การจัดการความสามารถพิเศษ - แรงจูงใจของพนักงาน

แรงจูงใจมีบทบาทสำคัญต่อความพึงพอใจในงานและการรักษาพนักงาน พนักงานที่มีแรงจูงใจเท่านั้นที่อยู่กับองค์กรในระยะยาว พนักงานรู้สึกปลอดภัยด้วยเทคนิคการสร้างแรงบันดาลใจที่เหมาะสม

ระบบการรักษาพนักงานใช้หลายขั้นตอนในการจูงใจพนักงาน

ต่อไปนี้เป็นเคล็ดลับบางประการที่ควรปฏิบัติตามเพื่อเพิ่มระดับแรงจูงใจของพนักงาน

• ผู้จัดการหรือหัวหน้างานควรส่งจดหมายขอบคุณพนักงานสำหรับงานที่ทำสำเร็จ

• ควรมีสิ่งจูงใจรางวัลเงินสดหรือสิทธิประโยชน์บางอย่างสำหรับความสำเร็จเพื่อจูงใจพนักงาน

• การประเมินผลงานตรงเวลายังเป็นปัจจัยสำคัญของแรงจูงใจ

• การแสดงบทบาทสมมติหรือทัวร์กลางแจ้งยังสร้างพลังงานและความสดชื่น

• การมีช่องทางการสื่อสารที่เหมาะสมของการปฏิสัมพันธ์แบบตัวต่อตัวของฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า

• ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องดำเนินกิจกรรมสร้างแรงจูงใจในสถานที่ทำงาน

• ควรมีการนำเสนอแผนการจูงใจต่างๆสำหรับพนักงาน

ทฤษฎีความคาดหวังในการจัดการความสามารถพิเศษ

ทฤษฎีความคาดหวังอธิบายกระบวนการที่แต่ละคนประมวลผลองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจที่แตกต่างกัน ทฤษฎีความคาดหวังเป็นทฤษฎีแรงจูงใจซึ่งเสนอครั้งแรกโดยVictor Vroom ของ Yale School of Management

ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom ถือว่าพฤติกรรมเป็นผลมาจากการเลือกอย่างมีสติท่ามกลางทางเลือกที่มีอยู่ซึ่งมีจุดประสงค์เพื่อเพิ่มผลกำไรหรือความพึงพอใจสูงสุดและลดการสูญเสียหรือความเจ็บปวดให้น้อยที่สุด

Vroom เชื่อว่าปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงานเช่นบุคลิกภาพทักษะความรู้ประสบการณ์และความกล้าหาญมีอิทธิพลต่อการแสดงของเขา / เธอ เขากล่าวว่าความพยายามประสิทธิภาพและแรงจูงใจนั้นเชื่อมโยงกับแรงจูงใจของบุคคล เขาใช้ตัวแปร Expectancy, Instrumentality และ Valence เพื่ออธิบายสิ่งนี้

• Expectancy- ความเชื่อว่าความพยายามที่เพิ่มขึ้นนำไปสู่ประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นเป็นพื้นฐานของความคาดหวัง ได้รับผลกระทบจากหลายปัจจัยเช่น -

  • ความพร้อมของทรัพยากรและเวลาที่จำเป็นสำหรับงาน

  • มีคุณสมบัติและทักษะดังกล่าวที่จำเป็นสำหรับการบรรลุวัตถุประสงค์ของงาน

  • จัดหาการสนับสนุนด้านการจัดการและด้านเทคนิคที่จำเป็นเพื่อดำเนินงาน

• Instrumentality- เป็นการวิเคราะห์วัตถุประสงค์ของงานที่ดำเนินการ มันขึ้นอยู่กับแนวคิดที่ว่าหากคุณทำผลงานได้ดีมากจะได้รับผลลัพธ์ที่คุ้มค่า เพื่อให้มีวัตถุประสงค์และโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับผลลัพธ์เราจำเป็นต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติงานและผลลัพธ์ของมัน พนักงานควรมีความไว้วางใจในคนที่ทำงานด้วย ความโปร่งใสของกระบวนการกำหนดผลลัพธ์

• Valence- หมายถึงการวางแนวทางอารมณ์ที่พนักงานยึดถือเกี่ยวกับผลลัพธ์หรือรางวัลสำหรับงานที่ทำ ความลึกของความต้องการของพนักงานสำหรับผลตอบแทนภายนอก (เงินเดือนการเลื่อนตำแหน่งเวลาว่างผลประโยชน์) หรือรางวัลที่แท้จริง (ความพึงพอใจ) ฝ่ายบริหารต้องค้นพบสิ่งที่พนักงานชื่นชม

องค์ประกอบทั้งสามมีความสำคัญเบื้องหลังการเลือกองค์ประกอบหนึ่งมากกว่าอีกองค์ประกอบหนึ่งเนื่องจากมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจน: ความคาดหวังประสิทธิภาพความพยายาม (E> P คาดหวัง) และความคาดหวังประสิทธิภาพ (P> O ความคาดหวัง)

ทฤษฎีเชิงวัตถุในการจัดการความสามารถพิเศษ

คนที่มีความคิดต่างกันมีพฤติกรรมที่แตกต่างกันไปตามสถานการณ์ต่างๆไม่ว่าจะเป็นในองค์กรหรือในสังคม หลายคนค่อนข้างมีเป้าหมายในการทำงานใด ๆ พวกเขาทำงานได้ดีขึ้นเมื่อพวกเขามีข้อเท็จจริงที่เป็นรูปธรรมอยู่ตรงหน้าเช่นสิ่งที่ต้องทำและสิ่งที่ไม่ควรทำ บนพื้นฐานนี้ทฤษฎีเชิงวัตถุเจริญเติบโต

แนวทางเชิงวัตถุต้องการกระบวนการที่เข้มงวดเพื่อทำสิ่งที่ถูกต้อง เป็นวิธีใหม่ในการคิดเกี่ยวกับปัญหาขององค์กรตามแนวคิดการทำงานจริง โครงสร้างพื้นฐานคือวัตถุซึ่งรวมทั้งโครงสร้างข้อมูลและพฤติกรรม

What is object?เป็นกุญแจสำคัญในการทำความเข้าใจทฤษฎีเชิงวัตถุ Object สามารถเป็นอะไรก็ได้เช่นพนักงานในองค์กรคอมพิวเตอร์เครื่องจักรเรียกว่าบันเดิลของตัวแปรและวิธีการที่เกี่ยวข้องกัน

Message - เป็นสื่อชนิดหนึ่งในการส่งผ่านข้อมูลระหว่างวัตถุ

ทฤษฎีเชิงวัตถุแสดงให้เห็นว่าควรมีช่องทางการสื่อสารที่เหมาะสมระหว่างพนักงานและผู้บริหารระดับสูงเพื่อให้พวกเขาสามารถแบ่งปันความคิดความรู้และปัญหาของพวกเขากับผู้บริหาร

การจัดการความสามารถเป็นกระบวนการที่ไม่สิ้นสุดซึ่งต้องใช้ความพยายามอย่างต่อเนื่อง ไม่ จำกัด เฉพาะการสรรหาผู้สมัครที่เหมาะสมและมีคุณสมบัติเหมาะสมในเวลาที่เหมาะสมและในงานที่เหมาะสม นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับการสำรวจคุณสมบัติที่ซ่อนอยู่และพิเศษของพนักงานและการพัฒนาและดูแลพวกเขาเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่คาดหวัง การรักษาผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดไว้ในองค์กรถือเป็นเรื่องใหญ่พอ ๆ กับการจ้างงานและการเปลี่ยนแปลงพวกเขาให้เป็นพนักงานที่ซื่อสัตย์และทุ่มเท