Вовлеченность сотрудников - Краткое руководство

Вовлеченность сотрудников - это подход на рабочем месте, в результате которого всем членам организации создаются благоприятные условия для ежедневной работы с максимальной отдачей. Вовлеченность сотрудников основана на доверии, честности, двустороннем обязательстве и общении между организацией и ее членами. Это подход, который увеличивает шансы на успех в бизнесе, способствуя организационной и индивидуальной производительности, продуктивности и благополучию.

С точки зрения работодателя, вовлечение сотрудников связано с использованием новых мер и инициатив для увеличения ощущаемой положительной эмоциональной привязанности и, следовательно, производительности и общего успеха в бизнесе. Вовлеченный персонал дает лучшие результаты в бизнесе, не прыгает на работу и, что более важно, всегда является представителем организации.

Считается, что вовлеченные сотрудники составляют часть бренда организации, а заинтересованные и счастливые сотрудники могут иметь решающее значение для удержания клиентов, набора ключевых талантов и способности привлекать новых клиентов в мире, где ценности компании имеют решающее значение для потребителей.

Как видно, определения сосредоточены как на работодателе, так и на работнике. Сегодняшние сотрудники поколения миллениума более информированы, связаны, готовы работать, учитывая возможности обучения. Личностный рост, возможности учиться и исследовать становятся основными движущими силами. Справедливость больше, чем оплата - движущая сила. Удовлетворение меняющихся потребностей в привлечении заинтересованных сотрудников - это необходимость часа.

Критики сомневаются, совместимо ли вовлечение сотрудников с естественно конкурентной деловой средой, приводит ли положительная эмоциональная привязанность к повышению производительности и есть ли достаточная рентабельность инвестиций в инициативы по вовлечению сотрудников, чтобы сделать их стоящими.

Вовлеченность сотрудников включает следующие аспекты:

Сам характер работы.
Чувствует ли сотрудник моральное стимулирование.
Доверие и общение между сотрудниками и руководством.
Способность сотрудника видеть, как его собственная работа влияет на общую производительность компании.
Возможность роста внутри организации.
Уровень гордости сотрудника за работу или связь с компанией.

Эмоциональная связь сотрудника с организацией имеет тенденцию влиять на его или ее поведение и уровень усилий в деятельности, связанной с работой. Чем больше сотрудник вовлечен в свою компанию, тем больше усилий он прилагает.

Почему так важно вовлечение сотрудников?

Как менеджер, вы, возможно, столкнетесь с самой большой проблемой, связанной с вовлечением сотрудников. Это также отличная возможность получить от вашей команды долгосрочные обязательства и дискреционные усилия. Эти усилия в конечном итоге приведут к увеличению продаж и уменьшению количества ошибок.

Появляется все больше и больше убедительных доказательств того, что повышение вовлеченности сотрудников может значительно улучшить производительность компании в нескольких ключевых областях, таких как;

Profitability
Productivity
Удовлетворенность клиентов
Innovation
Здоровье и безопасность
Болезнь и отсутствие
Оборот и благополучие

Но для этого ваши усилия по вовлечению должны быть согласованы с вашей общей бизнес-стратегией. Реализация незапланированных идей и действий, которые, по вашему мнению, могут помочь, без мониторинга или измерения их воздействия - пустая трата времени и ресурсов.

Обязательства бизнеса по вовлечению сотрудников

Вы должны четко понимать «Чего» вы хотите достичь в своей компании, прежде чем переходить к «Как» вы собираетесь это сделать. Ваша HR-функция важна для определения и планирования стратегии взаимодействия с сотрудниками, которая соответствует целям вашей организации.

Как мы указывали в недавней статье, HR выполняет гораздо более стратегическую функцию внутри компании и должен участвовать в процессе бизнес-планирования, чтобы обеспечить его прибыльность. Будучи по своей сути кросс-функциональной, HR-функция обладает высокой степенью полномочий с точки зрения управления сотрудниками, которые в конечном итоге будут выполнять эту стратегию.

Employee Engagementотносится к эмоциональной привязанности сотрудника к организации. Считается, что сотрудник очень заинтересован, если он полностью поглощен или поощряется к выполнению своей задачи сверх того, что обычно ожидается в его должности.

Организация - это совокупность людей, которые объединяются и работают над достижением общей цели. Чем больше людей работает вместе, тем больше размер организации и наоборот. Однако для процветания организации важно, чтобы сотрудники работали в полную силу, что, к сожалению, не так в большинстве организаций.

Вовлеченность сотрудников - это не точная наука. В основе вовлеченности сотрудников лежат некоторыеvalues. Эти ценности определяют, почему, как и что в этой компании. Не все сотрудники в организации полностью используют свой потенциал. Причин может быть много. Они могут не ассоциироваться с целью компании, у них могут быть проблемы со своей командой, начальником или подчиненным, или это может быть общая проблема отношения.

Организация - это совокупность большого количества людей, стремящихся к достижению общей цели. В идеале каждый сотрудник должен работать в полную силу для продвижения репутации и интересов организации, но, однако, в большинстве компаний это не так.

В зависимости от уровня приверженности сотрудников можно разделить на следующие три категории:

Активно не вовлеченные сотрудники

Это первая категория сотрудников, которые недовольны и обижены и сеют недовольство в организации. Такие сотрудники вредны для организации, поскольку они всегда провоцируют и убеждают других сотрудников оставить свои рабочие места и уйти из организации. Однако эти сотрудники дольше работают в фирме и увольняют потенциальных сотрудников, которые, по их мнению, достигнут более высокого положения или перейдут на следующий уровень работы в ближайшем будущем. Они делают это, чтобы продвинуться в своей работе, удалив потенциальных кандидатов.

Вовлеченные сотрудники

Вовлеченные сотрудники - это те, кто работает с полной отдачей и эмоционально привязан к организации. Они новаторски и предлагают новые идеи для продвижения организации вперед. Такие сотрудники настроены оптимистично и распространяют среди коллег позитивный настрой. Они персонализируют цели и задачи и всегда работают на улучшение организации.

Не вовлеченные сотрудники

Это категория, к которой относится большинство сотрудников организации. Это те, кто ищет указаний у своего начальника и выполняет только ту работу, о которой просили. Такие сотрудники вкладывают в работу свое время, но не энтузиазм и энергию. Им нравится получать только одну инструкцию за раз, и им не хватает новаторства. Эти сотрудники могут иметь как отрицательное, так и положительное отношение к организации.

Таким образом, сотрудник может попасть в любую из этих категорий в зависимости от его эмоциональной привязанности к фирме. Эмоциональная привязанность относится к сильной эмоциональной связи, которую сотрудник разделяет с организацией.

Шьям - очень компетентный менеджер проектов в компании по разработке программного обеспечения. Его завербовали несколько месяцев назад, и он уже думает поискать где-нибудь еще. «Я не получаю никакой обратной связи от своего менеджера, - сказал он. Без понимания того, как он вписывается в общие цели компании или как он работает, его мотивация снижается. «В этой компании часы работы намного лучше, - признает он, - но я не так занят Работой, мне просто все равно». Эта история не уникальна, как знают многие менеджеры. Итак, вот несколько советов и стратегий по удержанию ценных сотрудников.

Многие из следующих рекомендаций могут показаться здравым смыслом, но вы удивитесь, сколько менеджеров пренебрегают им.

Четко определите свое видение

Убедитесь, что ваше видение представлено в виде дорожной карты для ваших сотрудников и что они знают каждый поворот и поворот.

Дайте сотрудникам то, что они хотят

Не думайте, что каждый из ваших сотрудников имеет все необходимые инструменты, обучение и поддержку со стороны своих руководителей. Лучше уточнить у них лично и выяснить.

Общайтесь хорошо и часто

Учебные занятия, памятки, информационные бюллетени, ответы на часто задаваемые вопросы и регулярные встречи могут быть использованы для того, чтобы представить свое видение вашим сотрудникам. Обязательно задавайте вопросы, а если они запутались, измените способ получения информации.

Вовлеките всех

Найдите способ вовлечь всех ваших сотрудников в планирование и принятие решений. Таким образом, проект станет их детищем, за что они будут готовы бороться.

Тренер для успеха и практика случайных добрых поступков

Обратная связь - еще один отличный мотиватор. Не ждите периодических обзоров; вместо этого предлагайте обратную связь как можно чаще.

Действуйте справедливо, уважайте и создавайте доверие

Используйте свое суждение, мудрость и опыт, чтобы создать благоприятную среду. Когда возникают проблемы, изучите обстоятельства, поймите контекст и только после этого выносите суждение. Уважайте и доверяйте своей команде, и вы получите то же самое взамен. Если вы допустили ошибку, извинитесь и признайте, что ошибались. Это позволит вашим сотрудникам лучше относиться к вам, и они оценят вашу честность.

Постарайтесь сделать работу веселой

Хорошие начальники обращают внимание на общую картину и детали. Они заботятся как о продукте, так и о своих сотрудниках. Хороший способ проявить заботу - участвовать в процессе создания и обращать внимание на то, что происходит. Делайте все это с улыбкой на лице. Свети! Получение удовольствия от работы действительно окупается, поскольку люди часто делают намного больше, когда им нравится.

Уделите особое внимание высокопотенциальным сотрудникам

Даже в условиях сложной экономики у сотрудников с высоким потенциалом есть другие возможности. Во время экономического кризиса сотрудники, обеспокоенные своим будущим, могут негативно повлиять на компанию. Причина проста и очевидна - они меньше заняты своей работой и, возможно, планируют уйти. Таким образом, руководителям необходимо уделять особое внимание своим высокопотенциальным сотрудникам.

Реализуйте программы мотивации

Независимо от того, каким бизнесом вы занимаетесь, вам непременно стоит подумать о программах мотивации. Было доказано, что они очень полезны для мотивации сотрудников, а главное преимущество заключается в том, что затраты могут быть основаны на фактической производительности и выплачиваться только после того, как сотрудник достигнет желаемой цели. «Делай добро, и ты получишь вознаграждение» оказывает положительное влияние на компанию, поскольку сотрудники усерднее работают над достижением цели.

Когда дело доходит до удовлетворенности работой, финансовое вознаграждение может быть ниже в списке, чем думает большинство людей. Кажется, что быть довольным своей работой больше всего зависит от нематериальных активов, например, от ощущения себя частью команды, а также от того, что вас постоянно ценят и ценят, когда сотрудники опрашиваются об удовлетворенности работой.

Как лидеры могут задействовать головы, сердца и руки сотрудников? Литература предлагает несколько направлений действий; мы резюмируем их какten C’s of employee engagement.

Connect - В компании нужно ценить каждого сотрудника, и эти ценности связаны с хорошими отношениями, которые возможны благодаря хорошим связям.
Carrer- Каждый сотрудник стремится к карьерному росту. Это возможно только тогда, когда сотрудникам предоставляется возможность выполнять сложные задачи в своих областях.
Clarity - Миссия и видение компании должны быть понятны каждому сотруднику, чтобы он мог планировать свои цели с учетом своего карьерного роста.
Convey- В любой компании коммуникация должна быть прозрачной, чтобы избежать недопонимания. Четкая передача информации - чрезвычайно важная функция.
Congratulate- Каждого сотрудника нужно поздравлять и ценить, когда он показывает выдающийся результат. Это поддерживает их мотивацию.
Contribute - Будучи лидером, любой руководитель обязан поддерживать и вносить свой вклад в достижение их целей.

Control- Контроль помогает сбалансированно выполнять задачу и обеспечивать успешный результат. Следовательно, руководитель всегда должен поощрять своих сотрудников контролировать процесс принятия любых официальных решений.
Collaborate - Доверие - важный связывающий фактор, который помогает сотрудникам сотрудничать для достижения целей как для себя, так и для организации.
Credibility - В любой организации каждый сотрудник должен быть этичным и честным, где лидер вызывает у сотрудников доверие.
Confidence- Доверие сотрудников очень важно для улучшения организации. Таким образом, первостепенная роль лидера - внушить доверие сотрудникам.

Есть два основных фактора, которые способствуют вовлечению сотрудников. Эти факторы основаны на статистическом анализе и широко подтверждены отраслевыми исследованиями.

Взаимодействие с организацией

Этот фактор измеряет, насколько сотрудники вовлечены в организацию в целом и, в более широком смысле, как они относятся к высшему руководству. Этот фактор связан с уверенностью в лидерстве организации, а также с доверием, справедливостью, ценностями и уважением, т.е. с тем, как людям нравится, когда к ним относятся другие, как на работе, так и вне ее.

Взаимодействие с «Моим менеджером»

Этот фактор является более конкретной мерой того, как сотрудники относятся к своим непосредственным руководителям. Темы включают в себя чувство ценности, справедливое отношение, получение обратной связи и указаний и, в целом, наличие прочных рабочих отношений между сотрудником и менеджером на основе взаимного уважения.

Вовлеченность сотрудников - это концепция, которая начала привлекать внимание корпоративного мира в последние несколько лет. В целом, более высокий уровень вовлеченности сотрудников означает более высокую прибыльность организации.

Будущие показатели бизнеса, доходы и прибыльность организации больше не зависят от традиционного управления капиталом, инвестициями и портфелем. Но успех любой организации в этом постоянно меняющемся мире работы зависит от управления человеческим капиталом. Компании, которые осознали этот факт задолго до этого, являются наиболее успешными и высокопроизводительными организациями современности. Те, кто только что осознал это, все еще пытаются завоевать репутацию в отрасли.

Существует четкая связь между производительностью организации и вовлеченностью сотрудников, каждая организация, стремящаяся к поддержке и росту в постоянно меняющемся мире труда, быстро реагирует на потребности сотрудников, разрабатывая и внедряя индивидуальный процесс для повышения уровня вовлеченности сотрудников.

Ниже приведены несколько основных этапов этого процесса, основанных на лучших отраслевых практиках. Мы можем разделить весь процесс взаимодействия с сотрудниками на следующие пять категорий:

Подготовить и спроектировать

Первый шаг в этом процессе - это выявление конкретных требований вашей организации и определение приоритетов. После этого может быть разработан индивидуальный дизайн выполнения всего процесса. Рекомендуется обратиться за советом к опытному консультанту по управлению, чтобы повысить шансы сделать все правильно с первой попытки.

Вовлеченность сотрудников обследования

Разработайте вопросы для опроса вовлеченности сотрудников и разверните его с помощью подходящего средства массовой информации. Он может быть либо в печатном виде, либо в режиме онлайн, в зависимости от уровня комфорта сотрудников и вашего процесса оценки анкеты.

Анализ результатов

Это самый важный шаг во всем процессе. Это время, когда необходимо проанализировать отчеты, чтобы выяснить, что именно мотивирует сотрудников работать с максимальной отдачей, а что их отвлекает и заставляет покинуть организацию. Затем результаты и информация могут быть представлены в виде презентаций.

Планирование действий

«Как превратить результаты опроса в действие» - сложный вопрос, к которому организациям следует подходить с максимальной осторожностью. Коучинг линейных менеджеров, а также специалистов по персоналу очень важен, чтобы научить их принимать соответствующие меры для вовлечения сотрудников. Им также следует рассказать о том, что можно и чего нельзя делать, чтобы они могли успешно внедрить изменения.

Действия Последующие действия

Необходимы последующие действия, чтобы выяснить, было ли действие предпринято в правильном направлении или нет и дает ли оно желаемые результаты.

Коммуникационные процессы и процессы управления проектами являются основой всего процесса взаимодействия с сотрудниками. Коммуникация включает в себя выполнение плана, своевременное предоставление информации и участие каждого уровня организационной иерархии.

Вовлеченность сотрудников - это долгосрочный процесс, который проходит через различные фазы, описывающие уровень вовлеченности, вовлеченности, привязанности и принадлежности между сотрудником и работодателем. Эти этапы вовлечения сотрудников составляют непрерывный цикл, который должна выполнять каждая организация, стремящаяся к повышению прибыльности.

Те сотрудники, которые не понимают, какой вклад они вносят в успех своей организации, не будут придерживаться этого надолго. Они предпочли бы уйти через несколько месяцев или лет, когда им предложат высокооплачиваемую работу.

На следующем изображении показаны основные этапы цикла взаимодействия с сотрудником, когда подготовка выполняется задолго до того, как сотрудник присоединится к организации.

Фаза привлечения

Первый этап цикла взаимодействия с сотрудниками - привлечение лучших специалистов в отрасли. Этот этап включает создание положительного впечатления о рабочей культуре и карьере сотрудника как потенциального работодателя.

Фаза приобретения

Фаза приобретения включает более одного аспекта. Он включает -

Как эти потенциальные кандидаты взаимодействуют при рекламе вакансии.
Выполнение обещаний, данных при приеме на работу.
Обеспечение новым столярам правильной культуры труда.

Фаза продвижения

Постоянное продвижение таланта - это последняя, но нескончаемая фаза. Он включает в себя не только повышение сотрудников до более высоких должностей вместе с надбавками к заработной плате, но и их рост другими материальными и нематериальными способами.

Как упоминалось ранее, вовлеченность сотрудников заключается не только в привлечении, приобретении и удержании лучших талантов, но и в развитии их опыта и личности.

Элементы вовлечения сотрудников

Термин «Вовлеченность сотрудников» был определен различными исследователями. Общепринятым определением вовлеченности сотрудников будет:physical, psychological or emotional involvement of the employee пока на работе.

Когда мы говорим о взаимодействии с сотрудниками, важны четыре вещи:

Commitment
Motivation
Loyalty
Trust

Все эти элементы играют жизненно важную роль в определении судьбы организации. Помимо этого, необходимо установить двустороннее общение для обсуждения проблем, потенциальных последствий, видения и ценностей, а также будущего организации. Фактически, коммуникация - это основа любой организации, без которой она не может долго существовать.

Помимо этого, организационная культура, устоявшаяся и должным образом соблюдаемая система вознаграждения, включая компенсацию, льготы, возможности фондовой биржи и признание, а также личный рост и удовлетворенность сотрудников, также являются важными факторами в повышении уровня вовлеченности сотрудников.

Различные исследования показали, что активно вовлеченные сотрудники почти на 50 процентов продуктивнее по сравнению с не вовлеченными или не вовлеченными коллегами. Вовлеченность сотрудников не может быть улучшена только за счет разработки и реализации эффективных стратегий управления персоналом, но их участие и качество производимой ими продукции также зависит от их отношений с коллегами, подчиненными и старшими.

В организации должен преобладать идеальный баланс уважения, заботы и конкурентоспособности, чтобы сотрудники активно занимались своей работой. Взаимная поддержка и здоровые отношения во многом способствуют успеху организации. Кроме того, наделение сотрудников полномочиями путем делегирования им обязанностей и предоставления им самостоятельности в принятии решений, касающихся их работы, также может повысить их производительность.

Как сохранить заинтересованность сотрудника?

Сотрудники, которым нравится то, что они делают, нравится компания, в которой они работают, могут повысить моральный дух, продуктивность и прибыль компании.

Что помогает заинтересовать сотрудника? Конечно, ему должно нравиться то, что они делают. Но что еще?

Following are some ideas −

Кто-то говорил с ними об их успехах.
Кто-то поощряет их развитие.
Их недавно хвалили.
У них есть возможность учиться и расти.
Их менеджер / руководитель заботится о них.
Они знают и понимают, чего от них ждут.

Таких идей еще много. Однако они кажутся наиболее важными. По нашему опыту, мы пришли к выводу, что если вы можете помочь своей команде понятьWHY вашего бизнеса, обучите их WHAT важно для бизнеса, работайте с ними, чтобы определить HOW они могут ежедневно способствовать достижению этих целей.

Что делает сотрудника заинтересованным?

Вы можете сделать несколько простых вещей, чтобы убедиться, что ваши люди полностью вовлечены в свою работу, преданы ей и с энтузиазмом относятся к своей работе. Сделайте эти шаги, и ваши сотрудники будут так же вовлечены в ваш бизнес и его успех, как и вы.

Create a Partnership- Лучший способ побудить ваших сотрудников постоянно выкладываться на работе - это наладить партнерские отношения. Относитесь к каждому сотруднику как к ценному члену вашей команды и дайте ему возможность самостоятельно принимать решения.
Involve Your Employees - Позвольте каждой команде иметь необходимые полномочия для самостоятельного принятия решений, особенно когда решения напрямую влияют на них.
Be Transparent - Будьте максимально прозрачны со своими людьми в плане предоставления информации о том, как компания зарабатывает и теряет деньги.
Provide Feedback on Performance- Регулярно выделяйте время, чтобы рассказывать своим людям, что они делают правильно, и указывать на любые области, которые нужно улучшить. Если производительность не на должном уровне, поработайте с ними, чтобы разработать идеи, как улучшить.
Create a Productive Work Environment- Доверительное, открытое и веселое рабочее место будет наиболее продуктивным и успешным. Будьте открыты для новых идей и предложений, исходящих от ваших сотрудников, и покажите им, что их голоса прислушиваются.

Наконец, искреннее спасибо за хорошо выполненную работу может стать мощным мотиватором для дальнейшего успеха и является важным инструментом для каждого менеджера. Лично и своевременно благодарите своих сотрудников, если они демонстрируют положительные намерения и добиваются хороших результатов.

Как поддерживать мотивацию сотрудников?

Четко определите свое видение.
Дайте сотрудникам то, что они хотят и в чем они нуждаются.
Общайтесь хорошо и часто.
Вовлеките всех.
Тренируйте успех и практикуйте случайные добрые дела.
Действуйте справедливо, уважайте и создавайте доверие (не будь придурком).
Доверяйте и проверяйте, но также постарайтесь сделать работу интересной.
Уделите особое внимание сотрудникам с высоким потенциалом.
Будьте изобретательны, чтобы избежать сокращения.
Реализуйте программы мотивации.

Когда дело доходит до удовлетворенности работой, финансовое вознаграждение может быть ниже в списке, чем думает большинство людей. Кажется, что быть довольным своей работой больше всего зависит от нематериальных активов - ощущение себя частью команды, а также то, что вас ценят и ценят, всегда выше денег, когда сотрудники опрашиваются об удовлетворенности работой.

Большинство женщин, когда решают переехать, наиболее частой причиной является их семья. Решая переехать, они чаще всего занимаются своими семьями, тогда как с мужчинами дело обстоит иначе. Согласно различным независимым опросам, мужчины связывают уход из компании с неуравновешенностью и беспорядками в своих семьях. Они склонны думать, что их низкий доход или его отсутствие нарушит их семейную динамику.

Хотя женщины проявляют большую стабильность, чем мужчины, когда дело касается их работы, но недавние исследования показали, что число несчастных и неудовлетворенных женщин постоянно увеличивается. В отличие от мужчин, женщины предпочитают исследовать несколько областей работы и разные должности, а не подниматься по вертикали. Они стремятся расширить свой кругозор и перспективы, а не прибегать к простым обозначениям. Несмотря на эту странную характеристику, в наши дни организации сталкиваются с множеством трудностей с удержанием своих сотрудников-женщин.

Было проведено множество конференций, исследований и исследований по -

Почему сотрудники-женщины чаще уходят из компании раньше, чем их коллеги-мужчины?
Почему растет число недовольных сотрудниц?
Почему великие лидеры не могут удерживать сотрудников-женщин даже после того, как потратили много денег, времени и усилий?

Когда женщины решают уволиться, шансы на их возобновление работы крайне низки. Экономическая нестабильность или кризис могут заставить их снова работать, но при нормальных обстоятельствах это почти несущественно.

Несмотря на то, что количество женщин-сотрудников постоянно увеличивается, организации не могут позволить себе оставлять сотрудников на заднем плане. Им следует активно вовлекать их в поиск того, что действительно отвлекает женщин-служащих и заставляет их увольняться, и даже если за их решением стоит их семья, организации должны придумать что-то, что может мотивировать их возобновить работу.

Что стимулирует вовлеченность сотрудников? Хотя не существует единой панацеи для повышения вовлеченности сотрудников, есть несколько общих факторов, которые представлены ниже:

Работа / Должность
Рабочая среда / культура организации
Награды и признание
Возможности обучения и подготовки
Управление производительностью
Leadership

Вовлеченность сотрудников превратилась из последнего модного бизнес-слова в признание организаций в качестве инструмента, положительно влияющего на эффективность бизнеса. Следовательно, компаниям жизненно важно понимать, что «вызывает» вовлеченность сотрудников.

Шаги по повышению вовлеченности сотрудников

Эти следующие шаги помогут вам определить, почему люди работают в вашей компании. Это становится важным интеллектом, когда вы создаете свой бренд занятости.

Link your engagement efforts to high performance- Вовлеченность сотрудников - это не удовлетворение сотрудников. Меньше всего вам нужно иметь команду удовлетворенных, но неэффективных сотрудников.
Employee engagement starts at the top- Большинство исследований показывают, что ключевым фактором вовлеченности сотрудников являются действия высшего руководства. Лидеры должны продемонстрировать поддержку заинтересованной корпоративной культуры, лично живя ценностями своей компании.
Engage first-line leaders - Давняя пословица: «Сотрудники присоединяются к великим компаниям, но бросают плохие начальники».
Focus on communication, the cornerstone of engagement - Успешные лидеры осознают силу надежного коммуникационного плана, основанного на ясности, последовательности и прозрачности.
Individualize your engagement- Ваша философия должна выходить за рамки «относиться к людям так, как вы хотите, чтобы относились к ним»; новая мантра - «относиться к людям так, как они хотят, чтобы относились к ним».
Create a motivational culture- Руководители не могут мотивировать сотрудников надолго. Лидеры должны создавать мотивационную культуру с вовлеченной рабочей силой, где сотрудники могут процветать и мотивировать друг друга.
Create feedback mechanisms- Компаниям нужно спрашивать сотрудников, что они думают; Опросы вовлеченности сотрудников - отличный инструмент для оценки пульса организации.
Reinforce and reward the right behaviors- Сотрудники невероятно мотивированы достижениями, а не деньгами. Деньги могут отвлечься, если сотрудники осознают несправедливость.
Track and communicate progress- Сотрудники ничем не отличаются от руководства - они оба хотят работать в «Побеждающей» организации. Руководителям необходимо усилить «прямую видимость», сообщая своим сотрудникам, куда они направляются, как они работают и где они вписываются.
Hire and promote the right behaviors and traits for your culture - Хотя мы уделяем большое внимание образованию и навыкам, люди обычно добиваются успеха или терпят поражение из-за своего поведения и черт.

Понимая эти движущие силы и используя их, организации могут попытаться управлять уровнем вовлеченности своих сотрудников.

Вовлеченность сотрудников обычно измеряется с помощью Employee Engagement Surveyкоторый был разработан специально для этой цели. Опросы вовлеченности сотрудников должны быть статистически подтверждены и сопоставлены с результатами других организаций, если они собираются дать полезные результаты. Без этих вещей трудно понять, что вы измеряете и хорошие или плохие результаты.

Вовлеченность можно точно измерить с помощью коротких опросов, содержащих всего несколько вопросов, но такие короткие опросы могут лишь дать представление о том, вовлечены ли сотрудники. Им сложно объяснить, почему сотрудники задействованы или уволены из-за недостатка деталей. Чтобы получить полную картину вовлеченности сотрудников, опрос должен включать от 50 до 80 вопросов, охватывающих полный спектр тем, связанных с вовлеченностью сотрудников.

Задумывались ли вы о запуске программы привлечения сотрудников? Это требует усилий, но предварительная приверженность проверенному процессу может помочь вам и вашей организации добиться успеха благодаря следующим факторам:

Повышение производительности
Улучшение удержания
Повышение производительности и
Превращение в культуру высокой производительности.

Следующие шаги помогут вам измерить и улучшить вовлеченность в вашей организации.

Определите цель вовлеченности сотрудников

Не существует универсального подхода к постановке цели для вашей программы взаимодействия с сотрудниками, и вам нужно будет сформулировать более конкретную задачу, чем просто «Улучшение взаимодействия».

Чтобы поставить полезную цель, свяжите ее с одной из следующих трех вещей:

Повышение корпоративной культуры
Более эффективное управление талантами или
Создание высокопроизводительной организации.

Эти цели позволят получить результаты, выходящие за рамки простого изменения числа в отчете об опросе.

Установите ключевые показатели и измерения

Используйте свою цель, чтобы определить факторы, которые вы будете измерять в рамках опроса вовлеченности сотрудников. Вопросы, вероятно, можно разделить на три категории:

Satisfaction - Эти вопросы касаются того, как сотрудники относятся к своей работе, оплате, льготам и так далее.
Alignment - Эти вопросы определят, соответствуют ли цели и мотивация сотрудников миссии организации.
Sense of future - Важно спросить, считают ли сотрудники, что у них есть будущее в вашей организации, особенно если вы заинтересованы в улучшении удержания.

На этом этапе вы также определите тип опроса, который будете запускать. Вы можете задавать вопросы из разных категорий с ответами по шкале от 1 до 5, или вы можете использовать открытые вопросы. Ознакомьтесь с их лучшими практиками в статье «Искусство и наука вовлечения сотрудников».

Эффективное общение для прозрачности

Четкое и последовательное общение важно на каждом этапе процесса взаимодействия, но когда вы проводите опрос сотрудников, это жизненно важно. Сотрудникам может быть интересно, что произойдет с их ответами, что именно измеряется и являются ли их ответы анонимными. Эффективное общение на протяжении всего процесса поможет заручиться поддержкой сотрудников, поэтому убедитесь, что у руководителей и менеджеров есть ответы, которые им нужны, чтобы держать всех в курсе.

По мере того, как вы продвигаетесь через процесс вовлечения сотрудников, убедитесь, что ваши линии связи открыты. После опроса сотрудники могут почувствовать, что общение прекращается, поскольку руководители пытаются определить план действий для организации.

Информируйте их о результатах опроса и о том, что будет дальше; прозрачность на протяжении всего процесса поможет ему двигаться дальше. При разработке плана коммуникации используйте следующие три правила:

Сообщите о своей цели
Скажите им, почему вы это делаете
Не переусердствуйте

Преодоление препятствий

Каждая инициатива по вовлечению сотрудников в какой-то момент сталкивается с конфликтами. После того, как результаты опроса раскрыты и пора планировать, одним из наиболее распространенных препятствий является отсутствие согласованности или доверия среди лидеров, которые пытаются сделать следующий шаг. Другие лидеры могут внезапно решить, что у них недостаточно ресурсов или времени, чтобы внести изменения, необходимые для улучшения взаимодействия, или могут не почувствовать себя вправе сделать это.

Это критический момент для вашей программы взаимодействия и тот, когда HR может взять на себя руководящую роль. Вернитесь к своей первоначальной цели и напомните другим о стремлении к позитивным изменениям.

Составьте план действий

Результаты вашего опроса покажут вам, где сейчас находится ваша компания; ваша цель даст вам то, к чему нужно стремиться. Ваш план действий по достижению этой цели будет зависеть от культуры вашей компании, целей взаимодействия, терпимости к риску, бюджета и других переменных, уникальных для вашей организации. Работайте с руководителями отделов и компаний, чтобы определить сроки и ответственность за действия, четко указав, какие задачи каким людям принадлежат.

Ознакомьтесь с лучшими практиками построения плана действий и рассмотрите эти четыре шага, когда вы приступите к разработке своего плана действий.

Пересмотрите свою стратегию
Следуйте установленным процессам
Работайте быстро
Слушайте отзывы
Спасибо сотрудникам
Сосредоточьтесь на долгосрочном успехе

Советы по измерению вовлеченности сотрудников

Компании, которые наняли сотрудников, значительно превосходят конкурентов, сотрудники которых не привлекаются. Исследование, проведенноеDale Carnegie Trainingозначает, что разница составляет 200 процентов. Измерение вовлеченности сотрудников является сложной задачей, потому что оно во многом основано на субъективном восприятии сотрудников.

Кроме того, нет четкого определения вовлеченности сотрудников. В результате отсутствуют стандартные аналитические инструменты, используемые для целей измерения.

Хотя опросы являются наиболее распространенным методом оценки вовлеченности, есть шесть шагов, которые нужно предпринять, чтобы их результаты предоставили значимые данные.

Оцените отношения менеджера / сотрудника
Анализируйте уровни общения
Подводите итоги преимуществ
Не недооценивайте важность расширения прав и возможностей
Обзор рациональных факторов
Изучите выбор сотрудников

Учитывая, что разобщенность сотрудников является основной причиной неудач компании, крайне важно использовать эффективные методы измерения. Недостаточно полагаться на простые опросы об удовлетворенности. Чтобы наиболее точно определить, что чувствуют ваши сотрудники, вы должны включать вопросы, охватывающие ключевые факторы, а также анализировать их повседневный выбор. Это позволит вам лучше понять своих сотрудников и внести необходимые коррективы для повышения уровня их вовлеченности и, в конечном итоге, общего успеха вашей компании.

Почему работодатели должны измерять вовлеченность сотрудников?

Найти отличных разработчиков, менеджеров проектов и других технических специалистов - сложная задача, а удержать этих лучших специалистов еще сложнее. Люди не хотят работать там, где у них нет голоса, или работать в компании, которая, кажется, отпускает хороших людей, удерживая тех, кто делает минимум. Короче говоря, ведущие люди хотят, чтобы их мнение ценилось, и их упорный труд ценится.

С другой стороны, компании, которые работают над формированием позитивной культуры, получат выгоду, и повышение вовлеченности сотрудников является важной частью этого. Вовлеченность сотрудников, по мнению экспертов, является движущей силой всего хорошего, что необходимо организации для улучшения результатов работы с клиентами, лучшего удержания сотрудников и повышения производительности.

«Вовлеченность сотрудников важна, потому что хорошо вовлеченный сотрудник означает разницу между тем, чтобы просто показать себя или преуспеть в том, что они делают. В условиях возросшей сегодня конкуренции за первоклассные таланты и огромных затрат на переподготовку новых сотрудников вовлеченность становится как никогда важной.

Когда вовлеченность низка, все может очень быстро сбиться с пути, и она может распространяться как лесной пожар. Лучшие практики обычно разваливаются, когда вовлеченность низкая, хотя лучшие практики - это то, что дает идеальные результаты ", - говорит Гейб Цукерман, генеральный директор и компания. -Основатель Dopamine и автор книги The Gamification Revolution.

Давайте посмотрим правде в глаза: если вы не можете измерить это, вы не можете управлять этим, а если вы не можете управлять этим, то как вы можете это улучшить? Пришло время организациям начать уделять взаимодействию должное внимание. Мы измеряем KPI для бизнес-данных и в этом улучшаемся. Теперь мы должны начать использовать аналитический процесс, чтобы выяснить, что мотивирует и помогает удерживать ваших сотрудников.

В предыдущих главах мы обсуждали, как эмоционально взаимодействовать с сотрудниками через соответствующее руководство. Здесь мы исследуем эффективность различных методов коммуникации, которые способствуют достижению этой цели.

Есть 3 способа взаимодействия с сотрудниками, каждый из которых имеет свои сильные стороны.

Informative Engagement - Односторонняя информация.
Reciprocal Engagement - Двусторонняя информация.
Dynamic Engagement - Интеллектуальное использование информации в реальном времени.

Давайте разберем их немного дальше, чтобы понять, какой эффект может оказать каждый из них и почему все они необходимы.

Информационное взаимодействие

Это, естественно, наиболее традиционный метод, позволяющий получить одностороннюю информацию о преимуществах компании и текущих / будущих ситуациях для сотрудников.

Это делается через -

Бумажные документы
Электронные документы
Словесное образование

Эмоциональный отклик от этого процесса относительно невелик, так как он не требует от сотрудника полного усвоения информации или, что более важно, понимания ее значения в контексте своей жизни. Это односторонняя информация, которая обычно быстро считывается, а затем сохраняется. Но эта информация, как правило, несет в себе долгосрочное важное содержание, особенно в качестве справочного материала, когда она внезапно становится высокоприоритетной, например, пособие для здравоохранения во время болезни. Следовательно, его денежная ценность для сотрудника может быть высокой, но ценность эмоциональной вовлеченности может быть низкой для удержания сотрудников.

Хотя это обязательная часть процесса коммуникации, риск полагаться исключительно на информационное взаимодействие заключается в том, что ленивые менеджеры могут ограничиться этим, полагая, что они «делают все правильно», хотя на самом деле они просто «на словах» отключенному персоналу. Это может стать причиной разрушения как для них самих, так и для их бизнеса, а также для будущего мышления сотрудника, который, никогда не сталкиваясь с хорошим руководством, может стать предрасположенным к уходу; замкнутый круг.

Следовательно, для значимой поддержки контента и повышения эмоциональной ценности этого контента необходимо наличие взаимного участия.

Взаимное взаимодействие

Это естественная среда для компаний, которые искренне заботятся о своих сотрудниках. Большинство прибыльных компаний находятся в этой зоне, поскольку они хотят сохранить свой персонал и обеспечат достаточное количество разговоров и политику открытых дверей для всех аспектов занятости, чтобы почувствовать, что они создают благоприятное рабочее место.

В частности, для крупных компаний вторая половина 20-го века сильно специализировалась на этом, а сейчас этому уделяется еще больше внимания. Есть много компаний по поддержке бизнеса, которые проводят двустороннее общение и тренинги для персонала, охватывающие такие темы, как:

Программы помощи сотрудникам
Учение и наставничество
Предложения открытого этажа
Отзывы и опросы
Репетиторство по менеджменту
Курсы развития навыков
Обучение НЛП

Хотя это может быть очень успешным для глобальных фирм, вплоть до микро-бутиков, часто это эффективно только в течение нескольких дней или недель, прежде чем старые привычки вернутся обратно. Если лидеры и менеджеры не соблюдают принципы в полной мере, тогда шансы Разве что персонал их тоже не проживет. Регулярные занятия и напоминания работают хорошо, но необходимость в их частоте отражает отсутствие необходимых глубоких долгосрочных культурных изменений.

Тем не менее, это работает до определенной степени, но этого недостаточно для удовлетворения реальных первичных потребностей людей - необходимости испытывать положительные эмоции изнутри. Как мы обнаружили ранее, это требует персонализации и соответствия жизни каждого сотрудника, что приводит нас к динамичному взаимодействию.

Динамическое взаимодействие

Отличный менеджер в первую очередь будет обладать лидерскими качествами, которые он инстинктивно хочет передать своим сотрудникам. Как только эти сотрудники добьются прогресса в компании, они будут обеспечивать такое же лидерство своим командам и так далее по мере роста компании со временем.

Чтобы добиться этого, лидеры должны полностью понимать, как работают члены их команды и что ими движет лично. Они должны делать больше, чем просто сообщать о преимуществах или запрашивать отзывы о том, что компания могла бы сделать лучше. Если они знают конкретные личные и профессиональные цели каждого из членов своей команды, они могут ответить актуальной и своевременной информацией, которая поможет сотруднику достичь этих целей.

Как упоминалось во взаимном взаимодействии, это не всегда возможно, особенно если у лидера очень большая команда, у него просто нет времени выполнять свою основную работу, пытаясь понять все нюансы своих сотрудников. Здесь могут помочь технологии.

До сих пор технология ограничивалась факторами, как описано выше в разделе «Информационное взаимодействие и взаимное взаимодействие». Но сейчас мы живем в эпоху, когда информация в реальном времени может быть интегрирована с личными предпочтениями. С развитием инструментов социальных сетей и «больших данных» мы можем начать автоматизировать процесс конкретного и индивидуализированного взаимодействия. Чтобы применить мудрость понимания и построения отношений, всегда будет требоваться человеческое взаимодействие, но сбор информации о пользовательских привычках и предпочтениях сейчас вполне нормален.

Например -

Мы часто видим онлайн-формы, предварительно заполненные для нас.
Мы получаем целевую онлайн-рекламу, имеющую отношение к нашему просмотру веб-страниц.
Мы можем увидеть разбивку наших привычек в расходах через онлайн-банкинг.

То же самое становится распространенным на рабочем месте, и у нас есть данные для работы с персоналом, чтобы сделать их жизнь проще и проще. Появляются методы, сочетающие предпочтения сотрудников с их реальными преимуществами и будущими программами развития.

Имейте в виду, что люди Millennial Mindsetстановятся все более склонными взаимодействовать со своими постоянно включенными мобильными устройствами в нерабочее время. Ясно, что там, где соответствующие данные используются в автоматическом режиме, это может быть очень мощным инструментом для повышения эффективности и уменьшения необходимости в процессах принятия решений.

Знать, заняты ли сотрудники или нет, - это только первый шаг. Вы также должны уметь действовать в соответствии с результатами. Вам необходимо понимать ключевые движущие силы взаимодействия и отказа, вы должны уметь планировать действия или инициативы, которые окажут наибольшее влияние на повышение вовлеченности.

Элементы, которые стимулируют взаимодействие, обычно схожи для большинства компаний, но конкретные проблемы и уровень важности уникальны и специфичны для каждой компании и даже для разных демографических подгрупп внутри компании.

Мы используем два метода, которые позволяют вам определить ключевые факторы взаимодействия в вашей компании и понять, на чем следует сосредоточиться и как улучшить эти области.

Priority Level- Мы изучаем статистические модели по всем группам в вашей организации, чтобы определить, какие элементы влияют на общую вовлеченность в каждой демографической группе. Пункты с низкими оценками, которые тесно связаны с вовлечением, - это области, на которых вы захотите сфокусировать свои инициативы по изменениям и стратегию взаимодействия.
Virtual Focus Groups- Затем мы задаем целевые уточняющие вопросы в конце опроса, прося сотрудников привести примеры проблем, а также предложения по улучшению. После того, как вы определили область, которая нуждается в улучшении, вы можете обратиться к комментариям, где вы часто найдете подробную информацию, содержащую конкретные «Что», «Почему» и «Как», чтобы вы могли действовать в соответствии с ней.

Важность старших менеджеров

Целеустремленное высшее руководство и совет директоров необходимы не только для повседневного ведения бизнеса и формулирования достижимых целей и хорошей стратегии, но также необходимы для высокой вовлеченности, приверженности и доверия. Основы успешной компании начинаются сверху.

Многонациональное исследование показало, что, когда сотрудники доверяют высшему руководству и совету директоров, у них в девять раз больше шансов быть вовлеченными и заинтересованными. Наряду с этим, когда сотрудники доверяют высшему руководству, они также верят, что с ними будут обращаться справедливо и уважительно. Следствием такого доверия является то, что сотрудники могут вкладывать свою энергию в свою работу, а взаимное доверие и уважение между работодателем и сотрудником растут.

Что делает исключительных старших менеджеров?

Старшие менеджеры призваны сыграть огромную роль в вовлечении и приверженности сотрудников. У старших менеджеров есть три общие черты:

Trait 1 – Listen to the Employees- Одним из преимуществ для руководителей высшего звена, которые слушают сотрудников, является то, что они знают, что происходит внутри организации и в цехе. Слушая сотрудников, они остаются на связи. Дополнительным преимуществом является то, что сотрудники также чувствуют себя более ценными, если знают, что руководители высшего звена их слушают и относятся к ним серьезно.

Важным компонентом создания двустороннего канала между старшими менеджерами и сотрудниками является широкая возможность давать советы и предложения. Ответвлением предоставления возможностей обратной связи является создание беспроигрышной ситуации - вовлеченность и приверженность возрастают, а организации получают новые и инновационные идеи.

Trait 2 – Connecting with Employees- Дополнительным преимуществом того, что высшее руководство остается на связи с сотрудниками, является повышение доверия, усилий, вовлеченности и приверженности. Однако слишком часто мы видим, что транснациональные корпорации перенимают стиль управления «Башня из слоновой кости». Высшее руководство почти не уделяет времени работе на нижних уровнях организации и прилагает минимальные усилия для установления связи с сотрудниками. Решения принимаются исключительно на высшем уровне, в то время как нижние уровни ощущают влияние таких решений.

Наблюдая за таким поведением, мы задаем один важный вопрос: как вы можете принимать правильные бизнес-решения, если на нижнем уровне вы мало связаны со своими сотрудниками и не знаете, что происходит?

Trait 3 – Organizational Visions and Goals- Ясность в отношении поставленных целей помогает сотрудникам принимать более правильные повседневные решения на работе. Сотрудники знают, какова коллективная цель, и поэтому могут соответствующим образом адаптировать свой вклад в ее достижение. Дополнительным преимуществом является то, что эффективность взаимодействия сотрудников повышается, и требуется меньше времени и ресурсов для решения вопросов, не имеющих никакого отношения к устремлениям транснациональных корпораций.

Прежде чем начинать вычислять числа и планировать действия, вы должны понять, что вовлеченность сотрудников - это образ мышления. Единственный способ, которым стратегия взаимодействия принесет результаты, - это если вы начнете с вопроса «почему», с каждого запланированного действия и события.

Начните с того, что смотрите на свою команду как на реальных людей с идеями, стремлениями, достижениями и проблемами как на рабочем месте, так и за его пределами. Эти люди не являются средством достижения бизнес-результатов, но они представляют собой огромный ресурс, который необходимо понимать и взращивать, чтобы выполнить то, что от них ожидается как от работников.

Вовлеченность сотрудников - это не изолированный HR-процесс. Для того, чтобы это работало, необходимы организационная приверженность и участие для реализации эффективных инициатив.

Вовлечение сотрудников в процесс бизнес-планирования

Каждые 6 месяцев или даже ежеквартально представляйте наиболее важные проблемы в вашей компании и действия, предпринятые для их решения. Вовлекайте свою команду в перспективное планирование, оценку возможностей и разработку идей по улучшению вашей бизнес-стратегии.

Содействуя прозрачности и предлагая им стратегическое понимание того, как управляется компания, вы укрепите лояльность, а также получите подготовленный канал лидерства.

Создать систему обмена знаниями

Одна из самых больших издержек высокой текучести кадров - это потеря важной информации. Система обмена знаниями помогает в некоторой степени избежать этих затрат, а также является отличным фактором взаимодействия для новичков.

У вас может быть программа наставничества, объединяющая опытных сотрудников с недавно нанятыми. Создайте шаблон учебной программы, которому они должны следовать, предоставив им достаточно места для тестирования собственных методов обучения. Дайте им временные рамки, набор целей и позвольте отношениям развиваться самостоятельно.

Поощряйте обмен знаниями творчески

Команды часто изолированы в рамках своего собственного проекта и собственного рабочего пространства, так что они понятия не имеют, чем занимается остальная часть компании. Раз в два месяца или около того создавайте открытое пространство для обмена, где каждая команда может представлять обновления своего проекта и ключевые моменты обучения. Команды будут развиваться гораздо быстрее, используя общие знания и различный опыт в каждом проекте.

Чтобы свести к минимуму риск превращения этого в скучную, обязательную двухчасовую встречу, сделайте ее веселой и творческой. У вас может быть тема для каждого сеанса обмена. Например, тема этого месяца - «Фильмы о мафии», и отдел продаж решает представить свои обновления в стиле «крестного отца». Помните, что творчество - ключевой фактор счастья.

Покажи им деньги

Ничто так не укрепляет доверие, как показ кому-то свой финансовый отчет, и это именно то, что вам следует делать в своей компании. Быстро представляйте своей команде финансовое состояние вашей компании каждый квартал или в конце года. Покажите им, как все усилия связаны друг с другом, поставьте смелые цели на ближайшие месяцы и вовлеките всех в их достижение. Вы заметите, что это действие ссылается на первое.

Поощряйте и предоставляйте возможности обучения

Создайте свою собственную Академию, где сотрудники смогут получить доступ к нужным им знаниям и возможностям развития. Это одна из трех основных причин, по которым сотрудники уходят из компании:lack of learning prospects.

Оцените их потребности и предпочтения, составьте учебный план и назначьте 1-2 занятия в неделю. Вовлеките их в решение, как вам следует запланировать эти учебные инициативы. Сделайте это увлекательным и полезным: выпускной вечер, кепки, цветы и даже веселый вечер.

Создайте волнение по поводу предстоящих возможностей

Обязательно сообщайте о предстоящих возможностях на регулярной основе. Заставляйте сотрудников воодушевляться и стремиться к тому, что будет дальше. Сделайте это в своем внутреннем информационном бюллетене, лично или во время общего собрания по обновлению информации.

Если они взволнованы тем, что будет дальше, они сделают все возможное и ответят «Нет, спасибо» на эти раздражающие браконьерские письма от ваших конкурентов. Имейте в виду, что карьерный процесс должен определяться индивидуальным потенциалом, а также текущими возможностями.

Позвольте им создать свой собственный опыт адаптации

Создайте самостоятельный опыт адаптации. Люди гораздо чаще запоминают и усваивают информацию, которую они получают самостоятельно. Установите основные правила, дайте им основные инструкции, список целей и временные рамки. Например, план на 60 дней с некоторыми основными этапами.

Пусть плавают сами по себе. Часто процессы адаптации не могут обеспечить реальную ценность и инициировать диалог. Позвольте новым сотрудникам создать собственный опыт адаптации и выяснить свои предпочтения в работе.

Сделайте обучение интересным

Есть охота за мусором на борту? Превратите информацию, которая обычно считается скучной или бесполезной, в мелочи компании и научитесь пользоваться инструментами и системами, такими как система внутренней коммуникации. Включайте в игру других людей. Например, попросите некоторых старших сотрудников дать ответы и познакомиться с новыми участниками.

Я сам себе босс

Поощряйте людей разрабатывать свой карьерный путь и руководствоваться ими вместо того, чтобы полагаться на компанию или на своего менеджера. Сотрудники должны проявлять инициативу и ставить перед собой карьерные цели. Попросите людей написать свою цель на листе бумаги. Положите его в конверт и закройте. Затем, через 6 месяцев или год, верните им запечатанные конверты, чтобы проверить, достигли ли они этой цели. В этой деятельности менеджеры играют руководящую роль. Они могут понять и помочь согласовать стремления сотрудников с точкой зрения организации на карьерный рост.

Высокий уровень вовлеченности сотрудников может в значительной степени принести пользу организации. В этой главе давайте обсудим основные преимущества вовлеченности сотрудников.

Удовлетворенности сотрудников

Исследования показывают, что если сотрудники работают в компании, их уровень удовлетворенности работой повышается. Вовлеченные и довольные сотрудники очень заинтересованы в успехе бизнеса и обладают высоким уровнем приверженности и лояльности.

Довольные сотрудники играют ключевую роль в вашей организации как представители компании. Они продвигают и поддерживают миссию, стратегию и бренд компании.

Продуктивность

Вовлеченные сотрудники часто являются лучшими исполнителями, приверженными ‘Going the Extra Mile’ для достижения успеха в бизнесе.

По мере того, как сотрудник становится более заинтересованным, его прогулы сокращаются, а его мотивация повышается, что ведет к повышению производительности. Это означает, что чем более заинтересован сотрудник, тем эффективнее он становится и стремится к успеху. Согласно исследованию, проведенномуHay Group «Офисы с вовлеченными сотрудниками были на 43% эффективнее».

Удержание и набор

Сохранение хороших сотрудников - ключ к успеху любого бизнеса. Нанятые сотрудники значительно снижают риск текучести кадров для компании.

По мере того как заинтересованные сотрудники больше вкладываются в успех компании, они также становятся более лояльными. Проще говоря, когда сотрудники удовлетворены и вовлечены, у них гораздо больше шансов остаться в организации. Наряду с удержанием сотрудников у предприятий с высокой вовлеченной рабочей силой появляется больше возможностей для привлечения новых квалифицированных сотрудников.

Инновации

Между инновациями и вовлеченностью сотрудников существует тесная связь. Вовлеченные сотрудники работают на более высоком уровне и привносят энтузиазм и интерес к своей работе, что часто приводит к инновациям на рабочем месте.

Поскольку высоко заинтересованные сотрудники чувствуют, что они действительно заинтересованы в организации, они стремятся эффективно создавать новые продукты, услуги и процессы. Сотрудничество на рабочем месте между вовлеченными сотрудниками и высшим руководством также ведет к общему росту организации.

Рентабельность

Компании с более активными сотрудниками, как правило, имеют более высокие показатели прибыльности. Когда сотрудники задействованы, они становятся более продуктивными и эффективными, что положительно влияет на чистую прибыль компании.

Повышенная производительность и инновации также могут быть фактором улучшения работы и организации ее таким образом, чтобы все выполнялось.

Вовлеченность сотрудников дает очевидные преимущества для бизнеса, но важно помнить, что, создавая более заинтересованную и более счастливую среду, вы не оказываете на своих сотрудников дополнительного давления, чтобы увеличить выгоды. При успешной реализации стратегии вовлечения сотрудников выгоды должны стать частью результатов стратегии.

Когда сотрудники заняты, они перенимают видение, ценности и цели организации, в которой они работают. Они становятся энтузиастами, изобретателями решений проблем и потрясающими коллегами. Но что значит быть уволенным сотрудником? Что ж, не заинтересованные сотрудники «не готовы прилагать дополнительные усилия для достижения успеха. Они не любят ходить на работу почти каждый день. Они вряд ли порекомендуют продукты своего работодателя или работу у него ».

Работодателям может быть трудно выявить незанятых сотрудников, потому что они не обязательно создают проблемы на рабочем месте и обычно выполняют свою работу. Тем не менее, размежевание может распространиться на все рабочее место, поскольку даже талантливые сотрудники находят свою работу неинтересной и не видят возможности для карьерного роста.

Признаки увольнения сотрудников

Давайте теперь обсудим наиболее важные признаки разобщенности сотрудников в большинстве компаний.

Нет инициативы

Сотрудник может чувствовать себя отключенным от вашей организации, но все же может работать из-за личной трудовой этики. Или, может быть, их работа слишком проста, и им не бросают вызов. Не дайте себя обмануть, говоря, что все в порядке только потому, что этот человек приносит результаты. Вместо этого посмотрите, насколько человек мотивирован в другом контексте.

Организуйте для компании добровольный взлом. Сделайте это весело и предложите отличные призы. Ваш лучший исполнитель предпочитает не участвовать? Если нет других вопросов, отнимающих их время, возможно, у вас нет занятого сотрудника.

Нездоровая деятельность

Как часто сотрудник ходит в комнату отдыха, чтобы выпить кофе или перекусить? Как часто они выходят за сигаретой? Конечно, ваш сотрудник может просто проголодаться, устал или пристраститься к никотину, но иногда люди злоупотребляют нездоровым поведением, чтобы заполнить пустоту в своей личной или профессиональной жизни.

Люди, которые действительно движимы целью, часто достигают удовлетворения, просто усердно работая за своим столом. Ворчание живота может даже напомнить им, что они еще не обедали.

Тишина

Хорошо, может быть, у вас просто интроверт в ваших руках. Некоторые люди чувствуют, что их батареи заряжаются, когда у них есть собственное пространство. Но когда вся компания или отдельные команды одерживают победу, а некоторые избранные не проявляют энтузиазма или празднования, это становится проблемой взаимодействия.

Недостаток обучения

Когда в последний раз тихий сотрудник делился интересной статьей о вашей компании, тенденциях рынка или интересным исследованием, посвященным их роли? Когда в последний раз они вообще чем-то делились? Любопытство - хороший признак того, что сотрудника заботит общая картина. Они хотят учиться и расти в своей роли и делиться этим с другими. Когда вы поощряете обучение и рост как ценность компании, а сотрудники не разделяют ваш энтузиазм, пора присмотреться к ним поближе.

Стоимость высвобожденной рабочей силы

Давайте посмотрим на стоимость отстраненной рабочей силы, чтобы лучше понять значение вовлеченности сотрудников. Вовлеченные сотрудники верят, что они могут внести свой вклад в рост компании, а не заинтересованные сотрудники - иначе, т.е. их работа не способствует развитию организации. Эта вера в отстраненный сотрудник создает негативную спираль, которая влияет на его работу, коллег, клиентов, производительность и, в конечном итоге, на счастье сотрудника и производительность компании.

Некоторые из значительных эффектов объясняются ниже -

Effect on Work - Отстраненный сотрудник пытается уклоняться от работы, изо всех сил пытается уложиться в сроки и не хочет брать на себя дополнительную ответственность.
Effect on Co-Workers- Негативность отстраненного сотрудника, продемонстрированная либо через бред и разглагольствование, либо полное отстранение от участия, влияет на моральный дух команды. Ведь кто не слышал пословицы -One bad apple can spoil the whole bunch.
Effect on Customers- Каждый сотрудник, нравится это организации или нет, становится ее послом. А отстраненный сотрудник либо за счет активного отказа от продаж организации, либо из-за полной апатии к своей работе, продукту, процессу, организации помогает создать отстраненных клиентов.

Effects on Productivity- Отстраненные сотрудники редко стремятся к достижению организационных целей, не говоря уже о внесении вклада в инновационные методы работы на рабочем месте. Поскольку они не верят, что их работа способствует организации; они уклоняются от выполнения задач, тем самым влияя на продуктивность команды.
Effect on Company Performance- В корпоративном мире время - деньги, и организации должны вводить новшества, чтобы оставаться актуальными. Отсутствие заинтересованности в работе из-за задержки в выполнении задач и неспособности импровизировать и внедрять инновации обходится компании в долларах, что в конечном итоге влияет на чистую прибыль.

И последнее, но не менее важное: размежевание может иметь очень пагубные последствия для личной жизни сотрудника. Отстраненный сотрудник редко может избавиться от летаргии и работать в текущей организации или получить предпочтительную работу. Это приводит к усилению разочарования, которое в конечном итоге может повлиять на личную и семейную жизнь.