinien być gotowy do podejmowania niemoralnych decyzji, jeśli wymaga tego jego stanowisko. Władca nie zawsze powinien troszczyć się o swoją reputację i musi być przygotowany na użycie brutalnej siły, podstępu, a nawet unicestwienia całych linii rodzin szlacheckich, jeśli zajdzie taka potrzeba, w celu ustanowienia porządku i szacunku dla zdobycia władzy.

Ten sposób myślenia wprowadził ludzi w koncepcję prowadzenia dwóch różnych żyć, podzielonych różnymi obowiązkami, oczekiwaniami i potrzebami. We współczesnym świecie nazywamy jePersonal life i Professional life.

Makiawelizm w miejscu pracy

Makiawelizm był przedmiotem intensywnych badań w ciągu ostatnich wielu lat, zwłaszcza wraz z wprowadzeniem branż i przedsiębiorstw, kiedy ustalono hierarchiczny model przekazywania zamówień i wydobywania pracy z końcowych robotników. Trud fizyczny nie był łatwy ani trwały przez pewien czas, więc ludzie zaczęli praktykować makiawelizm jako sposób na wspinanie się po drabinie i zostawanie instruktorami.

To “ends justify the means” W funkcjonowaniu wielu naszych współczesnych organizacji eksperci z branży dostrzegli uzasadnienie, a werdykt, który wydali zbiorowo, jest taki, że makiawelizm nie tylko istnieje w dzisiejszym miejscu pracy, ale jest również nieodzowną częścią taktyki menedżerskiej w dzisiejszych czasach.

People adopt Machiavellianism at work to meet three broad ends −

• Zdobywanie i utrzymywanie władzy
• Zdobywanie i utrzymywanie wpływów
• Zarządzanie różnymi grupami poprzez manipulację

Moc kontrolowania ludzi jest ukrytym pragnieniem większości ludzi, więc wiele osób jest skłonnych angażować się w politykę biurową. Podczas gdy niektórzy z nich wspinają się po szczeblach drabiny, wykorzystując swoje umiejętności w zakresie sieci społecznościowych, większość staje w obliczu wysoce destrukcyjnych osób i grup, które mogą angażować się w politykę biurową, co może mieć bardzo destrukcyjne konsekwencje.

Prawdopodobnie największym ciosem jest sama organizacja. Firma działa dzięki swoim pracownikom, a kiedy zaczynają ze sobą konkurować podrzędnymi środkami, zamiast współpracować, powoduje to kryzys kreatywności, ponieważ ludzie koncentrują się na osobistych korzyściach kosztem organizacji. Powoduje to również poważne szkody dodatkowe, ponieważ szczerzy, ciężko pracujący pracownicy muszą czasem niechętnie zająć stanowisko po jednej ze stron, aby uniknąć manipulacji ze strony seniorów i menedżerów.

Jest wielu ludzi, którzy nie widzą w ten sposób polityki biurowej. Wielu ekspertów społecznych twierdzi, że polityka biurowa to po prostu sposób, w jaki różne osoby o różnych osobowościach radzą sobie na drodze do uzyskania przewagi dzięki ich umiejętnościom społecznym, perswazji i zdolnościom. Chociaż wspominają o niebezpieczeństwach związanych z manipulowaniem pracownikami, co najczęściej skutkujeCounterproductive Workplace Behavior i Workplace Deviance.

Manipulacja psychologiczna jest sztuką wykorzystywania wpływu społecznego, aby zmienić czyjąś percepcję w umysłach ludzi, poprzez oszukiwanie, wprowadzanie w błąd i wykorzystywanie. Celem tej taktyki jest uzyskanie osobistych korzyści lub uzyskanie wyższej pozycji w miejscu pracy, często kosztem innych osób. W tym miejscu należy wyjaśnić, że wpływ społeczny sam w sobie nie jest rzeczą negatywną, ale gdy jest używany do podkopywania kogoś i sprawiania, że ​​druga osoba wydaje się nieproduktywna, staje się złowieszczym narzędziem.

Eksperci branżowi dokładnie zbadali obecność makiawelizmu w organizacjach i powiązali ją z dwiema szkodliwymi siłami w miejscu pracy -

• Counterproductive Workplace Behavior

• Workplace Deviance

Nieproduktywne zachowanie w pracy (CWB)to zachowanie, które opisuje pracownika oddającego się czynnościom całkowicie odwrotnym do tego, do czego został zatrudniony. To sprawia, że ​​jest nie tylko bezproduktywny, ale także szkodliwy dla uzasadnionych interesów firmy. To zachowanie jest również powiązane z osobowościami pracowników, którzy je przejawiają. Stresujące wydarzenie może sprawić, że spokojna osoba zachowa się w zupełnie inny sposób niż osoba, która ma problemy z gniewem.

Workplace Deviancewywodzi się od terminu „odchylenie”, co oznacza odchylenie od przyjętych norm. W miejscu pracy identyfikuje się to jako niewłaściwe zachowanie pracowników. Pracownicy przejawiający takie zachowanie robią to w odwecie za ich niesprawiedliwe traktowanie z rąk ludzi. To graniczy z zemstą i może prowadzić do wielu rodzajów dewiacji, takich jak -

• Production deviance - Wczesne wychodzenie, celowe opóźnianie pracy lub robienie długich przerw.

• Property deviance - Sabotowanie aktywów, kradzież i podstępne nagabywanie.

• Political deviance - Faworyzowanie, plotkowanie lub obwinianie innych.

• Personal aggression - Nękanie, obelgi słowne i upomnienia.

Case Study

Niedawna ankieta to ujawniła 5% of workers in Europe are victims of bullying and harassmentw miejscu pracy. Porównując te liczby z poprzednimi danymi empirycznymi dotyczącymi tego typu zachowań w firmach na całym świecie, brazylijski personel bankowy stwierdził, że 7,9% pracowników było celem zastraszania, przynajmniej raz w tygodniu w ciągu ostatnich 6 miesięcy.

Ci pracownicy wyjaśnili, że zastraszanie jest przypisywane obciążeniom niemożliwym do opanowania, które szkodzą zdrowiu psychicznemu i fizycznemu, wyznaczano im niejasne terminy i przydzielano im pracę na niskim poziomie, która była poniżej ich standardów kompetencji.

Zgodnie z wynikami tego badania, ofiary zastraszania przestały bronić swoich praw, takich jak otrzymywanie wynagrodzenia za nadgodziny lub branie zwolnień lekarskich po ciągłym narażeniu na takie dekadenckie zachowanie.

Oprócz zwykłych empirycznych instrukcji dotyczących płatnych zwolnień, zwolnień chorobowych, wynagrodzenia, podwyżek, celów i składników, które są wyjaśniane pracownikom w jasny sposób, gdy dołączają do organizacji, pracownicy często tworzą również zestaw niepisanych oczekiwań dotyczących swojego miejsca pracy.

Psychological Contractsdefiniowane są jako standardy zachowania, pomocy, szacunku, zrozumienia i empatii, których pracownik oczekuje od swojej firmy. Normy te nie mogą być wymieniane w listach ofertowych, ponieważ nie można ich w żaden sposób określić ilościowo ani ustandaryzować, ale są one tak samo istotne dla pracownika jak każdy inny parametr.

Pracownicy zawierają psychologiczne kontrakty ze swoją organizacją, a gdy te oczekiwania nie są spełnione, pracownik postrzega, że ​​naruszenie umowy przez organizację, tak samo jak niezatwierdzony urlop pracownika będzie uważany za naruszenie umowy przez pracodawców.

W ostatnich latach wielu pracowników popadło w dewiacje w miejscu pracy ze względu na przekonanie, że firma nie traktuje ich odpowiednio. Co ciekawe, to niewłaściwe traktowanie jest teraz mniej związane z wynagrodzeniem, dodatkami, urlopami, dodatkami, prowizjami itp. I coraz częściej kojarzone jest zmistreatment at work.

Pracownicy, którzy zgłaszają niewłaściwe zachowanie w pracy, często sami reagują na szkodliwe działania. Jest to jednak dla organizacji dużym kosztem, ponieważ pracownicy uciekają się do zachowań dewiacyjnych jako pasywnej, niekonfrontacyjnej taktyki zemsty, która nie jest skierowana na osobę, która ich źle traktuje, ale na samą firmę. Mogą nie buntować się otwarcie przeciwko swojemu szefowi z obawy przed utratą pracy, ale tłumią swój tłumiony gniew poprzez akty obojętności wobec swojej organizacji. Działania te często obejmują nadużywanie zasobów biurowych, takich jak Internet i materiały eksploatacyjne, fałszowanie danych, dostarczanie błędnych informacji, powolną pracę, celowe spóźnianie się na urząd lub zwiększoną absencję.

Wcześniej ludzie myśleli, że dewiacja w miejscu pracy jest zjawiskiem kulturowym i zależy wyłącznie od zrozumienia umiejętności interpersonalnych. Jednak ostatnie dane dowodzą, że pracownicy wykazujący dewiacyjne zachowania pochodzą z różnych organizacji i prawie ze wszystkich krajów. Zmieniło to spojrzenie ludzi na sposób zarządzania pracą w organizacjach na całym świecie.

Poniżej wymieniono kilka bardzo typowych przykładów dewiacji w miejscu pracy -

Absencja

Absencja to stosunek liczby urlopów nieuprawnionych (nieobecność pracownika bez powiadomienia) do częstotliwości takich zdarzeń. Eksperci dostrzegają istotny związek między absencją a niezadowoleniem z pracy, konfliktem ról (niejasny autorytet), niejasnością ról (niejasny opis stanowiska) i poczuciem napięcia. Kobiety częściej niż mężczyźni przejawiają dewiacyjne zachowanie polegające na nieobecności w pracy.

Nadużycia w miejscu pracy

Akty agresji, takie jak okazywanie złości i konflikty międzyludzkie, są powiązane z nadużyciami w miejscu pracy. Często pracownicy są narażeni na nadużycia ze strony swoich przełożonych z powodu ograniczeń organizacyjnych, takich jak strome terminy, duże obciążenie pracą i złe zarządzanie czasem.

znęcanie się

Prześladowanie w miejscu pracy jest definiowane jako złe traktowanie pracownika przez jego przełożonych, kolegów i współpracowników. Obejmuje to napaści słowne, plotkowanie i rozpowszechnianie plotek. Skrajne przypadki mogą również obejmować izolację kogoś z kręgu zawodowego. Prześladowani pracownicy zmniejszają produktywność, jakość produkcji i zwiększają absencję. Wielu prześladowanych pracowników odchodzi z organizacji i pozywa ją później, powodując straty finansowe dla firmy.

Cyber ​​Loafing

Wirtualne próżniactwo to marnujący czas proces, w którym pracownicy ciągle surfują po Internecie, nie w celu wykonywania jakichkolwiek zadań związanych z pracą, ale do użytku osobistego. Niedawne badanie wykazało, że 64% osób tylko w Stanach Zjednoczonych przyznało się do korzystania z Internetu w celu osiągnięcia osobistych korzyści i wykonywania osobistych zadań w pracy. W badaniu z 1999 r. Za odpowiedzialne jest cyber-próżniactwoa 30-40% decrease in employee productivity, co kosztowało amerykańskie firmy 5,3 miliarda dolarów tylko w tym roku.

Nieuprzejmość

Nieuprzejmość w miejscu pracy to lekceważące i niegrzeczne traktowanie innych. Może to być spowodowane niezdrowym duchem rywalizacji, wycofaniem i nieudolnymi umiejętnościami społecznymi. Jednak większość nieuprzejmości wiąże się z mniejszą satysfakcją z pracy, mniej sympatycznymi współpracownikami i naruszeniem norm pracy dotyczących szacunku pracowników.

Spóźnienie

Spóźnienie to działanie polegające na celowym spóźnianiu się do pracy i wczesnym kończeniu pracy. Tylko w Stanach Zjednoczonych spóźnienia kosztują ponad 3 miliardy dolarów rocznie. Przyczyną spóźnień jest zmniejszona wydajność i wydajność. Pracownicy, którzy spóźniają się do pracy, sprawiają, że inni czekają na zatwierdzenie lub opóźniają cele zespołu. Przypadki, w których pracownicy celowo spóźniają się do pracy i wcześniej wychodzą z pracy, to ustalone przypadki odchyleń w miejscu pracy.

Nadużywanie substancji

Odbiegające od normy zachowanie wiąże się również z nadużywaniem przez pracowników substancji odurzających w pracy, co powoduje mniejszą frekwencję, niższą wydajność, narażanie bezpieczeństwa i może prowadzić do innych obrażeń, zarówno u tego konkretnego pracownika, jak i jego współpracowników.

Wycofanie

Niezadowoleni pracownicy wycofują się, aby uniknąć zadań związanych z pracą lub bólu, i wycofują się z pracy. Zachowanie związane z odejściem można wytłumaczyć działaniami odwetowymi wobec nierówności w miejscu pracy. Wycofanie się może również wiązać się z niezadowoleniem z pracy, zaangażowaniem w pracę i zaangażowaniem organizacyjnym.

Najczęściej firmy mają nieformalne zespoły, które pracownicy tworzą między sobą zgodnie z ich poziomem komfortu i programem. Te nieprzypisane zespoły poruszają się razem, razem jedzą i tworzą własne plany. Mogą nie witać ludzi swobodnie w swojej grupie z powodu braku przejrzystości.

Poniższy arkusz ma na celu przedstawienie realistycznej oceny Twojego miejsca pracy, abyś mógł zastanowić się nad warunkami pracy w swojej firmie i ułatwić dyskusję o polityce biura, nawiązywaniu kontaktów biznesowych, kontaktach towarzyskich i zachowaniach osobistych z innymi pracownikami.

• Przypomnij sobie krótki incydent związany z czymś, co w twoim biurze poszło dobrze w tym tygodniu -

• Jakie działania spowodowały dobre wydarzenie? Jaki był Twój wkład w tę akcję? Ile wnieśli inni?

• Dlaczego te udane wydarzenia nie odbywają się codziennie lub co tydzień?

• Czy oczekuje się, że pracownicy w Twoim biurze będą ze sobą formalni czy nieformalni? W jakich imprezach społecznych są zapraszani nowi współpracownicy? Jaki jest odpowiedni strój w biurze i na innych imprezach biznesowych?

• Jakich wskazówek użyłbyś, aby zaimponować przełożonemu?

• Jakie według Ciebie byłyby najlepsze metody na spotkania towarzyskie i poznanie innych osób w Twojej społeczności biznesowej?

• Jakie zachowania społeczne lub biurowe mogą oznaczać zgubę dla kariery nowego współpracownika podczas pracy w Twoim biurze?

• Czy stanowiska pracowników, relacje biznesowe i obowiązki służbowe są jasno wyjaśnione nowym pracownikom, gdy dołączają do firmy?

• Czy personel pomocniczy jest traktowany z szacunkiem w Twojej firmie?

• Jakie, według ciebie, powinno być „co robić, a czego nie” w kontaktach z personelem pomocniczym, kolegami i współpracownikami.

• Jeśli twój szef ma asystenta, jakie zadania możesz mu przydzielić i jak byś się do tego zabrał?

• Czy szukasz pomocy przed podjęciem działań, których nie jesteś pewien? Czy zgłaszasz swoje błędy natychmiast, gdy zdasz sobie z tego sprawę, czy starasz się to ukryć?

• Czy podejmowanie decyzji w Twoim biurze to łatwy proces? Czy istnieje zbyt duży konflikt dotyczący właściwej decyzji, czy też istnieje bierna akceptacja pomysłów?

• Jakie są Twoje mocne strony i w jaki sposób pomagają one w tworzeniu systemu wsparcia, na którym mogą polegać Twoi współpracownicy w potrzebie?

Pobierz arkusz „Wypróbuj sam”.

Zachowania w pracy powodujące skutki odwrotne do zamierzonych (CWB) to celowe akty nieostrożności i obojętności podejmowane przez poszczególne osoby, które nie mają żadnego związku z przypadkowymi lub niezamierzonymi działaniami. CWB nie obejmują czynności, takich jak niezdolność do pomyślnego wykonania zadania lub udział w wypadkach. Jednak amerykański Departament Zdrowia i Opieki Społecznej szacuje, żeorganizations face losses worth $145 million annually due to accidents.

Chociaż wszystkie czołowe organizacje zapewniają swoim pracownikom światowej klasy standardy bezpieczeństwa w miejscu pracy, w ostatnich latach nastąpił znaczny wzrost liczby wypadków. Eksperci zaobserwowali, że pracownicy najbardziej podatni na wypadki byli zazwyczaj młodsi, bardziej rozpraszający się i mniej przystosowani społecznie do swoich współpracowników i miejsca pracy.

Bardzo niewielu pracowników, którzy stają w obliczu przemocy ze strony przełożonego, bezpośrednio podejmie odwet lub zrezygnuje z pracy, ponieważ obawiają się utraty pracy w dzisiejszych testowych czasach bezrobocia, ale w rzeczywistości wielu uderza przeciwko swojemu pracodawcy, angażując się w zachowania przynoszące skutki odwrotne do zamierzonych. Ponieważ pracownicy kontrolują wiele zasobów organizacji, ci pracownicy mogą nadużywać dostaw i usług, czasu pracy, produkcji i jakości swojej produkcji.

W gorszych przypadkach doświadczenia w miejscu pracy przynoszące efekty odwrotne do zamierzonych mogą napędzać pracownika do działania poprzez jego zmniejszoną prędkość pracy, obojętne podejście do informacji zwrotnych i słabą wydajność. Pracownik niezadowolony z sytuacji, w których pracuje, z pewnością stanie się mniej produktywny.

Czynniki wymienione poniżej wpływają na zachowanie szkodliwe dla produktywności (CWB) -

Nieformalne hierarchie organizacyjne

Sposób, w jaki pracownicy organizacji są odgrywani w nieformalnych hierarchiach, zależy od wielu czynników, takich jak cele firmy, rozmiar firmy, liczba zasobów i typ lidera. Ta hierarchia ciągle się zmienia, ponieważ coraz to nowsze osoby o różnych rolach i uprawnieniach są wprowadzane do organizacji. Ludzie szybko zdają sobie sprawę, kto jest szefem, na kim polegają cenne informacje i kto zna wszystkie biurowe plotki. Ludzie, którzy nie pasują do tego nieformalnego modelu organizacyjnego, często okazują zachowanie przeciwne do zamierzonego.

Biurowe plotki

Wiele osób używa plotek biurowych jako narzędzia do kontrolowania przepływu rozmów i wydobywania informacji poprzez wzajemną wymianę informacji. Ludzie angażujący się w plotki mają nadzieję na 50-50 szans na odzyskanie autentycznych informacji od słuchacza po tym, jak wystarczająco z nim plotkowali. Plotki tworzą wrogie środowisko, w którym ludzie nie czują się już swobodnie, jeśli chodzi o zaufanie sobie nawzajem w zakresie poufnych informacji. Jest również bezpośrednio odpowiedzialny za zmniejszenie wydajności pracy osoby, przeciwko której wszystkie te plotki są sprzeczne.

Cele osobiste

Ludzie nie zawsze praktykują politykę biurową z myślą o awansie. Mogą po prostu pragnąć większej mocy lub wpływu. Wiele osób, które oddają się polityce biurowej, również zostało uznanych za ofiary niskiej samooceny. To sprawia, że ​​chcą, aby ludzie bardziej ich szanowali. Nie radzą sobie z konkurencją i planują pułapki, aby wyeliminować konkurencję z wyścigu, więc mają tendencję do dyskredytowania i szkalowania konkurentów za ich samolubne korzyści.

Niektórzy w branży tak mówią Office Politics is not necessarily a wrong thingcały czas. Zasłużony menadżer zespołu może, poprzez umiejętną manipulację, zmienić decyzję i otrzymać awans i stabilny projekt dla swojego zespołu. W takich przypadkach będzie musiał pracować z ludźmi, którym bardzo ufa i z którymi ma komfort, w przeciwieństwie do innych. W tym przypadku jego osobisty motyw okazał się dobrodziejstwem, jakim jest przebranie się dla innych i nigdy nie oskarżą go o jakiekolwiek wykroczenia.

Gry umysłowe

Gry umysłowe są niezbędne, aby zmotywować dużą organizację i zapobiec negatywnym opiniom. Gry umysłowe pomagają również w wydobywaniu prawdy z pracowników, więc nie wszystkie gry umysłowe są złe. Zdarzają się sytuacje, w których pracownicy przechodzą w tryb „No Bad News”, w którym tłumią informacje, które mogą wywołać negatywną reakcję ze strony szefa, mówiąc, że czas jest niewłaściwy.

Jednak, it’s bad when people use Mind Games in Leadership. Kiedy przełożony gra w gry umysłowe z pracownikiem, po prostu angażuje się w grę „Dziel i rządź”, w której stawia pracowników przeciwko sobie, aby nie zjednoczyli się i nie zagrozili jego stanowisku pewnego dnia.

Kumoterstwo

Kumoterstwo to okazywanie faworyzowania wieloletnich przyjaciół, ignorując ich błędy, nie udzielając im korygujących informacji zwrotnych lub wyznaczając ich na stanowiska władzy, pomimo ich ograniczonych kwalifikacji.

Miejsca, w których praktykuje się kumoterstwo, są wylęgarnią zachowań przynoszących skutki odwrotne do zamierzonych, co obserwuje się zwłaszcza wśród zasłużonych pracowników, którzy czują się pozbawieni wolności i oszukani.

Kiedy pracujesz w organizacji pełnej ambitnych ludzi z różnymi procesami myślowymi i priorytetami życiowymi, Organizational Politics is inevitable. W środowisku naładowanym politycznie pracownicy muszą zrozumieć, że opanowali sztukę ukrywania słabości.

Nie można ich przytłoczyć w obliczu tych opozycji, ale muszą się nauczyć, jak sobie z tym poradzić. Nie oznacza to, że muszą oni grać w politykę tak, jak to jest w miejscu pracy, ale muszą traktować politykę biurową jako normę, a nie wyjątek.

Joanna Strinstrom zdecydowała, że ​​potrzebuje zmiany po dziesięciu latach pracy w tym samym biurze. Nie było nic złego w miejscu, w którym obecnie pracowała: środowisko pracy było przyjemne, kierownictwo reagowało, a personel przyjazny.

Jak na ironię, to idealne środowisko pracy powodowało niską rotację pracowników, tj. Bardzo niewielu pracowników odeszło z firmy, więc możliwości awansu były niewielkie. Dlatego złożyła podanie o pracę w Affable Guys Inc. i pomyślnie została zastępcą kierownika procesu. Była szczęśliwa i szczęśliwie ruszyła do pracy w organizacji, gdzie nie miała pojęcia, co ją czeka.

Pierwszy dzień nowego zatrudnienia

Od pierwszego dnia w Affable Toys Inc. Joanna zaczęła mieć wątpliwości, czy dokonała złego wyboru. Środowisko było w porządku: trochę zbyt formalne jak na jej gust, jednak tego można się spodziewać, gdy wchodzisz jako nowa twarz w miejscu pracy pełnym nieznajomych. To, co ją od razu zaniepokoiło, to przemówienie wprowadzające wygłoszone w dniu przystąpienia przez kierowniczkę procesu, Rachel Cramson.

Rachel stwierdziła wyraźnie, że prawie nigdy nie wchodziła do głównej bryły budynku, ponieważ wolała pracować w swoim pokoju. Joanna was to be her eyes and ears, i przez to miała na myśli, że Joanna miała być w głównym budynku i zgłaszać wszelkie takie działania, plotki i nastroje, które mogłyby wydawać się kwestionowaniem autorytetu Rachel.

Chociaż Joannie trudno było zaprzeczyć Rachel pierwszego dnia ich spotkania, wydawało się dziwne, że powierzono jej tylko zadanie raportowania działań personelu i ogólnego nastroju w miejscu pracy w odniesieniu do stylu pracy Rachel. Nie było dyskusji na temat zwykłych obowiązków związanych z tą pracą, takich jak udzielanie wskazówek, osiąganie celów, ustalanie terminów itp.

Realizacja polityki w miejscu pracy

Joanna zastanawiała się, czy personel zauważy, że jest wścibska i podejrzewa, że ​​jest zniczem, jednak wkrótce dowiedziała się, że personel już zorientował się, jak sobie z nią poradzić. Przecież zbytnia formalność nie wynikała z tego, że była nowa w tym miejscu. Wiedzieli dokładnie, do czego została zwerbowana, ponieważ jej poprzednik pełnił tę samą rolę dla Rachel.

To spowodowało, że personel nie chciał omawiać ze mną niczego ważnego lub poważnego. Ograniczali się do powierzchowności i banalnej rozmowy przed nią, a na pytanie o cokolwiek byli ostrożni i dyplomatyczni. Unikali omawiania w jej obecności czegokolwiek, nawet z kolegami, co mogłoby mieć negatywną interpretację.

Zrozumienie kultury pracy w miejscu pracy

Zwolnienie przyszło w postaci Andrei, która była kierownikiem procesu rekrutacji Joanny. Otworzyła się i już pierwszego dnia była szczera z Joanną. Powiedziała Joannie, że toczący się konflikt osobowości między Kierownikiem Procesu a personelem był spowodowany tym, że były Zastępca Kierownika Procesu codziennie raportował Rachel o pracownikach, i to w negatywnym świetle.

To wszystko sprawiło, że Joanna zastanawiała się, jak, jeśli w ogóle, Rachel zdołała prowadzić sprawną organizację, skoro nie wchodził w interakcje z członkami swojego zespołu i zamiast tego ich szpiegował. W kolejnych dniach Joanna uczestniczyła w spotkaniu zespołu i szybko zdała sobie sprawę, że personel nie chce w jej obecności rozmawiać o niczym związanym z procesem. Słuchali tylko instrukcji, jakie miał dla nich ich przełożony, Andrea, i to wszystko - żadnych pytań, żadnych pytań, nic.

Podczas późniejszej rozmowy z Andreą Joanna dowiedziała się, że pracownicy plotkowaliby podczas ich nieobecności, gdyby Joanny tam nie było. Krótko mówiąc, nawet pod jej nieobecność nie byłoby dyskusji o pracy. Joanna zrozumiała, że ​​pracownicy stracili zainteresowanie i motywację do prób ulepszenia organizacji, obawiając się, że ich praca będzie zagrożona, jeśli się wypowiedzą. Pracownicy robili tylko to, co im powiedzieli przełożeni i nic więcej. Procedury pracy były przestarzałe i nie było radości w miejscu pracy.

Według Joanny this was the worst brand of Office Politicsgdzie ludzie, którzy mieli pracować jako zespół, nie mieli do siebie zaufania. Ze swojej strony Rachel nie chciała mieć nic wspólnego z pracownikami biura. Udzieliła im jak najmniej instrukcji i wskazówek i poważnie nie ufała personelowi.

Joanna zadzwoniła do swojej poprzedniej firmy tylko po to, aby sprawdzić, czy jej pozycja jest nadal dostępna, ale jak na ironię, awansowali kogoś na jej stanowisko. Zamiast prowadzić swoją karierę po prostu odchodząc, postanowiła stworzyć własny program zachęcający do otwartej komunikacji między personelem a kierownictwem w celu zwiększenia wydajności poprzez bardziej zrelaksowane i przyjazne środowisko pracy.

Walka z korupcyjną polityką biurową

Wiedziała, że ​​Rachel to przegrana sprawa, więc nie mierzyła tak wysoko, ale rozmawiała z przełożonymi i ich kolegami z zespołu. Andrea była w tym bardzo pomocna. Joanna doszła do wniosku, że jeśli wydajność i produktywność wzrosną, Rachel nie może narzekać.

Na początku było pewne wahanie. People were cynical of this approachi podejrzewali, że był to jakiś podstęp, aby zdobyć ich zaufanie i wyciągnąć słowa z ich ust, jednak w coraz bardziej przejrzystym i szczerym środowisku pracy mogli zauważyć zmianę i poprawę komunikacji. Spowodowało to lawinę pozytywnej krytyki, nowatorskich pomysłów i szczerych sugestii, które zwiększyły ogólną wydajność pracy. Współczynnik szczęścia z pracy w Affable Toys powrócił. Przełamanie początkowych barier zajęło trochę czasu, ale było warto.

Mimo to Rachel Cramson nadal jest liderem procesu, jednak biuro zmieniło swój sposób pracy dzięki wzajemnemu zrozumieniu i szacunkowi. Pracowali jako zespół i współpracowali ze sobą. Krótko mówiąc, postanowili nie pozwolić, by polityka biurowa stanęła na drodze ich sukcesu.

A jeśli myślisz, że takie przypadki można znaleźć tylko w małych i średnich firmach, w których nie zwraca się uwagi na wartości produkcji, zdziwisz się, gdy dowiesz się, że nawet najbardziej wydajne i zorganizowane organy były świadkami przypadków Office Politics, co często prowadzi ich do katastrofalnych konsekwencji.

Jeśli chodzi o doskonałe połączenie inteligencji i wydajności, jednym z pierwszych imion, które przychodzą na myśl, byłoby imię NASA. Wyobraź sobie więc, jak cały naród USA musiał zareagować na wiadomość o tym, jak prom kosmiczny Challenger spotkał swój zgubny los.

28 stycznia 1986 roku prom kosmiczny NASA Challengerrozpadł się zaledwie 73 sekundy lotu, powodując śmierć wszystkich pięciu astronautów NASA i dwóch specjalistów ds. ładunku na pokładzie. Katastrofa rzuciła mroczny cień na kraj. Ówczesny prezydent Ronald Reagan powołał specjalną komisję (komisję Rogersa) do zbadania wypadku. Komisja Rogersa kontynuowała dochodzenie, podczas którego program wahadłowca NASA został wstrzymany na 32 miesiące.

Kiedy Komisja Rogersa przedstawiła swój raport, szczegóły śledztwa były przerażające. Stwierdzono, że kultura organizacyjna NASA i złe procesy decyzyjne były kluczowymi czynnikami przyczyniającymi się do wypadku. Menedżerowie NASA zostali ostrzeżeni przez swoich inżynierów o potencjalnie katastrofalnych wadach konstrukcji wahadłowca od 1977 roku, ale zdecydowali się zignorować te ostrzeżenia, ponieważ uważali, że program musi wyglądać na udany, a opóźnienie zrujnuje ten wizerunek i wywoła polityczne konsekwencje.

Wielu menedżerów i prawie wszyscy inżynierowie mieli poważne obawy co do wystrzelenia statku kosmicznego tego zimnego poranka 28 stycznia 1986 r., Ponieważ temperatura wynosiła 18 stopni, podczas gdy statek kosmiczny został zaprojektowany do pracy w znacznie wyższych temperaturach około 40 stopni. Chociaż wielu z tych ludzi dokładnie wiedziało, co się dzieje, nie wypowiadali się w obawie przed osobistą zemstą. Wielu z nich uważało, że ich kariery zostałyby poważnie skrzywdzone, jeśli nie zakończone.

Gdyby organizacja taka jak NASA mogła napotkać tak rażące problemy w polityce miejsca pracy, każda firma też może to mieć. Chociaż nie mamy do czynienia z tak fatalnym problemem, jak katastrofa statku kosmicznego i utrata życia, gdy mówimy o polityce biurowej w pozostałych firmach, to śmiertelne zjawisko może rozbić samą firmę przez stale rosnącą różnicę w wynagrodzeniach za wydajność.

Największym wyzwaniem, przed którym stoją obecnie firmy podczas eliminacji Office Politics, jest to, że próbują wdrożyć swoje zaawansowane strategie interpersonalne za pośrednictwem bardzo dwuwymiarowych menedżerów pierwszego pokolenia, których postrzeganie organizacji jako modelu „Work & Pay” jest druzgocące w dzisiejszych czasach. Ci menedżerowie nadal wierząthe concept of strict hierarchy and stringent flow of authority gdzie terminy i kierownictwo są najważniejsze.

Teoretycy zarządzania przez wiele lat przekonująco debatowali nad ideą, że organizacje są po prostu grupami ludzi o wspólnych zainteresowaniach, którzy współpracują dla własnych korzyści. Każda inna metoda interpretacji działania organizacji zawiera kilka udanych przykładów potwierdzających tę definicję. Wszystkie organizacje o ścisłych strukturach hierarchicznych i ścisłej linii dowodzenia zostały zniszczone w ciągu ostatnich kilku dekad. Ci, którzy przeżyli, od początku mają bardzo płaską metodologię zarządzania lub dostosowali się do niej.

Wielu menedżerów nie rozumie jeszcze w pełni koncepcji skutecznej polityki. Ankieta przeprowadzona wśród menedżerów przez czasopismo zarządcze wykazała, że ​​menedżerowie uważają umiejętności polityczne za „rozbrajająco czarujące” zachowanie. Błędnie łączą także politykę biurową z rynkiem zatrudnialności, zakładając, że polityka biura jest zwykle nieistotna, gdy na rynku jest dużo miejsc pracy. Niektórzy wiązali to z dobrobytem gospodarczym. Myśleli, że jeśli ludzie będą wystarczająco zarabiać, nie będą potrzebować więcej, a zatem omijają politykę.

Sposób myślenia menedżerów ze starej szkoły

Jednak fatalna wada w ich założeniu polega na tym, że polityka potrzebuje jakiegokolwiek środowiska, aby przetrwać. Chęć rozwoju w organizacji może być po prostu motywowana jego osobistymi ambicjami, a nie jakimkolwiek innym czynnikiem utrudniającym życie, którym musi się zająć. Może też być jegoneed of power and influence over others.

Zgodnie ze standardową definicją zarządzania, organizacje są miejscami, w których jednomyślnie dąży się do wspólnego celu. Cel ten przebiega przez całą organizację na różnych poziomach i w różnych procesach. Kiedy pracownicy są zachęcani do myślenia o organizacji w tym świetle, zwykle dzielą się wiedzą organizacyjną i współpracują z różnymi zespołami, aby zapewnić to, co najlepsze.

Uczestnictwo i zaangażowanie jest kluczowym czynnikiem w budowaniu zespołu i obecnie istnieje wiele dowodów na to, że odgórne podejście do zarządzania poważnie utrudnia wzmocnienie i motywację pracowników. Badanie pokazuje, że pracownicy pracujący zgodnie z instrukcjami menedżerów, którzy wierzą w“top to bottom” model of management stają się sfrustrowani, zestresowani i pozbawieni mocy z powodu całkowitego braku jakiegokolwiek udziału w procesie pracy.

Pomimo tych dowodów wiele firm wciąż powołuje menedżerów, którzy wierzą w przedstawienie jednej wizji dla reszty pracowników. Uważają, że zapewnia to jasny cel reszcie zespołu i zobowiązuje ich do tego. To, co ten proces myślowy ignoruje, to sposób, w jaki ludzie w zespole chcieliby wnosić nowe pomysły do ​​ostatecznej decyzji.

Aby osoba mogła w pełni zaangażować się w wizję, musi być jakaś jej część, na którą się zgadza. Osoba niezadowolona z tego, nad czym pracuje, nigdy nie da z siebie wszystkiego. Nawet jeśli ostateczna decyzja nie zawiera tego, co sugeruje, przynajmniej będzie miał satysfakcję, że przedstawił swój punkt widzenia.

Można porównać niepowodzenia menedżerów na całym świecie w próbach odnowienia ich podejścia organizacyjnego the repeated failures of Napoleon in the battle of Waterloo. Napoleon próbował posuwać się naprzód, używając tych samych starych technik walki, w wyniku czego wróg również stosował tę samą taktykę obrony, której Napoleon nie mógł złamać.

W przypadku menedżerów na całym świecie istnieje głęboko zakorzenione dążenie do usprawnienia przepływu poleceń i instrukcji, jednak to właśnie to bardzo liniowe, jednowymiarowe podejście do instrukcji spływających z góry na dół kadry zarządzającej jest przeszkodą. organizacjom w ich wysiłkach na rzecz dostosowania się do coraz bardziej inkluzywnych zasad pracy w świecie biznesu.

Należy wyjaśnić, że dyscyplina i hierarchia same w sobie nie są siłami zła. Są potrzebne do sprawnego prowadzenia organizacji. Jednak jest to podstawowa interpretacja hierarchii jako dominującej władzy, która jest odporna na alternatywne punkty widzenia, które wymagają zmian.

Jak Motorola zrozumiała, co jest nie tak

Motorola, firma globalna, odniosła sukces w Stanach Zjednoczonych dzięki strategii dotyczącej wynagrodzeń i świadczeń. Dzięki temu pracownicy osiągający wyjątkowo dobre wyniki mieli szansę na posiadanie akcji Motorola Company. Jednak nie okazało się to skuteczną strategią w całej ich globalnej działalności. Na przykład mieszkańcy Filipin byli szczęśliwsi z innych korzyści, takich jak przedłużony weekend lub pięciofuntowa torba ryżu. Jest to prosty przykład tego, jak ścisłe myślenie liniowe stwarza problemy w kontaktach z różnymi ludźmi, a także pokazuje nam wartość uwzględnienia lokalnych interesów, preferencji i alternatywnych poglądów przed wytyczeniem ostatecznej strategii.

Staroświeccy menedżerowie tradycyjnie interpretują wiele punktów widzenia jako chaotyczne i zagmatwane. Nie zrozumieją koncepcji konstruktywnej polityki, która polega na posiadaniu tego samego autorytetu i uprawnień poprzez słuchanie wszystkich i tworzenie kompleksowej strategii. Jedyna różnica polega na tym, że posłuszeństwo nie wynika z powołania, jakie posiada menedżer, ale z wzajemnego szacunku.

Ogromne tempo, w jakim prowadzone są obecnie globalne biznesy, jasno określiło potrzebę zmiany sposobu zarządzania biznesem, a prawdziwa historia dopiero teraz ujawnia przed nami, jakie jest prawdziwe zastosowanie polityki w miejscu pracy - idea konstruktywne wykorzystanie wzajemnych interesów i konkurencyjnego charakteru ludzi dla korzyści indywidualnych i organizacyjnych. Sposób, w jaki jest to wdrażane, wymaga przeformułowania, tak aby organizacje otrzymały lepsze uprawnienia w zakresie zarządzania i osiągały wyższe cele z dodatkową wydajnością.

Największą przeszkodą w interpretowaniu Office Politics jako czegoś konstruktywnego jest negatywna konotacja, jaką niosą. Przez lata niezadowoleni pracownicy zgłaszali ciężkie warunki polityczne w miejscu pracy jako największą przeszkodę w ich karierze.

Według sondażu przeprowadzonego wśród pracowników różnych firm, pierwsze słowa, które przyszły im do głowy, kiedy myśleli o polityce w biurze, to: „gra w gry”, „szyderczy”, „agresywny”, „sabotujący”, „negatywny”, „ obwinianie ”,„ wstrzymywanie się ”,„ niechęć do współpracy ”.

Według nich polityka biurowa polegała na pobłażaniu sobie w tworzeniu negatywnego / gorszego postrzegania innych przed przełożonymi przez określone osoby, które robią to w celu realizacji osobistych planów w miejscu pracy, często kosztem innych.

I wielu z nich wcale się nie myli. Wiele osób chce osiągnąć“vantage point” over their colleagues,i chociaż to samo w sobie nie jest złą ambicją, metoda, którą niektórzy z nich stosują, jest taka. Wielu z nich celowo demoralizuje zmotywowanych pracowników, co sabotuje sukces firmy. Tych ludzi jest zawsze niewiele, ale podobnie jak w przypadku kilku zgniłych jabłek gnijących w całej beczce, ich negatywny wpływ jest znaczny.

Te przeszłe doświadczenia, w połączeniu z anegdotami opowiadanymi przez ludzi z różnych firm na całym świecie, doprowadziły do ​​powszechnego przekonania, że ​​oddawanie się polityce biurowej dla własnego interesu nigdy nie może być rzeczą pozytywną i z pewnością osłabi firmę. Przy tak wielu uprzedzeniach, trudno się dziwić, że „polityka” stała się tak brzydkim słowem.

Przez lata firmy, które zdały sobie sprawę z tego, że ludzie zawsze będą mieć osobiste cele, które często są sprzeczne z polityką firmy, więc zaangażowanie zespołu wyłącznie w wspólny cel bez dbania o osobiste plany może być bezcelowe. Skoncentrowali się teraz na formule „Ty wygrywam, ja wygrywam”, w której myślą o zwrotach zespołu z ich wysiłków, jednocześnie obliczając zyski.

Wyniki niedawnej ankiety przeprowadzonej wśród menedżerów wyższego szczebla obejmującej różnorodne organizacje wykazały, że nowsze i innowacyjne pomysły, które menedżerowie wciąż wymyślają, są generalnie źle widziane przez kluczowych decydentów i szefów tej organizacji z powodu ich wahania. ku zmianom.

Okazało się również, że w wielu przypadkach nawet wyższy autorytet shot down ideas with the old-fashioned “I am the boss” attitude,bez dalszych wyjaśnień. Nie jest więc zaskakujące, gdy menedżerowie opisują politykę organizacji słowami takimi jak tajemnica, lobbing i spin.

W ciągu sześciu miesięcy od wprowadzenia zmiany 80% menedżerów przyznało, że ich większa wiedza na temat własnego interesu była bezpośrednio przydatna w efektywnym zarządzaniu wyższymi organami decyzyjnymi. Uznali również, że motywy polityczne są nieuniknione i mają kluczowe znaczenie dla ich rozwoju.Around 95 per cent thought że zarządzanie zachowaniami politycznymi było głównym orędownikiem zarządzania zmianami, osobistymi kompetencjami oraz utratą twarzy i statusu.

Osoby, które wzięły udział w tej analizie, to niewielka próbka menedżerów, z którymi badacze pracowali przez ostatnie pięć lat. Duża część tej pracy skupiła się na umożliwieniu tym menedżerom przyjęcia wymagającej perspektywy modelu racjonalnego i szkoleniu ich w zakresie znaczenia konstruktywnych działań politycznych.

Pracując z perspektywy politycznej, działania te stają się kluczową częścią zarządzania, niezależnie od przyjętej perspektywy. Czasami menedżerowie są zobowiązani do angażowania się w politykę biura organizacji, nawet wbrew ich rozsądkowi. Poznanie roli polityki w zarządzaniu jest podstawą dostrzegania osobistych interesów jako zachęty do osiągania celów.

Aby najpierw zarządzać centralnością polityki dla organizacji, musimy pomyśleć o polityce organizacji jako o centralnym znaczeniu dla wszystkich ważnych działań organizacyjnych. Najważniejszą rzeczą była zmiana definicji polityki dla tych menedżerów. Teraz racjonalnie postrzegają politykę biurową jako“Group Dynamics”gdzie zjednoczone są konkurencyjne i zbiorowe grupy interesów o różnych perspektywach, uznaje się zmianę, formułuje się strategię i tak dalej.

Tak więc polityka to celowe próby, podejmowane przez ludzi i grupy w organizacjach, by wykorzystać władzę dla własnych, partykularnych interesów. Ponieważ wspólne interesy dotyczą zarządzania i kontroli, menedżerowie zaangażowani w ten proces aktywnie uczestniczą w tym ciągłym procesie politycznego pozycjonowania. Obejmuje to kuszenie nieoficjalnymi sposobami, takimi jak lobbing i budowanie sojuszy za kulisami.

W szybko rozwijających się i znajdujących się pod presją firmach trudno jest zachować zachętę i zaangażowanie niezbędne do tego, aby coś się stało. Oprócz tego sprzeczne pomysły oparte na dobrych intencjach można uznać za aktywa, a nie zobowiązania. Mogą stworzyć produktywny spór, który formułuje innowacyjne myślenie.

Inaczej mówiąc, handling contradicting interests is important for companiesaby móc często odnawiać się w obliczu gwałtownych zmian środowiskowych. Dopóki sprawy leżą w interesie innych, nie będzie żadnej kwestii dotyczącej legalności działalności politycznej.

Konstruktywni menedżerowie powinni być w stanie stworzyć sensowne uzasadnienie swojego programu. Musi zostać ustanowiony z jasnym obrazem kluczowych kwestii biznesowych oraz tego, w jaki sposób rozwój z nimi zostanie zapewniony dzięki wpływowym relacjom. Osiągnięcie wszystkich tych wymagań jest bardzo trudne i wiąże się to z poważnymi konsekwencjami dla postępów i umiejętności menedżerów.

Nie możemy zrównoważyć tych celów tylko poprzez nowe koncepcje zarządzania. Zadanie to wymaga zaangażowania świadomości osobistej i interpersonalnej. Pozwoli to lepiej zrozumieć motywacje siebie i innych. Wyjaśnia, co tak naprawdę sprawia, że ​​firmy działają, odrzucając powierzchowne aspekty racjonalnego modelu.

Nowa definicja pracy kierowniczej

Nowa definicja polityki w miejscu pracy prowadzi nas do zakwestionowania natury tego, co faktycznie robią menedżerowie. Na przykład w modelu racjonalnym podejmowanie decyzji odbywa się w ramach procesu hierarchicznego, a menedżerowie na różnych poziomach otrzymują uprawnienia do tego właśnie celu.

Menedżerowie zdolni politycznie są znacznie bardziej krytyczni wobec racjonalnych procesów podejmowania decyzji w korporacjach. Zdają sobie sprawę z tego, że władza nie zawsze wymaga formalnej władzy, czasem strategiczne decyzje mogą być podejmowane nieformalnie, niezależnie od władzy. W ten sposób politycznie zdolni menedżerowie uznają szansę na podejmowanie inicjatyw niezależnie od przyjętych sposobów pracy. Wymaga to rozwinięcia szeregu silnych relacji organizacyjnych, w górę, w dół, na boki i na zewnątrz Organizacji. Ten rodzaj sieci ułatwia im śledzenie pojawiających się problemów, lobbowanie za wsparciem, testowanie wartości różnych projektów itp.

Zdanie sobie sprawy, że strategie organizacyjne wynikają z negocjacji między stronami o wspólnych interesach, sprawia, że ​​menedżerowie poświęcają swój czas i energię na odpowiednie operacje. Na przykład menedżerowie zdolni politycznie najczęściej generują zmiany oddolnie, poprzez lokalne inicjatywy. Czasami te inicjatywy są sprzeczne z oficjalną polityką, ale są uzupełniane przy użyciu władzy i politycznego ukrycia. Jednak we wszystkich przypadkach takie inicjatywy są zachęcane przez osoby, które chętnie biorą na siebie odpowiedzialność, aby coś się stało, ponieważ ich menedżerowie mogą sprawić, że zobaczą osobistą korzyść dla nich w osiągnięciu celu.

Nie ma możliwości wycofania się. To gorzka prawda, że ​​na czele wszystkich organizacji stoi polityka. Bycie politykiem jest częścią pracy kierownictwa. Konstruktywna polityka organizacyjna musi być zaakceptowana taką, jaka jest naprawdę, ponieważ bez tego punktu wyjścia żaden menedżer nie będzie prawdopodobnie zachęcany do doskonalenia swoich umiejętności politycznych.

Rozpoczynamy dyskusję od prostego pytania: „Co to znaczy władza?” Ważne jest, aby zapewnić jasną odpowiedź na to pytanie, ponieważ pomimo oczywistego wykorzystania władzy organizacyjnej, do której wszyscy menedżerowie zwracają się każdego dnia, jest to nieuchwytna koncepcja.

Jednym z zauważalnych podobieństw, które należy wziąć pod uwagę, jest to, jak wiele kłopotliwych kwestii związanych z polityką organizacji wydaje się mikrokosmosem problemów, które ludzie widzą w utrzymaniu standardów demokratycznego rządu. Wręcz przeciwnie, chociaż wielu menedżerów może zmagać się z myślą o legitymizacji polityki organizacyjnej, niewielu debatuje, że standardy demokracji politycznej powinny zostać wyeliminowane.

Problem władzy

Zasilanie jest problematyczne z dwóch powodów. Po pierwsze, jak zauważyło wielu kierowników i myślicieli organizacyjnych, którzy studiowali ten temat,it is difficult to define Organizational Power. Jest to w pewnym sensie zaskakujące, ponieważ na pierwszy rzut oka często wydaje się, że nie ma wątpliwości, kto jest potężny i dlaczego jest w stanie władać swoją mocą. Zresztą, po bliższym przyjrzeniu się, istnieje złożoność i sprzeczność wokół idei Władzy Organizacyjnej, która racjonalnie ma bezpośredni wpływ na wszelkie próby jej wykorzystania w procesie zarządzania.

Po drugie, potencjał i actual use of power leads to moral dilemmasdla menedżerów, którzy są zdezorientowani, aw niektórych sytuacjach odczuwają głęboki niepokój. Władza przyciąga innych do kwestii osobistych obowiązków, które leżą u podstaw zarządzania, oraz do pytania, ile poszczególnych menedżerów powinno uczestniczyć w zatrudniających ich firmach.

Krótko mówiąc, władzę można zdefiniować jako zdolność jednostek i grup do schlebiania lub namawiania własnych preferencji do innych, do wykonywania ich wyboru w taki sposób, że każdy musi to zrobić.

There are precise three questions that needs to be answered to understand the features of power −

• Po pierwsze, ile władzy można przekazać konkretnym osobom lub grupom? Czy to nieruchomość?

• Po drugie, czy władzę należy postrzegać we wszystkich aspektach? Czy to jest praktykowane?

• Po trzecie, jak skupiona jest władza w jakimkolwiek procesie organizacyjnym, jeśli nie jest praktykowana jeden nad drugim?

Pierwotne źródła energii

Konieczne jest, aby przyznać, że źródła mocy są całkowicie odmienne od siebie. Krótko mówiąc, jedno źródło może ułatwić menedżerom dostęp do innego, jednak wiele z tych źródeł jest niezależnych. Należy wyjaśnić, że gdy jednostka ma dostęp do wszystkich głównych źródeł władzy sytuacyjnej, istnieje realne pole do wpływu Organizacji.

Podstawowe warunkowe źródła mocy są następujące:

Formalny

Nazywa się to również „uprawnioną władzą”. Jej prawowity status wywodzi się z podstawowej wartości społecznej racjonalnej organizacji, w której kontrola i koordynacja wewnętrznie tworzą strukturę piramidy. Ta wartość wskazuje na znaczenie dzisiejszego społeczeństwa. Generalnie determinuje „naturalny” kształt organizacji zaangażowanych w ten proces.

Kontrola przepływu informacji

Jest to oparte na starej myśli, tj. „Informacja to potęga”. Pomimo wyzwalających efektów technologii informacyjnej, ta szkoła myślenia daje dobre organizacyjne powody do zarządzania przepływem informacji. „Informacje niejawne” to nie tylko formalny sposób potwierdzania zakazu dostępu, ale określają, co ludzie nieoficjalnie wybierają, aby odmówić innym.

Osoby „wtajemniczone” mają zwyczaj „prywatyzacji” informacji, głównie wtedy, gdy robią wszystko, co w ich mocy, aby je zdobyć. Bliskość fizyczna jest zasadniczym czynnikiem nawet w dzisiejszych czasach, gdy „geografia nie ma znaczenia”.

Znaczenie osoby lub grupy dla Organizacji

Mówi się o tym, że „nikt nie jest niezbędny”, ale w praktyce krótkoterminowej może tak być, podobnie jak inni opierają się na legalnej polityce.

Zależności między zakresem głównych sekcji działalności w organizacjach pokazują, że jedna jednostka jest w stanie zmniejszyć niepewność innych, ma silną pozycję. Na przykład rola operacji finansowych w kontrolowaniu wydatków wpływa na pewność pracy innych sekcji Organizacji. Najlepsze jest to, że budżet jest zawsze zatwierdzany.

Kontrola nad twardymi nagrodami

Rozwój kariery, wynagrodzenie, regularne zatrudnienie i autonomia pełnienia funkcji są namacalnymi nagrodami, a ci, którzy podejmują decyzje dotyczące osób, które mają być nagrodzone, są bardziej wpływowymi jednostkami. Nagrody muszą zostać ocenione przez beneficjentów, jeśli mają pracować w ten sposób. Mniej namacalne nagrody w postaci pochwał i uznania są wyłączone z tej sekcji, ponieważ są one ściśle związane z wiarygodnością osoby posiadającej władzę.

Należy koniecznie przyznać, że te warunkowe źródła mocy są całkowicie różne od siebie. Krótko mówiąc, jedno źródło może ułatwić menedżerom dostęp do innego, źródła te są niezależne. Z tego wynika, że ​​gdy jednostka ma dostęp do wszystkich głównych źródeł władzy sytuacyjnej, istnieje realna możliwość wpływu Organizacji.

Sytuacyjne źródła władzy to precyzyjne zdolności jednostek do wpływania na źródła, które są przyznawane, obdarowywane lub przechwytywane, a więc są tymczasowo „własnością”. W przeciwieństwie do tego osobiste źródła władzy są łatwo rozpoznawalne jako indywidualne możliwości. Są uważane za trwałe dobra osobiste.

Istnieje wiele cech osobistych, które zapewniają ich właścicielom specjalną zdolność wpływania na innych, możemy je podzielić na trzy kategorie -

Wzniosła moc

Jest to zdolność wpływania na innych poprzez to, co uważają za pożądane cechy osobowości. Stanowią temat do wzorowania się na roli. Oto kilka przykładów - uczciwość, inteligencja emocjonalna, cel, motywacja, pewność siebie i odporność. Przywództwo uosabia wszystkie wymienione wyżej cechy, a prawdziwym źródłem siły lidera jest podziw.

W każdym razie, w odniesieniu do wszystkich cech osobowości, zauważa się, że zachowanie ułatwia innym odniesienie. Same cechy należy wywnioskować, ponieważ można naśladować oczekiwane zachowanie. To sprawia, że ​​myślimy o cechach jako cechach, których można się nauczyć.

Ekspertyza

Kiedy ktoś posiada wiedzę, talent i umiejętności przewyższające nasze własne, a my jesteśmy skłonni pozwolić, by nami kierował, praktykuje moc ekspercką. Jeśli chodzi o kontekst organizacyjny, to źródło osobistej mocy jest najczęściej związane z pracą zawodową i wysoce wyspecjalizowaną, a osoby posiadające wiedzę specjalistyczną zainwestowały czas i energię w jej zdobycie.

Aby nadawał się do użytku, powinien być both credible and inaccessibletym, na których ekspert chce mieć wpływ. Wiedza ekspercka jest silnie powiązana z jednostkami, więc czasami ludzie nie robią różnicy między wiedzą a jednostką. Będą polegać na wszelkich informacjach dostarczonych przez osobę jako ostatnim słowie, tak często, na osobistej wiarygodności, która jest zagrożona.

Kompetencje społeczne

Nie ma zbytniego zamieszania, jeśli chodzi o umiejętności, takie jak umiejętność odczytywania motywów innych, angażujące aktualne pomysły, rozpraszanie sporów, przeprowadzanie wywiadów, wspólne zachowanie lub umiejętność prowadzenia rozmów towarzyskich są ważnym źródłem wywierania wpływu. Umiejętności te nie są umiejętnościami eksperckimi, a ich zdobycie nie polega na znajomości czegoś, czego większość ludzi nie wie. Na przykład - chwalenie kogoś lub uznanie dla kogośconsidered as the ‘soft’ rewards które każdy może dać każdemu.

Nie trzeba być menedżerem, aby pochwalić wysiłki innych, ale aby skutecznie chwalić, trzeba być szczerym, dobrze mierzyć czas, być precyzyjnym, radzić sobie z negatywnymi reakcjami, takimi jak niedowierzanie lub zakłopotanie, i uważać, aby ich nie nadużywać. Po nauczeniu się umiejętność chwalenia go można wykorzystać jako osobiste źródło mocy. W centrum uwagi jest nie tylko odbiorca, ale także dawca, który jest tym, który chwali.

Powodzenie

Często mówimy ‘everyone loves a winner ’or’sukces rodzi sukcesy. Ale za tymi osiągnięciami kryje się gorzka prawda. Znaczenie, jakie społeczeństwo przywiązuje do sukcesu, sprawia, że ​​ludzie odnoszący sukcesy są silniejsi. Sukces oznacza osiągnięcia, dobrobyt, zwycięstwo i akceptację społeczną.

Jest to związane z wynikami, a żeby sformułować inną frazę, nie można dyskutować ze zwycięzcami. Zasadniczo przypisujemy to wysiłkom niektórych osób i grup. Zamiast wyjaśniać to jako produkt zbiorowego wysiłku, wyniki wkładów zbyt przerywają, by się rozwikłać.

Nawet jeśli sukces jest wynikiem szczęścia, staramy się go spersonalizować. Zatem sukces wydaje się być bezpośrednim warunkiem świadomych prób wykorzystania go jako źródła osobistej władzy.

Mówiąc najprościej, nie każde zachowanie jest zorientowane na talent lub umiejętności, ale to nie czyni go mniej wpływowym. Spójrzmy na odwrót. Umiejętności społeczne mogą nas uchronić przed dostrzeganiem egocentrycznych, a nawet złośliwych intencji innych, gdy jesteśmy kuszeni przez wiarygodność tego, co mówią, i sposób, w jaki to mówią.

Jak omówiliśmy w tym samouczku, działalność polityczna w miejscu pracy niekoniecznie musi sabotować sukces firmy. Wręcz przeciwnie, właściwa realizacja polityki w miejscu pracy otwiera drzwi do wzajemnych i konkurencyjnych interesów, co przynosi Organizacji długofalowe korzyści.

Prosta zasada działania stojąca za tą koncepcją polega na tym, że jednostki są bardziej produktywne w osiąganiu celu, jeśli mogą zobaczyć w nim coś dla siebie. Na końcu drogi musi być dla nich osobiste zwycięstwo, a nie tylko zwycięstwo zespołowe lub osiągnięcie organizacyjne.

Wcześniej firmy trzymały się tradycyjnego odgórnego podejścia do zarządzania zespołem, gdzie osobiste znaczenie było prawie nieistotne. Korporacje zdały sobie teraz sprawę, że inspirowanie zespołów do osiągnięcia sukcesu tylko po to, by osiągnąć wyższy cel, po prostu nie wystarczy, aby wydobyć to, co najlepsze z pracujących z nimi ludzi. Office Politics już tu zostanie. Sposób, w jaki jest ukierunkowany na poprawę miejsca pracy, jest drogą naprzód.